Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие, роль и сущность командообразования 8
1.2 Методы и технологии командообразования на современных предприятиях РФ и зарубежом 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ИП СУСКИНА С.А. 37
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ИП Сускина С.А. 37
2.2 Анализ методов командообразования в организации 46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ИП СУСКИНА С.А. 57
3.1 Мероприятия по совершенствованию методов командообразования в организации на примере ИП Сускина С.А. 57
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 66
Приложения 71
Приложение 1 72
Приложение 2 74
Приложение 3 76
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В условиях стремительного развития общества способность действовать в команде, несомненно, является одним из наиболее востребованных личных качеств наряду с надежностью, готовностью помочь, чуткостью, широтой взглядов, терпением и самоуважением. В современных организациях для обеспечения командной работы и активного сотрудничества частое применение находит метод командообразования. Однако, способность человека эффективно работать в команде осложнена рядом факторов, как социальных, так и психологических. Проблема в том, что наша жизнь, как правило, пронизана духом соперничества. В экономике конкуренция является двигателем прогресса и гарантией существования бизнеса. Внутри организации, как правило, продвижение по карьерной лестнице также осуществляется посредством соперничества между сотрудниками. Несмотря на это, в ряде случаев именно командная работа является гарантом успешной деятельности коллектива организации. Во многом эффективность командной работы обусловлена тенденцией к осуществлению узкоспециализированной профессиональной деятельности каждым сотрудником организации в отдельности. Соответственно, для выполнения общей цели обязательным условием является объединение усилий работников, решающих профессиональные задачи различного типа.
Процесс командообразования имеет первостепенную важность в обеспечении эффективной деятельности большинства организаций. И знание секретов создания благоприятных условий для деятельности команды, способных максимально раскрыть потенциал, может помочь компаниям успешно функционировать среди большого числа конкурентов. В связи с этим, теоретическое изучение данной темы и в дальнейшем его практическое применение является всегда актуальной и значимой.
В современной жизни постоянно появляются новые веяния, тенденции или технологии. Не исключением является и командообразование или тимбилдинг. Для достижения определенных целей недостаточно владеть определенными знаниями и умениями. Какой бы талантливый не был человек, в одиночку решить все проблемы и тем более вести бизнес нереально. Поэтому актуальным считается создание сильных команд, которые способны вместе эффективно решать огромное количество сложных и многоплановых задач. Командообразование позволяет создать не только сплоченный коллектив, а сделать каждого сотрудника игроком команды.
Целью работы является изучение совершенствования методов командообразования в организации на примере ИП Сускина С.А.
Объектом работы является ИП Сускина С.А.
Предметом работы является совершенствование методов командообразования в организации на примере ИП Сускина С.А.
Задачами работы являются:
— изучение понятия, роли и сущности командообразования;
— рассмотрение методов и технологий командообразования на современных предприятиях РФ и зарубежом;
— анализ организационно-экономической характеристики предприятия ИП Сускина С.А.;
— анализ методов командообразования в организации;
— предложение мероприятий по совершенствованию методов командообразования в организации на примере ИП Сускина С.А.;
— оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
Степень разработанности проблемы. В основу разработки и исследования совершенствования методов командообразования в организации, были положены труды известных отечественных и зарубежных ученых.
Практическая значимость исследования определяется тем, что его теоретические и методические результаты доведены до практических выводов и рекомендаций, используемых на практике.
Методы исследования: анализ, наблюдение, изучение и обобщение, систематизация, сравнение, измерение.
Теоретической и эмпирической базой исследования послужили данные учебной литературы, научных статей, периодической литературы, ресурсы сети Интернет.
Структура исследования состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, роль и сущность командообразования
Одной из причин отставания российской экономики является недостаточная способность российских компаний адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды. Научно-техническая революция обусловила появление новых подходов в конкурентной борьбе, что в последнее десятилетие отражается в резком обострении конкуренции практически по всем направлениям деятельности. Все это требует поиска новых путей совершенствования систем управления предприятиями.
Как следствие последнее десятилетие в экономически развитых странах характеризуется активным применением динамических, адаптивных структур, позволяющих активно взаимодействовать с внешней средой и делегировать полномочия и ответственность на нижестоящие уровни управления. В большинстве случаев основным компонентом подобных структур становятся рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка.
Что же такое команда? И в чем ее отличие от коллектива или группы? Рассмотрим определение коллектива : «коллектив — группа лиц, объединенных общей работой»; «коллектив — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития», то есть любой коллектив является группой, однако не всякая группа является командой, что позволяет сделать вывод, что понятие «группа» шире, чем понятие «команда». Рассмотрим теперь определения «команды» и ее признаки.
Согласно словарю С.И. Ожегова, команда — это «группа — совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.».
Немецкий психолог К. Фобель определяет команду как «небольшую группу единомышленников, решающих общую задачу и обладающих взаимодополняющими навыками и качествами. Для решения стоящих перед ними задач члены команды вместе формируют цели и стратегию своей работы, за которую они несут общую ответственность».
Российский психолог и специалист в области психологии менеджмента Т.Ю. Базаров пишет: «Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)».
И наконец, команда определяется как «группа людей, организованная для совместного решения общей задачи таким образом, что каждый ее участник отвечает за результаты работы всей группы».
Резюмируя все вышеперечисленные определения, можно сделать вывод, что члены команды:
Несут ответственность, как за свою часть работы, так и за работу, всей группы;
Имеют взаимодополняющие навыки и качества;
Согласовывают свои действия и имеют общее видение ситуации;
Регулярно взаимодействуют для достижения общих целей.
Считается, что команда работает эффективно, если общая полезность работы, выполняемой командой, будет выше суммы работы каждого члена команды, взятого по отдельности. Такое явление в бизнесе называется «командными эффектами», и именно ради этих «эффектов» менеджерам и есть смысл развивать командообразование внутри организации.
Так же, как и понятие «команда» командообразование имеет несколько различных определений.
Калабин О. А. определяет командообразование как «процесс, направленный на формирование команды, в ходе которого социальной группе должен быть выделен лидер, и должны быть сформированы отношения доверия к нему со стороны других ее членов».
Авторы книги «Технологии командообразования» отмечают, что «…под командообразованием будет пониматься процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям организации».
Командообразование — это организованное усилие по созданию команды и дальнейшему повышению ее эффективности. Важным моментом тут является то, что, создав команду, нельзя считать цель выполненной. Будет решена промежуточная задача — формирование команды, но для того, чтобы созданная команда успешно достигала поставленные перед ней цели, в том числе в долгосрочной перспективе, необходимо пристальное внимание уделять поддержанию работоспособности команды на уровне не ниже, чем того требует поставленная цель. Поэтому, полноценное командообразование можно называть не только формирование команды, но и процесс поддержания ее эффективности на уровне не ниже допустимого.
В отличие от командообразования, повсеместно распространенного на низших уровнях деятельности предприятий, квинтэссенцией внедрения командообразования в деятельность организации является формирование и развитие управленческой команды как высшего органа управления предприятием.
Управленческое — это особый процесс командообразования (создания команды управления) и дальнейшего повышения эффективности управленческой команды, где центральное место занимает развитие организационного сознания и иных качеств членов команды управления, направленных на пробуждение у всех сотрудников организации мотивации на решение специфических задач в организации.
На сегодняшний день сформировалось новое научное направление по вопросу командообразования, которое обретает все большую практическую значимость для предприятий.
Командообразование — это комплекс действий, целью применения которых является создание команды и повышение эффективности ее функционирования. Комнадообразование имеет два начала своего формирования:
вовлечение персонала компании в решение проблем, в виде предложений улучшения производственного процесса;
создание команд и их непосредственная работа с потребителями.
На данный момент выделяют большое количество различных принципов, которые важны при работе в команде (рисунок 1):
Рисунок 1. Особенности принципов работы в команде
Исходя из этих принципов, процесс командообразования обязан совпадать с их трактовкой, что в суммарном результате принесет высокий уровень производительности труда рабочего коллектива и экономическую эффективность деятельности предприятий.
Создание эффективной команды предприятия многоступенчатый процесс, состоящий из нескольких этапов:
знакомство;
сплочение с помощью тимбилдинга;
разработка целей и задач для команды;
определение роли каждого человека в команде;
разработка методов работы в спорных, конфликтных и кризисных ситуациях;
разработка механизмов мотивации персонала;
мониторинг продуктивности работы команды и каждого члена в ней.
После командообразования, могут применяться последующие методы и инструменты, целью которых является создание сплоченности рабочего коллектива, взаимосвязей между ними, общей мотивации и удовлетворения от работы друг с другом:
тимбилдинг (построение команды, путем выполнения упражнений, который невозможно повторить в одиночке);
тимдесинг (проектирование команды, путем распределения в ней ролей);
ретиминг (создание задач и их дальнейшее решение с помощью участия каждого сотрудника компании, где формируется позитивное мышление в целом. Примером может служить мозговой штурм).
Среди списка вышеперечисленных методов, наибольшую роль занимает тимбилдинг, целями которого являются:
командообразование;
сплочение коллектива;
выработка доверия у участников друг к другу.
Внедрение модели командообразования на предприятии формирует положительные тенденции, преимущества и увеличение эффективности трудоспособности рабочего персонала. Идет увеличение активности сотрудников компании в вопросе креативного мышления и реализации общих целей/задач. Увеличивается уровень психологического климата рабочего коллектива и удовлетворение от процесса самой работы. В связи с этим, организация сталкивается с ростом производительности труда и лояльности сотрудников, формируются благоприятные условия, способствующие росту конкурентоспособности бизнеса самой компании.
Кроме того, с помощью командообразования формируются новые инструменты нематериальной системы мотивации, улучшаются взаимоотношения между сотрудниками и их управляющими. В организации уменьшается число конфликтных ситуаций, а также формируется база роста интеллектуального капитала за счет таких процессов, как:
желание сотрудников обучаться и развиваться, участвуя в профессионально ориентированных тренингах;
прорыв в развитии новых направлений деятельности предприятия за счет развития и профессионального роста сотрудников.
С целью увеличения эффективности процесса командообразования организации, используются различные методы тимбилдинга, основные из которых:
обычные тренинги в виде деловых игр, участниками которых выступают команды;
веревочные курсы, которые предполагают физические упражнения, выполняемые командами;
технология SNED, в результате применения которой должна получиться самоорганизующаяся команда (S), нацеленная на результат (N), обладающая большим энергетическим потенциалом (Е), необходимым для их постоянной динамики (D).
Нет сомнений, что для эффективной работы организации, необходима слаженная и правильно подобранная команда. В современном мире довольно остро стоит вопрос тимбилдинга (командообразования).
Руководители организаций осознают, что для более эффективной работы им необходимо более тщательно подбирать членов своей команды. Процессом создания команды в организации может заниматься либо сам руководитель, либо HR-менеджер, либо наёмный консультант.
Рассмотрим наиболее типичные ошибки тимбилдинга, с которыми сталкиваются руководители при подборе команды, и предложим пути избежания этих ошибок.
1. Отсутствие модели. Менеджеры, осуществляющие процесс командообразования, довольно часто, концентрируются только на одном аспекте функционирования команды.
Акцент делается, например, на развитии общения между членами команды, тем самым исключая возможность развития других составляющих эффективной команды.
2. Отсутствие диагностики. У каждой команды есть свои сильные и слабые стороны. Эффективный тимбилдинг должен усиливать сильные стороны и пытаться исправить слабые. Менеджеры очень часто пренебрегают процессом выявления сильных и слабых сторон своей команды, что в итоге может привести либо к бесполезному, либо неподходящему процессу тимбилдинга.
3. Пренебрежение временем. Довольно часто менеджеры пренебрегают фактором времени в процессе тимбилдинга. Они считают, что за один день смогут создать эффективную команду. Характер организации и команды формируется длительное время и вряд ли один день тимбилдинга сможет изменить, например, культуру команды, нормы или привычки уже созданной команды.
4. Отсутствие регулярной оценки. Часто в процессе тимбилдинга изменения предполагаются как само собой разумеющийся результат, и регулярная оценка функционирования команды не производится. Тем не менее, развитие команды очень редко происходит без проблем, и менеджер, осуществляющий процесс командообразования, рискует упустить эти проблемы и не замотивировать команду работать на их решение.
5. Отстраненность лидера. Довольно часто непосредственные руководители отстраняются от процесса тимбилдинга и считают, что этот процесс поможет изменить команду и она будет работать наиболее эффективно. Тем не менее, лидером в команде, очень часто является формальный руководитель, он создаёт характер команды сознательно или подсознательно. Без участия самого менеджера в процессе тимбилдинга невозможно улучшить эффективность работы команды.
6. Попытки решения проблем только внутри организации. Как правило, тимбилдинг проходит успешно, когда все проблемы и конфликты выносятся на всеобщее рассмотрение и решаются. Для плохо функционирующей команды характерны обвинения, сплетни и неспособность разрешать конфликтные ситуации. Плохо организованные команды очень часто не способны к саморазвитию.
Таким образом, командообразование является целесообразным инструментом усовершенствования бизнеса любой организации, которая ставит перед собой цели роста своей конкурентоспособности, объема продаж и выручки на рынке.
Теперь подробнее разберемся, какими могут быть командные эффекты:
Сотрудники действуют согласованно на всех уровнях иерархической структуры, когда:
Возникает неопределенность способа действия;
Членам группы не до конца понятны цели деятельности;
Возникает ситуация противоречия интересов.
Быстрое принятие и внедрение изменений.
Лояльность и приверженность организации:
Уменьшение текучести кадров;
Инициативный обмен ресурсами: компетенции сотрудников развиваются быстрее за счет наставничества и добровольного взаимообучения;
Снижение значимости для каждого работника важности компенсационного пакета.
Увеличение частоты принятия проработанных и качественных решений.
Надежность сотрудников (особенно при возникновении форс-мажорных ситуаций) при общем снижении затрат на функции контроля:
Повышение результативности;
Улучшение функций самоорганизации и самоконтроля;
Снижение зависимости группы от отдельных сотрудников (в том числе руководителей разных уровней).
Групповой контроль (контроль внутри группы выше, чем контроль «сверху»);
Приоритет целей совместной деятельности над личными.
Повышение стоимости бренда (за счет согласованности представления о компании, формирующимся контактным персоналом) без дополнительных затрат на рекламу и различного рода PR-акции.
Выработка большего количества инновационных и рационализаторских решений, благодаря инициативе, поступающей от членов команды.
Командообразование — понятие, применяемое к широкому спектру действий, общей целью которых является повышение эффективности команды. Обучение коллектива командной работе помогает решать компании целый ряд бизнес-задач:
Подготовка работников к крупным переменам в компании (расширение компании или наоборот предстоящие сокращения).
Помогает удостовериться, что все члены компании понимают и разделяют ее позицию, для этого проводится «сонастройка» сотрудников, которая помогает несколько поднять моральный дух в коллективе, чтобы сократить потери на первичных этапах. Данный процесс будет являться частью программы по внедрению изменений в организации.
Появление в компании новых сотрудников (резкое увеличение численности сотрудников, реструктурирование отделов, переезд).
С приходом новых людей границы корпоративной культуры всегда несколько размываются, становятся не до конца очевидны принципы компании, начинают возникать межличностные конфликты и прения, многие люди просто не знают друг друга. В данном случае тренинг направлен на адаптацию сотрудников и их знакомство друг с другом, а также удержание философии компании и ее стандартов.
Укрепление внутренних связей (формирование команд для решения конкретных задач, сбор региональных менеджеров и т.д.).
Помогает быстро наладить взаимодействие между людьми, работающими в разных филиалах или даже между сотрудниками разных отделов, которые используют разные подходы. Командообразование помогает увидеть друг в друге не просто исполнителей каких-то ролей или функций, а членов корпоративной семьи.
Как же сформировать успешную команду, чтобы достичь всех вышеперечисленных преимуществ? Профессоры РЕУ им. Г.В. Плеханова выделили следующие аспекты, на которые следует обратить внимание при формировании команды:
1. Цель. Цель команды должна быть четко и ясно сформулирована, и понятна всем ее членам. Необходимо постоянно соотносить результаты с целью и корректировать относительно нее свои действия.
2. Приверженность избранному направлению. Для достижения командных целей необходимо четкое определение направления развития и следование этому направлению.
3. Время. Необходимо учитывать, что для формирования эффективной команды потребуется достаточное количество времени.
4. Персонал. Все члены команды должны иметь возможность участвовать в обсуждении проблемных вопросов, а также быть заинтересованными в результатах своей работы.
5. Навыки. В команде должны быть определены сильные стороны каждого из ее членов, чтобы знать, кто лучше всех сможет справиться с той или иной задачей или проблемой.
6. Поддержка. Руководство компании должно поддерживать и активно поощрять усилия команды, а также демонстрировать важность и значительность ее работы.
Также командообразование способствует личностному росту самих сотрудников: принадлежность к команде помогает сотруднику удовлетворить свои социальные потребности, улучшать свои коммуникативные навыки, участвовать в совместной деятельности, приносящей не только доход, но и моральное удовлетворение, максимально раскрыть свой творческий потенциал и практически его реализовать.
Подводя итоги, отметим, что все положительные эффекты, получаемые компанией с развитой системой командообразования, такие как: высокая лояльность персонала, личностный рост сотрудников, быстрая адаптация к изменениям и др., являются сильным конкурентным преимуществом, которое так необходимо российским компаниям в сегодняшних условиях быстро меняющейся внешней среды.
1.2 Методы и технологии командообразования на современных предприятиях РФ и за рубежом
На сегодняшний день все чаще при организации работы на крупных предприятиях можно услышать слово «команда». Это свидетельствует о том, что происходит переход от независимой работы сотрудников к коллективному труду. Такой подход объясняется возможностью поддерживать производительность труда на заданном уровне, используя при этом меньшее количество человеческих ресурсов и повысить производительность труда.
Командная работа по отношению к индивидуальной работе имеет следующие преимущества:
создается естественная конкуренция между членами команды, что порождает желание каждого члена команды проявить себя;
окончательные решения принимаются после их обсуждения и согласования внутри команды;
члены команды дополняют друг друга;
при обсуждении проблем и поиске их решений рассматривается более широкий спектр возможных вариантов, чем при единоличных действиях.
Рассмотрим более детально, в каких случаях важно организовать командную работу. Во-первых, при сокращении численности сотрудников в организации, что в настоящее время представляет собой довольно распространенное явление, оставшимся членам организации приходится брать на себя дополнительную ответственность. В таком случае образование команды позволит равномернее распределить ответственность между членами команды и снизить ее на каждого члена команды в отдельности. Во-вторых, командная работа становится актуальной в условиях суровой конкуренции, когда необходимо предпринимать безошибочные решения, которые предусматривают дальнейшее развитие ситуации и позволят организации улучшить или сохранить свое положении среди конкурентов. В-третьих, создание команды актуально в случае, когда организация находится в кризисной ситуации. На этом пункте остановимся более подробно.
Кризис в организации может проявляться по-разному. Существуют объективные признаки кризиса: существенная потеря прибыли, снижение рентабельности компании и т. д. С другой стороны, признаками кризиса могут быть и факторы, которые проявляются лишь внутри организации: негативный морально-психологический климат, частые конфликты между сотрудниками организации, невыполнение членами коллектива поставленных задач, личная неприязнь друг к другу членов коллектива. В вышеперечисленных случаях в организации, как правило, назначается антикризисный управляющий, призванный восстановить позиции организации и нормализовать сложившуюся в коллективе ситуацию.
Фактически, целью антикризисного управляющего является создание сплоченной работоспособной команды. Стоит отметить, что процесс командообразования сложный и трудоемкий. Для начала рекомендуется проводить мониторинг, в результате которого будут получены такие данные, как: готовность понимать и принимать общие цели членами организации, морально-психологическое состояние коллектива, конформизм и его роль в управлении коллективом
Проанализируем существующие методы командообразования и выявим их преимущества и недостатки. Первым рассмотрим комплексный метод командообразования, предложенный в работе кандидата психологических наук Е. Ю. Безруковой. Комплексный подход основан на идеях «Action Research», «Reflective Practitioner» и «Total Quality Management». Идея комплексного подхода заключается в том, что проводится исследование действий, производимых командой, оценивается их практический результат и на основе этого производится управление работой команды. Согласно вышеперечисленным компонентам командообразование представляется как циклический процесс, состоящий из комбинаций действия и анализа действия (рефлексии), которые направлены на реализацию стратегических целей команды, определение и разрешение проблем.
Очевидно, что преимуществом такого метода командообразования является его универсальность и применимость практически в любой ситуации. Однако существенным недостатком такого подхода является то, что изначально в нем не предусматриваются частные случаи и нестандартные ситуации, которые неразрешимы общими способами. Решение же таких ситуаций полностью ляжет на человека, создающего команду.
Вторым наиболее распространенным методом командообразования является модель группового развития, которая была предложена Б. Такменом. Изначально модель группового развития основывалась в основном на анализе сущностных характеристик тренинговых и психотерапевтических групп. Позже эта модель группового развития, описывающая последовательность стадий развития, стала применяться для анализа бизнес-групп. Согласно модели Б. Такмена, процесс командообразования проходит ряд стадий (рисунок 2)
Рисунок 2. Стадии процесса командообразования
Описанная модель также является довольно универсальной, хорошо зарекомендовала себя на практике и широко применяется на сегодняшний день. Основным ее недостатком является то, что стадия «шторм» может длиться очень большое количество времени, а зачастую командообразование требуется провести оперативно.
Теперь остановимся на целеполагающем методе командообразования. Этот метод позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта, который ставит конкретные цели или помогает определить направление для будущих действий. При постановке целей должно учитываться изменение внутренней среды или групповых процессов в организации.
Преимуществом такого метода командообразования является ясность и обоснованность действий для членов будущей команды. Недостатком метода является то, что не всегда возможно поставить конкретные цели, что сужает границы применения целеполагающего метода. Также отметим, что на сегодняшний день цели организации могут измениться быстрее, чем сформируется команда. Поэтому при применении такого метода возникает определенный риск.
Также существует межличностный метод командообразования, сфокусированный на улучшении межличностных отношений в группе и основанный на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность деятельности и существования группы как команды. Межличностный метод направлен на увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутри командных коммуникаций и ориентация на значимых лидеров и референтов при реализации совместной деятельности.
Преимуществом такого метода командообразования является полученная в результате его применения сплоченная команда. Недостатком является то, что на его реализацию требуется большое количество времени, а в кризисной ситуации его зачастую бывает недостаточно.
Ролевой метод командообразования основывается на проведении дискуссий и переговоров среди членов команды относительно их ролей. В ролевом методе предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение трансформируется в результате изменения их исполнения и индивидуального восприятия ролей.
Преимуществом такого метода является знание членами команды их конкретных задач. Однако, при применении ролевого метода возможно снижение взаимодействия между членами команды, что ставит под вопрос успех создания команды и целесообразность затрат.
Результаты проведенного анализа методов командообразования представлены в таблице 1.
Таблица 1
Методы командообразования
Из анализа современных методов командообразования видно, что у каждого из описанных методов есть свои преимущества и недостатки. Поэтому для создания в необходимые сроки слаженной работоспособной команды необходимо использовать обобщенные методы командообразования, но при этом уделять внимание особо важным аспектам, которые изначально не оговариваются в обобщенных методах командообразования.
Альтернативой такому решению является использование при командообразовании комбинации из нескольких методов командообразований в определенной пропорции, что в результате также позволит сформировать слаженную работоспособную команду в заданные сроки.
Существует несколько способов ведения бизнеса (зачастую взаимопересекающихся и взаимодополняющих), в которых современные тренды наиболее очевидны.
1. Появление виртуальных организаций. Еще в 1990-е гг. Jan Hopland ввел в оборот термин «виртуальная организация», и была предложена концепция «виртуальной корпорации» как организации будущего. Под виртуальной организацией понимается способ организации и ведения бизнеса, при котором фирмы-партнёры, географически удаленные друг от друга, сотрудничают через глобальную сеть, причем, продукт такой компании, как правило, также виртуальный.
2. Появление продуктов — ПО, мобильных приложений, обеспечивающих возможность сформировать «виртуальный офис» — объединение в команды людей, находящихся в различных географических точках и работающих по принципу удаленного доступа. Эта система, созданная изначально для виртуальных корпораций, получила широкое распространение и в классических организациях, так как позволила внедрить такие принципы, как аутсорсинг и даунсайзинг. При этом одной из проблем аутсорсинга является интеграция в компанию «инородных» элементов и обеспечение концентрации интеллектуальных усилий людей, никогда лично не встречавшихся.
3. Формирование фрилансерства как формы удаленного трудоустройства, зачастую неполного. Поиск заказа (производственного задания) и трудовые отношения фрилансер обычно осуществляет через интернет. В настоящее время уже сформировалась устойчивая прослойка фрилансеров, так как часть молодежи предпочитает именно такую форму занятости. Фрилансерство в большой степени предполагает формирование либо вполне виртуальных команд, либо команд с виртуальным участием фрилансера.
4. Развитие стартапов. Почти каждый стартап требует формирования виртуальной команды, так как у большинства начинающих компаний отсутствует офис. Также многие члены стартап-команды работают по принципу фрилансерства, так как могут быть из разных городов или даже стран. Более того, как показывает опыт формирования молодежных стартапов в студенческих акселераторах и бизнес-инкубаторах, даже в том случае, если стартап создается студентами одного факультета, они предпочитают взаимодействовать друг с другом через интернет (мессенджеры, соцсети, формирование облачных хранилищ и т. д.), а не с помощью личных встреч.
Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его команда специалистов была дружной, сплоченной и работала для достижения общих целей компании. Чтобы собрать такой коллектив, требуются знания и опыт.
Тимбилдинг в переводе с английского языка означает «командообразование, построение команды». Еще в сороковые годы прошлого века люди задумались о мероприятиях, которые помогли бы сплотить коллектив и сделать его более результативным. Одними из первых таких начинаний стали бизнес-тренинги. Со временем появились и другие виды тимбилдинга для сотрудников.
Мероприятия, очень похожие на современные тренинги, начали проводиться в США в пятидесятых годах ХХ века. В странах СНГ и России тимбилдингом стали заниматься лишь в конце прошлого века.
Командообразование преследует следующие цели:
выработать у членов коллектива чувства сотрудничества и единства;
научить работников эффективному взаимодействию друг с другом;
укрепить командный дух и сплотить коллектив;
дать понять, что сотрудники не конкуренты между собой и должны вместе двигаться к достижению целей компании;
развить взаимопонимание и доверие в коллективе;
отвлечься от рабочих дел, устроить психологическую разгрузку персонала;
укрепить авторитет начальства с помощью неофициальных мероприятий.
Виды тимбилдинга:
Спортивный тимбилдинг предполагает игры в команде: футбол, пейнтбол, лазертаг, волейбол и т. п. Помимо этого, можно организовать эстафеты, подвижные квесты, полосы препятствий, а также скалолазание, парусную регату и множество других экстремальных видов отдыха.
Творческий тимбилдинг. Например, сотрудники могут поставить пьесу или спектакль по мотивам известного произведения. Для максимального перевоплощения в роль потребуются костюмы и реквизит для воссоздания соответствующей обстановки на сцене. Более простой пример такого тимбилдинга – стратегическое моделирование и конкурс творческих работ.
Интеллектуальный тимбилдинг – мозговые штурмы, викторины, квесты и другие интеллектуальные игры.
Психологический тимбилдинг позволит выявить неформальных лидеров в команде и понять роль каждого сотрудника в коллективе путем создания непринужденной атмосферы. В ходе такого мероприятия формируются навыки правильного общения и умение находить компромисс.
Социально-экологический тимбилдинг подразумевает субботники и благотворительные акции. К примеру, сотрудники могут заняться облагораживанием участков, посадкой деревьев и другими социально-полезными работами.
Рассмотрим необычные мероприятия по сплочению коллектива.
1. «Проверка на себе». Часто причиной недостаточной сплоченности коллектива является то, что персонал знает продукт только в теории или знает только часть продукта. В этом случае вам подойдет тимбилдинг «Проверено на себе», который поможет решить следующие задачи: объединить работников, улучшить знания о товаре с точки зрения покупателя, повысить лояльность команды к руководителю.
Допустим, компания занимается производством пива. Обычно вкус разных сортов этого напитка знают только покупатели. В данном случае можно организовать соревнование по определению сорта пива или пивную вечеринку с конкурсами. Заранее продумайте призы за победу, а во время состязаний донесите до сотрудников информацию о продукте компании.
Рассмотрим еще один пример тимбилдинга на природе в стиле «Проверено на себе». Допустим, предприятие продает снегоходы. Сотрудникам понравится совместный отдых за городом. Можно устроить гонки на тестовых моделях снегоходов и пожарить шашлыки. Для сплочения коллектива не всегда необходимо чему-то учить людей. Можно просто предоставить им возможность вместе отдохнуть и пообщаться на неформальные темы.
2. Дэнстерапия – довольно необычный пример тимбилдинга. Музыка сильно воздействует на ум человека, а командные физические упражнения и танцы позволяют сплотить коллектив и выработать у сотрудников гормоны счастья (эндорфины).
Иными словами, дэнстерапия – это лечение танцами. Ее смысл не в том, чтобы научить работников профессионально танцевать хип-хоп или фламенко. Чтобы превратить коллектив в сплоченную команду, дэнстерапию можно организовать следующим образом: сотрудники собираются в зале в спортивной форме, включается музыка. Водятся хороводы, выполняются задания, люди дурачатся и одновременно раскрываются в импровизации, исполняя танец дикарей или любой другой. Затем можно предложить работникам подвигаться в темноте, закрыв глаза и слушая себя.
Дэнстерапия поможет сотрудникам быть более открытыми друг к другу, меньше стесняться и преодолеть барьеры в общении между собой и с клиентами. В России этот вид тимбилдинга пока не развит, а зря.
3. Прохождение квеста. Сейчас довольно популярны квесты, для прохождения которых нужно выбраться из комнаты за один час. Есть задания, в которых надо пройти целый ряд этапов для победы. В ходе такого тимбилдинга сотрудники максимально отвлекутся от работы, поскольку будут сосредоточены на другом «реалистичном» мире. К примеру, им может быть психиатрическая больница, тюрьма, пиратский корабль, мир фильма ужасов и т. п. Сотрудники в момент прохождения квеста преследуют для себя только одну цель – поскорее выбраться любыми способами.
Чем полезен такой пример тимбилдинга для коллектива? Работники получат заряд адреналина, почувствуют командный дух и проявят себя в стрессовой ситуации. Квесты подходят для небольших компаний. Специально для вашей команды специалисты могут разработать задание в определенном помещении. Как правило, люди впоследствии с восторгом описывают гамму своих эмоций после прохождения квеста.
4. «Остаться в живых». Организуйте для сотрудников тимбилдинг в духе «Выжить два дня в условиях недостатка комфорта и еды». Навыки коллектива можно проверить в непривычной обстановке. Если у вас офисные работники, которые каждый день ходят в пиджаках и галстуках, вывезите их на два дня в лес с минимальным количеством вещей: фонарь, нож, вода, крупа. Чем экстремальнее будут условия для выживания, тем лучше удастся проверить коллектив.
Если такой пример тимбилдинга кажется слишком смелым, можно просто отправиться на природу с ночевкой в палатках. Это позволит понять, что представляет собой каждый работник, и посмотреть на его поведение в команде в непривычных условиях.
Если все же решиться на эксперимент по выживанию, то в качестве награды можно получить очень сплоченный коллектив. Сотрудники, прошедшие испытание, будут идти друг за другом в огонь и в воду, а лишние люди, скорее всего, после такого мероприятия уволятся сами.
5. «Диалоги в темноте». «Диалоги в темноте» – это проект немца Хайнеке, придуманный им в 1995 году. Тренинг ведут слепые преподаватели в темноте в течение нескольких часов. Участвовать могут от двух до нескольких десятков сотрудников. Тренинг поможет укрепить команду с помощью эффекта темноты. В такой обстановке восприятие обостряется, люди становятся более откровенными, лучше чувствуют происходящее.
Тренер дает участникам различные задания. Например, определить размер комнаты или решить какую-то пространственную задачу. «Диалоги в темноте» – очень необычный и продуктивный пример тимбилдинга для сотрудников. Эксперты говорят, что он также поможет руководителю выявить антилидера в коллективе.
6. «Шерстяной» тимбилдинг. Данный вариант довольно популярен в нашей стране, потому что занимает всего 15 минут и его легко организовать самостоятельно.
Ведущий с помощью клубка шерсти демонстрирует собравшимся схему создания доверительных и прочных отношений между людьми. Ведущий кидает клубок одному участнику, начав таким образом первую связь, при этом нить остается в руках бросавшего. Получивший клубок кидает его дальше, тоже держа нить у себя.
Клубки раздаются остальным участникам, которые аналогичным образом перебрасываются ими. В результате образуется шерстяное покрывало.
Помимо того, что это красиво, люди веселятся, раскрепощаются, чувствуют, что связаны каждый друг с другом. Такой тренинг подойдет в качестве завершения какого-либо мероприятия и позволит донести до сотрудников следующую мысль: успех многих зависит от действий каждого.
7. Командное творчество. То, что человек создал своими руками, очень ценно для него. Именно эта идея лежит в основе следующего примера тимбилдинга. В качестве творческого эксперимента предложите работникам создать большую картину совместными усилиями. При этом умение рисовать вовсе не обязательно.
Чтобы получить картину, участники выполняют комплекс заданий: посещают станции с творческими мастер-классами, выполняют разные упражнения и в итоге создают общее произведение искусства. В ходе тренинга будет и делегирование полномочий, и индивидуальные поручения. Картина будет рисоваться по частям: каждый отдел отвечает за конкретный участок, а в конце тренинга части собираются в одно полотно.
Командное творчество поможет отвлечь сотрудников от работы, узнать много нового и почувствовать себя творцами. Получившуюся картину повесьте в офисе, пусть она напоминает коллективу о веселом творческом тимбилдинге.
8. Полевые испытания. Если нужно проверить своих людей в деле и не по боясь смелых экспериментов.
Исходные данные: отдел продаж и город, где работает компания. С собой нужно взять только самое необходимое.
Подразделение выполняет задания, раскиданные по городу. По сути, это игра на грани с реальностью, в которой люди смогут показать себя. В сценарии можно предусмотреть переговоры с подставными актерами, гонки по городу в стиле «Дозор», когда нужно найти определенную точку, и т. д.
Изначально сотрудники могут со страхом отнестись к такому тимбилдингу, но, будьте уверены, в процессе испытания они увлекутся игрой. Руководитель сможет оценить ситуацию в коллективе. Риск для получения лучших работников.
Проводить тимбилдинги стоит не с целью показать, что компания круче конкурентов, а для повышения продаж. Если мероприятие на командообразование прошло удачно, сотрудники будут более эффективно взаимодействовать друг с другом и чувствовать себя комфортнее в коллективе.
Существует доказанный факт, что чем лучше атмосфера на работе, тем выше рентабельность бизнеса, ниже текучка кадров и крепче имидж организации. Недооценивать тимбилдинг неправильно.
Команда — группа людей, специалистов, объединенных общей целью и обладающих необходимым набором знаний и навыков для достижения поставленной цели. В отличие от группы людей команда обладает следующими характеристиками:
наличие определенных и утвержденных целей, принципов и ценностей у каждого члена команды;
сплоченность коллектива, гибкая структура и умение каждого члена адаптироваться по отношению к другим;
развитая сеть коммуникаций внутри команды и команды с окружающей средой;
гибкая ролевая структура, в которой любой член команды может выполнять роль другого, тем самым подменяя его. В какой-то степени каждый член команды является универсальным;
высокий уровень ответственности каждого члена команды и общей группы, распределение ответственности.
Процессом создания и формирования команды называют командообразование. Под командообразованием понимается процесс целенаправленного построения команды, позволяющего эффективно реализовывать знания и навыки каждого члена команды, раскрывать его потенциал и направлять на достижение цели.
Различают три уровня процесса формирования команды: индивидуально консультирование, непосредственное формирование команды и построение межкомандных взаимоотношений. Первый уровень предполагает управление возникающими сложностями в процессе осуществления хозяйственной деятельности предприятия. Второй уровень — внедрение в командную структуру для начала планирования изменений в организации, а затем построение отношений внутри команды или между несколькими командами.
Существует несколько технологий командообразования:
1. Основанная на подходах к формированию команд. Целеполагающий подход — основан на способности группы формулировать цели, согласовывать и достигать их. Межличностный подход — ключевой фактор, на который опирается успех группы — межличностные отношения. Формирование команды невозможно без определенных отношений между членами группы. Ролевой подход — основан на правильном распределении ролей. Проблемно-ориентированный подход — ключевой подход к эффективности команды — решение проблем, возникающих при выполнении задач, в группе.
К преимуществам такой технологии можно отнести — затрагивает самые важные аспекты команды — роли участников, их отношение между собой и решение проблем, мешающих эффективной работе.
Из недостатков — не учтены внешние факторы влияния на команду.
2. Технология формирования команды, основанная на подборе определенных членов команды. По этой технологии команда должна включать в себя следующих членов:
председатель — определяет направление движения команды к достижению цели, при оптимальном использовании ресурсов и потенциалов каждого члена команды;
оформитель — «воображаемая» роль — задача которого придать лоск результатам деятельности команды;
генератор идей;
критик;
рабочая пчелка;
опора команды — такой член команды обеспечивает поддержку и поднимает командный дух;
добытчик — человек, который налаживает внешние контакты, позволяющие добывать новые идеи;
завершающий — его роль — поддержание настойчивости при достижении цели.
К преимуществам этой технологии можно отнести четкое распределение ролей, в результате которого каждый член команды выполняет свою работу и несет за нее ответственность.
К недостаткам можно отнести — отсутствие гибкости и взаимозаменяемости, при которой роли членов команды могут меняться в зависимости от ситуации.
3. Технология, основанная на применении моделей командообразования (линейный подход, нелинейный подход, циклический подход). Каждый из этих подходов рассматривает закономерности и механизмы формирования команды.
Линейный подход предполагает, что наступает определенный момент зрелости команды, формируется стабильная система распределения ролей, при котором вмешательство компании в ее дальнейшее развитие не потребуется. К таким моделям можно отнести теорию А. В. Петровского и М. Йенсона.
Недостаток подхода — организации с высокоразвитой компанией предполагают, что если команда достигла такого уровня, то это будет всегда. Мало предпринять один раз усилие и ожидать больших результатов.
Нелинейный подход — предполагает, что развитие команды всецело зависит от контекста. Границы команд представлены условно. В этой ситуации рациональнее рассматривать в качестве команда — широкие сети сотрудников, связанных совместной работой или целями. В следствие чего появляется необходимость развития межличностных отношений. К таким моделям можно отнести — модели Дж. Мак Грейта и Э. Сджеволда.
К преимуществам можно отнести — учет влияния внешних и внутренних факторов влияния на команду.
Циклический подход. Жизненный цикл команды — циклический процесс. На каждой из стадий происходит наблюдение за динамикой развития группы. Процесс командообразования строиться на динамики стадий ЖЦ команды и корректируется направление ее поведения и состояния к продуктивности и эффективности. К таким моделям можно отнести модель В. Сатир и модель Т. Рикардса.