Совершенствование мотивационной стратегии фирмы (на примере СПАО«Ингосстрах»). Часть 4

1  2  3  4

---

3.2. Расчет эффективности предложенной мотивационной стратегии СПАО «Ингосстрах»

 

Одним из самых важных действий совершенствования мотивационной стратегии СПАО «Ингосстрах» заключается в поэтапной переработке мотивационной политики.

Цель предложенных мероприятий — повышение эффективности деятельности путем применения методов материального и нематериального стимулирования персонала фирмы.

Для успешного внедрения предложений по совершенствованию мотивационной стратегии необходимо провести оценку затрат на их реализацию (см. табл. 17).

Таблица 17 Затраты на реализацию предлагаемых мероприятий

 

Рассмотрим, как улучшится финансовый результат деятельности предприятия, если предположить, внести комиссионное вознаграждение штатным сотрудникам организации 1% от определенного страхового продукта. В целом за период 2016 – 2017 гг. в страховом портфеле компании СПАО «Ингосстрах» благоприятным видом страхования является имущественное страхование. Из всех видов страхования убыточность страховых выплат у данного вида страхования оказалась наименьшей.

Предположим, что 1 штатный сотрудник офиса будет заключать на 1 договор имущественного страхования физических лиц (ИФЛ) больше, чем ранее, так как он теперь материально в этом заинтересован. Берем продукт с минимальной стоимостью полиса 4950 руб. из продуктовой линейки ИФЛ.

Произведем расчет на основе финансовых показателей предыдущего года, где штат сотрудников 985человек (см. табл. 18).

Таблица 18 Прогнозные финансовые показатели деятельности в будущем периоде с учетом внедрения мероприятий, направленных на улучшение мотивационной стратегии персонала

Эффективность предлагаемых мероприятий рассчитывается по формуле:Финансовые показатели свидетельствуют, что при внедрении стимулирующих мероприятий персонала, ожидаемое повышение выручки предприятия составит не менее 444%, а валовая прибыль предприятия от реализации выпускаемой продукции увеличится на 29 788 521 млн. руб. за год.

Кэ = ЧП / ∑З , (3.2.1) где

Кэ — коэффициент эффективности проекта;

ЧП — чистая прибыль;

∑З — сумма затрат на проект.

Чистая прибыль рассчитаем по формуле:

ЧП = ΔВП-Нпр, (3.2.2)

где ΔВП = ВП1-ВП0,

где

ВП1 — валовая прибыль планируемого периода;

ВП0 — валовая прибыль базового периода;

Нпр — налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).

Исходя из данных финансовой отчетности СПАО «Ингосстрах» валовая прибыль в 2017 году составила 8 827 419 руб. (ВП0).

По прогнозу валовая прибыль в 2018 году увеличиться на 437% и составит 38 615 940 руб. (ВП1).

ΔВП = ВП1 — ВП0 = 38615940 -28827419 = 29 788 521руб.;

Нпр = 29788521руб.* 0,2 = 5 957 704 тыс. рублей;

ЧП = 29788521 тыс. руб. – 5 957 704 руб. = 23 830 817 тыс. руб.

Затем, рассчитаем эффективность проекта, на основе полученных результатов и данных таблицы 20.

Кэ = ЧП / ∑З = 23830817 руб.: 440 тыс. руб. = 54,2.

Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год после внедрения проекта составит 23 830 817 руб., коэффициент эффективности проекта составит 54,2.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т.д.). Эффект от внедрения стимулирующих предложений, нацеленности СПАО «Ингосстрах» на рост своих сотрудников обязательно будет оценен, а значит повысится внутренний имидж предприятия, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из организации из-за слабого стимулирования, пересмотрят свое решение.

В любом случае, затраты на совершенствование мотивационной стратегии управления персоналом — это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Завершив оценку эффективности по улучшению мотивационной стратегии к штатным сотрудникам офисов, необходимо рассмотреть эффективность проекта для страховых агентов СПАО «Ингосстрах», которая проявляется в возможности достижения улучшения финансового состояния в компании.

Говоря о мотивации агента для выполнения планов компании, мы тем не менее должны осознавать, что интересы агента изначально расходятся с интересами работодателя, и одной из функций системы мотивации должно быть сглаживание этих разногласий.

С одной стороны, как агент, так и компания заинтересованы в прибыли. Однако компания заинтересована в прибыли, которая останется у нее через год, после завершения договора, а агент — в прибыли, которую ему выдаст касса сразу после заключения договора. Это явное противоречие интересов, а значит, система мотивации должна предусматривать такое положение вещей, когда интерес агента должен будет найти точку пересечения с интересами компании.

Таким образом, одной из задач, стоящих перед системой мотивации, становится совмещение стратегических целей агента и стратегических целей компании.

Подводя итоги, мы можем сказать, что при формировании системы мотивации действий агента необходимо, чтоб она соответствовала следующим требованиям.

1. Система должна активно способствовать укреплению в сознании агента мысли, что он работает в самой лучшей компании и всегда может рассчитывать на ее помощь.
2. Система должна способствовать формированию целей деятельности агента, причем эти цели не должны быть абстрактными и неизмеримыми. Они должны быть измеримы количественно.
3. Система должна быть дискретной и учитывать не только разность целей компании и агента, но и разность целей внутри агентской группы (например, на этапе вхождения в профессию и на этапе развития)
4. Она должна быть справедливой с точки зрения того, кого стимулируют, и понятной настолько, что бы при необходимости агент смог собрать всю необходимую информацию и произвести расчеты самостоятельно. На этом этапе может возникнуть конфликт между «наглядностью» и «точностью». Надо сказать, что, по нашему мнению, предпочтение в этой ситуации следует отдать «наглядности».
5. Она должна учитывать то обстоятельство, что чем скорее после действия агент получит поощрение, тем эффективнее он будет действовать в будущем.
6. Экономическая составляющая мотивационной системы должна обеспечивать уровень дохода агента, не ниже, чем в других компаниях.
7. Система мотивации должна учитывать и обслуживать стратегические задачи компании.

Вариант интересен как для начинающего агента, так и для более опытного. Он помогает правильно организовать работу, обрести свою клиентуру, чтобы в дальнейшем работать уже за наработанным «портфелем».

Интерес компании — увеличить прибыль компании за счет сегментного страхования.

Выполнение поставленного плана СПАО «Ингосстрах» по агентской категории, агент получит вознаграждение. Однако делать это необходимо после тщательного анализа всех звеньев данного варианта, главное, чтобы он не потерял привлекательности.

Рассмотрим, как улучшится финансовый результат деятельности предприятия по показателям в таблице 19, данные приблизительные.

Таблица 19 Предложенное мероприятие, направленное на улучшение мотивационной стратегии персонала

Расходы СПАО «Ингосстрах» на вознаграждение агента:

— для агента 4 категории комиссионное вознаграждение в виде 18% от страховой премии;

— для агента 3 категории оплата абонемента в фитнес-клуб, примерно 50 000руб.;

— для агента 2 категории оплата тур-путевки, примерно 100 000 руб.;

— для агента 1 категории оплата тур-путевки на двоих, примерно 200 000 руб.

Произведем расчет на основе финансовых показателей предыдущего года (см. табл. 20).

Таблица 20 Прогнозные финансовые показатели деятельности в будущем периоде с учетом внедрения мероприятий, направленных на улучшение мотивационной стратегии агента

Эффективность предлагаемых мероприятий рассчитывается по формуле:

Кэ = ЧП / ∑З , (3.2.3)

где

Кэ — коэффициент эффективности проекта;

ЧП — чистая прибыль;

∑З — сумма затрат на проект.

Чистая прибыль рассчитаем по формуле:

ЧП = ΔВП-Нпр, (3.2.4)

где ΔВП = ВП1-ВП0, (3.2.5)

где

ВП1 — валовая прибыль планируемого периода;

ВП0 — валовая прибыль базового периода;

Нпр — налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).

Исходя из данных финансовой отчетности СПАО «Ингосстрах» валовая прибыль в 2017 году составила 2 401 817 тыс. руб. (ВП0).

По прогнозу валовая прибыль в 2018 году увеличиться и составит 4 488 744 тыс. руб. (ВП1).

ΔВП = ВП1 — ВП0 = 4 488 744 -2 401 817 =2 086 927 тыс. руб.;

Нпр = 2 086 927 тыс. руб.* 0,2 = 417 385 тыс. рублей;

ЧП = 2 086 927 руб. – 417 385 руб. = 1 669 541тыс.руб.

Затем, рассчитаем эффективность проекта, на основе полученных результатов и данных таблицы 20.

Кэ = ЧП / ∑З = 1 669 541тыс. руб.: 440 тыс. руб. = 3,7.

Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год после внедрения проекта составит 1 669 541 тыс. руб.

 

Заключение

 

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация — это всегда процесс, при котором активизируются мотивы работников (в этом случает проявляется внутренняя мотивация) и создаются стимулы для побуждения к эффективному труду (внешняя мотивация).

Целью процесса мотивации является получение максимального результата от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить прибыльность деятельности предприятия, а также удовлетворить потребности сотрудников.

Анализируя деятельность организаций, можно отметить, что лишь немногие их сотрудники работают «в полную силу», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся более напряженно (т.е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Именно поэтому результаты деятельности организации зависят не только от способностей и компетентности персонала, но и от его мотивации к труду, развитой потребности в достижении целей.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам, реализация индивидуального похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

Исследования методов мотивации показывают, что наиболее эффективными являются экономические методы, а именно весомое значение занимает заработная плата и надбавка. На фоне других экономических методов особое внимание уделяется медицинскому страхованию и иной материальной помощи. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, интересная работа.

В процессе анализа деятельности СПАО «Ингосстрах» с уверенностью можно сказать об успешности фирмы, что подтверждается ее экономическими показателями, а также местом, занимаемым СПАО «Ингосстрах» на страховом рынке. Все это говорит о хороших результатах, достигаемых сотрудниками, которые действительно заинтересованы процессом и будущим своей фирмы.

На регулярной основе в СПАО «Ингосстрах» проводятся программы по обучению сотрудников, которые заключаются в обучение сотрудников фирмы и ее агентов, а также ознакомление сотрудников и агентов с новыми страховыми продуктами. Проводя подобные программы, фирма стремится улучшить свой имидж как работодателя и улучшить навыки сотрудников.

Совершенствование мотивационной стратегии СПАО «Ингосстрах» сводится к обеспечению материальной заинтересованности штатных сотрудников фирмы в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте продажи страховых продуктов СПАО «Ингосстрах», при высокой культуре обслуживания населения, повышении производительности труда, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов фирмы. Если работники СПАО «Ингосстрах» будут заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, то они будут вознаграждены за свой труд.

Мотивация сотрудников осуществляется СПАО «Ингосстрах», как правило, через материальные поощрения, которые осуществляются через заработную плату, надбавки, премии и иные выплаты, мотивирующие работника. У всех сотрудников фирмы повременная форма оплаты труда, что дает своего рода гарантию в финансовой стабильности работника. На сегодняшний день СПАО «Ингосстрах» необходимо удерживать мотивационную политику на этом же уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них.

Для эффективности мотивационной стратегии СПАО «Ингосстрах» необходимо провести следующие мероприятия:

— выяснить осведомленность работников фирмы о формировании заработной платы, премии и т. д., о возможности улучшения качества выполняемой работы, что отразится на материальных показателях;

— улучшить профессиональную подготовку сотрудников фирмы;

— повысить квалификацию сотрудников фирмы, что положительно скажется на производительности, и как следствие на заработной плате;

— разъяснить сотрудникам цели фирмы;

— выяснить формы социальной защищенности персонала, которые необходимо внедрить;

— определить адекватности уровня заработной платы объему выполняемой работы.

В ходе работы был разработан ряд предложений по совершенствованию мотивационной стратегии, способствующих развитию мотивации труда персонала СПАО «Ингосстрах»: психологическая адаптация каждого работника; справедливое вознаграждение работников; интересная работа; отдых; уважение к каждому сотруднику; работа на одну цель и один результат; повышение престижа фирмы как работодателя; социальная поддержка сотрудников; привлечение новых кадров. Сотрудник, находясь в комфортных условиях труда, постепенно будет получать все больше удовлетворения от работы, соответственно, качество труда возрастет без каких-либо финансовых затрат со стороны самой организации.

В процессе проведения анализа на выбранную тему, автором были достигнуты поставленные цели и выполнены запланированные задачи. Полученные результаты, отличаются научной новизной, теоретической и практической значимостью, которые можно использовать в дальнейшей организации работы Департаментом по управлению персоналом СПАО «Ингосстрах».

 

Библиография

 

Нормативно-правовые источники

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)// Электронный ресурс: Консультант Плюс;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)// Электронный ресурс: Консультант Плюс.

Научная литература

3. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. 2013. N 8. С. 31 — 66;
4. Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуал. проблемы гуманитар. и естественных наук. — 2015. — № 4/1. — С. 167-172; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://publikacia.net/archive/2015/4/1/46 (13.12.2018);
5. Витик С.В. Управление системой мотивации персонала // Достойный труд — основа стабильного общества: сб. ст. VII Междунар. науч.-практ. конф. — 2015. — С. 28-33; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://science.usue.ru/images/docs/itogi/1454_Dostoyniy%20trud%20sbornik%20trudov%20vnutrenniy%20blok.pdf (29.10.2018);
6. Дашкова, Екатерина Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала / Екатерина Дашкова. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. — 184 c;
7. Евдокимов Д.Д. Система мотивации и стимулирования как элемент системы управления персоналом // Актуальные вопросы управления персоналом: сб. материалов студ. XVII науч.-практ. конф. каф. организац.-кадровой работы в органах гос. власти / Моск. технол. ун-та (МИРЭА). — 2017. — С. 47-52;
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-Н.Новгород: НИМБ, 2014.- с. 451;
9. Ермолова Н.Г., Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – № 9. – С. 44 — 48;
10. Кардапольцев К.В. Реализация системы мотивации через систему управления персоналом / Кардапольцев К.В., Романова Е.Д. // Науч. журн. — 2016. — № 6. — С. 84-87; То же [Электронный ресурс]. – URL: https://scientificmagazine.ru/images/PDF/2016/7/Nauchnyj-zhurnal-6-7.pdf (29.10.2018);
11. Козьева И.А. Управление системой мотивации персонала / Козьева И.А., Новикова И.Е. // Молодежь и системная модернизация страны: сб. науч. ст. 2 Междунар. науч. конф. студ. и молодых ученых. — 2017. — С. 348-350;
12. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры. 2015. N 1. С. 71 — 82;
13. Кремчеев Р.Н. Совершенствование мотивационной политики при формировании стратегии устойчивого развития предприятия // Научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(16);
14. Круглова Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам // Руководитель бюджетной организации. –2014. – № 8. – С. 70 — 76;
15. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос: электрон. журн. 2014. N 3. С. 8 — 17. //Электронный ресурс: Консультант плюс;
16. Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. — М.: ГУ ВШЭ, 2017. — 296 c.;
17. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8;
18. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов. — М.: Альфа-пресс, 2016. — 182 c.;
19. Пименов А. Берегите мужчин, или Как мотивировать сильный пол // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2015. – № 2. – С. 66 — 73;
20. Пономарева И. Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 7. – С. 70 — 74;
21. Русакова Д.С. Современная система мотивации персонала / Русакова Д.С., Рукавишникова А.А. // Россия молодая: сб. материалов VII Всерос. науч.-практ. конф. молодых ученых с междунар. участием. — 2015. — С. 431; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://science.kuzstu.ru/wp-content/Events/Conference/RM/2015/RM15/pages/Articles/IEU/8/8.pdf (22.11.2018);
22. Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания / Ноздрина Е.Е. и др. // Молодой ученый. — 2015. — № 15. — С. 403-405; То же [Электронный ресурс]. – URL: https://moluch.ru/archive/95/21133/ (15.11.2018);
23. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – М.: Мысль, 2016. – 341 с.;
24. Таран А. В., Воблая И. Н. Способы продвижения товаров: современные формы маркетинговых коммуникаций в России // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 2561–2565. – URL: http://e-koncept.ru/2017/970839.htm. (дата обращения 30.10.2018);
25. Хейтегян С.В. Проблемы управления системой мотивации персонала и пути их решения / Хейгетян С.В., Иванова Е.А. // Экономика и социум. — 2016. — № 9. — С. 764-768; То же [Электронный ресурс]. – URL: https://docplayer.ru/39390826-Problemy-upravleniya-sistemoy-motivacii-personala-i-puti-ih-resheniya.html (13.12.2018);
26. Чуднова О.В., Сен Е.С. Особенности управления системой мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти: социологический анализ // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 5. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/05/11177 (дата обращения: 01.12.2018);
27. Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. – 224 с.;
28. Элизабет, Мерманн Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Мерманн Элизабет. — М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр2, 2015. — 619 c;

Другие источники

29. Курс для высшего управленческого персонала. — М.: Экономика, 2015. — 808 c;
30. Статья: Мотивация персонала: проблемы и возможности (Авдеев И.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2018, N 4)// Электронный ресурс: Консультант плюс

---

1  2  3  4