3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ИП КАРПОВ А. В.
3.1 Социологическое исследование нематериальной мотивации ИП Карпов А. В.
Для сотрудников ИП Карпов А. В. нематериальная мотивация труда занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Ориентация работника на достижение целей организации, гармонизации их с личными интересами, по сути, является основной задачей специалиста по управлению персоналом. Исследование удовлетворенности персонала — едва ли не един-ственный способ взглянуть на организацию глазами ее сотрудников.
Правильно проведенный опрос позволяет узнать многое из того, о чем сотрудники никогда бы не рассказали при личной беседе, и даже прогнози-ровать решения, которые сами люди еще не приняли.
Социологические исследование на ИП Карпов А. В. проведено социо-логом с целью выявления удовлетворенности мотивацией на предприятии.
Задачи исследования:
1. Выявить, как работники подразделения предприятия относятся к стимулированию труда персонала;
2. Выявление причины неудовлетворенности сотрудников системой мо-тивации и стимулированием труда на предприятии.
Исследование удовлетворенности персонала — едва ли не единствен-ный способ взглянуть на организацию глазами ее сотрудников. Это возмож-ность узнать, что у персонала «в голове», как они относятся к тем или иным аспектам жизни в компании, что ценят, а чем недовольны. Правильно прове-денный опрос позволяет узнать многое из того, о чем сотрудники никогда бы не рассказали при личной беседе, и даже прогнозировать решения, которые сами люди еще не приняли.
Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы системой немате-риального стимулирования труда»:
— удовлетворен(а) 11%;
— частично удовлетворен (а) 29%;
— не удовлетворен(а) 57%;
— затрудняюсь ответить 3%
Опрос был представлен рядом вопросов, главным из которых был: «удовлетворены ли Вы системой нематериального стимулирования труда?»:
Из данных ответов можно сделать вывод, что большинство сотрудни-ков, а конкретно 57%, не удовлетворены данной системой. 29% работников частично удовлетворены, а тех, кто удовлетворен довольно мало, всего 11%. Так же существует небольшой процент тех, кто затрудняется в ответе на этот вопрос.
Результаты ответов на вопрос «Стимулирование зави-сит от качества работы?»:
— да 98%;
— нет 1%;
— затрудняюсь ответить 0,1%.
Результаты опроса по данному вопросу показывают, что 98% персона-ла знает и понимает, что их работа зависит от их качества. Значит, они должны стремиться как можно лучше выполнить свою работу, чтобы прине-сти прибыль в организацию и соответственно получить за это поощрение.
Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы условиями тру-да?»:
— да 81,8%;
— нет 9,1%;
— затрудняюсь ответить 9,1%.
Удовлетворенность условиями труда и рабочим местом важный фак-тор для эффективной работы сотрудника. Из данных, полученных в резуль-тате опроса видно, что большая часть персонала удовлетворена условиями труда на предприятии, но вместе с тем 9,1 % работников считают, что условия труда не соответствуют их требованиям.
Так же в анкете задан вопрос: «Хотели бы вы сменить место работы?». Результаты ответов:
— да 30%;
— нет 60%;
— затрудняюсь ответить 10%.
— 60% сотрудников не собираются менять место работы, 10% затруд-няются ответить на этот вопрос. А 30% работников задумываются о том, чтобы сменить место работы.
Анализ ответов работников по данному опросу показал, что половина сотрудников ИП Карпов А. В. не удовлетворены системой нематериального стимулирования (57%).
Число работников удовлетворенных данной системой на предприятии составило 11%. Частично удовлетворены 29% работников. Имеются и незна-чительная часть работников, которые затрудняются ответить. Условия труда в организации удовлетворяют наибольшую часть персонала, что положи-тельно сказывается на их деятельности.
Мотивация персонала в ИП Карпов А. В. представляет собой целост-ную и достаточно упорядоченную систему.
Условно ее можно представить, как совокупность двух методов моти-вации персонала: материальное и нематериальное. Мы же остановим свое внимание на нематериальной мотивации сотрудников ИП Карпов А. В.
Данный вид стимулирования включает в себя награждение наградами, обучение и развитие персонала, недавно возродили конкурсы профессио-нального мастерства продавцов. Во внутренних нормативных документах ИП Карпов А. В. система нематериальной мотивации сотрудников не отра-жена.
Таблица 20 — Виды нематериальной мотивации ИП Карпова А. В. г. Сыктыв-кар
| Виды нематериального стимулирования | Содержание | |
| Признание продавца как личности | Поздравления с днем рождения, юбилеи | В присутствии всего коллектива сотруднику вручают цветы и подарок Приветствия и пожелания именинникам вывешивают на информационных стендах |
Окончание таблицы 20
| Предоставление льгот | Обучение | Перспективные работники проводят курсы повышения квалификации за счет предприятия |
Виды и формы нематериальной мотивации труда персонала, как часть единой системы мотивации, действующей в организации, необходимо посто-янно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к работникам организации, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопониманию между сотрудниками и руководителем. Со-трудники, которые считают, что они необходимы организации, будут напряженно трудиться и достигать целей ИП Карпов А. В.
Общий уровень удовлетворенности работников работой элементами жизненной ситуации определяется тем вниманием, которое руководство предприятия уделяет социальным вопросам. Удовлетворенность социальной работой в магазине представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 — удовлетворенность нематериальной мотивацией труда
в ИП Карпов А. В.
Удовлетворенными нематериальной мотивацией труда в магазине яв-ляется 64,7% персонала, нет – 10,2%, 25,1% — затруднились ответить.
Полученные в результате данного исследования показатели свидетель-ствуют в целом об успешном процессе управления ИП Карпов А. В. боль-шинство работников довольны работой на предприятии, морально-психологическим климатом, руководителями подразделений, социальной политикой.
Полученные данные позволяют делать вывод о том, что у торговых работников магазина нет пессимизма, хотя нет и полного оптимизма (преоб-ладает, в частности, фактор неуверенности в завтрашнем дне, низкий уровень заработной платы).
Осуществляя действия по мотивации, руководитель ИП Карпов А.В должен постоянно воздействовать на факторы результативной работы трудового коллектива, уделяя при этом особое внимание разнообразию ра-боты по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации сотрудников удовлетворению от работы и ее результатов, росту ответствен-ности, созданию условий для проявления инициативы и осуществления само-контроля.
Результатом действия системы нематериальной мотивации ИП Карпов А. В. должно стать повышение эффективности деятельности организации, че-го можно добиться за счет повышения эффективности и качества работы каждого сотрудника. Надо ориентироваться на привлечение и удержание долгосрочных высококвалифицированных работников, повышение заинте-ресованности работника не только в личном успехе, но и в успехах всей ор-ганизации.
Итак, было проведено исследование основных направлений по совер-шенствованию нематериальной мотивации ИП Карпов А. В., проанализиро-вали его структуру, анализ деятельности торгового предприятия. Подробно изучили и проанализировали систему управления персоналом в ИП Карпов А. В., в частности, систему нематериальной мотивации труда персонала. Ди-агностика существующей системы нематериальной мотивации и анализ по-требностей персонала показал, что необходимо усовершенствовать систему нематериальной мотивации труда персонала, так как различные виды суще-ствуют разрозненно, что нельзя сказать о единой системе нематериаль-ной мотивации. Используя полученные данные, мы можем определить мето-дику для создания рекомендаций и мероприятий по совершенствованию си-стемы нематериальной мотивации персонала ИП Карпов А. В.
3.2 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор мотивации персонала
Важнейшими факторами для эффективного функционирования ИП Карпов А. В. являются стабильность кадрового состава и высокая квалифи-кация персонала. Решить одновременно эти две задачи помогает обучение служащих предприятия.
При правильном подходе учеба может стать одним из существенных факторов мотивации, что позволит как удерживать длительное время кадры от миграции, так и привлекать новых сотрудников. Параллельно ИП Карпов А. В. может полностью решить для себя проблему недостаточной грамотно-сти персонала. Ведь именно своевременная и высококачественная подготов-ка, переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют рас-ширить диапазон теоретических знаний и практических навыков. Это повы-шение напрямую связано с эффективностью работы не только отдельных со-трудников, но и предприятия в целом. Доказано, что при повышении уровня подготовки повышается и уровень производительности труда.
Кроме того, возможность получить дополнительное образование явля-ется для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудни-ков мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.
Рассмотрим ориентацию категорий сотрудников на формы обучения и содержание образовательных программ. Обучение персонала более полно решает вопрос мотивации, повышения производительности труда и «привяз-ки» персонала к организации. Необходимо решить вопрос о наиболее эффек-тивных моделях обучения для решения указанных задач. ИП Карпов А. В. заинтересован в том, чтобы получивший образование сотрудник эффективно работал, был удовлетворен и не ушел от него после того, как предприятие понесло расходы на его обучение.
В целях повышения уровня квалификации торгового персонала, его профессиональной оценки, предлагается получить дополнительные знания, способствующие успешному развитию сотрудников ИП Карпов А. В. и по-вышению эффективности торговли магазина.
Цель данного мероприятия в ИП Карпов А. В. — повысить эффектив-ность работы торгового персонала.
Задачами данного мероприятия являются:
— раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;
-увеличить интенсивность и продуктивность рабо-ты торгового персонала;
— улучшить качество обслуживания покупателей.
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадро-вого потенциала ИП Карпов А. В., что находит проявление в следующем:
— в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает ИП Карпов А. В. повышение ценности находящихся в ее распоряжении че-ловеческих ресурсов;
— обучение работников позволяет ИП Карпов А. В. более успешно ре-шать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддер-живать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявле-ние в повышении качества обслуживания покупателей и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;
— повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудни-ков основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропаган-дировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать ор-ганизационную стратегию.
В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:
– расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
– более высокую удовлетворенность своей работой;
– повышение самооценки;
– повышение квалификации и профессиональной компетентности.
Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления ор-ганизацией.
Проект обучения персонала в ИП Карпов А. В. предусматривает вве-дение следующих форм обучения:
— Дополнительное обучение ИП Карпов А. В. и директора магазина предлагается осуществить с помощью квалификационных курсов «Обучение управленцев» в «СТЭК» в Сыктывкаре, которые предлагают эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передо-выми методами управления и управленческих коммуникаций.
Программа курса:
Постановка задач. Критерии правильно поставленной задачи.
Делегирование полномочий. Правила делегирования. Выбор задач для делегирования. Задачи, не подлежащие делегированию.
Контроль. Виды контроля. Умение формировать критерии, периодич-ность и способы контроля.
Мотивация сотрудников. Умение определять мотивы сотрудника и правильно влиять на них для достижения целей организации.
Управление временем. Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними. Умение отделять главные задачи от второсте-пенных.
Конфликты. Методы разрешения различных конфликтов.
Продолжительность обучения составит 6 дней. По окончании обучения выдается сертификат. Учитывая, что учебными материалами смогут восполь-зоваться все сотрудники, то стоимость обучения составит — 12 тыс.р.
Так же рекомендуется провести обучение продавцов магазина. Данная форма обучения будет производиться консультантами учебного центра Кон-салт «Эффективные знания».
Участниками тренинга «Техника эффективных продаж», предлагаемого учебным центром «Консалт» — «Эффективные знания» будут продавцы.
Программа проведения обучающего тренинга включает:
— Основные звенья товародвижения внутри магазина;
— Документальная база, регламентирующая деятельность магазина;
— Действия в экстремальных ситуациях;
— Управление системой качественного обслуживания покупателей;
— Стандарты качественного обслуживания;
— Профессиональные качества персонала торгового зала;
— Типичные ошибки при обслуживании покупателя;
— Правила работы с жалобами и претензиями.
Продолжительность тренинга составит 10 часов (5 дней – по 2 часа). По окончании курсов выдается сертификат.
Стоимость обучения составит – 7,5 тыс. руб. (с учетом учебных мате-риалов и т. д.). Учитывая, что продавцов рекомендуется обучать двое, общая стоимость курсов составит 15 тыс. руб.
Итого сумма общих расходов на обучение и повышение квалификации персонала составит 27 тыс. руб.
Произведем расчет эффективности мероприятия по обучению и повы-шению квалификации персонала ИП Карпов А. В., по статистическим дан-ным учебного семинара, выручка после обучения сотрудников, увеличивает-ся в среднем на 10%.
Относительная экономия численности работников составит:
Эч = ЧНВ х РНВ / 100,
Где ЧНВ – численность рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки (времени) в результате повышения квалификации, чел.;
РНВ – прирост процента выполнения норм выработки (времени), %.
Эч = 2 х 64 / 100 + 3 х 76 / 100 = 3.
Определим прирост производительности труда, %:
П=Эч х 100 / (Чср – Эч),
Где Эч – относительная экономия (высвобождение) численности рабо-тающих после внедрения мероприятия, чел.;
Чср – расчетная среднесписочная численность работающих (исчислен-ная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).
П = 3 х 100 / 10 – 3 = 42,8%.
Прирост объема производства будет равен приросту производительно-сти труда, т.е. 42,8%, поскольку численность рабочих осталась неизменной: Р= 42,8%.
Рассчитана экономия на условно-постоянных расходах, т. руб.
Эсу = У х Р. / 100,
где У – годовая сумма условно – постоянных расходов в себестоимости продукции базисного периода.
Эсу = 13892 х 42,8/ 100 = 5945,7.
Определен годовой экономический эффект, т.руб.:
Эг = (С1 – С2) х В2 – Ен х Зед,
Где С1 и С2 – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;
Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффек-тивности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости Тн);
Зед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.
Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективно-сти (Ен) кадровых мероприятий равен 0,15.
Эг = 416,8 – 0,15 х 27 = 412,7.
6. Рассчитаем срок окупаемости капитальных вложений:
Ток = 1 / Еф ,
где Еф — коэффициент экономической эффективности, показывает какую величину прироста прибыли в рублях обеспечивает каждый рубль затрат:
Еф = ∆Пi / Кв= 2,4 руб./руб.,
где ∆Пi — прирост прибыли, тыс. руб.;
Кв — капитальные вложения, тыс. руб.
Срок окупаемости капитальных вложений составит:
Ток = 1 / Еф
Ток = 1 / 2,4 = 0,41.
Изменение остальных показателей рассчитываются согласно формулам в таблице 21
Таблица 21- Показатели эффективности мероприятия по проведению обуче-ния в ИП Карпов А. В. за 2019 год
Таблица 22 – Итоговые данные по всем мероприятиям в ИП Карпов А. В. г. Сыктывкар
Произведенные расчеты показывают, что вследствие увеличения выручки от продажи на 33,84%, произошло увеличение следующих показателей: прибыль от продаж, рентабельность затрат на 5%, рентабельность продаж на 8%. Так же, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 10%, и на рост средней з/платы на 9,9% .
Положительные изменения показывают, что внедрение мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала будет экономически эффективным.
3.3 Совершенствования системы персонала как фактора мотивации на основе аттестации
Аттестация является одним из главных нововведений в систему управления персонала компании, так как благодаря аттестации у сотрудников появляется интерес к работе, повышается качества труда, возрождается ответственность и добросовестность. А так же у руководства компании есть возможность «отсеять» неквалифицированных работников.
Цели аттестации в ИП Карпов А. В:
— выявить сильные и слабые стороны в действиях работников магазина;
— определение квалификации, знаний, практических навыков работника ИП Карпов А. В и установления их соответствия (несоответствия) требованиям занимаемой должности;
— выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей торгового работника;
— стимулирование роста профессиональной компетенции работника ИП Карпов А. В.;
— определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
— внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), перевода на более (или менее) квалифицированную работу.
Аттестацию в ИП Карпов А. В. планируется проводить с периодичностью один раз в три года.
На основании результатов работа оценивается как удовлетворительная или разрабатываются индивидуальные планы развития, или назначается повторное тестирование.
Процедура аттестации в ИП Карпов А. В. вводится для сопровождения новой системы мотивации персонала как неотъемлемой части обеспечения карьерного роста торговых работников.
На этапе подготовки аттестации издается приказ о ее проведении, составляются списки сотрудников подлежащих аттестации, утверждается план его проведения.
Пакет необходимых документов для этого этапа включает в себя опросный лист аттестуемого и анкету, заполняемую непосредственным руководителем.
Анкета состоит из двух частей. Первая часть одинакова для всех должностей, результаты оцениваются в баллах, выставленных по 7 бальной системе по личностным и деловым качествам сотрудников.
Содержание второй половины основано на описаниях работы. задачи, выполняемые сотрудниками оцениваются по 5-балльной шкале.
На основании общей суммы баллов по анкете определяется разряд торгового работника по должности.
Можно выделить три этапа аттестации:
— создание аттестационной комиссии;
— (подготовка) аттестации;
— проведение аттестации.
Создание аттестационной комиссии. Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник.
Подготовка аттестации. Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационная комиссия по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому анкету «Аттестация», один экземпляр которой заполняется директором, а другой — самим аттестуемым сотрудником.
Проведение аттестации.. Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя.
По итогам аттестации медицинскому работнику дается одна из следующих оценок:
— соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду; аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
— не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.
Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.
Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:
— на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
— определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.
Директор ИП Карпов А. В. должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.
Эффективность деятельности ИП Карпов А. В. при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести магазин на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий представлена в таблице 22.
Таблица 22- Социально-экономическая эффективность проекта
Оценка затрат на проведение аттестации, к которым относятся: печать аттестационных форм, расходы на привлечение консультантов (если это происходит), оплату труда оцениваемых сотрудников (поскольку аттестация проходит в рабочее время) и лиц, проводящих аттестацию, недополученная прибыль (поскольку во время аттестации оцениваемые сотрудники и работ-ники организации, занятые в проведении аттестации, не занимались своей ос-новной деятельностью). Приблизительные затраты на проведение аттеста-ции : (ден. ед.) можно рассчитать по формуле:
Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возмож-ности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедре-ние аттестации в ИП Карпов А. В. будет лишь одним из многочисленных из-менений, но признание важности и необходимости изменения является пер-вым шагом на пути эффективного управления изменениями.
3.4. Внедрение тренинг-менеджера (по обучению и развитию)
Основным недостатком в управлении персоналом предприятия являет-ся директивный метод управления ими. В целях этого автором дипломного проекта предлагается внедрение в должность специалиста тренинг-менеджера.
Для большинства компаний наиболее емким в плане обучения является отдел продаж. Это объясняется как тактическими соображениями (быстрая окупаемость затрат на проведение тренинга, высокая текучесть в отделе и, как следствие, необходимость восстановления «боеспособности» отдела про-даж), так и стратегическими (работа по долгосрочным карьерным планам и подготовка резерва для руководящих позиций из состава своих сотрудни-ков). В этом случае уместна подчиненность человеку, отвечающему за про-дажи. Это позволит четко увязать спрос и предложение. Как вариант, воз-можно подчинение директору по маркетингу, руководителю службы персо-нала, первому лицу компании. В любом случае, тренинг-менеджеру надо вы-являть потребности всех служб и их руководителей и связывать планы обу-чения со стратегическим и тактическими планами предприятия и отдельных служб.
Что касается базовой подготовки тренинг-менеджера, то ни наличие психологического образования, ни опыта ведения продаж и руководства ими не являются гарантией успешной работы. Оптимальным решением является подбор человека под предстоящие задачи, нежели под абстрактно расписан-ные требования. В любом случае, невозможно найти опытного во всех делах компании специалиста, который мог бы продавать, управлять, вести бухгал-терию и заниматься маркетингом. Важно наличие системного взгляда тре-нинг-менеджера на работу предприятия, умение выявлять потребности внут-ренних покупателей, находить соответствующие ресурсы и измерять полу-ченные результаты. Иначе говоря, полный набор управленческих качеств приветствуется.
В целях экономии на фонде заработной платы и отчислений на соци-альные нужды предполагается обучить главного менеджера по персоналу функциям тренинг-менеджера. Должностная инструкция менеджера пред-ставлена в Приложении В.
Далее представлен расчет эффективности предлагаемого мероприятия. Дополнительная заработная плата за выполнение функций тренинг-менеджера составит 1780 рублей в месяц, то есть 21,36 тыс .руб. в год, от-числения на социальные нужды составят 7,64 тыс. руб.
Произведем расчет экономической эффективности предлагаемого ме-роприятия.
Таблица 23 – Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия ИП Карпов А. В. г. Сыктывкар
Решение
1. Прирост объема реализации в магазине, % :
Р = (2250-2160) / 2160 х 100 = 4,16%
2. Экономия на условно-постоянных расходах, руб.:
Эсу = (427*4,16) / 100 = 17,76 тыс. руб.
3. Срок окупаемости единовременных затрат, лет:
Тед = 29 / 17,76 = 1,63 года.
Срок окупаемости единовременных затрат – 1 год и 8 месяцев.
Таким образом, из сделанных расчетов можно сделать вывод, что при внедрении тренинг – менеджера рост объема продаж составит 4,16%. Срок окупаемости проекта при затратах в 29 тыс.руб. составит 1 год и 8 месяцев.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ нематериальной мотивации персонала ИП Карпов А. В. показал, что внедрение предложенных рекомендаций и мероприятий в со-четании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффектив-ность всей системы управления предприятием, а также поспособствует сни-жению текучести кадров в организации. Какие бы методы стимулирования руководители не выбрали, мы не должны забывать главного: сотрудники, которые чувствует, что их ценят в организации, и что о них думают, уверены в себе и своих силах и готовы внести значительный вклад в общее дело. Они являются ключом к успеху и процветанию организации.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение со-вершенствования нематериальной мотивации как основы эффективной тру-довой деятельности работников в ИП Карпов А. В.
Данная цель была достигнута путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты нематериаль-ной мотивации изучена характеристика организации, а так же существующая система нематериального стимулирования труда персонала. Так-же рассмотрены мероприятия по совершенствованию системы нематериаль-ной мотивации персонала.
Полученные данные позволяют делать вывод о том, что у торговых работников магазина нет пессимизма, хотя нет и полного оптимизма (преоб-ладает, в частности, фактор неуверенности в завтрашнем дне, низкий уровень заработной платы).
Осуществляя действия по мотивации, руководитель ИП Карпов А.В должен постоянно воздействовать на факторы результативной работы трудового коллектива, уделяя при этом особое внимание разнообразию ра-боты по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации сотрудников удовлетворению от работы и ее результатов, росту ответствен-ности, созданию условий для проявления инициативы и осуществления само-контроля.
Рассмотрев систему нематериальной мотивации, пришли к выводу, что стимулирование, которые заложены в систему нематериальной мотивации не работают и устарели, поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересо-ванность в работе, снижение работоспособности и, как следствие, после чего сотрудник может просто покинуть организацию.
Выявив эту проблему, были предложены мероприятия по совершен-ствованию системы нематериальной мотивации персонала организации с учетом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.
Таким образом, были предложены мероприятия для нематериаль-ной мотивации персонала в ИП Карпов А. В.
1. Разработка системы управления деловой карьерой как фак-тор мотивации персонала
Цель данного мероприятия в ИП Карпов А. В. — повысить эффектив-ность работы торгового персонала.
Произведенные расчеты показывают, что вследствие увеличе-ния выручки от продажи на 33,84%, произошло увеличение следующих по-казателей: прибыль от продаж, рентабельность затрат на 5%, рентабельность продаж на 8%. Так же, увеличение выручки повлияло на рост производи-тельности труда на 10%, и на рост средней з/платы на 9,9% .
Положительные изменения показывают, что внедрение мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала будет экономически эф-фективным.
2. Совершенствования системы персонала как фактора мотива-ции на основе аттестации.
На основании результатов работа оценивается как удовлетворительная или разрабатываются индивидуальные планы развития, или назначается по-вторное тестирование.
Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возмож-ности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедре-ние аттестации в ИП Карпов А. В. будет лишь одним из многочисленных из-менений, но признание важности и необходимости изменения является пер-вым шагом на пути эффективного управления изменениями.
3. Внедрение тренинг-менеджера (по обучению и развитию)
Введение должности по управлению конфликтами — HR-специалиста – мене-джера
К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; выявление мотивации работников предприятия при индивиду-альном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов пред-приятия от текучести кадров.
Способ повышения эффективности системы нематериального стимули-рования персонала, что позволит снизить текучесть кадров, улучшить мо-рально-психологический климат организации, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепление финансового поло-жения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосо-ванием 12 декабря 2005 г. [Текст]: Офиц. текст по сост. на 15 декабря 2008 г. с историко-правовым комментарием. М.: НОРМА – ИНФРА · М, 2009.
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1),. Ст. 3. Закон РФ от 11 марта 2004 г. «О коллективных договорах и со-глашениях»// СЗ РФ . 2005, N 47. Ст. 4558. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2009. №18. Ст. 2211
3. Белкин В. Н. Мотивы и стимулы труда [Текст]: научное издание / В. Н. Белкин. – М.: Дело и право, 2014. – 284 с.
4. Богданов Ю. Н., Мотивация персонала [Текст]: учебник для бака-лавров / Ю. Н. Богданов. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 241 c.
5. Варданян И.С. Предложения по совершенствованию нематериально-го стимулирования персонала [Текст] учебник для бакалавриата / И. С. Вар-данян. –М. 2016. — №4. – 42-43с.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие по кадровой работе/ В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2017. – 495 с.
7. Виханский О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, Л. Т. Елисеева. — М.: Гардарика, 2011. – 489 с.
8. Володин А. В. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда [Текст]: учебник / А. В. Володин, Т. Н. Иванова. – М.: КНОРУС, 2019. – 268 с.
9. Гастев А. К. Как надо работать [Текст]: учебник для бакалавриата и магистратуры / А. К. Гастев НИУ ВЩЭ. — М.: Экономика, 2016. — 320 с.
10. Гастев А. К. Трудовые установки. [Текст]: учеб-ник для бакалавриата и магистратуры / А. К. Гастев;- М.: Экономика. 2018. — 241 с.
11.Генкин Б. М. Основы управления мотивацией персоналом [Текст]: учебник/ Б.М. Генкин, Г. А. Коновалова, В. И. Кочетков. – М.: Высшая шко-ла, 2016. – 395 с.
12. Глазов М. М. Управление мотивацией персонала [Текст]: учебник. для вузов / М. М. Глазов; НИУ ВШЭ. – СПб.: Юрайт . 2017. – 251с.
13. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления [Текст]: руко-водство для высшего управленческого персонала / А. А. Гончаров. — М.: МНИИПУ, 2017. – 539 с.
14. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международ-ные корпорации. [Текст]: — М.: Дело. 2018. – 215 с.
15. Галяутдинов Р.Р. Мотивация и стимулирование работни-ков.[Электронный ресурс] / Р.Р. Галяутдинов — Сайт преподавателя экономи-ки . Режим доступа : http://galyautdinov.ru/post/motivaciya-i-stimulirovanie (дата обращения: 06.06.2019).
16. Гудушаури Г. В. Управление современным предприятием. [Текст]: учебник / Г.В. Гудушаури. — М.: ЭКМОС, 2019. – 635 с.
17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления немате-риальной мотивацией персонала. [Текст]: Менеджмент в России и за рубе-жом. 7 Р.Д Гутгардц. – М.: Проспект, 2018. – 318 с.
18. Дафт Р.А. Менеджмент. [Текст]: научное издание / Р. А. Дафт. – СПб: Питер, 2018. – 823 с.
19. Десслер Гари. Управление персоналом.[Текст]: / г. Десслер. Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 2019. – 398 с.
20. Дилигенский Г. Г. Мотивация персонала в торговле. [Текст]: научное издание / Г.Г. Дилигенский. — М.: 2018. – 195 с.
21. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их воз-награждение на Западе. .[Текст]: учебник / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов, – М.: СОЦИС, 2018. – 274 с.
22. Дятлов В. А. Управление мотивацией персонала [ Текст ] : учебник / ВА Дятлов , А.Я. Кибанов , Ю.Г.Одегов,В.Т. Пихало . — М.: Академия, 2017. – 426 с.
23. Егоршин А.П. Управление мотивацией персонала[ Текст] : науч-ное издание / А.П.Егоршин . – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 607 с.
24. Жариков Е.С. Психология управления мотивацией [Текст]: учеб-ное пособие / Е.С. Жариков. — М.: ПРИОР, 2018. – 264 с.
25. Каверзин Н.В. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст] : // Служба кадров / Н.В. Кавер-зин . – 2018. — №6. – 14-18с.
26. Карпов А. Б. Психология мотивации персонала [Текст] науч-ное издание / А. Б. Карпов. – СПб.: Питер, 2019. — 454 с.
27. Кириллов Л. Д. Как заставить сотрудников «гореть» на работе[ Текст] : учебник / Л. Д .Кириллов . – 2019. — №10. – .25-30с.
28. Кондратьев О. В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы [Текст]: научное издание / О. В. Кондратьев. – М.: Альфа – Пресс, 2018 – 247 с.
29. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управле-ния персоналом [Текст]: учебное пособие / А. И. Кочеткова. — М.: Просвеще-ние, 2017. – 225 с.
30. Косиняева В. С. Формирование системы мотивации и стимулирова-ния персонала» [ Текст] : В.С.Косиняева // Молодой ученый. — 2016. — №9.4. — 25-28с.
31. Курбатова М. В. Нематериальное стимулирование персонала [Текст]: / М. В. Курбатов. / Управление персоналом. — 2017. — № 14. – 72-75с..
32. Курман М. В. Движение рабочих кадров промышленных предпри-ятий [Текст]: научное издание / В. М. Курман. — М.: ИСТ-СЕРВИС, 2016. — 491 с.
33. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Мотивация персонала [ Текст] : учебник / И. Д Ладанов . — М.: ИНФРА-М, 2016. – 178 с.
34. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций [Текст]: учебник для бакалавров / В. С. Липатов — М.: Люкс-арт, 2016. – 398 с.
35. Магур М. А. Оценка персонала [Текст]: научное издание М. А. Мангур. /Управление персоналом. — 2016. — № 20. – 10-12с..
36. Майерс Д. Д. Социальная психология [Текст]: учебное пособие / Д. Д. Майерс. – СПб: Питер, 2017. — 688 с.
37. Милграм С. А. Моральная мотивация в торговле [Текст]: науч-ное издание С. А. Милграм. – СПб.: Питер, 2016. — 336 с.
38. Мильнер Б. З. Теория организации [Текст]: научное издание / Б. З. Мильнер. — М.: ИНФРА – М, 2018. – 452 с.
39. Моргунов Е. И. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: учебное пособие / Е. И. Моргунов. – М.: Бизнес – школа «Интел — Синтез», 2016. — 264 с.
40. Морозов А. Л. Психология влияния на мотивацию [Текст]: учеб. Для бакалавров/ А. Л. Морозов. – Спб.: Питер, 2016. — 506 с.
41. Одегов Ю. Г. [Текст]: учебник Ю. Г. Одегов, А. В. Серегин, П. А. Журавлев. Управление персоналом — М.: Финстатинформ, 2016. – 534 с.
42. Психология управления персоналом [Текст]: / А. В. Батаршева // Пособие для специалистов, работающих с персоналом /– М.: Издательство Института психотерапии, 2019. –с. 624
43.Старобинский Э. Е. Как управлять мотивацией персонала [Текст] научное издание / Э. Е. Старобинский. – М.: Интел-Синтез, 2018. – 268 с.
44.Шиндер И.А. Методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников [Текст]: // Бюджетные учреждения образования / И.А. Шиндер. 2018. — №11. – 54 – 60с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Информационная карта на предприятие ИП Карпов А.
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Факторы мотивации, влияющие на удовлетворенность трудом
ПРИЛОЖЕНИЕ С
Способы нематериальной мотивации
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
Таблица 3 — Тест для выявления нематериальной мотивации в ИП Карпов А. В. г. Сыктывкар
Продолжение приложения Е
УТВЕРЖДАЮ:
Индивидуальный предприниматель _______________А. В. Карпов
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
товароведа
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность товароведа Индивидуального предпринимателя Карпова Александра Викторовича (далее – «ИП»).
1.2. Товаровед назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом ИП.
1.3. Требования к квалификации: высшее или средне – специальное образование и стаж работы в аналогичных должностях не менее 2-х лет.
1.4. Товаровед подчиняется непосредственно директору магазина.
1.5. Товаровед должен знать:
1.5.1. Порядок организации и технологии складского хозяйства.
1.5.2. Организацию учета складских операций, необходимую документацию на складируемые товарно-материальные ценности.
1.5.3. Условия приема, хранения, выдачи складируемых товарно-материальных ценностей.
1.5.4. Научно-технические достижения и опыт в сфере организации складского хозяйства.
1.5.5. Правила внутреннего трудового распорядка.
1.5.6. Положение об обеспечении неразглашения коммерческой тайны и сведений конфиденциального характера ИП.
1.5.7. Основы трудового законодательства РФ.
1.5.8. Правила и нормы охраны труда.
1.5.9. Правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности.
1.5.10. Регламенты и инструкции работы товароведа.
1.5.11. Организационно-распорядительные и нормативно-методические документы ИП, касающиеся складского хозяйства.
1.5.12. Структуру управления в магазине, режим работы магазина.
1.5.13. Настоящую должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты ИП.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Товаровед:
2.1. Организует, руководит работой кладовщиков и непосредственно участвует в процес-сах:
2.1.1. приёмки товара в магазин;
2.1.2. Ведения учёта товара, поступившего в магазин, и предоставления документов по учёту товара;
Продолжение приложения Е
2.1.3. Организации складского пространства (зонирования) магазина и размещении товара в складском помещении магазина;
2.1.4. Обеспечения сохранности складируемого товара, соблюдения режимов хранения, ве-дения учета складских операций;
2.1.5. Подготовки товара (и торгового зала) к осуществлению торгового процесса (до начала работы магазина и в течение рабочего дня);
2.1.6. Возврата качественного товара из магазина на центральный склад;
2.1.7. Оформления товарных списаний;
2.1.8. Выявления и списания бракованного товара;
2.1.9. Нанесения на товар средств противокражной защиты;
2.1.10. Проведения инвентаризации товарно-материальных ценностей в торговом зале и на складских площадях;
2.1.11. Проведения внутренних локальных инвентаризаций.
2.2. Поддерживает чистоту и порядок в складском помещении магазина.
2.3. Не допускает присутствия на территории складского помещения посторонних лиц.
2.4. Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помеще-ний, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает их своевременный ремонт.
2.5. Соблюдает правила:
трудовой и производственной дисциплины;
нормативных правовых актов и принятых ИП локальных нормативных актов;
организационно-распорядительных и нормативно-методических (регламентов, правил, инструкций, методик, положений, рекомендаций) документов ИП, касающихся складского хозяйства;
правил и норм охраны труда, правил техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.
2.6. Организует в течение рабочего времени равномерное распределение поставленных за-дач между подчинёнными и контролирует их выполнение.
2.7. Поддерживает в трудовом коллективе благоприятный морально-психологический климат, деловые отношения с его членами. Соблюдает правила субординации, делово-го общения и нормы служебного этикета. Не создаёт конфликтных ситуаций. Не до-пускает высказываний оскорбительного характера, распространения недостоверной информации о сотрудниках ИП, а также действий или высказываний, способных нанести ущерб имиджу или деловой репутации ИП.
2.8. Выполняет разовые поручения директора магазина, связанные с деятельностью мага-зина.
3. ПРАВА
Товаровед имеет право:
3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, задания по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работ, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненным работникам.
3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к выпол-нению товароведом и подчиненными ему работниками функциональных обязанно-стей.
3.4. Докладывать директору магазина обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
3.5. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
Продолжение приложения Е
3.6. Требовать от ИП оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Товаровед несет ответственность:
4.1. За некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей и неисполнение прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, а также организационно-распорядительными и нормативно-методическими документами ИП, касающимися складского хозяйства.
4.2. За убытки, причиненные организации его виновными действиями (бездействием) в процессе исполнения им должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
4.3. За разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну ИП и сведений конфиденциального характера.
4.4. За несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, правил охраны труда и пожарной безопасности.
4.5. За предоставление недостоверной информации о состоянии выполнения работ директору магазина.
4.6. За невыполнение приказов, распоряжений или поручений директора магазина.
4.7. За непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.
4.8. За превышение своих полномочий, повлекшее ущерб интересам ИП.
4.9. За невыполнение должностной инструкции и иных локальных актов подчиненными сотрудниками.
4.10. Утрату, порчу, недостачу вверенных товарно-материальных ценностей в соответствии с заключенным с товароведом договором о полной материальной ответственности.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы товароведа определяется в соответствии с Правилами внутреннего тру-дового распорядка, установленными ИП.
С инструкцией ознакомлен (а) и экземпляр на руки получил (а):
__________________________________________________ _______________ «_____» ______________ 20 ___г.
(Ф.И.О. – указываются полностью) (подпись) (дата)
Продолжение приложения Е
УТВЕРЖДАЮ:
Индивидуальный предприниматель ______________А. В. Кар-пов
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
старшего продавца
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность старшего продавца Индивидуального предпринимателя Карпова Алек-сандра Викторовича (далее – «ИП»).
1.2. Старший продавец назначается на должность и освобождается от должности в уста-новленном действующим трудовым законодательством порядке приказом ИП.
1.3. Требования к квалификации: высшее или средне-специальное образование и стаж ра-боты в аналогичных должностях не менее 2-х лет.
1.4. Старший продавец подчиняется непосредственно директору магазина ИП.
1.5. Старший продавец должен знать:
1.5.1. Закон РФ от 07.02.1992 «О защите прав потребителей».
1.5.2. Постановление Правительства от 19.01.1998 г. № 55 «Правила продажи отдельных видов товаров».
1.5.3. Ассортимент товаров, находящихся в магазине.
1.5.4. Нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материа-лы и документы по ведению кассовых операций (Федеральный закон от 22.05.2003 №54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных рас-чётов и (или) расчётов с использованием платёжных карт», Типовые правила эксплуатации контрольно-кассовых машин при осуществлении денежных расчётов с населением» и т.п.);
1.5.5. Правила внутреннего трудового распорядка.
1.5.6. Регламенты и инструкции работы продавца-кассира.
1.5.7. Приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу продавца-кассира.
1.5.8. Положение об обеспечении неразглашения коммерческой тайны и сведений конфи-денциального характера ИП.
1.5.9. Правила охраны труда и техники безопасности, правила пожарной безопасности.
1.5.10. Структуру управления в магазине, режим работы магазина.
1.5.11. Формы кассовых и банковских документов.
1.5.12. Правила приема, выдачи, учета и хранения денежных средств и ценных бумаг.
1.5.13. Порядок оформления приходных и расходных документов.
1.5.14. Лимиты остатков кассовой наличности, установленной для предприятия, правила обеспечения их сохранности.
1.5.15. Порядок ведения кассовой книги, составления кассовой отчетности.
1.5.16. Основы организации труда.
1.5.17. Правила эксплуатации контрольно-кассового аппарата со штрих-кодированием.
Продолжение приложения Е
1.5.18. Правила эксплуатации терминала безналичных расчётов.
1.5.19. Основы трудового законодательства РФ.
1.5.20. Общие положения о законном задержании посетителей магазина, подозреваемых в краже.
1.5.21. Настоящую должностную инструкцию и иные локальные акты ИП.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Старший продавец:
2.1. Организует и контролирует работу продавцов-кассиров магазина в части их работы на ККМ.
2.2. Осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность.
2.3. Сверяет фактическое наличие денежных сумм на начало и конец рабочего дня с остатками по кассовой книге;
2.4. Составляет описи ветхих купюр, а также соответствующие документы для их передачи в учреждения банка с целью замены на новые.
2.5. Передает в соответствии с установленным порядком денежные средства инкассаторам.
2.6. Составляет кассовую отчетность.
2.7. Принимает деньги от продавцов-кассиров магазина в конце их рабочей смены (при необходимости и в прочих случаях).
2.8. Бережно обращается с деньгами (не загрязняет их и не производит каких-либо надписей на бумажных купюрах).
2.9. Обеспечивает бесперебойную работу касс организации, контролирует отсутствие нарушений правил торговли и эксплуатации касс.
2.10. Принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.
2.11. Информирует руководство об имеющихся недостатках в работе касс и в своей работе, принимаемых мерах по их ликвидации.
2.12. Обеспечивает сохранность денежных средств, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей. Незамедлительно сообщает директору магазина о возникновении ситуации, представляющей угрозу сохранности товара, денежных средств и иного имущества.
2.13. Поддерживает на рабочем месте атмосферу доброжелательности. Контролирует соблюдение продавцами-кассирами при работе на ККМ, правил общения с покупателями (вежливость, клиентоориентированность).
2.14. Поддерживает в трудовом коллективе благоприятный морально-психологический климат, деловые отношения с его членами. Соблюдает правила субординации, делового общения и нормы служебного этикета. Не создаёт конфликтных ситуаций. Не допускает высказываний оскорбительного характера, распространения недостоверной информации о сотрудниках ИП, а также действий или высказываний, способных нанести ущерб имиджу или деловой репутации ИП.
2.15. Предпринимает меры по обеспечению отсутствия очередей.
2.16. Контролирует соблюдение чистоты и порядка на всех кассах магазина и в прикассовой зоне.
2.17. Контролирует работу продавцов-кассиров в части их работы на ККМ и соблюдает сам трудовую и производственную дисциплину; нормативные правовые и локальные акты, регламенты, положения и иные документы по ведению кассовых операций; положения, правила и нормы охраны труда, требования производственной санитарии и гигиены, требования противопожарной безопасности, гражданской обороны.
Продолжение приложения Е
2.18. Осуществляет операции по отражению на ККМ всех полученных от покупателей денежных сумм в соответствии с руководством по эксплуатации для соответствующего типа контрольно-кассовых машин.
2.19. Осуществляет операции по работе с терминалом безналичных расчетов соответствии с Регламентом работы продавца-кассира.
2.20. Определяет для каждого покупателя общую сумму покупки по показанию индикатора контрольно-кассовой машины или с помощью счётного устройства и сообщает её покупателю.
2.21. Получает от покупателя денежные средства за приобретаемые товары согласно сумме, называемой покупателем или указанной на ценниках, с соблюдением следующего порядка:
называет сумму полученных денег и кладёт полученные от покупателя деньги на виду у покупателя отдельно от любых (иных) денег;
называет сумму причитающейся покупателю сдачи, убирает полученные от покупателя деньги в кассу и выдаёт покупателю сдачу вместе с чеком (бумажные купюры и разменная монета выдаются кассиром одновременно).
2.22. Осуществляет возврат денежных средств покупателей в наличной или безналичной формах.
2.23. Следит за наличием разменной монеты в кассах магазина, своевременно производит заказ разменной монеты в службе инкассации или банке.
2.24. Снимает Z-отчёт, Х-отчёт в присутствии директора магазина или лица, его заменяю-щего.
2.25. В конце рабочего дня выполняет обмен данными в базе 1С.
2.26. В период отсутствия покупателей поддерживает выкладку товаров в прикассовой зоне.
2.27. В случае необходимости по распоряжению директора магазина или его заместителя, выполняет работы, связанные с выкладкой товара, поддержанием чистоты, проведением ре-визии в торговом зале.
2.28. Участвует в инвентаризации товарно-материальных ценностей.
2.29. Осуществляет доставку кассовых документов.
2.30. Выполняет разовые поручения своих прямых руководителей –директора магазина или лица, его замещающего, связанные с деятельностью магазина.
2.31. В период временного отсутствия товароведа выполняет его должностные обязанности согласно должностной инструкции товароведа.
2.32. Старшему продавцу запрещается:
производить выемку денежных средств из одной кассы для проведения размена в другой в отсутствие продавца-кассира;
пользоваться чужим паролем или сообщать свой пароль другим лицам;
иметь при себе личные денежные средства и платёжные карты;
хранить возле кассы кошелек, сумки и иные личные вещи;
хранить в кассе личные денежные средства и деньги, не учтенные ККМ;
требовать от покупателя размена денег;
отказывать в покупке по причине отсутствия сдачи;
предлагать вместо сдачи товар;
отказывать в приеме ветхих купюр или с незначительными повреждениями, разорванных, но склеенных скотчем;
предлагать покупателю в качестве сдачи ветхие, ущербные купюры;
закрывать кассу в рабочее время для подсчета выручки при наличии очереди;
оставлять ключи от денежного ящика на кассе.
Продолжение приложения Е
3. ПРАВА
Старший продавец имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений ИП, касающимися его деятельности.
3.2. Запрашивать лично или по поручению ИП от подразделений организации и иных специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.3. Не выдавать наличных денег из кассы при отсутствии у получателя соответствующих документов или при предъявлении документов, неверно оформленных или просроченных.
Окончание приложения Ж
3.4. Предпринимать соответствующие действия по устранению конфликтных ситуаций и причин, их повлекших.
3.5. Докладывать директору магазина о всех выявленных недостатках обслуживания покупателей в пределах своей компетенции.
3.6. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3.7. Требовать от ИП оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
3.8. Использовать все имеющиеся технические ресурсы магазина, необходимые для вы-полнения его должностных обязанностей.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Старший продавец несет ответственность:
4.1. За некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей и неисполнение прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией – в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. За ошибки в расчетах с организациями и отдельными лицами при оплате за товар.
4.3. За потерю чеков, платежных документов и другой находящейся в его распоряжении документации предприятия;
4.4. За получение фальшивых денег и документов, а также документов, неверно оформленных.
4.5. За убытки, причиненные предприятию его виновными действиями (бездействием) в процессе исполнения им должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией.
4.6. За разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну ИП и сведений конфиденциального характера.
4.7. За несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, правил охраны труда и пожарной безопасности.
4.8. За предоставление недостоверной информации о состоянии выполнения работ директору магазина и/или лицу, его замещающему.
4.9. За невыполнение приказов, распоряжений или поручений ИП.
4.10. За непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности ИП и его работникам.
4.11. За превышение своих полномочий, повлекшее ущерб интересам ИП.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
Продолжение приложения Е
5.1. Режим работы старшего продавца определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.
С инструкцией ознакомлен (а) и экземпляр на руки получил (а):
__________________________________________________ _______________ «_____» ______________ 20 ___г.
(Ф.И.О. – указываются полностью) (подпись) (дата)