Совершенствование профессионального развития персонала (на примере Общества с ограниченной ответственностью «Евросеть-Ритейл»)

Страницы:   1   2   3

---

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты профессионального развития персонала организации

1.1 Сущность и принципы управления системой профессионального развития персонала организации

1.2 Методы и способы профессионального развития персонала организации

Глава 2. Анализ системы профессионального развития персонала в ООО «Евросеть-Ритейл»

2.1 Общая характеристика ООО «Евросеть — Ритейл»

2.2 Анализ и оценка системы профессионального развития персонала в ООО «Евросеть-Ритейл»

Глава 3. Эффективные механизмы совершенствования профессионального развития персонала в коммерческой организации

3.1 Рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала организации

Заключение

Список используемых источников

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования в том, что сегодняшний век стремительного развития технологий ставит работников в условие, когда необходимо непрерывно повышать квалификацию, получать дополнительное образование на протяжении всей жизни. Образование и профессиональное развитие является главным инструментом для совершенствования интеллектуального потенциала работника, влияет на его становления в качестве успешного сотрудника организации, источником непрерывного роста эффективности труда.

В современном менеджменте считается, что профессиональное развитие персонала – это один самых важных и актуальных вопросов, касающихся сферы управления. Независимо от того, на какой стадии находится организация: на начальном этапе, на стадии активного роста, на этапе реструктуризации, она всегда нуждается в высококвалифицированных специалистах. Залог достижения организацией успеха, стратегических целей напрямую зависит от грамотно обученных специалистов, от правильно организованной деятельности по профессиональному развитию персонала.

Теоретическим базисом настоящей квалификационной работы также являлись научные труды отечественных исследователей (Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, Л.Н. Иванова-Швец, А.Я. Кибанов, М. И. Магура, В.А. Спивак и др.), которые изучали вопросы обучения персонала.

Спектр проблем, связанных с реализацией внутрифирменных образовательных программ и построения системы профессионального развития персонала в этой системе, рассматривались в работах В.А. Малышевой, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др.

Необходимость в управлении процессом индивидуального профессионального развития работника в настоящее время связана с признанием ценности образования, которое проходит через всю профессиональную деятельность сотрудника, обеспечивая ему возможности карьерного роста и личностного развития. Успешная программа по развитию кадрового потенциала на современном этапе способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Высококвалифицированный работник способен не только проанализировать необходимую информацию, поставить цель и выбрать пути для ее достижения, но и добиться данной цели, используя минимальное количество ресурсов. В связи с этим сегодня повышается значимость деятельности сотрудников, способности которых, знания и компетенции фактически определяют судьбу организации и ее конкурентоспособность на рынке.

К сожалению, не все руководители понимают, насколько важно повышать профессиональный уровень своих сотрудников и найти наиболее эффективный для этого способ. Компетентный и мотивированный работник является редким ресурсом организаций, которые не хотят уступать своим конкурентам, поэтому должны развивать, воспитывать и повышать профессиональный уровень своих работников.

Деятельность, направленная на профессиональное развитие работников организации, — довольно трудоемкий и непрерывный процесс, который связан с большими финансовыми затратами. Однако руководители, в погоне за экономией средств, не всегда четко осознают всю масштабность организации данного процесса профессионального развития сотрудников и понимают его значение для успешного функционирования организации.

Объект исследования – система профессионального развития персонала.

Предмет исследования – способы совершенствования профессионального развития персонала (на примере ООО» Евросеть-Ритейл»).

Цель исследования – выявить наиболее эффективные способы совершенствования профессионального развития персонала коммерческой организации.

Задачи исследования:

1. Теоретически обосновать сущность и принципы управления системой профессионального развития персонала организации.
2. Представить характеристику форм и методов профессионального развития персонала организации.
3. Выявить специфику управления процессом индивидуального профессионального развития работника.
4. Осуществить анализ и оценку системы профессионального развития персонала в ООО «Евросеть-Ритейл».
5. Определить эффективные механизмы совершенствования профессионального развития персонала в коммерческой организации.

Методы исследования – анализ документов, специальной научной литературы, наблюдение, анкетирование.

Структура работы – введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

Во введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет исследования, его цель и задачи, структура работы.

В первой главе дается теоретический анализ основных понятий, определяющих проблему профессионального развития персонала организации, определены формы и методы развития персонала организации; выявлена специфика управления процессом индивидуального профессионального развития сотрудника.

Во второй главе представлена общая характеристика ООО «Евросеть — Ритейл»; проанализировано управление знаниями и компетенциями персонала ООО «Евросеть-Ритейл»; изучены проблемы управления процессом индивидуального развития работника ООО «Евросеть — Ритейл».

В третьей главе предложены рекомендации по программно-целевому развитию персонала; разработаны предложения по инновационным технологиям развития и рекомендаций по оценке и развитию компетенций ООО «Евросеть — Ритейл»; представлена экономическая эффективность предложенных мероприятий.

В заключении сделаны основные выводы, подведены итоги выпускной квалификационной работы.

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты профессионального развития ПЕРСОНАЛА организации

1.1 Сущность и принципы управления системой профессионального развития персонала в организации

 

Работодатель при этом получает более квалифицированные кадры. Профессиональное развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе развития общества, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям требований к профессиональным знаниям, умений и навыков. Знания выпускников в начале XX века обесценивались через 30 лет, в конце века — через 10, современные специалисты должны переучиваться через 3-5 лет.

Профессиональное развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Цели профессионального развития персонала:

• повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;
• повышение эффективности труда;
• снижение текучести кадров;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• воспитание молодых способных сотрудников;
• достижение большей независимости рынка труда;
• адаптация к новым технологиям;
• рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

• потенциалом, которым он владеет, придя в организацию;
• тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;
• его физическим и моральным состоянием, которые зависят от целого pяда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения;
• оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные установки руководителя.

Факторы, влияющие на необходимость профессионального развития персонала в современных условиях:

• серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
• бурное развитие новых информационных технологий;
• системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
• необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
• участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
• наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Процесс обучения персонала в организации требуется сотрудникам для максимального соответствия их профессиональных знаний, умений и навыков задачам, поставленным перед компанией.

Считаем, что следует разграничивать понятия «развитие персонала» и «обучение персонала», хотя в профессиональной практике они используются совместно, обозначая единый систематичный процесс. При этом необходимо понимать, что объем той или иной компоненты в развитии персонала и их соотношение индивидуальны для каждой организации.

Ю.В. Шленов, И. Мосичева, В. Шестак и Я.А. Ильинская считают, что успешная система образования, помимо фундаментальных базовых знаний, должна быть ориентирована на подготовку специалистов не только для дня сегодняшнего, но и для завтрашнего. Поэтому опережающий фактор образования всегда должен в ней присутствовать. Необходима целостная и гибкая система непрерывного опережающего образования, которая бы эффективно реагировала на требования рынка труда и изменения потребностей населения в обучении.

И. Беспалов отмечает, что развитие персонала – это комплекс мероприятий направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала организации для более эффективного достижения целей и задач организации.

Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Аналогичные определения находим у зарубежных авторов. Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренингов, формирование организационной культуры.

Основные принципы развития персонала:

— целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

— опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

— гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

— профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

— построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

— серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

— бурное развитие новых информационных технологий;

— системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

— необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

— участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

— наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

1. конкуренция на различных рынках;
2. развитие информационных технологий;
3. комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
4. необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Виды профессионального развития персонала:

• Интеллектуальное (расширение восприятия, альтернативные взгляды на проблему, избавление от стереотипов)
• Эмоциональное (умение выстраивать взаимоотношения с коллегами)
• Поведенческое (пересмотреть собственные поведенческие модели, выработать новые стратегии поведения, оптимизировать определенные ролевые модели).

У системы управления знаниями в организации есть различные виды. Внедрение системы обучения и повышения квалификации сотрудников планируется при разработке кадровой политики и выявлении организационных и индивидуальных потребностей. Эффективная система управления персоналом гарантирует вовлеченность персонала. Согласно современным взглядам это сводится к формированию во внутренней среде организации эффективной системы мотивации и благоприятного социально-психологического климата, включая развитие сотрудников, что позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

• подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.
• узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее.

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Профессиональное развитие персонала не представляет собой неизменный уровень и постоянно находится в состоянии динамики. Поддержание оптимального уровня развития сотрудников организации и его дальнейшая прогрессия может быть достигнута за счет такого эффективного механизма, как внутрифирменное обучение персонала. Поэтому большинство организаций инвестирует в персонал, в его обучение и развитие. Среди многообразия имеющихся форм и методов обучения персонала в организации чаще всего используют именно внутрифирменное обучение.

При внутрифирменном обучении в организации учитываются базовые принципы андрагогики:

• актуальность и конкретность получения знаний без отвлеченных и абстрактных тем;
• обучающихся сотрудников необходимо активно привлекать в процесс обучения;
• повторение пройденного материала превращает знания в навыки;
• обучающимся необходимо предоставлять обратную связь по поводу прогресса обучения, что позволит скорректировать поведение для достижения высоких результатов.

Политика в области управления персоналом направлена на сохранение квалифицированных кадров, более полное и эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала сотрудников, привлечение новых специалистов и формирование корпоративной культуры. Одним из важнейших приоритетов деятельности организации является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала компании, повышение профессионального уровня сотрудников.

Управление процессом развития сотрудников начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряют его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения, по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными организациями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Индивидуальное развитие – это качественный инструмент развития кадрового потенциала, предназначенное для реализации потребности организации в сотрудниках с определенными набором компетенций, знаниями, умениями и навыками, как следствие, приводит к повышению уровня конкурентоспособности на рынке. С позиции сотрудника – это способ развития уровня профессионализма, возможность карьерного роста и повышения качества жизни.

Инициальное развитие сотрудников в организации реализуется в рамках общей стратегии управления знаниями в организации.

Программно-целевой подход к организации учебного процесса должен быть ориентированы на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Результативность процесса подготовки работников может быть значительно увеличена при заинтересованности сотрудников в приобретении знаний и применении поэтапной организация образовательного процесса на основе формирования сложных индивидуальных умений и навыков; сочетания с практической работой с применением новейших технологий обучения.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. В основе модели систематического обучения персонала — определение потребностей в обучении составляет. Для выявления несоответствия между профессиональными умениями, знаниями и навыками, которыми должны обладать работники организации для наилучшей реализации поставленных целей.

Общая концепция системы обучения персонала организации должна включать:

• программу и структуру системы обучения, с обозначением ее места в кадровой политике (связь с процессами адаптации, отбора, оплаты труда, нематериальной и материальной мотивации, оценки персонала);
• целевую аудиторию (кадровый резерв, управленческий состав, отдельные сотрудники);
• цели и задачи обучения (соответствие программы обучения стратегическим целям, задачам конкретных проектов, планы индивидуального развития сотрудников);
• ответственных за обучение лиц (специалистов по управлению персоналом);
• методы и направления обучения (исходя из потребностей и возможностей бизнеса);
• составление плана и графика обучения на год; расчета бюджета на обучение; разработку регламентов обучения и документации.

Индивидуальное развитие сотрудников может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего. Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Модель индивидуального развития сотрудников в организации на рисунке 1.1.

 

Составлением и согласованием индивидуального плана развития занимается сам работник, при необходимости с помощью руководителя и менеджера по персоналу. В индивидуальном плане развития перечисляются конкретные действия, предназначенные для обучения и развития. Сотрудники самостоятельно отвечают за разработку и последующую реализацию этих планов, под контролем своих руководителей.

Индивидуальный план развития сотрудника по содержанию является карьерограммой либо перечнем последовательных шагов, предназначенных для развития. В плане указываются мероприятия, которые подразделяются на обучающие, развивающие и закрепляющие.

По периодичности – планы составляются на полгода-год, для топ-менеджмента – на три-пять лет.

Индивидуальный план развития может предусматривать:

• список мероприятий по внутреннему и внешнему обучению персонала (с отрывом или без отрыва от производства, с указанием формата обучения);
• индивидуальные занятия (с наставником, коучем);
• горизонтальное обучение;
• включение в работу по определенным проектам с проработкой определенных навыков и получения опыта;
• назначение стажером, ассистентом;
• самостоятельное обучение с выполнением домашних заданий;
• чтение специальной литературы;
• курсы дистанционного обучения;
• проведение сертификации.

Для индивидуального развития персонала существуют различные технологии, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками. Процесс профессионального развития персонала в организации требуется сотрудникам для максимального соответствия их профессиональных знаний, умений и навыков задачам, поставленным перед организацией.

В России с ее территориальной протяженностью, расстояние до ближайшей аккредитованной обучающей организации может быть огромным (если предприятие находится, например, на Камчатке или в Якутии).

Эффективность дистанционного обучения в решающей степени зависит от наличия у обучающей организации (центра дистанционного обучения) необходимых технических, кадровых, организационно-управленческих ресурсов. Технические ресурсы для организации дистанционного обучения постоянно расширяются. Правильно выбранная программная платформа определяет и качество дистанционного обучения.

Синхронизированное электронное обучение – проводится одновременно с помощью видеоконференцсвязи и online-трансляции. Процесс обучения может быть синхронными (чат) и асинхронными (форум). Достоинства: массовость охвата вне зависимости от географии. Недостатки: необходимость применения интерактивных технологий и отрыв сотрудников от работы в одно и то же время.

А синхронизированное электронное обучение включает информационно-образовательные порталы; системы дистанционного обучения; сетевые мультимедийные курсы; компьютеризированное тестирование. Преимущества: свобода при выборе места и времени; масштаб охвата по единой технологии; сокращение издержек при сравнении с очными занятиями; возможность обновлять содержание программы в реальном времени; контроль процесса и результатов обучения. Недостатки: финансовые вложениями на оборудование, маленький небольшой ассортимент готовых курсов.

Таким образом, профессионализм персонала – это интегральное качество личности, которое проявляется в овладении ими обобщенными профессионально значимыми знаниями и умениями, которые отображают методологическую и технологическую стороны их профессиональной деятельности. Создание условий развития для сотрудников возможно посредством применения материальных и моральных стимулов, включающие льготы и компенсации. Экономическая эффективность системы повышения квалификации возможно только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям бизнеса и отвечающей условиям реальности, включая организацию служебно-профессионального продвижения успешных сотрудников с лидерскими навыками. Теоретические аспекты исследования темы только начинают складываться. Существующие работы в значительной мере способствовали формированию принципов обучения и во многом раскрыли понимание компетенций, необходимых человеку для успешной работы на руководящих должностях. Поэтому можно утверждать, что многопрофильное обучение является наиболее эффективным с экономической точки зрения, так как благодаря этому персонал становится более мобильным при выполнении своих обязанностей.

Исследователи подчеркивают, что образовательный процесс ориентирован в первую очередь на личность обучаемого, где в качестве цели данного процесса выступает цель по развитию человеческих качеств, которые имеют либо природное происхождение, либо приобретаются в процессе трудовой деятельности.

Умело построенная система развития персоналом как составная часть политики управления персоналом, служат хорошим фактором мотивации сотрудников, развития принципов здоровой корпоративной культуры и приверженности персонала.

Современная система управления организацией предполагает развитие трудовых ресурсов компании как базовый метод в адаптации к изменениям внешней среды. Эффективность обучения напрямую зависит от того, какие цели были заданы в программе обучения, насколько они сопряжены с долгосрочными планами организации и основными бизнес-процессами.

Итак, профессиональное развитие персонала организации представляет собой постоянное повышение потенциала работников, развитие навыков, умений и способностей для эффективной и конкурентоспособной работы, а также развития личностных качеств.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Профессиональное развитие персонала организации строится на основе следующих основных принципов:

• целостность системы развития, преемственность видов и форм;
• опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
• гибкость различных форм развития;
• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
• учет возможностей организации.

---

Страницы:   1   2   3