Совершенствование профессионального развития персонала (на примере Общества с ограниченной ответственностью «Евросеть-Ритейл»). Часть 2.

Страницы:   1   2   3

---

1.2 Методы и способы профессионального развития персонала организации

 

Корпоративное обучение необходимо, прежде всего, для повышения мотивации и эффективности работы персонала. Важность обучения подтверждается тем, что сегодня активно внедряются новые технологии и растут коммуникационные возможности, на мировом рынке лидируют страны, имеющие современную систему труда и программы обучения сотрудников. Работодатели понимают, что набирать новых сотрудников намного дороже и сложнее, чем повысить отдачу от уже работающих. Обучение персонала преследует множество целей, которые, как правило, сильно отличаются у руководства и самих сотрудников. Так, с точки зрения работодателя основные цели обучения – это внедрение нововведений, интеграция и гибкое формирование персонала, формирование персонала управления, обучение навыкам решения проблем.

Все методы обучения сотрудников, как правило, разделяют на две группы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте (внутрифирменное обучение персонала), так или иначе, связано с выполнением повседневных обязанностей. Оно считается менее затратным и помогает сотрудникам войти в процесс работы, однако, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за выполнением текущих задач.

В качестве предмета образовательного процесса выступает получение знаний, как теоретических, так и практических, которые необходимы сотрудникам для того, чтобы эффективно выполнять обязанности в своей производственной деятельности.

Развитие персонала оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности организации, профессиональное развитие формирует благоприятную организационную культуру, оказывает значимое влияние на мотивацию сотрудников и их лояльность к организации. Управление знаниями в организации – обязательный элемент профессионального развития человеческих ресурсов организации в сфере бизнеса, т.е. процесса подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, должностных обязанностей, решению стоящих перед компанией задач. Построение системы обучения персонала — процесс трудоемкий, по причине затрат финансовых и временных ресурсов. Существует три основных вида обучения персонала.

Подготовка персонала – получение сотрудниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.

Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Переподготовка – это обучение, которое связанно с необходимостью изменения специальности сотрудника вследствие изменений, как в трудоспособности сотрудника, так и в профессиональной структуре занятости.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование организации.

Повышение квалификации – это обучение, вызванное изменением характера и содержания труда на конкретной должности, моральным старением знаний. Данное обучение представляет собой целенаправленное приобретение знаний, умений и навыков персонала, изучение передового опыта. Профессиональное совершенствование требует обновления в связи с изменениями производственной деятельности.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена;
• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях.

Внутрифирменное развитие возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании. В российских компаниях всевозможные разновидности сессий по обмену знаниями и опытом стали проводиться все чаще. Не многие формируют их в систему менеджмента знаний, но очевидно, что компании стремятся к настройке каналов обмена информацией между персоналом. Тем не менее, появление в отечественной практике профессиональных фасилитортаов и принятие их рынком в ближайшие годы маловероятно. Наиболее реалистичным путем развития тенденции видится обмен знаниями через такие методы обучения и развития персонала как наставничество и обучение действием. Для большей наглядности сгруппируем однотипные методы обучения в общие категории. Например, баскет-метод, деловые игры, метафорические игры, ролевые игры и т.п. будут объединены в одну группу – тренинги и игровые методы (см. приложение 1).

В классификацию не включены такие специфические методы как сторителлинг, фасилитация и шадоуинг, поскольку они не являются методами непосредственно обучения, нося скорее сервисный характер. Модульное обучение, видеоматериалы, электронное обучение и т.п. являются инструментами обучения, но не методами и призваны способствовать усилению эффективности и повышению результативности образовательного процесса.

В науке обоснованы основные методы профессионального развития — профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение — процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Основные методы обучения:

1. Обучение на рабочем местеотличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
2. Инструктажпредставляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.
3. Ротацияпредставляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
4. Наставничествоявляется традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
5. Методыобучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
6. Лекцияявляется традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.
7. Рассмотрениепрактических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.
8. Деловые игрыпредставляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.
9. Видеотренинг- это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.
10. Самостоятельное обучениеявляется наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Рассмотрим основные технологии для индивидуального развития.

Самостоятельные занятия — не требуют присутствия преподавателя, проходят индивидуально на основе материалов из книг, документов, аудио-, видео – мультимедийных программ на электронных носителях. Преимуществами являются низкая стоимость, самостоятельный выбор места и времени занятий, отличный ассортимент предложений. Для обучения требуется мотивация обучающегося.

Обучение в процессе работы — применяется для получения знаний в процессе профессиональной деятельности, т.е. на рабочих местах. Сюда можно отнести: наставничество, развивающие проекты, стажировки, ротация, коучинг. Способствуют формальным и неформальным взаимодействиям внутри коллектива, приносят взаимную выгоду обеим сторонам учебного процесса. Такой метод выгоден, поскольку не требует выделения дополнительного рабочего времени.

Наставничество позволяет повысить квалификацию сотрудника с последующим включением в резерв на вышестоящую позицию. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам организации, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала.

Коучинг — это непрерывное сотрудничество коуча и клиента, помогающее последнему достигать конкретных задач в профессиональной жизни. Метод позволяет углублять знания, улучшать продуктивность работы и повышают качество жизни. На каждой встрече клиент озвучивает запрос (выбирает предмет разговора), а коуч с помощью специальных технологий помогает выстроить постановку целей.

Дистанционное или комбинированное обучение («distance or blended learnings) осуществляется без отрыва от мест проживания и трудовой деятельности. Руководителями удаленные модели обучения воспринимаются положительно, так как приводят к снижению расходов на первичное обучение и последующее повышение квалификации персонала, за счет экономии на аренде и обустройстве учебных аудиторий, зарплате персонала, транспортных расходах и многом другом.

Технологии организации профессиональной подготовки кадров способствует формированию компетентного работника, ориентированного на эффективную деятельность в условиях быстрых перемен и неопределенного будущего посредством развития его способностей к творческой деятельности, многообразным формам мышления, умений осуществлять коммуникации с другими индивидами. Для построения системы повышения квалификации требуются значительные ресурсы, как в плане трудозатрат, так и финансовых вложений. Формы обучения представлены на рисунке (смотреть приложение 2).

Для развития персонала внутри организации и построения системы обучения существуют различные технологии, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками для максимального соответствия их профессиональных знаний, умений и навыков задачам, поставленным перед организацией.

Предметом обучения являются: знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Завершающим этапом обучения является оценка методик эффективности обучения. Затраты на обучение необходимо рассматривать в качестве капиталовложения в развитие сотрудников. Возврат вложенных инвестиций осуществляется при повышении эффективности деятельности компании. Среди базовых методик оценки эффективности обучения можно выделить: методика Джека Филипса, методика Дональда Кирпатрика, методика бипараметрической оценки и оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа KPI, BSC. Наиболее примитивный пример — заполнить анкету обратной связи после обучения.

Таким образом, создание условий для профессионального развития сотрудников и реализации кадровой политики возможно посредством применения различных методов. От правильного выбора метода развития сотрудников и повышения их профессионального уровня позволит организации развиваться, повысить ее эффективность и улучшит показатели.

 

Глава 2. АНАЛИЗ профессионального обучения персонала в ООО «Евросеть-Ритейл»

 

2.1 Общая характеристика организации

 

Основанная в 1997 году компания «Евросеть» является крупнейшей в России розничной сетью, осуществляющей торговлю на рынке мобильной и портативной техники и оказывающей услуги в сфере сотовой связи и финансовых сервисов.

В 2000 году начал свою работу интернет-магазин «Евросеть», который на сегодняшний день является важным звеном в работе компании.

В салонах и на сайте Евросети представлен широкий ассортимент высокотехнологичных товаров: мобильные телефоны, смартфоны и аксессуары к ним, планшеты, нетбуки, навигаторы и др. Также в салонах компании можно воспользоваться услугами операторов связи и совершить финансовые операции, к примеру, пополнить баланс, подобрать подходящий тарифный план, оформить разные виды кредитов и осуществить платежи по их погашению, купить авиа- или ж/д билеты, оплатить штрафы ГИБДД и др.

«Евросеть» является одним из самых известных брендов России. Компания представлена более чем 4 000 салонами, работающими в около 1500 городах и населенных пунктах на территории России и Республики Беларусь. Ежемесячно салоны компании посещают свыше 50 миллионов покупателей. Кроме того, «Евросеть» является одним из крупнейших российских работодателей: на сегодняшний день она предоставляет работу более 30 000 человек.

В 2015 году «Евросеть» заняла второе почетное место в рейтинге журнала РБК среди ведущих компаний, ориентированных на корпоративное образование и развитие своих сотрудников. В этом же году компания была награждена национальной премией “Loyalty Awards Russia 2015” за карту «Кукуруза» в номинации «Лучшая программа лояльности непродуктового ритейлера» и третий год подряд стала лауреатом ежегодной премии «Права потребителей и качество обслуживания», получив награду в номинации «Финансовая грамотность и открытость» в категории «Денежные переводы». Также в 2015 году «Евросеть» получила награду в номинации Industry Partner/Vendor международной премии «Prepaid Awards: Europe 2015» и стала обладателем премии Customer eXperience Awards Russia в номинациях «Лучший клиентский опыт в непродуктовом ритейле» и «Лучший клиентский опыт в финансовом секторе» за карту «Кукуруза», завоевала одну из наиболее известных и авторитетных премий России для работодателей «HR-бренд 2015». Кроме того, «Евросеть» второй год подряд стала лауреатом конкурса Правительства Москвы «Лучшее предприятие для работающих мам» в номинации «Кадровая политика».

В 2016 году Компания вошла в топ-5 номинантов IX форума People Investor в категории «Управление человеческими ресурсами» с проектом «Мотивационная игра Best$eller». Также «Евросеть» была особенно отмечена со стороны Министерства финансов РФ за проект «Идентификация пользователей электронных кошельков» и стала лауреатом конкурса «Национальная платежная инициатива» в номинации «Формирование инфраструктуры удаленного финансового обслуживания».

Компания «Евросеть-Ритейл» создана и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Предприятие является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации. Компания «Евросеть-Ритейл» может от своего имени заключать договоры и иные сделки, приобретать имущественные и личные неимущественные права, вступать в обязательства и выполнять обязанности, связанные с его деятельностью, выступать в суде.

Компания «Евросеть-Ритейл» имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках, круглые печати, угловой и другие штампы и бланки с названием предприятия, эмблему и другие реквизиты. Осуществляет свою деятельность на принципах самоокупаемости и самофинансирования и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Компания «Евросеть-Ритейл» — предприятие, действующее в рамках закона. Государство гарантирует соблюдение законных прав и интересов предприятия. Осуществляя хозяйственную и иную деятельность, предприятие имеет право по собственной инициативе принимать любые решения в рамках действующего законодательства Российской Федерации. Кроме предусмотренных законодательством случаев, вмешательство государственных и общественных органов, политических партий и движений в деятельность предприятия не разрешается. Убытки (включая ожидаемую, но не полученную прибыль), причиненные предприятию по вине государственных органов или их должностных лиц, должны быть возмещены за счет последних.

Контроль по отдельным видам деятельности предприятия осуществляют налоговые и государственные органы, выполняющие надзор за безопасностью труда (включая экологическую безопасность) в пределах своей компетенции, устанавливаемой соответствующими законодательными актами Российской Федерации. Если требования этих органов выходят за пределы их полномочий, предприятие имеет право не выполнять следующие требования.

В случае нарушения договорных обязательств, кредитно-расчетной и налоговой дисциплины, требований к качеству продукции и других правил осуществления хозяйственной деятельности предприятие несет ответственность, предусмотренную действующим законодательством Российской Федерации (платит штрафы, возмещает причиненные убытки). Однако уплата штрафов и возмещений не освобождает предприятие без согласия потребителя от выполнения договорных обязательств по поставкам продукции, производство работ или оказания услуг в полном объеме и в соответствующие сроки.

Компания «Евросеть-Ритейл» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы (стратегию) развития, исходя из спроса на реализуемую продукцию и необходимости постоянного увеличения собственной выгоды, а также осуществляет материально-техническое обеспечение реализации через систему прямых соглашений (контрактов) с поставщиками.

Система управления персоналом построена так, что сотрудники сами находят общий язык друг с другом. При приеме на работу подбирают людей интересных, доброжелательных, общительных, целеустремленных.

Потенциальных работников данной компании привлекает, прежде всего:

• карьерный рост. При отличной работе и целеустремленности в компании «Евросеть-Ритейл» иногда достаточно и двух месяцев для получения повышения в должности.
• «Мы — команда» — это лозунг работников компании, адаптироваться в коллективе очень просто даже самому стеснительному человеку.
• Обучение. В компании «Евросеть-Ритейл» каждый имеет возможность составить свой собственный график, который является гибким и удобным, чтобы сочетать профессиональное обучение и работу.
• Праздничные дни. Предусмотрено 100% доплата за работу в праздничные дни.
• Развлечения. Компания «Евросеть-Ритейл» часто устраивает для своих работников футбольные матчи. Дважды в год проводится дискотека, совместный отдых в боулинг клубах, где все оплачено за счет компании.
• Возраст. Компания «Евросеть-Ритейл» принимает всех желающих от 18 лет по возрасту.

Компания «Евросеть-Ритейл» дает возможность бесплатного обучения продажам. Основные требования, предъявляемые к новым наемным работникам, не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы. Поэтому большинство желающих работать в сети — это молодежь, которая только начинает свою трудовую карьеру.

Функция координации — это установление рациональных связей (коммуникаций). В компании «Евросеть-Ритейл» принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он предусматривает необходимые коммуникации между сотрудниками различных подразделений, происходящих в постоянном диалоге «вопрос-ответ» между сотрудниками.

Функция контроля — это установление стандартов, изменение фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

В процессе контроля есть три этапа:

• установление стандартов;
• сопоставление стандартов с реальными результатами;
• принятие необходимых корректирующих действий.

 

Организационная структура управления компании «Евросеть-Ритейл» (рис. 2.1) предполагает практически равные возможности для карьерного продвижения всем работникам.

Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены.

Люди, которые не имеют достаточного уровня знаний или просто решили сменить область трудовой и профессиональной деятельности, могут реализоваться в компании «Евросеть-Ритейл».

Функция организации реализуется путем деления организации на подразделения и делегирования полномочий. В компании «Евросеть-Ритейл» структура персонала имеет определенную иерархию. Каждый должностной ступень этой системы выполняет определенные полномочия.

Система управления персоналом компании построена так, что сотрудники сами находят общий язык друг с другом. При приеме на работу подбирают людей интересных, доброжелательных, общительных, целеустремленных.

Таким образом, персонал компании ООО «Евросеть-Ритейл» является основой ее успешного функционирования. Именно персонал, будучи неисчерпаемым резервом повышения эффективности деятельности компании, определяет направления дальнейшего развития и условия формирования конкурентных преимуществ компании и является основой формирования её стратегического потенциала. Успешная деятельность компании в значительной степени обусловлена стратегией профессионального развития персонала от возможностей своевременного формирования и использования персонала.

 

2.2 Анализ и оценка системы профессионального развития персонала в ООО «Евросеть-Ритейл»

 

Компания «Евросеть-Ритейл» заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функцией планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала. Маркетинг персонала рассматривает работников компании как «потребителей» рабочих мест. Маркетинг персонала взаимосвязан с конкурентоспособностью предприятия (рис. 2.2).

 

Из рис. 2.2 видно, что высокий уровень конкурентоспособности компании имеет возможность использовать рабочую силу для создания эффективной системы маркетинга персонала, формировать положительный имидж компании, а также дает возможность создать нормальные условия труда, достойный уровень мотивации, что является залогом формирования лояльности персонала к компании и формирования положительного имиджа для внешних источников покрытия потребности в персонале.

Под лояльностью персонала следует понимать удовлетворенность работников условиями, вознаграждением, перспективами, карьерным ростом, коллективом.

Маркетинг персонала включает отвечает следующим требованиям:

• ориентация на общефирменную цель и ценности;
• направленность на цель конкретной кадровой политики организации;
• соответствие интересам отдельных категорий персонала организации;
• ориентация на мотивацию персонала, выявления его способностей, профессиональная подготовка, профессионально квалификационное продвижение;
• интегрированное и координированное использование персонала организации;
• готовность к модификации и непрерывного развития.

Маркетинг персонала является органической частью управления персоналом компании и включает в себя следующие виды деятельности:

• анализ рынка и прогнозирования его конъюнктуры;
• содержание соответствия спроса и предложения персонала предприятия;
• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;
• анализ кадрового потенциала и уровня его использования;
• формирование рыночных стратегий управления персоналом;
• коммуникационная деятельность;
• управление маркетингом кадрового обеспечения.

Маркетинг персонала имеет такой алгоритм процесса деятельности в компании:

1. Анализ потребности в персонале, на котором определяется необходимость увеличения численности на предприятии и привлечение новых работников.
2. Определение факторов, а именно внутренних и внешних, которые влияют на обеспечение потребности (рис. 2.3).
3. Анализ и источников обеспечения персоналом — внутренние (ротация, бывшие работники и др.) и внешние (СМИ, ярмарки вакансий, выпускники вузов, лизинг персонала и др.).
4. Планирование и контроль — разработка мероприятий и оценка на основе показателей.

 

Для создания контроля маркетинга персонала в компании разработана стратегия управления персоналом на основе маркетинга с помощью пяти этапов:

• определение влияния факторов макро- и микромаркетинговой среды рынка труда и компании;
• проведение анализа внутреннего состояния;
• определение уровня согласованности текущей стратегии управления персоналом с целью и стратегией предприятия;
• оценка текущего состояния управления персоналом на предприятии;
• разработка стратегии управления персоналом: набор, отбор, обучение, адаптация, стимулирование, мотивация, развитие и высвобождение персонала.

Компания для обучения часто использует игры. В «Евросети» игровые технологии внедряют с 2011 г. Сначала методика была опробована на руководстве компании. В «Евросети» сначала появилась бизнес-игра для директоров магазинов Golden Club, а три года назад была внедрена игра Euroforce для 200 региональных директоров. Игры происходят исключительно в виртуальной реальности, каждому управленцу начисляются игровые монеты за выполнение реальных ежемесячных и квартальных показателей и за победу в так называемых бизнес-батлах (соревнования между подразделениями). «Это экономическая онлайн-игра. Директора не просто должны выполнить заданные планы – они еще должны показать себя хорошими управленцами» Менеджеры инвестируют накопленные монеты в команду, в свои магазины, в личное обучение или покупку статусных товаров. Одна из директоров магазинов, например, недавно купила машину, которой пользуется вся команда. Другие вкладывают деньги в улучшение рабочих мест или путешествия с сотрудниками, рассказывает Гридина. А 30 победителей игры имеют право конвертировать оставшиеся монеты в реальные деньги. До последнего уровня игры доходит примерно 30% участников. Многие из них, переходя в игре с уровня на уровень, в реальной жизни тоже получают повышение. Гридина говорит, что за последние два года половина участников продвинулась на должность директора субфилиала.

«Капитан Кэш» и «Умная девчонка»

---

Страницы:   1   2   3