2. Оценка процесса отбора и найма персонала в ООО «Линком»
2.1 Характеристика компании ООО «Линком»
Объект исследования — общество с ограниченной ответственностью «Линком» (ООО «Линком»), зарегистрировано по адресу 454007, Челябинская обл., город Челябинск, улица 40-Летия Октября, 21.
Основной деятельностью предприятия является «производство электрического и электронного оборудования для автотранспортных средств». Также ООО «Линком» работает ещё по 8 направлениям. Виды деятельности, которыми занимается ООО «Линком» по ОКВЭД версии 2, указаны на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Виды деятельности ООО «Линком»
Основным продуктом предприятия является электронное, электрожгутовое оборудование и изделия из пластика для автотранспортных средств. ООО «Линком» изготавливает и поставляет детали и автозапчасти заводам: АО «АЗ УРАЛ», ЗАО «ЧСДМ», АО «САРЭКС», АО «Тверской вагоностроительный» и многим другим, что позволяет другим организациям бесперебойно осуществлять свою деятельность и обеспечить возможность удовлетворять все объемы заявок заказчиков.
Структура организации предприятия отражена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 – Структура организации ООО «Линком»
На рисунке 2.2 мы видим, что структура организации на предприятии линейно-функциональная. Все структуры (трудовые подразделения организации) обладают организационными функциями, управление организацией осуществляется высшим руководством. Подчинение низших структур закономерно вышестоящим, что характеризуется подчинением по иерархическому типу.
Основные технико — экономические показатели деятельности ООО «Линком» за 2017 – 2019 гг. представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Основные технико- экономические показатели деятельности ООО «Линком» за 2017 – 2019 гг.
1 – Отчёт о финансовых результатах форма 2. (Отчёт о прибылях и убытках.)
2 – Бухгалтерский баланс.
Для наглядности представим динамику финансовых результатов компании в графическом виде на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 – Динамика финансовых показателей ООО «Линком» за 2017-2019 гг.
Исследуя данные, представленные в таблице 2.1 и рисунка 2.3, можно отметить, что выручка по результатам продаж в 2018 г. увеличилась на 34 115 тыс. руб. или на 20,66 п. п., при этом в 2019 г. произошло увеличение на 9 453 тыс. руб. или на 4,74 п. п. в сравнении с 2018 г. и составила 208 713 тыс. руб. Себестоимость продаж увеличилась на 38 411 тыс.руб. или на 27,76 п. п. в сравнении с 2017 г., а в 2019 г. произошло снижение на 416 тыс. руб. или на 0,23 п. п. по сравнению с 2018 г. и составила 177 523 тыс. руб. Снижение себестоимости при увеличении выручки показывает улучшение финансовой деятельность организации.
В 2018 г. произошло увеличение расходов по управлению на 1 226 тыс. руб. или на 15,85 п. п., при этом в 2019 г. они составили 9 401 тыс. руб., то есть увеличились на 439 тыс. руб. или на 4,90 п. п. Коммерческие расходы в рассматриваемом периоде на предприятии отсутствуют.
Прибыль (убыток) от реализации в 2018 г. снизилась в сравнении с 2017 г. до 12 359 тыс. руб. или на 5 522 тыс. руб., а в 2019 г. увеличилась до 21 789 тыс. руб. в сравнении с 2018 г., то есть увеличилась на 9 430 тыс. руб. или на 76,30 п. п. Показатель чистой прибыли ООО «Линком» в 2018 г. снизился до 5 111 тыс. руб. в сравнении с 2017 г. – 13 091 тыс. руб., при этом в 2019 г. произошло увеличение на 11 339 тыс. руб. или на 221,85 п. п. в сравнении с 2018 г. и составила 16 450 тыс. руб.
Стоимость основных средств на протяжении рассматриваемого периода 2017-2019 гг. росла, так в 2017 г. стоимость ее составляла 42 929 тыс. руб. а в 2018 г. увеличилась на 487 тыс. руб. или на 1,13 п. п. и составила 43 416 000 руб., в 2019 г. произошло увеличение на 1 294 тыс. руб. или на 2,98 п. п. и составила 44 710 тыс. руб.
Численность рабочих в 2017 г. составляла 64 человека, при этом в 2018 г. произошло увеличение численности рабочих на 1 человека и составила 65 человек, при этом в 2019 г. произошло увеличение на 3 человека и составила 68 человек. Положительным является рост производительности труда рабочих, так в 2018 г. рост составил 18,80 п. п., а в 2019 г. увеличение на 3, 77тыс.руб. или на 0,12 п. п. до 3 069,31 тыс.руб.
Увеличение фонда заработной платы в рассматриваемом периоде 2017-2019 гг. на 611,25 тыс. руб. привело к увеличению средней заработной платы работников с 35,082 тыс.руб. в 2017 г. до 42,007 тыс. руб. в 2019 г.
Рост рентабельности продаж означает, что в 2018 г. организация ООО «Линком» получала 2,56 руб. прибыли с каждого рубля проданной продукции, что на 5,36 руб. меньше, чем в 2017 г., а в 2019 г. организация стала получать 7,88 руб. с прибыли, то есть произошло увеличение на 5,32 руб.
Таким образом, анализ экономических показателей деятельности организации ООО «Линком» за 2017-2019 гг. показал общее улучшение финансового состояния предприятия. В 2019 г. произошел рост выручки на 4,74 п. п., при этом себестоимость снизилась на 27,76 п. п. Чистая прибыль увеличилась до 16 450 тыс. руб., при этом увеличилась производительность работников и средняя заработная плата.
2.2 Анализ процесса отбора и найма персонала в организации ООО «Линком»
Обеспеченность персоналом компании ООО «Линком» по отделам проанализирована в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Анализ динамики, состава и структуры персонала ООО «Линком»
Как видно из таблицы 2.3, удельный вес женщин в штате ООО «Линком» был наибольшим и ежегодно возрастал, в численном выражении с 48 до 50 женщин, но в процентном выражении произошло снижение за три года с 75% до 73,53%, или на 4,17 процентных пункта.
При этом по уровню образования работники ООО «Линком» преимущественно характеризуются средним-специальным образованием. Прирост составил 2 человека от 36 до 38 человек , или 5,56 % . Доля таких работников составила в 2019 году 55,88%, снизившись за три года на 0,37 процентных пункта.
В свою очередь, наблюдался рост доли работников с высшим образованием с 43,75% в 2017 году до 44,12% в 2019 году, что свидетельствовало о росте уровня образования персонала предприятия и более эффективной работе по его подбору.
В таблице 2.4 произведем оценку текучести кадров на предприятии.
Таблица 2.4 – Анализ показателей движения трудовых ресурсов в ООО «Линком» в 2017-2019 гг.
На диаграмме (рисунок 2.5) отразим наглядно изменение коэффициентов движения персонала предприятия.
Рисунок 2.5 – Показатели текучести персонала ООО «Линком» в 2017-2019 гг., %
Как видно из рисунка 2.5, оборот по приему за 2017 год составил 4,69%, в 2018 году составлял 6,15%, а по данным за 2019 году увеличился до 14,71%. Значение показателя оборота по увольнению было выше показателя по приему в 2014 году и составило 7,81%, в 2018 году снизилось до 4,62%, а по данным за 2019 год увеличилось до 10,29%.
Такая динамика показателей свидетельствует о высокой текучести кадров, то есть о неустойчивой кадровой политике на предприятии.
Основой системы стимулирования в ООО «Линком» является организация оплаты труда. Система оплаты труда в ООО «Линком» состоит из следующих элементов:
— определение минимальной заработной платы;
— система тарифных ставок и должностных окладов;
— стимулирующие выплаты и компенсации;
— косвенные вознаграждения, социальные льготы.
ООО «Линком» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная платежные системы, согласно которым, помимо выплаты заработной платы и сдельных расценок, сотрудникам также начисляется бонус. Условия начисления и размер премий определяются в Своде правил о бонусах, который разработан на основе стандартного положения о бонусах и принят директором ООО «Линком». Согласно этому положению, бонусы основаны на результатах работы за последний месяц. Бонус начисляется за реальное рабочее время для официальных зарплат без надбавок и доплат. Заработная плата сотрудников выплачивается в соответствии с штатным расписанием.
В ООО «Линком» с целью повышения эффективности стимулирующей роли заработной платы организована система поощрений. Бонусы выплачиваются при выполнении задания по объему производства в сопоставимых ценах с уровнем предыдущего года при условии, что предприятие работает прибыльно при наличии прибыли от продаж с совокупной суммой за период, предшествующий расчету.
Сотрудники полностью лишены бонусов за:
отсутствие (в том числе отсутствие на рабочем месте в течении 3 часов и более, в течение рабочего дня) без уважительной причины;
присутствие на работе в алкогольном, токсичном или пьяном виде, а также употребление алкоголя, употребление наркотиков или токсичных наркотиков на рабочем месте в рабочее время;
совершает кражу имущества арендатора по месту работы, определенному решением суда или решением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
участие в мероприятиях противоречащих деятельности предприятия (забастовках), которые суд признал незаконными. В этих ситуациях премия вычитается за период, не менее 3 месяцев.
При обнаружении фактов изготовления некачественной продукции рабочие, по вине которых допущено ее изготовление, лишаются премии полностью или частично.
При приеме на работу работников, которые увольняются с прежней работы по причине: отсутствия (включая отсутствие на работе трех часов и более в течение рабочего дня) без уважительной причины; при присутствии на работе в состоянии алкогольного, токсического или опьяняющего опьянения, а также при употреблении алкоголя, при использовании опьяняющих или токсичных препаратов на рабочем месте в рабочее время, на новом рабочем месте в течении полугода выплачивается премия только наполовину. Если в течение первых трех месяцев работник добросовестно выполнял свои рабочие задачи, то руководитель организации, с учетом мнения персонала организации, может принять решение о полной выплате премий в будущем.
Премии выплачиваются при выплате заработной платы. Бонусы для менеджеров, специалистов и сотрудников ООО «Линком» реализуются на основании положения о бонусах для менеджеров, специалистов и сотрудников компании. Этот Регламент принимается каждый год и вводится с целью обеспечения материальной заинтересованности ведущих работников, специалистов и служащих в повышении эффективности бизнеса, достижении объемов продаж, повышении производительности труда и получении прибыли.
Поэтому, выплата премий работникам в компании является мобильной системой и основана на принятых ежегодных правилах отдельно для работников и инженеров. В компании систему организации льгот можно охарактеризовать как рациональную, связывающую итоговые показатели эффективности компании с категорией работников и уровнем участия в деятельности. Однако, организация заработной платы учитывает более высокие интересы работников старшего возраста, чем молодых специалистов, и ее уровень оставляет желать лучшего, что снижает мотивацию работников.
Коллектив организации в основном женский. Мужчины занимают должности специалистов — инженеры, юристы, а также работники охраны. Руководящие должности представлены женщинам. В организации бытует мнение, что женщины более серьезно и ответственно относятся к занимаемой должности.
Высокая текучесть кадров заставляет постоянно осуществлять подбор и найм персонала. Сотрудников принимают молодых, после окончания учебных заведений, что характеризуется отсутствием опыта работы и соответственно не высокой зарплатой. Минимальные показатели повышаются по мере роста навыков и роста собственных соответствующих показателей на отдельно взятой должности. Система отбора и найма персонала в компании ООО «Линком» состоит из следующих этапов, показанных на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 – Этапы процесса отбора и найма персонала в компании
ООО «Линком»
Рассмотрим каждый этап подробнее.
Подбор персонала на первом этапе: расчет показателей потребности в кадрах.
Компания руководствуется моментальным планированием, т.е. осуществляет анализ численности и потребности в персонале на конкретный момент времени (квартал, месяц), так же учитывает показатели с корректировкой на величину текучести кадров, количества сотрудников, уходящих в декретный отпуск, выход на пенсию и т. д. Общее количество вакантных мест рассчитывается на основе штатного расписания. Начальник составляет документ, о наличии вакантных мест и предоставляет в отдел кадров.
Этап набора 2: формирование комплекса требований к персоналу.
Документ о наличии вакантных мест подается руководством. Как вариант возможно оформление заявки на поиск кандидатов на вакантные должности. Заявка или вакантный лист имеют определенную установленную форму.
На каждую вакансию составляется отдельный документ с указанием должности, подразделения и особых требований, если это необходимо: (образование, стаж и опыт работы и т.д.).
Заявка оформляется на имя руководства с указанием периода работы (временная или постоянная).
После письменного согласия руководства, отдел кадров подтверждает согласованные документы с начальниками подразделений в течении двух дней с момента получения документации.
Требование на поиск и найм работника на вакантную должность формируется с учетом таких показателей, как образование, специализация, опыт, стаж работы, которые характеризуют профессиональный профиль.
Профиль кандидата, это документ, который содержит необходимую информацию об образовании, опыте, квалификации, личностных компетентностных качествах сотрудника на соответствующей должности. Эти характеристики будут отправной точкой для начальной оценки кандидатов на этапе отбора. Профессиональный профиль формируется и основан на типовых требованиях и имеет четко установленную форму.
Порядок согласования заявки отборочного отдела с производственным подразделением.
При возникновении потребности оформить вакантный лист, начальник формирует список необходимых требований к работнику, претендующему на вакантную должность, условия оформления трудоустройства, подписывает документ и передает на согласование руководителю организации, при дальнейшем одобрении, документ передается в работу, в отдел кадров.
После заполнения заявления и передачи в отдел подбора персонала рекрутер, которому поручено выбрать подходящего сотрудника, может при необходимости определить условия для кандидата от руководителя подразделения от которого был получен запрос. Форма и сроки согласования и уточнения требований при приеме на работу определяются сторонами самостоятельно.
При необходимости, отдел кадров отслеживает рынок занятости и параметры изменения показателей заработной платы за эту должность начальнику подразделения, оформляющего вакантный лист.
В ситуации при приеме сотрудника на работу, которая ранее не была предусмотрена в текущем штатном расписании, начальник данного подразделения оформляет письменно лист — обоснование, для включения в состав подразделения новой должности. Так же в этом документе указывается место должности в структуре подразделения, его взаимосвязь с другими сотрудниками и подразделениями, перечень функций и задач , а так же сумма вознаграждения.
С случае обоснованности и необходимости принять на работу данного сотрудника директор Общества утверждает приказ о введении новой должности в штате компании.
День принятия заявки в работу – это дата, когда заявка была утверждена директором Компании. Стандартный период для проведения конкурса не может быть одного месяца со дня его появления. Для высших руководящих должностей период выбора определяется индивидуально в каждом случае.
Основным недостатком на данном этапе является слишком большое количество промежуточных звеньев в обосновании необходимости нового сотрудника, либо образовании новой должности.
Третий этап: выявление основных источников поиска кандидатов.
Компания использует ресурсы, находящиеся за пределами организации (публикация в СМИ, в Интернете), приветствуются рекомендации работающих сотрудников. Инструменты набора, используемые в ООО «Линком», включают следующее (Рисунок 2.7).
Рисунок 2.7 – Средства набора персонала в организации
1. Внешняя занятость.
информация в средствах массовой информации – в интернет источниках. Такой способ характеризуется широтой и массовостью охвата и умеренными затратами на мероприятия.
государственные агентства занятости (биржа труда).
2. Внутренний набор.
ООО «Линком» предпочитает работать в основном в рамках своей организации.
Продвижение их сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их интерес, повышает моральный дух и на этом этапе при управлении планированием персонала руководство отбирает наиболее благоприятных кандидатов из резерва, созданного в процессе найма.
Этап 4: выбор методов оценки и отбора.
Элементы процесса изображены на рисунке 2.8.
Рисунок 2.8 – Элементы процесса найма персонала
Рассмотрим элементы процесса.
1. Первоначальное собеседование. Изначально, необходимо, из числа всех кандидатов на должность выбрать тех, с которыми компания настроена работать. Желательно тщательно взвесить уровень образования кандидата, поведение, готовность сотрудничать в коллективе, поведение, внешние качества.
2. Заполнение анкеты. Анкета запрашивает биографические данные. Данные о предыдущих местах работы. Смежный опыт по специальности. Стаж. Менеджер сверяет данные с документами, предоставленными кандидатом.
3. Проверка соискателей. Проверка соискателей на наличие судимости, серьезных и веских аргументов о ненадежности сотрудника, (сведения с предыдущих мест работы или из неофициальных источников).
4. Собеседование с руководством подразделения. В данном случае, возможно, если предприятие не большое и должность имеет ведущее значение, собеседование будет проводиться в присутствии представителя руководящего состава. Данное мероприятие необходимо запланировать с целью выявления уровня соответствия и способности соискателя работать в данной должности. Интервью может включать следующие ступени:
подготовка. Заранее заготавливается список стандартных вопросов, возможны дополнительные, в случае возникновения необходимости уточнить какие либо пункты, по результатом изучения анкеты и резюме;
интервью. Руководитель оценивает реальность представления о функционале данной должности соискателя и его реальных профессиональных способностей. А также понимания тонкостей технологического процесса, средств труда. Руководитель сопоставляет требуемые и реальные психологические, деловые, личные качества претендента на должность.
предварительное решение. Это коллегиальное решение сотрудников предприятия о результатах анкетирования, собеседования соискателя на должность.
5. Заключительное принятие решения. При наличии нескольких кандидатов определяется наиболее соответствующий кандидат по заявленным требованиям.
В ООО «Линком» соискатели не предоставляют рекомендации с предыдущих мест работы. Так же на предприятии отсутствует система тестирования кандидатов, анкеты содержат ограниченный список вопросов.
ООО «Линком», принимая сотрудника на работу, оценивает образование, опыт работы, наличие профессиональных умений. Так же учитывает личные и деловые способности. Здоровье, психологическое состояние, внешние черты так же принимаются во внимание.
По этапам можно выделить методы, используемые при найме персонала:
первоначальное собеседование;
заполнение анкеты;
проверка соискателей;
интервью;
медицинское обследование.
Это позволяет нам говорить о том , что при работе с соискателями ООО «Линком» использует примитивные и самые простые методы.
На протяжении исследуемого промежутка времени происходит повышение коэффициента текучести кадров на предприятии ООО «Линком»,что характеризуется как негативная тенденция и свидетельствует о наличии внутриорганизационных проблем в системе управления персонала.
Проблемными местами в организации изучаемого процесса на предприятии является отсутствие четко регламентированного и, в том числе, публично доступного и прозрачного набора критериев для отбора персонала. Отбор и подбор персонала происходит с ярко выраженным индивидуальным подходом и с учетом личных предпочтений менеджера по персоналу и не всегда носит объективный характер. Это требует совершенствования в первую очередь. Кроме того, на предприятии, как таковой, отсутствует регламентированный и утвержденный механизм отбора персонала, что так же требует его разработки и внедрения в работу на официальном уровне.