Совершенствование процесса отбора и найма персонала на малом предприятии ( на примере ООО «Линком»). Часть 3

1 2 3

---

3 Разработка и оценка эффективности комплекса мероприятий по повышению показателей эффективности системы отбора и найма персонала в компании ООО «Линком»

3.1 Разработка мероприятий по эффективности процесса отбора и найма персонала в компании ООО «Линком»

Как показал проведенный анализ, для повышения эффективности работы в ООО «Линком» необходимо обеспечить формирование и развитие системы отбора персонала.
Огромное количество организаций ежедневно сталкиваются с одними и теми же проблемами при работе по подбору и управлению персоналом. Сотрудники имеют различный уровень профессиональной подготовки, психологическую готовность к сотрудничеству, показатель стажа и опыта. Отправной точкой качественного подбора кадров необходимо признать полное наличие сведений о работнике и необходимых профессиональных критериев к данной вакантной должности для того , чтобы компетентно и качественно осуществить подбор одного к другому, (должность и соискателя). Качественно проведенный отбор и оценка сотрудников будут служить надежным фундаментом и поэтому их необходимо проводить с учетом новых научных разработок в этой области.
Таким образом, предлагается внедрить комплексную систему отбора персонала для ООО «Линком». Цель проекта — совершенствование системы отбора персонала предприятия, что будет способствовать повышению показателей производительности труда и снижению показателей текучести кадров.
Оценка имеющейся системы отбора и найма показала, что методика, используемая на предприятии, является низкоэффективным элементом в системе управления персоналом. Имеет место субъективность мнений ответственных лиц, осуществляющих отбор и найм персонала. Повышаются показатели текучести кадров, т.к не правильно подобранный персонал, по истечении некоторого времени, приходиться увольнять.

Предлагаем рассмотреть новую систему отбора персонала на предприятии ООО «Линком». Она отражена на рисунке 3.1.

Основная направленность внедряемой системы — качественный и своевременный подбор персонала в соответствии с заявленными потребностями в персонале, позволяющая квалифицированно удовлетворять меняющиеся потребности покупателей в области качества и уровня обслуживания.

Рисунок 3.1 – Внедряемая система отбора персонала в ООО «Линком»

Внедряемая система отбора персонала подразумевает следующие этапы системы отбора:
 оценка показателей обеспечения рабочих мест квалифицированными кадрами с учетом растущей или меняющейся потребности в новых сотрудниках;
 поиск соискателей на вакантную должность с учетом имеющихся внутренних и внешних ресурсов ( а так же рынка занятости);
 реализация мероприятий, направленных на качественную и квалифицированную оценку компетентных характеристик соискателей, а так же формирование собственной базы соискателей.
На первом этапе, согласно штатной структуре, необходимо оценить уровень показателей обеспеченности организации сотрудниками всех квалификаций. Так же планируется проводить оценку уровня соответствия должности и данного работника, по перечисленным ниже параметрам:
 отсутствие нареканий за нарушение дисциплины (отсутствие на работе, опоздания, посторонняя занятость и т.д.);
 предотвращение возникновения скрытых и явных производственных дефектов в продукции;
 внесение предложений по усовершенствованию производственного процесса;
 оценка качества работы руководителем подразделения.
При не соответствии основным требованиям, к занимаемым должностям, выясняются причины их возникновения, дается время на устранение недостатков в работе, и далее работник может повторно подвергаться внеочередной оценке.
На втором этапе организация осуществляет поиск выставлением вакансий на рынок занятости , то есть осуществляет свою деятельность по поиску кандидатов во внешней среде. Система поиска кандидатов во внешней среде соответствует сегодняшней системе работы предприятий с соискателями и может быть принята без изменений с вакансиями на рынке занятости. Данная система приведена на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 – Модель осуществления поиска персонала для ООО «Линком»

Субъектом поиска в рассматриваемой системе является директор и менеджер по персоналу.
Объектом системы является соискатель на вакантную должность, на конкретное предприятие.
Данная система должно качественно отбирать всех возможных кандидатов у которых профессиональные компетенции и личные характеристики максимально соответствуют требованиям к будущей должности и подходят для реализации профессиональных задач в данной организации.
Система может быть использована при наличии двух источников, обеспечивающих предоставление информации как по отдельности, так и одновременно:
 внутренний ( использование ранее сформированной базы данных о рассматриваемых соискателях, либо используются данные о работающих сейчас на предприятии сотрудниках , желающих расширить или повысить профессиональные возможности);
 внешний ( сотрудники, ответственные за найм персонала, размещают требования о вакансиях и изучают поступающие резюме).
Показательным и решающим этапом в данной последовательности является заключительный этап, включающий в себя окончательный отбор соискателей для собеседования и организация стажировки, в случае необходимости.
Сотрудник, отвечающий за подбор персонала, осуществляет устное собеседование, отвечает на уточняющие вопросы соискателя, определяет принадлежность кандидата к вероятной должности и в соответствии с этим, предлагает соискателю заполнить анкету. Проверяет соответствие внесенных данных в анкету и предоставляемых документов. В отдельных случаях запрашивается справка об отсутствии судимости и обращается внимание на негативные записи в трудовой книжке (нарушения, причины увольнения, выговоры, и т.д.). Далее выполняется первоначальный отбор анкет соискателей, на основе заявленных требований к определенной должности, содержание которых представим в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Показатели первоначального отбора анкет соискателей в ООО «Линком»

 

После первоначального отбора анкет сотрудник, отвечающий за найм персонала, согласует с руководителем расписание проведения тестирования кандидатов и собеседования.
В процессе собеседования с каждым соискателем директором ООО «Линком» должны осуществляться следующие мероприятия:
1. Анализ и оценка предоставленных документов соискателем:
данные резюме;
анализ документов имеющих квалификационные характеристики соискателя, а так же медицинские показатели, позволяющие качественно осуществлять профессиональную деятельность;
рассмотрение рекомендательных документов и наличие справок, подтверждающих отсутствие ограничений (судимости) .
2. Тестирование:
профессионально-должностное тестирование;
общий разносторонний тест, включающий вопросы о способности обучаться, психологические вопросы, а так же вопросы нравственного характера с целью формирования личностного портрета соискателя.
3. Собеседование по следующим темам:
насколько профессионально и качественно кандидат представляет весь спектр выполняемых им функций;
ориентированность на коллективную деятельность или индивидуальную, социальная адаптированность, коммуникабельность;
производственная этика, способность принимать повышенные нагрузки, стремление к профессиональному росту, способность справляться с возложенными обязанностями;
ответственность, честность, порядочность, пунктуальность, отношение к режиму работы на предприятии.
Следовательно, следующие методы оценки и отбора должны в конечном итоге использоваться при отборе и найме персонала:
изучение источников (биографических) – анализ данных кадровых служб (трудовая книжка), анкет, результатов тестирования, документов из учебных заведений (дипломы, документы о получении дополнительного специального образования, курсов и т.д.);
интервью – собеседование с соискателем на должность с целью получить более полную информацию о профессиональной и личностной сфере кандидата, (возможен заранее подготовленный опросник, либо спонтанно сформулированные вопросы для уточнения каких — либо данных);
опросник или личностный тест ( с элементами самооценки) с целью формирования более полного личностного портрета соискателя;
ранжирование – сравнение оцениваемых сотрудников друг с другом в соответствии с другими методами и упорядочение их в соответствии с выбранными критериями в порядке убывания или в порядке возрастания.
По результатам собеседования должны быть приняты решения по отбору конкретных кандидатов на должность, после чего проводится заключительный этап процесса отбора персонала – стажировка.
Короткая стажировка, от 2 до 3 дней – позволяет соискателю наиболее полно погрузиться в производственную среду организации, в данной ситуации возникает процесс двухстороннего тестирования, так как тестируется и кандидат, и работодатель. В режиме реального времени соискатель и руководить подразделения оценивают положительные и отрицательные результаты в процессе стажировки более качественно и взвешенно принимают решение.
Стажировка ориентирована на использование выбранных методов, таких как:
наблюдение – наблюдение за оцениваемым сотрудником в неформальной обстановке;
экспертные оценки – сводное мнение нескольких участников (экспертов) относительно идеальных и реальных оценок конкретного работника;
тестирование с элементами нестандартных условий – создание нестандартной (критической) ситуации и мониторинг поведения человека в процессе его разрешения;
анализ конкретных ситуаций – передача сотруднику определенной производственной ситуации с мониторингом ее решения на практике.
Все эти методы могут быть объединены в комплексный метод оценочного центра (AssessmentCenter). Метод «AssessmentCenter», что на русском языке означает «Центр оценки», определяется как метод квалифицированного определения положительных поведенческих результатов и, следовательно, поведенческих недостатков. Он используется несколькими экспертами одномоментно, по отношению к кандидату на основе заранее взвешенных критериев.
Применяя данную методику на ООО «Линком», при прохождении практики кандидата, работодатель организует возможность осуществления самостоятельной деятельности под присмотром, в течение 2-3 дней квалифицированные работники с опытом будут наблюдать за работой кандидата. В случае выполнения работ, требующих различные допуски и соблюдение безопасных условий охраны труда, на производственных участках вместо стажировки допускается трудоустройство с испытательным сроком.
Основные характеристики и принципы метода оценочного центра:
каждый участник оценивается несколькими специальными экспертами, обученными наблюдателями;
фазы «наблюдения» и «оценки» разделены во времени (для достижения большей объективности);
оценивается наблюдаемое поведение аттестованных, а не гипотеза о причинах их поведения;
создание «системы» оценки, основной целью которой является выявление потенциала кандидатов;
процедуры оценки предусматривают тестирование кандидата в соответствии с фактическими условиями труда, что позволит наиболее объективно оценить потенциального кандидата.
Этапы проведения процедуры Asstssment-Center для ООО «Линком»:
определение цели оценки, ее возможных показателей – значения профессиональных показателей работы кандидата;
выбор экспертов (для производственных рабочих – старший по участку, коллеги; для руководителей участков – руководители подразделений, коллеги; для специалистов по информационным технологиям, экономистов, технологов – директор, главный администратор);
формирование перечня требований к кандидатам и определение критериев оценки;
фактическая стажировка и проведение наблюдения за кандидатами;
оценка результатов наблюдений и расчет средневзвешенных показателей;
оценка компетентных и личностных качеств кандидатов, составление итоговых рекомендаций;
ранжирование кандидатов на искомую должность, принятие окончательного решения, (вынесение вердикта);
информирование претендента о результатах стажировки.
На рисунке 3.3 отразим временной график реализации предлагаемой системы отбора персонала.

1. Анализ потребности в персонале —
2. Поиск и обработка анкет соискателей — — — — —
3. Планирование графика собеседований — —
4. Проведение собеседований — — —
5. Отбор кандидатов на стажировку —
6. Стажировка кандидатов методом центра оценки — — — — — —
7. Принятие решения о найме —
Дни 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Рисунок 3.3 – Временной график системы отбора персонала в ООО «Линком»

По завершению испытательного периода необходимо провести оценку производственной деятельности персонала за определенный промежуток времени. В результате полного и качественного погружения испытуемого сотрудника в производственную деятельность предприятия, принимается положительное решение о продолжении трудовой деятельности. В случае частичной несогласованности может быть принято решение о продлении испытательного срока или выполнение нанимаемым сотрудником определенных требований ( прохождение дополнительных курсов, и др.). В случае полного несоответствия сотрудника занимаемой должности, принимается решение о прекращении трудовой деятельности по окончанию испытательного срока или ранее, и продолжается поиск нового кандидата.
В Приложении представлены разработанные Положение об отборе персонала в ООО «Линком» и разработанная для данного Положения анкета соискателя. Положение разработано с учетом рассмотренных особенностей процесса отбора персонала, анкета соискателя разработана с учетом стандартных требований к соискателям, а так же включает отдельные специальные требования, предусмотренные спецификой деятельности предприятия.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в ООО «Линком» может быть использован следующий ряд количественно-качественных показателей:
уровень текучести среди новых работников – число отработавших / не отработавших до конца испытательного срока по собственному желанию;
доля работников, не прошедших испытательный срок;
дополнительные финансовые расходы на организацию работы нового сотрудника;
уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.);
уровень качества работы по оценке посетителей и коллег (ранговая оценка, анализ записей в Книге отзывов).
Помимо непосредственного механизма реализации предлагаемой системы отбора, подбора и найма персонала, необходимо внедрить также механизм стимулирования и оценки эффективности работы сотрудников ООО «Линком», вовлеченных в данный процесс.
Поэтому, для работников ООО «Линком», принимающих участие в работе по отбору и найму персонала, можно предложить применение дифференцированной системы оплаты труда, построенной с учетом отдельных элементов современных методик определения заработной платы работников.
В частности, предлагается учитывать параметры качества работы с кандидатами, а также критерий последствий работы.
В общем виде формула расчета заработной платы работника может быть представлена в следующем виде:

〖ЗП〗_факт=ː 〖ЗП〗_нач ː ∙ː N_пол/(кː ∙ː N_факт ) ː ∙ː T_норм/T_факт ː ∙ː К_посл, (3.1)

где ЗПфакт– начисляемая заработная плата с учетом оценки работы по отбору и найма персонала;
ЗПнач – фактическая начисленная заработная плата с учетом стажа, надбавок;
Nпол – число обращений кандидатов с удовлетворительным завершением дел;
к – коэффициент, учитывающий нагрузку на рынке труда в отрасли (рассчитывается, как соотношение числа вакансий в отрасли и числа заявок на работу);
Nфакт – фактическое число рассмотренных заявок на предприятии;
Tнорм – взвешенное нормативное время работы с заявками;
Tфакт – фактический средний срок работы с заявками;
Кпосл – коэффициент последствий.

Расчет значений коэффициента последствий, который призван отражать качество подобранного персонала, должен производиться по заранее утвержденным критериям оценки.
Так, для коэффициента последствий может быть предложена следующая шкала критериев оценки и значений коэффициентов (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Критерии оценки коэффициента последствий для работников ООО «Линком» при работе по отбору и найму персонала

Кроме того, существует необходимость разработки действенного механизма стимулирования и мотивации к успешной адаптации новых, принятых на работу работников. Этого можно добиться путем ввода механизма премирования за превышение результатов адаптации над запланированными по плану прохождения адаптации показателями.
Размер вознаграждения за успешное прохождение адаптации будет определяться исходя из коэффициентов согласно таблице 3.3 по формуле (3.2):

В = К1 х ДО, (3.2)

где В – размер вознаграждения;
K1 – коэффициент достигнутого положительного эффекта;
ДО – должностной оклад адаптируемого во время прохождения испытательного срока.

Значение коэффициента К1 будет определяться коллегиально работниками ООО «Линком», принимающими участие в процессе отбора, приема и адаптации конкретного адаптируемого, в зависимости от удовлетворения результатов адаптации одному из условий, отраженных в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Коэффициент достигнутого положительного эффекта (К1)

Предложенная система стимулирования новых (адаптируемых) работников и реализация ее в ООО «Линком» позволит добиться следующих положительных моментов в организации управления процессом адаптации нового персонала на предприятии:
 создать последовательный, прозрачный и доступный для каждого нового работника, независимо от его ранга и класса, механизм дополнительного стимулирования и заинтересовать работника в быстром развитии на предприятии;
 внедрить в практику работы предприятия действительно эффективную систему стимулирования адаптационной работы в отношении новых работников, направленную на создание объективно равных возможностей и прав на вознаграждение для любого нового сотрудника предприятия.
Таким образом, предлагаемая система отбора, подбора и найма с учетом адаптации персонала позволит организовать в ООО «Линком» действующую систему отбора персонала, применение которой способно будет в течение 2 недель осуществлять поиск и найм на работу квалифицированных сотрудников с учетом предварительного отбора по обязательным критериям и последующей оценки персонала на основе собеседования и практического испытания в процессе стажировки. Причем, будет создан не только механизм отбора и подбора персонала, но и стимулирующий (в виде возможности увеличения заработной платы) механизм эффективного выполнения работы специалистами ООО «Линком»и быстрой адаптации новых работников.

3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий

Предложенная система, нацеленная на многоэтапность отбора персонала, позволит ООО «Линком» с минимальными затратами времени и за счет собственных ресурсов производить отбор персонала в соответствии с объективными требованиями к персоналу и спецификой работы предприятия (за счет применения метода центра оценки).
При этом за счет реализации механизма стимулирования работы как специалистов, участвующих в отборе персонала, так и новых работников, проходящих период адаптации, позволит сократить потери рабочего времени и ускорить работу в области управления персоналом на предприятии.
Прирост объема производства для ООО «Линком» за счет сокращения потерь рабочего времени может быть рассчитан по формулам (3.3, 3.4):

Р ВП = ПТср.часПвр К, (3.3)

где Р ВП – резерв увеличения производительности труда, тыс. руб.;
ПТср.час – среднечасовая производительность труда работников, тыс. руб.;
Пвр– сокращаемые потери рабочего времени, часы.
К – коэффициент прироста производительности. (К=0,01- 0,05)

ПТср.г. = (ВП0 + Р ВП) / Ч, (3.4)

где ПТср.г – среднегодовая производительность труда после реализации мероприятия, тыс. руб.;
ВП0 – объем производства в базовом периоде, тыс. руб.;
Ч – среднесписочная численность работников, чел.

Внедрение предлагаемого механизма по отбору, подбору и найму персонала позволит сократить потери рабочего времени на предприятии вдвое. Тогда, резерв роста производительности труда в ООО «Линком» может, по пессимистическому прогнозу, составить:
РВПп= 105 945* 920 * 0,0175 = 1 705 715 тыс. руб.
Среднечасовая производительность труда, до внедряемых мероприятий, мы определяем как частные выручки из годового фонда рабочего времени. Годовой фонд рабочего времени в 2019 году составил 1970 часов. Таким образом, среднечасовая производительность труда на предприятии в час составляет 105 945 рублей. Потери рабочего времени из-за нарушений и простоев по данным за 2019 год составили — 920 часов.
Исходя из полученного расчетного значения роста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени рассчитаем значение производительности труда с учетом использованных резервов:
ПТср.г. = (208713000 + 1 705 715) / 68 = 3 094 тыс. руб.
Где 208 713 фактический объем производства в отчетном периоде, тыс.руб.;
1 705,7 – прирост объема реализации услуг за счет сокращения потерь рабочего времени, тыс. руб.;
68 – среднесписочная численность работников, чел.
Тогда прирост среднегодовой производительности труда одного работника составит:

3 094 – 3069 = 25 тыс. руб.

Резерв роста производительности труда в ООО «Линком» может, по оптимистическому прогнозу, составить:
РВПо= 105 945* 920 * 0,045 = 4 386 123 тыс. руб.
ПТср.г. = (208713000 + 4 386 123) / 68 = 3 114 тыс. руб.
Тогда прирост среднегодовой производительности труда одного работника, по оптимистическому прогнозу, составит:

3 114 – 3069 = 45 тыс. руб.

В таблице 3.4 произведем расчет изменения показателей производительности труда в ООО «Линком» за счет внедряемых мероприятий по отбору и найму персонала.

Таблица 3.4 – Расчет изменения показателей производительности труда в ООО «Линком» за счет внедряемых мероприятий по отбору и найму персонала.

Как видно из представленных расчетов, реализация предлагаемой системы отбора, подбора и найма персонала позволит ООО «Линком» увеличить производительность труда на предприятии на 45 тыс. руб.

 

Заключение

По результатам проведённой работы сделаем следующие выводы. Подбор и отбор кадров – это процесс, который требует тщательного подхода и от того насколько качественно сработает кадровая служба зависит успешность всего предприятия в целом. Поэтому, в процессе поиска нужного персонала должны быть задействованы подходящие методы, инструменты, указанные в вышеперечисленных этапах отбора.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Линком» (ООО «Линком»).
Основным продуктом предприятия является электронное, электрожгутовое оборудование и изделия из пластика для автотранспортных средств. ООО «Линком» занимается изготовлением и поставкой деталей и автозапчастей заводам: ЗАО«ЧСДМ», АО «АЗ «Урал», АО «САРЭКС», АО«КАВЗ», АО «Тверской вагоностроительный» и многим другим, что даёт возможность удовлетворить любые потребности клиентов.
По результатам анализа финансовых показателей можно сделать вывод, что выручка от продажи увеличилась на 43 568 тыс. руб. или на 26,3%. Себестоимость продаж увеличилась на 37 995 тыс. руб. или 27,2%. Соответственно прибыль (убыток) от продажи увеличилась на 3 908 тыс. руб. или на 21,8%. Чистая прибыль ООО «Линком» в 2019 году составила 16 450 тыс. руб., это на 3 359 тыс.руб. больше, нежели в 2017 году – 13 091тыс. руб. на 25,6%.
Общая среднегодовая численность сотрудников ООО «Линком» 68 человек .Численность кадров в отчётном периоде возросла по отношению к предыдущему периоду на 6,25%. Изменение показателей характеризует расширение деятельности организации, с целью решения новых задач.
Численность женского персонала в коллективе преобладает, в том числе и на руководящих должностях. Мужской состав присутствует в юридическом и отделе охраны , а также это руководитель предприятия.
Оборот по приему за 2017 год составил 4,69%, в 2018 году составлял 6,15%, а по данным за 2019 году увеличился до 14,71%. Значение показателя оборота по увольнению было выше показателя по приему в 2014 году и составило 7,81%, в 2018 году снизилось до 4,62%, а по данным за 2019 год увеличилось до 10,29%.
Система отбора и найма персонала в компании ООО «Линком» проходит в 4 этапа:
1 этап найма: расчет показателей потребности в кадрах.
Компания руководствуется моментальным планированием, т.е. осуществляет анализ численности и потребности в персонале на конкретный момент времени (квартал, месяц),так же учитывает показатели с корректировкой на величину текучести кадров, количества сотрудников уходящих в декретный отпуск, выход на пенсию и т. д. Общее количество вакантных мест рассчитывается на основе штатного расписания. Начальник составляет документ о наличии вакантных мест и предоставляет в отдел кадров.
2 этап найма: формирование комплекса требований к персоналу.
Документ о наличии вакантных мест подается руководством. Как вариант, возможно оформление заявки на поиск кандидатов на вакантные должности. Заявка или вакантный лист имеют определенную установленную форму.
На каждую вакансию составляется отдельный документ. С указанием должности, подразделения и особых требований, если это необходимо: (образование, стаж и опыт работы и т.д.).
3 этап: выявление основных источников поиска кандидатов.
Компания использует ресурсы, находящиеся за пределами организации (публикация в СМИ, в Интернете; приветствуются рекомендации работающих сотрудников), так и те которые находятся внутри организации расширение квалификационных характеристик сотрудника, повышение. Оценка и отбор соискателей на конкретную должность начинается с резюме и анкеты, отправленных на адрес электронной почты. Прежде всего, менеджер уделяет внимание образованию, опыту работы, возрасту.
4 этап: выбор методов оценки и отбора.
Таким образом, в ООО «Линком» соискатели не предоставляют рекомендации с предыдущих мест работы. Так же на предприятии отсутствует система тестирования кандидатов, анкеты содержат ограниченный список вопросов.
ООО «Линком», принимая сотрудника на работу, оценивает образование, опыт работы, наличие профессиональных умений. Также учитывает личные и деловые способности. Здоровье, психологическое состояние, внешние черты также принимаются во внимание.
Проведенный анализ системы подбора, отбора и найма персонала на ООО «Линком» характеризует, что:
 на фоне роста напряженности на рынке труда возрастало число заявок на рассмотрение;
 организация процесса отбора и подбора персонала на предприятии возлагается на двух сотрудников предприятия – администратора (со стороны которого производится контроль вакантных мест и предварительная оценка кандидатов) и юрисконсульта (который производит обобщающую оценку кандидата и окончательный отбор и прием персонала на работу);
 проблемными местами в организации изучаемого процесса на предприятии является отсутствие четко регламентированного и, в том числе, публично доступного и прозрачного набора критериев для отбора персонала – отбор и подбор персонала происходит с ярко выраженным индивидуальным подходом и с учетом личных предпочтений администратора и юрисконсульта и не всегда носит объективный характер;
 на предприятии, как таковой, отсутствует регламентированный и утвержденный механизм отбора персонала.
Таким образом, предлагается внедрить комплексную систему отбора персонала для ООО «Линком». Цель проекта — совершенствование системы отбора персонала предприятия, что будет способствовать повышению показателей производительности труда и снижению показателей текучести кадров, достигнута.
Задачи проекта:
 повысить качество отбора претендентов на основные специальности;
 снизить текучесть кадров, снизить затраты на отбор персонала за счет снижения текучести кадров;
 повысить показатели производительности труда, выполнены.
Внедряемая система отбора персонала на ООО «Линком» рекомендует следующие этапы системы отбора:
 оценка показателей обеспечения рабочих мест квалифицированными кадрами, с учетом растущей или меняющейся потребности в новых сотрудниках;
 поиск соискателей на вакантную должность с учетом имеющихся внутренних и внешних ресурсов ( а также, рынка занятости);
 реализация мероприятий, направленных на качественную и квалифицированную оценку компетентных характеристик соискателей, а также формирование собственной базы соискателей.
Как показали произведенные расчеты, реализация предлагаемой системы отбора, подбора и найма персонала позволит ООО «Линком» увеличить производительность труда на предприятии на 45 тыс. руб.

 

Список используемой литературы и используемых источниковː

1. Абол, Р.В. Развитие систем управления предприятием и персоналом – эффективное управление бизнесом / Р. В. Абол// Управление персоналом. – 2015. — №20. – С.57 – 64.
2. Абрамова, И.Г. Персонал – технология менеджера. / И. Г. Абрамова – М.: Академия, 2016. – 325 с
3. Аколупина, Р. Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала / Р. Р. Аколупина// Управление персоналом. – 2016 — №9. – С 64 – 69.
4. Александрова, Н.С. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Александрова Н. С. // Управление персоналом. – 2014. — №15. – С. 84 – 89.
5. Артамонова, Н. В. Управление персоналом: учебное пособие / Н. В. Артамонова. – СПб.: СПбГУАП, 2016. – 462с.
6. Аширов, Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 432 с.
7. Афонин, А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: учебное пособие / А. С. Афонин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 320 с.
8. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты. / Т. Ю. Базаров – Москва, КноРус, 2015 г. – 304 с.
9. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. – М: ЮНИТИ, 2016. – 316 с.
10. Балковская Т. З., Шуракова О. И. Управление персоналом. Краткий курс: учеб.пособ. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2016 – 158с.
11. Белкин, В. Как управлять трудом: учебник / В. А. Белкин. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2016. -304 с.
12. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2016. – 412 с.
13. Бовыкин, В. Б. Новый менеджмент / В. Б. Бовыкин – М.: Эк, 2016 – 245с.
14. Веселков, А. Психологическое тестирование персонала / А. Веселков // Кадровое дело. – 2017. – № 2. – С. 93-97.
15. Веснин, В.Р. практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / Р.В. Веснин. – М.: Юрист, 2016. – 280 с.
16. Веснин, В. Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин – М., Академия, 2017 – 314 с.
17. Десслер, Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Г. Десслер. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 289 с.
18. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта: учебник / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2016. – 420 с.
19. Дуракова, И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие / И.Б. Дуракова. – Воронеж: ВГУ, 2016. – 103 с.
20. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М: Приор, 2016. – 298 с.
21. ːЕгоршин А.П. Основы управления персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – М.: Инфа-М, 2015. – 352 с.
22. Егоричев В.А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / А.А. Егоричев // Молодой учёный. – 2016. — № 28. – С, 412-414.
23. Журавлёв П.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / П.В Журавлёв, Ю.Г. Одегов, Н.О. Волгин. – М.: Экзамен, 2016 – 350 с.
24. Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблемы переподготовки работников / Л.В. Згонник // Упр. персоналом. – 2016. — № 24 – С. 27-32.
25. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб.пособие. 3-я редакция / А.М. Карякин. – Иваново: Иван.гос. энер. Ун-т, 2015. – 166 с.
26. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учебник / А.Я. Кибанов, Г.А. Мемед – Заде, Т.А. Роднина. – М.: Экзамен, 2016. – 576 с.
27. Кибанов А.Я Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФА — М, 2016. – 486 с.
28. Корнийчук Г.А. Приём и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. / Г.А. Корнийчук – Система ГАРАНТ, 2016. – 47 с.
29. Крамар В. Оцениваем персонал: задачи и цели / В. Крамар // Кадровый менеджмент – 2015 — №9 – С. 15-21.
30. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии: учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2016 – 285 с.
31. Максимова Л.В управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие для студентов вузов / Л.В. Максимова. – М.: Альфа – М: ИНФА – М, 2013. – 256 с.
32. Марузенко Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами в современных организациях / Н.А. Марузенко// Таврический научный обозреватель. – 2015. — №3. – Часть – С. 7-10.
33. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебник / Е.В. Маслов. – М.: ИНФА – М, 2016. – 298 с.
34. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник / Е.Б. Моргунов. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 250 с.
35. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика: учебное пособие / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2013. – 545 с.
36. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: учебник / Я. Мэйтланд. – М.: ИНФА – М, 2016. – 274 с.
37. Настинова Ц.С. Управление персоналом в современных условиях /Ц.С. Настинова// Молодой учёный. – 2016. — №8. – С. 632-634.
38. Осипов М.А. Рекомендации при подборе персонала. / М.Осипов // Управление персоналом. 2016. — № 7. – С. 9-11.
39. Персонал-технологии: учебник/ Под ред. М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интелект-Синтез, 2017. – 298 с.
40. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебник / М.Ю Рогожин. – М.: РДЛ, 2016. – 305 с.
41. Румянцев В. Управление: проблемы и новые решения / В. Румянцев // Проблемы теории и практики управления. – 2016. — №3. – С. 14-19.
42. Самыгин С.И. Основы управления персоналом: учебник / С.И. Самыгин. – Ростов на Дону: Феникс, 2016. – 412 с.
43. Сафаров С. Подбор и найм. Персонал. Рекомендации. / С. Сафаров //Управление персоналом. – 2016. — № 12. – С. 17-21.
44. Сарта Г.Н. Новейшие технологии управления. Персонал в организации : учебник / Г.Н. Сартаг. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2016. – 515 с.
45. Теплов В.И. Персонал. Технологии адаптации. / В.Теплов // Управление персоналом. 2016. — № 10. – С. 31-33.
46. Торошина К. Актуальность тестирования при устройстве на работу / К. Торшина// Управление персоналом. – 2015. — № 12. – С. 25-29.
47. Управление персоналом. Влияние современных социальных условий в рыночной экономике. / Под.ред. Марра. М.: Приор, 2016. – 298 с.
48. Управление персоналом: учеб. для вузов/ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 456 с.
49. Управление персоналом организации: учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФА – М, 2016. – 512 с.
50. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федосеев. – М.: Экзамен, 2015. – 249 с.
51. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала / Э. Франк, Т. Пудак// Проблемы теории и практики управления. – 2016. — №1. – С. 16-23.
52. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев. – М.: Проспект, 2015. – 226 с.
53. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 446 с.
54. Чижов Н.А. Кадровые технологии: учебник / Н. Чижов – М.: Экзамен, 2016. – 351 с.
55. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 357 с.
56. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно- практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2016. – 460 с.
57. Шипилов А. Как обеспечить надёжность персонала? / А. Шипилов, О. Шипилова // Кадры предприятия. – 2016. — №8. – С. 23-27.

---

1 2 3