СОДЕРЖАНИЕ
Введение 5
1 Теоретические аспекты управления персоналом 7
1.1 Кадровое планирование и отбор персонала 7
1.2 Адаптация нового сотрудника и управление его карьерой 10
1.3 Оценка труда и высвобождение персонала 13
2 Анализ хозяйственной и управленческой деятельности в ООО «Камелот-А» 18
2.1 Организационно — экономическая характеристика ООО «Камелот-А» 18
2.2 Анализ внешнего и внутреннего окружения ООО «Камелот-А»
2.3 Анализ процессов управления персоналом в ООО «Камелот-А» 21
25
3. Совершенствование процессов управления персоналом в ООО «Камелот-А» 35
3.1 Общие подходы к совершенствованию процессов управления персоналом в ООО «Камелот-А» 35
3.2 Рекомендации по совершенствованию управлением персонала в ООО «Камелот-А» 41
Заключение 47
Список использованных источников
Приложения 51
56
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия деятельности промышленных предприятий нуждаются в создании эффективной системы управления персоналом.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы объясняется условиями огромной конкуренции на рынке. Конкурентоспособность зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Управление персоналом значимая сфера жизни организации, способная повысить ее эффективность.
Управление персоналом — установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы и способы влияния на мотивацию, и деятельность работников, в целях максимального использования их.
Хорошую работу предприятия обеспечивают сотрудники. Поэтому управление организацией выделяет из числа функциональных сфер управленческой деятельности, которая связана с управлением профессиональной составляющей производства — персоналом предприятия.
Объектом исследования являются управленческие отношения.
Предметом исследования является управление персоналом в ООО «Камелот-А».
Цель исследования — изучение процессов управления персоналом и подготовка рекомендаций по их совершенствованию в ООО «Камелот-А».
Для достижения цели необходимо решить проблемы:
1. Изучить теоретические основы управления персоналом;
2. Проанализировать состояние процессов управления персоналом в ООО «Камелот-А»;
3. Представить рекомендации по совершенствованию процессов управления персоналом в ООО «Камелот-А».
Основные методы исследования, использованные в данной работе:
1. Абстрактно-логический;
2. Экономико-стратегический;
3. Расчетно-конструктивный;
4. Монографический;
5. Социологический.
В данной работе используются труды таких авторов как В.Р. Веснина, А.Р. Алавердова, Т.В. Бедяевой, Т.В. Зайцевой, Л.В. Ивановской, А.Я. Кабанова, Е.В. Каштановой, Е.В. Куприянчук, Л.И. Лукичевой, Т.В. Лукьяновой, Е.И. Макриновой.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе проводится анализ хозяйственной и управленческой деятельности в ООО «Камелот-А». В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию процессов управления персоналом в ООО «Камелот-А».
Работа написана на 55 страницах, имеет 13 таблиц, 2 рисунка и 3 приложения.
1 Теоретические аспекты процессов управления персоналом
1.1 Кадровое планирование и отбор персонала
Управление персоналом – сочетание экономических, организационных и социально-психологических методов, помогающих повысить эффективность трудовой деятельности организации.
Эффективность управления персоналом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом.
Стратегическое планирование включает в себя долговременный план организации, текущий и своевременный план, бизнес-план. Долгосрочный план способствует решению различных проблем фирмы в течение ближайших нескольких лет.
Первая ступень кадрового планирования — составление плана в поиске персонала.
Задача кадрового планирования — предоставление рабочих мест, определение сколько работников, когда и где будут необходимы.
Задача подбора персонала это удовлетворённость в рабочих местах за счет различных источников.
Планирование персонала состоит в качественном, количественном, пространственном и временном определении нужности в персонале, который необходим для достижения целей, задач и миссии организации.
Основные виды кадрового планирования:
— планирование в необходимости;
— планирование применения;
— планирование обучения;
— планирование высвобождения. [10] Потребность в персонале – одна из главных тенденций в управлении персоналом, которая помогает установить на уже запланированное время качественный и количественный состав персонала. [12] Потребность к персоналу состоит из:
-профессионального и квалифицированного разделения работ;
-требований к должностям и рабочим местам, прописанных в должностных инструкциях;
-штатного расписания организации;
-документации, регламентирующей различные организационно- управленческие процессы;
Необходимость квалифицированных кадров находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. [17] Методы расчета количественной потребности в персонале:
— Метод, который основывается на данных о времени трудового процесса.
— Метод расчета по необходимым рабочим местам и нормам количества сотрудников.
Рассматриваемый по всем методам определения численности коэффициент перерасчета позволяет учесть отсутствие персонала на рабочих местах по уважительным причинам: декретный отпуск, больничный, отпуск за свой счет и т.д. [15] Методы для определения численности персонала:
— стохастические методы
— методы экспертных оценок.
Стохастические методы анализируют связь между потребностью в кадрах и другими изменяемыми величинами. В расчет принимаются данные за предыдущий период времени.
Опыт специалистов и руководителей организации это основа методов экспертных оценок. Эти методы разделяются на простую и расширенную оценку.
Простая, это оценка потребности в персонале, которую рассматривает руководитель. [17] Расширенная оценка производится комиссией, в составе которой квалифицированные и опытные сотрудники компании.
Основные направления расчета необходимости в кадрах:
— потребность на предполагаемый объем производства или услуг нужно так же учитывать уже работающий персонал;
— выбытие персонала;
Плановое выбытие персонала:
— сокращение численности сотрудников связанной с уменьшением производства;
— уход сотрудников в отпуск по уходу за детьми.
Плановое выбытие позволяет заранее принимать меры по приему и перестановке кадров. [20] Выбытие персонала по незапланированным причинам сложнее для планирования. К таким причинам относится увольнение по собственному желанию.
Причины выбытия персонала:
— несоответствие работников занимаемым должностям;
— технический прогресс;
— недостаточная мотивация;
— грубость со стороны начальства. [23] Классификация увольнений это основа в работе с сотрудниками, решившими уволиться. Главным критерием является то, по какому желанию работник увольняется:
— по просьбе руководителя;
— по собственному желанию;
— пенсионный возраст сотрудника.
Высвобождение производят с помощью процедур, которые влияют на экономическую, социальную результативность деятельности предприятия. Высвобождение ведет за собой различные конфликтные ситуаций из-за нанесения ущерба сотрудникам и компании. С целью уменьшения конфликтов нельзя допускать появление слухов в процессе проведения высвобождения.
Для подбора кадров создается резерв кандидатов на все должности и специальности, из которого выбирается подходящий работник. [26] Для подбора персонала используют разные источники — объявления на сайтах, в газетах, журналах. Проводится собеседование с кандидатом, используется письменные анкеты. (Приложение А). Отбирается наиболее интересный сотрудник.
Некоторые предприятия надеются только на собеседование. Но собеседование не может предоставить необходимую информацию, даже если работодатель хорошо владеет навыками проведения собеседований по подбору персонала. [31] Если существует потребность в вакансии, то работник кадровой службы заполняет заявку на сотрудника по уже существующей форме.
Если на собеседовании человек подходит по всем пунктам анкеты, с ним утверждаются условия приема на работу и собирается пакет документов для внесения сотрудника в штат организации.
1.2 Адаптация нового сотрудника и управление его карьерой
Необходимая часть кадрового менеджмента это адаптация персонала.
Адаптация сотрудника – это приспособление к новой работе, новому рабочему месту, установление контактов с коллективом.
Успешность адаптации — задача не только сотрудника, но и его руководства. Даже опытный работник попадает в новую среду, а значит в ситуацию, в которой необходимо приспособиться, адаптироваться, измениться. [27] Адаптация должна проходить организовано и это задача работодателя.
Компании, не заботящиеся об успешной адаптации новичка, обрекают себя на постоянную текучку кадров. [26] В период адаптации сотрудник решает для себя работать в данной организации или нет.
Неуспешное прохождение адаптации на рабочем месте главная из причин, по которым сотрудник покидает рабочее место вскоре после трудоустройства.
Ошибка при подборе персонала — поиск идеального кандидата. Такого работника можно только «вырастить» в своей организации. Новичок сразу идеально подходить не может. Чтобы стать идеальным, нужно освоиться и проработать в организации какое-то время. [32] Частая ошибка — не назначение испытательного срока сотруднику. Испытательный срок необходим, чтобы убедиться, что кандидат подходит на должность.
Адаптация новичков выделяется работодателями как важная цель. Эффективность работы компании зависит от успешности адаптации сотрудников.
Ознакомление с вакансией. Организация описывает в вакансии требования к кандидату, а кандидат, знакомясь с ней, отвечает на предложение. [28] Собеседование. Соискатель получает всю информацию о вакансии. Складывается первое впечатление. Менеджеру по подбору персонала должен дать понять кандидату, что нужно показать себя с лучшей стороны, ведь в организации есть перспективы роста и развития.
Первичная адаптация.
Установочная беседа. С сотрудником, принимаемым на работу, проводится беседа. В беседе дается максимальное количество информации:
— история становления и развития компании,
— цели и курс компании,
— внутренние правила и нормы,
— общие требования к персоналу,
— система оценки деятельности персонала,
— система оплаты труда и прочее.
Беседа с сотрудниками компании. Коллективу сообщают о приходе нового сотрудника, что бы создать благоприятную атмосферу и позитивное отношение к новенькому.
Беседа с руководителем. Руководитель рассказывает трудовые цели и задачи, обязанности и другие составляющие работы нового сотрудника.
Экскурсия по компании. Новичка проводят по всей территории организации. Работник должен увидеть свое рабочее место. [35] Знакомство с коллективом. Нового сотрудника знакомят с коллективом и всем персоналом организации.
Оформление документов. С новичком оформляется трудовой договор и все необходимые при приеме на работу документы. Сотруднику дают ознакомиться с должностной инструкцией и прочей важной документацией компании. [14] Самый длительный этап адаптации — это действенная адаптация.
Наставник должен вызвать позитивное отношение к работе, трудовой энтузиазм у новичка, помочь ему освоить трудовую деятельность на практике.
Непосредственная деятельность. Сотрудник осваивается на рабочем месте, приступает к стабильной самостоятельной работе. К этому времени может заканчиваться испытательный срок, но адаптация может быть еще не завершена.
Когда сотрудник изменяет свое поведение и сопоставляет его с требованиями компании, когда эти требования и его личные цели становятся совместимыми, то можно сказать, что сотрудник успешно адаптировался.
Итак, адаптация сотрудника — процесс обоюдный: сотрудник показывает, что хочет и старается работать, а организация ему всячески в этом помогает. (обучает и поддерживает).
Если работник уволился по собственному желанию до завершения испытательного срока, то уделено недостаточное внимание к адаптации со стороны руководства. [22]
1.3 Оценка труда и высвобождение персонала
Оценка персонала изучает подготовленность работника к выполнению вида деятельности, которой он занимается, а также позволяет найти уровень его возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также планировании кадровых мероприятий, нужных для достижения целей кадровой политики в организации. [39] Оценка труда помогает решить следующие кадровые задачи:
— определить некомпетентных сотрудников в организации;
— максимально уменьшить затраты на обучение;
— постоянно поддерживать у сотрудников чувства справедливости;
— организовать мнение о качестве проделанными их работами;
— создавать интересное и познавательное обучение для персонала.
Главные критерии в оценке труда:
— Оценка результата (вознаграждением в виде премии по результатам продаж).
— Оценка поведения (нарушении дисциплины либо наоборот выполнения внутреннего распорядка в организации).
— Рейтинги успешности (информационные доски на стенах по успешности выполнения плановых показателей).
— Методы, дающие возможность установить различия между сотрудниками (по одному или ряду показателей).
Существуют общие принципы оценки персонала. Они помогают решить проблему выбора значительных либо не очень значительных качеств, приемлемости и неприемлемости, основные методы, методические материалы, обрабатывают поступающую информацию должным образом. [17] Оценка результатов труда различных работников отличается своими задачами, значением, сложностью выявления результатов.
Для категории простых рабочих, которые работают сдельно, оценка результатов проста, так как результаты выражаются в итоговом количестве произведенной продукции и качестве выпущенной продукции.
Оценка результатов труда руководящего звена намного сложнее, так как она определяет напрямую влияние на трудовую деятельность управленческого звена организации. Результат труда работника управления обуславливается уровнем свершения поставленной цели управления при минимальных затратах. Одно из главных практических значений является рациональной определение количественных или качественных показателей, которые отразят конечные цели организации. [20] Высвобождение персонала — это деятельность, которая предполагает соблюдение правовых норм работодателя при увольнении сотрудников.
Понятия «высвобождение» и «увольнение» отличаются. Увольнение – прекращение трудовых отношений между работодателем и сотрудником по окончанию трудового договора. Планирование высвобождения персонала производит большое значение на предприятии. Перемещения сотрудников внутри организации помогают управлять процессом внутри организации при сокращении персонала.
Высвобождение сотрудников становится важной функцией для организаций, механизм которой хорошо отработан. Работы, связанные помощью персоналу при высвобождении, быстро развиваются на отечественном рынке услуг и предоставляются кадровыми агентствами. [24] Работа по высвобождению сотрудников основывается на простой классификации видов увольнений. Виды увольнения:
— увольнение по просьбе работодателя;
— увольнение по инициативе работника;
— выход на пенсию.
Увольнение по инициативе работника это самый не проблематичный вид увольнения. Сотрудник рассматривает уход позитивно. Сотрудник не нуждается в поддержке со стороны руководства. [27] Заключительное собеседование с увольняемым сотрудником. В процессе этого собеседования работник может назвать причины увольнения. Причины могут быть разные, психологический климат, отношения руководства, перспективы роста, объективность оплаты труда (приложение В).
Так же обсуждаются более важные вопросы. Сотруднику рассказывают о его правах и обязанностях при увольнении. Цель разговора — возможность повлиять на заключительное решение сотрудника.
Увольнение по просьбе руководства — информирует в основном о сокращении персонала или закрытии организации. Такое увольнение очень тяжело воспринимается. Поэтому, как проходит процедура увольнения, зависит, какое влияние составит на работника это событие. [15] Система процедур по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.
Предприятие руководствуется такими целями как: оптимизация расходов, поиск ошибок в подготовке сотрудника организации.
Необходимо совершать действия для решения поставленных целевых задач. С высвобождением персонала непрерывно связаны конкретные затраты, такие как:
— затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;
— расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;
— потери производительности труда, это период когда у сотрудника уже пошел процесс увольнения из организации или в период когда проходит стажировку новый сотрудник;
— затраты, которые связаны с перемещением кадров в организации или сменой рабочего процесса.
С помощью процедур по высвобождению персонала руководство пытается снизить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести затраты к минимальной точке. [31] Процесс увольнения влияет не только на высвобождаемых сотрудников, но и на сотрудников, продолжающих работать в организации. Сотрудники наблюдают за процессом высвобождения. Это может повлиять на последующую работу. В процессе высвобождения персонала руководство старается по максимуму свести интересы кадровой политики с интересами самих работников. [34] Сотрудники, которые высвобождаются имеют возможность частично решить свои психологические и материальные проблемы.
К ним относятся:
— бесплатная консультация юриста по поводу возникших проблем;
— процесс наведения справок о сотруднике для новых работодателей;
-психологические консультации, которые тесно связаны с высвобождением работника;
-формирование новой цели в своем профессиональном росте, выделения профессиональных зон роста сотрудника.
Мероприятия по высвобождению состоят из: подготовки сотрудника; передачи работнику сообщения об увольнении; консультировании; предложении различной помощи.
На этапе подготовки решают: необходимо ли увольнение сотрудника и нужно ли использовать данную программу процедур по увольнению. Решение этого вопроса непосредственно зависит от причины, по которой совершается увольнение сотрудника. [38] В соответствии с трудовым законодательством РФ увольнение по инициативе руководства может быть по таким причинами, как
— несоответствие сотрудника занимаемой должности или невыполнение обязанностей;
— грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, постоянные опоздания, несоблюдение корпоративных стандартов)
— состояние алкогольного опьянения на рабочем месте;
— хищения имущества по месту работы;
— разглашение коммерческой тайны организации;
-присвоение денежных средств организации в личное использование.
Одна из причин высвобождения — окончание срока трудового договора с предприятием. Если инициатива по прекращению действия трудового договора исходит от работодателя, то это относится к увольнению по инициативе руководства организации. [36] Рассмотрим популярный вид увольнения — выход на пенсию. Этот вид увольнения отличается от предыдущих типов увольнения. Выход на пенсию является спланированным уходом с работы. Внимание к выходу на пенсию исходит от государства и от организации, где сотрудник трудился. Организация проводит мероприятия для людей пенсионного возраста:
1. Курсы подготовки к выходу на пенсию
Курсы на тему правовых норм и различных положений. Проведение лекций и семинаров. Обсуждение досуга на пенсии.
2. «Скользящее пенсионирование»
«Скользящее пенсионирование» — это мероприятия по переходу от трудовой деятельности к уходу на пенсию с использованием точных временных рамок (примерно 3-4 года). [23] При «скользящем пенсионировании» предполагается переход к неполной занятости, а также определенные изменения в оплате труда.
Из всего выше рассмотренного следует сделать вывод, что оценка труда и высвобождение персонала играет важную роль в сфере менеджмента организации. Прежде всего, правильное высвобождение персонала оставляет свой отпечаток на репутации организации. Нужно четко и стратегически оценивать, как проводится оценка труда и высвобождение сотрудников в организации.[10]