Совершенствование процессов управления персоналом организации. Часть 3

1 2 3

3 Совершенствование процессов управления персоналом в ООО «Камелот-А»

3.1 Общие подходы к совершенствованию процессов управления персоналом в ООО «Камелот-А»

Что бы улучшить процесс управления персоналом в ООО «Камелот-А» необходимо принять во внимание системный подход в кадровом менеджменте. С этой целью основные направления деятельности в ООО «Камелот-А» можно структурировать в форме проекта, составляющие которого будут такими:
1. Цель разработки проекта: улучшение системы управления персоналом, учитывающей стратегические цели развития организации.
2. Задания, которые ставятся перед разрабатывающимся проектом системы управления персоналом:
2.1. Выделить общие характеристики системы управления персоналом.
2.2. Ввести должность, имеющую решающее мнение по подбору персонала (старший сотрудник по кадровому администрированию).
2.3. Ведение кадровой политики в соответствии с ее целями и текущими задачами.
2.4. Доказать эффективность и значимость данного проекта.
3. Задачи, ставящиеся для выполнения проекта по совершенствованию системы управления персоналом:
3.1. Для выполнения связи системы управления со стратегическими целями развития предприятия требуется описание рабочих мест соответствующим должностям, которые будут введены для реализации стратегии по его развитию.
3.2. Необходимость в введении должности специалиста по кадровому администрированию и описание его обязанностей.
3.3. Совместить потребности существующих и проектируемых отделов с кадровой политикой организации.
3.4. Разработать стратегию по управлению карьерой сотрудников, работающих в организации и для должностей, которые будут введены.
Возможное введение в ООО «Камелот-А» должности специалиста по кадровому администрированию связано с определением его должностных обязанностей, в составе которых:
1. Задача специалиста: создание и подбор ценных кадров для формирования у них общей цели профессионалов-единомышленников, которые будут стремиться к достижению цели организации и как следствие самореализации и саморазвитию.
2. Цели менеджера по управлению персоналом:
2.1. Привлечение в организацию высокообразованных кадров, специализирующихся по своему профессиональному направлению.
2.2. Введение системы обучения и повышения квалификации в сфере управления.
2.3. Выработка корпоративной культуры.
2.4. Помощь в развитии и самореализации каждого сотрудника:
— поддержка в стремлении к развитию;
— мотивировать персонал на профессиональное развитие;
— устранение самоограничений и недостатков в развитии сотрудников, негативно сказывающихся на производительности и эффективности предприятия;
— поддержка в стремлении к росту профессионального уровня работника;
— помощь в создании взаимоотношений в коллективе, основывающихся на личностном уважении, развитии себя и своей организации.
3.Кадровая политика и её разработка.
Планирование и решение технологических и стратегических задач организации.
3.1. Подбор специалистов в ООО «Камелот-А» вместе с линейными руководителями отделов предприятия.
3.2. Организация регулировки заработной платы работников.
Кадровый аудит — проверка выполнения обязательств работников предприятия.
Программа по развитию каждого сотрудника.
Разделение сотрудников на категории: старшие специалисты, младшие специалисты, новички.
Наблюдение за каждым работником в ООО «Камелот-А», начиная от приема на работу и заканчивая его карьерой.
Формирование досье на сотрудников конкурирующих предприятий в процессе поиска новых работников.
Предоставление отчетов директору о работе с персоналом.
4. Для выполнения проекта по кадровой политике в ООО «Камелот-А» нужно ввести должность специалиста по кадровому администрированию, в работу которого входит описание должностных обязанностей для сотрудников, работающих на предприятии и для новичков.
Определение специалиста по кадровому администрированию:
— работа с персоналом с целью развития всего предприятия;
— привлечение квалифицированных кадров;
— подбор штатных единиц;
— разработка системы оплаты труда;
— перемещение сотрудников;
— обучение персонала, проведение тестирования;
— совещание с руководителями по поводу перемещений сотрудников в организации, увольнений и повышений по должности;
— оформление трудовых договоров;
— работа с личными делами сотрудников;
— работа с трудовыми книжками согласно законам РФ.
Сотрудник по кадровому администрированию придерживается приказам и распоряжениям генерального директора ООО «Камелот-А».
Эту информацию получают с помощью профессиографического анализа рабочих мест.
Профессиографический анализ – ознакомление с целями и схемой информационных сетей всей организации. Информация собирается от сотрудников и руководителей отделов с помощью структурированного интервью.
На этапе внедрения кадровой политики нужно ориентироваться на результаты, показанные в таблице 3.1.

Таблица 3.1 — Результаты реализации кадровой стратегии предприятия ООО «Камелот-А»

На первом этапе кадровой политики необходима информация о рабочих местах, на которых уже трудятся сотрудники организации.
Для применения приведенной в предыдущем пункте профессиограммы необходим профессиографический анализ рабочего места специалиста по кадровому администрированию, в составе которого следующие элементы:
Наименование должности: специалист по кадровому администрированию.
Описание рабочего процесса: управление деятельностью персонала. Работа с кадровыми программами: проведение собеседований при приеме на работу, прием на работу, оценка работы сотрудников и назначения на должности.
Технологические процедуры по кадровому администрированию:
— планирование и принятие решений по созданию эффективной системы управления персоналом.
— объяснение политики, проходящей в организации, путем проведения собраний, разъясняя сотрудникам конкретные цели организации на разных этапах.
— проведение собеседований с новыми людьми, претендующими на вакантные места в ООО «Камелот-А».
— принятие работников, прошедших испытательный срок.
— перемещение и увольнение сотрудников организации.
— для повышения квалификации сотрудников проведение тестирований.
— разработка системы для обучения сотрудников.
— система оценки деятельности сотрудников.
— внесение записей в трудовые книжки.
— подготовка приказов на увольнение сотрудников.
Спецификация должности специалиста по кадровому администрированию:
1. Подготовка и опыт работы. Работа в данной должности не менее 2 лет.
2. Образование. Законченное высшее образование по специальности.
3. Знания и навыки. Навыки в сфере управления персоналом, умение проводить отбор и оценку кадров.
4. Ответственность. Разработка системы управления соответствующей целям, стратегии и кадровой политики предприятия ООО «Камелот-А».
1. Цели управления.
1.1. Цели управления со стороны руководителя:
— получение прибыли с помощью применения навыков работников;
— привлечение квалифицированного и опытного персонала;
— создание корпоративной культуры организации.
1.2. Цели управления со стороны персонала:
— помощь в самореализации;
— повышение должностного статуса;
— помощь организации в развитии профессиональных навыков;
В таблице 3.2 рассмотрим задачи управления карьерой ООО «Камелот-А».

Таблица 3.2 — Задачи управления карьерой ООО «Камелот-А»

3. Процедура управления карьерой.
Процедура управления карьерой состоит из:
— составления плана для развития сотрудника и его карьерного перемещения в организации;
— обучения, подготовки, с целью повышения квалификации;
— мотивации персонала с использованием стимулирующих средств;
— оценочной системы персонала;
— перемещения персонала.
4. Оценка в процессе управления карьерой.
— оценка выполняется с использованием профессиональных требований по заменяемой должности;
— показателей по которым происходит оценка (обязанности, написанные в инструкциях);
— субъектов оценки (генеральный директор, начальник подразделения);
— квалифицированных субъектов оценки (экспертов);
— открытости используемых методов оценки.
Требования оценки: объективность, надежность, правдивость, комплексность, доступность.
5. Принятия решений по карьере.
Результат оценки сотрудников — создание образца карьерного перемещения, согласованного и утвержденного руководством.
6.Используемая документация.
Должностные инструкции, анкеты, оценочные листы используются в управлении карьерой сотрудников.

3.2 Рекомендации по совершенствованию управлением персонала в ООО «Камелот-А»

Мероприятия, требуемые для внедрения проектируемой системы управления персоналом в компании в ООО «Камелот-А»:
1. Ввести должность специалиста по кадровому администрированию;
2. Составить специалисту по кадровому администрированию спецификации рабочих мест, взаимосвязанных с увеличением организации, увеличению рабочих мест, торговых точек и каскад поставщиков, для выявления потребностей подразделений организации.
3. Внедрить инструменты подбора сотрудников для отделов, связанных с расширением организации.
4. Разработать положение по сотрудникам в ООО «Камелот-А»: осуществление процесса управления продвижением по службе работников.
Для определения эффективности предложенных мероприятий нужно учитывать:
1. Правовое обеспечение – нормативно – правовые акты о труде и деятельности организации, Трудовой Кодекс РФ.
2. Административное обеспечение – должностные инструкции, устав и штатное расписание организации.
3. Обеспечение техникой — компьютеры, принтеры, факсы, полиграфическая продукция (основной фонд предприятия).
4. Обеспечение кадрами – внедрение и обучение новичков и действующих сотрудников для выполнения поставленных целей организации.
5. Финансирование проекта — основными средствами выступают личные средства учредителя, извлеченные из прибыли и кредитования.
При введении проекта нужно определить уровень ответственности сотрудников в его реализации. Распределение ответственности рассмотрим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 — Распределение ответственности в рамках реализации проекта кадровой политики в ООО «Камелот-А»

По итогу введения планируемой системы управления сотрудниками, не исключен социально — экономический эффект. Главным результатом данной деятельности может являться увеличение спроса на различные должности организации. Как только генеральным директором ООО «Камелот-А» будет сделан полный анализ положения организации на рынке труда, можно будет сделать выводы о необходимости изменения кадровой политики организации.
Данные рекомендации помогут избежать текучести кадров и сделают компанию более привлекательной и успешной для новых сотрудников организации.

Таблица 3.4 — Характеристика социально-экономических результатов внедрения проектируемой системы управления персоналом

Результат от проектов проявляется после позитивных изменений в организации.
Улучшение социальных показателей объясняется удовлетворённостью заработной платой и премиальным вознаграждением, условиями трудовой деятельности.
Экономическая и социальная эффективность в организации имеют взаимосвязь: социальная эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда организация существует надежно и получает прибыль от продаж, которые позволяют предоставить такие возможности для сотрудников своей организации.

В таблице 3.5 рассмотрим и произведем расчет основных расходов на реализацию данного проекта.

Таблица 3.5 — Расходы на реализацию проекта

Из данной таблицы можно сделать вывод, что понадобится 349000 рублей. Далее сделаем прогноз дополнительной прибыли от реализации данного проекта в таблице 3.6.

Таблица 3.6 — Прогноз дополнительной прибыли и экономического эффекта от реализации проекта

Ожидаемый годовой эффект от введения предлагаемых мероприятий составляет 440000 рублей.
Таким образом, в данном проекте новой системы управления персоналом ООО «Камелот-А» предполагается введение следующих мероприятий:
1. Введение должности специалиста по кадровому администрированию.
2. Составление рабочих мест, непрерывно связанных с расширением торговой сети в ООО «Камелот-А».
3. Внесение инструментов для подбора и оценки персонала, в связи с расширением торговой сети в ООО «Камелот-А».
4. Разработка процесса управления карьерой сотрудников организации.
После внедрения проекта по улучшению кадровой политики в ООО «Камелот-А» прогнозируется положительное изменение основных показателей, которые характеризуют эффективность работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проделанной работы можно сделать вывод, что управление персоналом, считается важной сферой в жизни организации. Важная часть работы предприятия это сотрудники, которые вкладывают свой труд в организацию. Рациональное кадровое планирование и отбор квалифицированного персонала приведет к успеху предприятие.
Составление плана по подбору персонала — начальная стадия незаменимого процесса кадрового планирования. Главной и значимой задачей кадрового планирования является создание условий для комфортной и профессиональной атмосферы. Для подбора персонала организация может использовать различные источники: объявления в газетах, на сайтах или журналах.
В процессе подбора штатных единиц, выбор предоставляется опытным сотрудникам, так как настоящие квалифицированные сотрудники могут показывать максимальные результаты и вкладывать свои профессиональные знания в работу.
Адаптация нового сотрудника незаменимый процесс, так как на этой стадии сотрудник привыкает к своей должности, показывает свою профессиональную деятельность и опыт, вливается в коллектив. Успешное прохождение адаптации на новом рабочем месте большая ответственность не только новичка, но и руководства предприятия. Грамотный работодатель никогда не оставляет без внимания нового сотрудника. Адаптация должна проходить организованно и интересно, чтобы новый сотрудник не потерял желание работать на предприятии. Если новый работник увольняется по окончанию испытательного срока, то скорее всего работодатель допустил ошибки при адаптации своего сотрудника.
Оценка персонала в организации имеет важную цель — проанализировать и понять уровень готовности работника к выполнению его вида деятельности, которым он занимается на ежедневной основе, а также позволяет вычислить уровень его возможностей с целью оценки перспектив роста или перестановки кадров в организации. Оценка персонала способствует поддержанию трудовой активности сотрудников в организации, а также чувства справедливости и необходимости в них.
Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет огромное значение в процессе кадрового планирования.
Высвобождение сотрудников является важной функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее осуществления.
Система процедур по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Так же сам процесс высвобождения персонала влияет не только на самих сотрудников, которые хотят уволиться, но и на тех, кто остается работать в организации. Поэтому очень важно, чтобы процедура высвобождения персонала проходила профессионально и слаженно.
В структуре организации в ООО «Камелот-А» отсутствует специалист по кадровому администрированию. Основные функции по работе с персоналом распределены между руководящим звеном компании. Поэтому директор ООО «Камелот-А» осуществляет планирование стратегии организации и делает прогноз потребности в сотрудниках, принимает решение о приеме кандидатов на вакантные должности. Заведующий магазином выполняет не свойственные им обязанности по управлению персоналом: планирование потребности в подборе новых работников, осуществление организации трудовой деятельности, распределение рабочих мест, проектирование системы мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии.
Отсутствие специалиста по кадровому администрированию ведет к неэффективной кадровой политике предприятия. Происходит дублирование одних функций на предприятии, что ведет к нерациональному распределению рабочего времени и сил управляющего звена.
Объектом наблюдения в работе служила организация ООО «Камелот-А», основным видимо деятельности которой является оптовая и розничная реализация товаров народного потребления. На данный момент организация имеет одну розничную точку продаж (магазин). Несмотря на сложившуюся экономическую ситуацию в регионе организация ООО «Камелот-А» сохраняет стабильные экономические показатели, демонстрирует небольшой экономический рост за счет увеличения спросов на товары народного потребления в магазинах формата «у дома». Связано это с увеличением многоквартирных жилых домов близлежащих пока единственного магазина ООО «Камелот-А».
Недостаточное внимание уделяется к вопросам управления персоналом, к примеру, обучение персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование к эффективной работе сотрудников. Подбор персонала выполняется неэффективно, тому свидетельствует неясность в структуре в подборе работников, которая технологически трудоемка для сотрудников организации и тяжела для претендующего на вакантную должность. Проведя, анкетный опрос сотрудников организации было выявлено, что работники компании недовольны политикой организации в отношении сотрудников. Для улучшения работы в области кадровой политики необходимо провести следующие мероприятия:
1. Внедрение должности специалиста по кадровому администрированию с целью улучшения взаимодействия организации с сотрудниками компании.
2. Работа с сотрудниками, спецификация рабочих мест, связанных с расширением торговой сети и организации.
3. Проведение системного опроса сотрудников, с целью выявления основных потребностей компании в работниках.
4. Внедрение в практику инструментов для более качественного подбора и оценки персонала: опросников собеседования, бланков оценки персонала при приеме на работу и при аттестации.
5. Реализация идеи положения по персоналу в ООО «Камелот-А», в основе которого осуществление процесса управления карьерой работников.
За счет введения данного проекта предполагается положительная динамика социальных и экономических показателей, характеризующих эффективность коммерческой деятельности организации в ООО «Камелот-А».
Ожидаемый годовой эффект от введения предлагаемых мероприятий составляет 440000 руб.
Таким образом, цели работы можно признать достигнутыми, а задачи исследования решенными в полном объеме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 239 c.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 c.
6. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 180 c.
7. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 237 c.
8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.
9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 400 c.
10. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
11. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 96 c.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 96 c.
14. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 282 c.
15. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. — М.: Эксмо, 2015. — 272 c.
16. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.
17. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. — М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 416 c.
18. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 336 c.
19. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2012. — 64 c.
20. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2013. — 64 c.
21. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2013. — 64 c.
22. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 695 c.
23. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
24. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 c.
25. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2013. — 64 c.
26. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2012. — 48 c.
27. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2012. — 56 c.
28. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2013. — 80 c.
29. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 229 c.
30. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 238 c.
31. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 301 c.
32. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: КноРус, 2012. — 368 c.
33. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. — М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 255 c.
34. Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. — М.: КноРус, 2013. — 208 c.
35. Литвинова Н.П. Формирование системы мотивации персонала: практический аспект. В сборнике: Экономические, экологические и социокультурные перспективы развития России, стран СНГ и ближнего зарубежья Материалы II Международной научно-практической конференции. ответственный редактор И.Г. Воробьева. 2015. С. 69-76.
36. Литвинова Н.П. Организационная культура предприятия: аналитический аспект. В сборнике: Экономические, экологические и социокультурные перспективы развития России, стран СНГ и ближнего зарубежья материалы Международной научно-практической конференции: в 2 частях. Ответственный редактор Бугланова Э.П.. 2014. С. 172-180.
37. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. — М.: Проспект, 2013. — 80 c.
38. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. — М.: Омега-Л, 2013. — 263 c.
39. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. — М.: Проспект, 2012. — 72 c.
40. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. — М.: Проспект, 2012. — 72 c.
41. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. — М.: Проспект, 2015. — 72 c.
42. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. — СПб.: Троицкий мост, 2013. — 208 c.
43. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. – М.: Дашков и К, 2014. – 120 с.
44. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.
45. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2015. – 492 с.
46. Петухова С.В. Оценка подходов к управлению персоналом. В сборнике: Мы продолжаем традиции российской статистики. Сборник докладов Международной научно-практической конференции « I Открытый российский статистический конгресс» в 4 томах. 2016. С. 160 – 163.

1 2 3