Совершенствование системы нематериальной мотивации госу-дарственных гражданских служащих (на примере Управления Роскомнадзора по Владимирской области)

1 2 3

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические аспекты специфики трудовой нематериальной мотивации с учетом особенностей характеристик профессиональной деятельности государствен-ных гражданских служащих………………………………………………………………………………………7
1.1.Подходы к исследованию трудовой мотивации…………………………………………………………7
1.2.Специфика профессиональной деятельности в сфере государственной гражданской службы…………………………………………………………………………………………………………………………19
1.3.Специфика нематериальной мотивации профессиональной деятельности государ-ственных гражданских служа-щих…………………………………………………………………………………….33
Глава 2. Подходы к нематериальной мотивации государственных гражданских слу-жащих на примере Управления Роскомнадзора по Владимирской области…………….43
2.1. Общая характеристика Управления Роскомнадзора по Владимирской области……….43
2.2. Анализ структуры мотивации государственных гражданских служащих на примере Управления Роскомнадзора по Владимирской области…………………………………………………51
Глава 3. Разработка рекомендации по формированию, подходов к нематериальной мотивации в рамках совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе на примере Управления Роскомнадзора по Владимирской обла-сти…………………………………………………………………………………………………………………………..60
3.1.Особенности эффективного стимулирования государственных гражданских служа-щих в рамках совершенствования кадровой политики на государственной гражданской служ-бе…………………………………………………………………………………………………………………………………60
3.2.Рекомендации по формированию подходов к нематериальной мотивации, в рамках совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе на при-мере Управления Роскомнадзора по Владимирской обла-сти…………………………………………………68
Заключение………………………………………………………………………………………………………………..79
Список использованных источников………………………………………………………………………..84
Приложения………………………………………………………………………………………………………………..91

Введение

Государственная служба как социально-правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством.
Становление в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам — необходимое условие построения эффективно функционирующего государства.
Изменения, произошедшие в России за последние два десятилетия, обусловили важность и необходимость повышения эффективности госу-дарственной службы. Результаты социально-экономических реформ наглядно демонстрируют свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государ-ственные функции.
В связи с этим в настоящее время остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы — взяточничества, покровительства на поч-ве личных связей, кумовства (непотизма), незаконного присвоения пуб-личных средств.
В рамках очередного этапа реформы государственной службы в Рос-сийской Федерации (далее – РФ) (2020-2023 гг.) одним из приоритетных направлений обозначено развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих, включающей оплату труда, соответствующую уровню его сложности. Стимулирующие государственные социальные га-рантии, возможность непрерывного профессионального развития и пла-нирования должностного роста, последовательное присвоение более высо-ких, вне группы, классных чинов гражданской службы, а также систему ведомственных наград и поощрений .
В условиях ограниченности возможностей для материального стиму-лирования особое значение приобретают нематериальные методы стиму-лирования.
Исследования таких авторов как: Г. В. Атамчука Г. В. Алиева , О. И. Долгополова , М. М. Долгиева Е. В. А. А. Лютвиника , С. М. Степановой Е.С. Мальцевой, Т. А. Родермель Е. В. Фомичева и других, показали, что подобные методы оказываются иногда гораздо эффективнее материальных в связи с особенностями факторов трудовой мотивации государственных гражданских служащих.
Актуальность темы исследования выпускной квалификационной рабо-ты (далее – ВКР) обусловлена тем, что по-прежнему, тема повышения эф-фективности профессиональной деятельности и усиления нематериальной мотивации государственных гражданских и муниципальных служащих не-достаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования госу-дарственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повыше-нию результативности трудовой деятельности. Выделение специфических мотивов на государственной службе позволит выявить более эффективные методы нематериальной мотивации.
Цель исследования выпускной квалификационной работы — подходы к нематериальной мотивации государственных гражданских служащих в рамках совершенствования кадровой политики на государственной граж-данской службе.
Задачи работы:
 изучить подходы к исследованию трудовой мотивации и проана-лизировать специфику профессиональной деятельности в сфере государ-ственной гражданской службы;
 проанализировать особенности эффективного стимулирования государственных гражданских служащих и специфику нематериальной мотивации государственных гражданских служащих;
 проанализировать структуру мотивации государственных граж-данских служащих на примере Управления Роскомнадзора по Владимир-ской области;
 разработать рекомендации по формированию, подходов к нема-териальной мотивации в рамках совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе на примере Управления Роском-надзора по Владимирской области.
Объект исследования выпускной квалификационной работы — немате-риальная мотивация государственных гражданских служащих.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы — осо-бенности подходов к нематериальной мотивации государственных граж-данских служащих с учетом специфики их трудовой деятельности.
В выпускной квалификационной работе использованы научные иссле-дования российских и зарубежных авторов, таких как: В. С. Афанасьевой , В. А. Балаева , Г. Десслера , Н.С. Пряжникова , Т.О. Саламандриной и других.
Также были использованы следующие методы исследования: стати-стический, эмпирический, анализ, синтез.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы за-ключается в детерминировании специфики трудовой мотивации государ-ственных гражданских служащих, базирующейся на особенностях их про-фессиональной деятельности и приоритетов личности, выбирающей гос. службу.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы за-ключается в том, что результаты исследования могут быть использованы органами управления государственной гражданской и муниципальной службы при разработке стратегии развития нематериальной мотивации государственных гражданских и муниципальных служащих.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты специфики трудовой нематери-альной мотивации с учетом особенностей характеристик про-фессиональной деятельности государственных гражданских служащих

1.1. Подходы к исследованию трудовой мотивации

Исследование сущности трудовой мотивации предполагает операцио-нализацию таких ключевых понятий, как труд и мотивация. Труд как воз-можность самореализации личности рассматривается в многочисленных работах отечественных ученых, которые пристальное внимание при этом уделяют проблеме трудовой мотивации как необходимому условию реа-лизации творческих, интеллектуальных и иных способностей работников в трудовом процессе .
Активная, направленная трудовая деятельность субъекта возможна только при наличии высокой мотивации труда, поскольку, исходя из зна-чения термина «мотив» (от лат. movere — побуждать, приводить в движе-ние), который В. И. Даль определяет как побудительную причину, ника-кая деятельность не принесет успеха, если она не будет мотивирована. Мо-тив тесно связан с потребностями, поскольку возникает в ответ на появле-ние определенной потребности, для удовлетворения которой индивид и начинает осуществлять активную, направленную на реализацию этой по-требности деятельность.
Мотивы лежат в основе трудового поведения, а основными мотивами, побуждающими работника к добросовестному труду, как считают некото-рые исследователи, являются :
 во — первых, увлеченность профессией, своим делом;
 во-вторых, ориентация на получение максимального, материаль-ного вознаграждения;
 в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
Таким образом, мотивы следует рассматривать как побудительные причины поведения и действий человека, возникновение и развитие кото-рых обусловлено системой потребностей, интересов индивида. Другими словами, исследование поведения и трудовой деятельности индивида в частности должно начинаться с исследования его системы потребностей и мотивационной сферы как ее отражение.
Именно на этой основе появилась теория иерархии потребностей А. Маслоу , на высшей ступени которой находится потребность в самоактуа-лизации как высшем мотивационном факторе.
В разработанной теории этим ученым потребностей у ее основания находятся физиологические потребности, за которыми в порядке возрас-тания расположились потребности в безопасности, социальные потребно-сти, потребности в признании и потребность самоактуализации, выступа-ющая в качестве высшей потребности человека.
Возвращаясь к понятию мотивации, можно сказать, что мотивация ак-тивизирует индивида, заряжая его внутренней энергией, направленной на реализацию его жизненных потребностей, целей . Мотивация — это то, что заставляет действовать определенным образом, придает деятельности гра-ницы и формы, направленность, ориентированную на достижение опреде-ленных целей. В.А. Гуринов в контексте исследования системы иннова-ционного менеджмента определяет мотивацию следующим образом: «Мо-тивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, рабо-тающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выпол-нения целей, определенных в планах». Такая формулировка определяет саму мотивацию как деятельность, что также имеет место быть для опреде-ленной категории работников (как правило, эти вопросы находятся в ком-петенции отдела по персоналу, кадровых служб), занимающихся исследо-ванием мотивации персонала организации и поиском путей повышения ее эффективности.
Если же говорить о трудовой мотивации, то в данном аспекте ее сле-дует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, или, как считают В.В. Травин и В.А. Дятлов , стремление работника удовлетворить по-требности (получить определенные блага) посредством трудовой деятель-ности. У мотивированного сотрудника, по образному выражению, Н.В. Самоукиной , «горят глаза», и на работу он идет «как на праздник», по-лучая истинное удовольствие от нее. И можно с уверенностью утверждать, что у такого сотрудника эффективность выполняемой им работы будет намного выше, чем у немотивированного или слабо мотивированного ра-ботника.
Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными. Напри-мер, выделяются мотивы содержательного труда, его общественной полез-ности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодо-творности трудовой деятельности; мотивы получения трудовых благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность рабо-ты .
Н.В. Самоукина выделяет такие типы трудовой мотивации, как ма-териальная и нематериальная; положительная и отрицательная; общекор-поративная, групповая и индивидуальная; самомотивация.
Трудовая мотивация также может различаться по таким критериям, как протяженность во времени, степень устойчивости, глубинности и доб-ровольности, характер результативной направленности, в соответствии, с чем можно говорить о временной и постоянной глубокой и поверхностной, внешней и внутренней стабильной и нестабильной вынужденной и добро-вольной, прогрессивной и регрессивной мотивации. А значит, трудовая мотивация обладает динамичностью и способна к изменению в определен-ной ситуации под воздействием внутренних (субъективных) и внешних (объективных) факторов. Единство внутренних и внешних факторов воз-действия и обусловливают характер мотивации, и ее доминирующий тип у работника.
Таким образом, структура трудовой мотивации включает в себя лич-ностные факторы, среди которых:
 психофизические характеристики работника;
 профессионально-квалификационные навыки и умения;
 общие и специальные знания, мировоззрение;
 степень заинтересованности в результате работы и целях органи-зации;
 структура потребностей субъекта трудовой деятельности, и сре-довые, к которым относятся факторы внутренней среды организации (условия работы, оплата труда и т.д.) и факторы внешней среды (комплекс социально-экономических, политических, социо-культурных условий раз-вития общества).
Современные исследователи, как правило, акцентируют внимание на личностных факторах, реализуя личностно-индивидуалистический подход к исследованию трудовой мотивации и ее эффективности. В этом контексте хотелось бы отметить тесную взаимосвязь микро- и макро-факторов, а также определяющее влияние на определенных этапах развития общества последних.
Безусловно, личная внутренняя мотивированность, сознательно и са-мостоятельно конструированная субъектом трудовой деятельности, играет важное значение в процессе трудовой самореализации. Однако степень ее эффективности и результативности во многом определяется внешними сре-довыми факторами, как это, например, происходит в современном рефор-мирующемся российском обществе, социально-экономические и политиче-ские реалии которого сказываются на функционировании рынка труда, уровне оплаты труда, характере трудовых отношений и взаимоотношений между работодателем и наемным работником и т.д.
Отсюда следует, что проблемы трудовой мотивации находятся в поле государственного управления и регулирования трудовых отношений и трудового поведения, разрешение которых происходит посредством со-здания благоприятных условий для трудовой деятельности и жизненной самореализации личности методом совершенствования социально-экономической политики государства. Идеологического строительства, направленного на создание в обществе позитивных общественных отноше-ний, духовное совершенствование, в том числе через формирование в об-ществе социально ориентированной трудовой мотивации .
К сожалению, в России, по мнению З.Т. Голенковой , труд наемных работников зачастую являлся и является сегодня средством выживания, а не самореализации, что доказывают результаты различных социологиче-ских опросов российского населения.
В условиях социальной и имущественной поляризации российских граждан, отсутствия каналов высокой социальной мобильности для раз-личных слоев населения такая ситуация не вызывает удивление, и труд большинством россиян воспринимается лишь как средство для выживания, в то время как иная его ценность — как средство самовыражения и само-утверждения личности, реализации опыта, интеллектуального и творче-ского потенциала, нравственного достоинства — в современных социально-экономических условиях является значимой лишь для небольшого слоя россиян. В конечном итоге труд часто представляет собой сознательную, целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умствен-ных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей.
Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотвор-ной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей предприятия, является одним из важнейших путей даль-нейшего развития рыночного механизма управления персоналом на со-временных отечественных предприятиях. Стимулирование работников в контексте повышения их мотивации труда может по-разному сказаться на деятельности субъектов труда, в соответствии, с чем С.А. Шапиро выде-ляет различные типы мотивации работников:
1. «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.
2. «Профессионал». При таком типе мотивации работники ориенти-рованы на профессиональный рост и реализацию своих профессиональ-ных способностей, знаний, умений с целью достижения стоящих перед ни-ми творческих задач.
3. «Патриот». Мотивация к труду основана на высоких идеалах, ценностях, в основе которых — деятельность ради общественного блага, во имя высоких целей (типичным примером могут служить советские люди, многие из которых были идейно мотивированы и выполняли работу, за которую материальное вознаграждение было незначительным, а порой и совсем отсутствовало).
4. «Хозяин». Мотивация такого типа связана с достижением и пре-умножением материальных благ, богатства, собственности по мере роста потребностей, которые, как правило, не ограничены.
5. «Люмпен». Работник с таким типом мотивации предпочитает уравнительное распределение материальных благ при всем том, что боит-ся ответственной и индивидуальной работы и постоянно испытывает чув-ство зависти и неудовлетворенности в условиях неравномерного распре-деления благ и ресурсов в обществе (слабовольный тип).
Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными, и иссле-дователи в качестве, основных выделяют следующие :
 материальную и нематериальную;
 положительную и отрицательную;
 общекорпоративную, групповую и индивидуальную;
 само-мотивацию.
К этой классификации многие ученые добавляют еще такие ее типы, как стабильную и нестабильную, глубокую и поверхностную, вынужден-ную и добровольную, прогрессивную и регрессивную. Данные типы моти-вации обусловлены динамичной природой эмоциональной природы чело-века, его чувств, влечений, потребностей, желаний, а человек, как известно, заложник своих потребностей, мотивов, ценностей, которые определяют его поведение. Более того, эффективное управление персоналом должно учитывать этот фактор.
В управленческой науке сложились две группы теорий, в рамках ко-торых решаются проблемы мотивации:
 психологические теории, которые рассматривают поведение че-ловека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов;
 социально-экономические теории, которые подчеркивают воздей-ствие определенных ценностей и намерений на поведение человека.
Особое внимание индивидуальным различиям в поведении субъектов трудовой деятельности уделяется X. Хекхаузеном , который утверждает, что трудность исследования мотивации заключается в том, что мотивы нельзя наблюдать, а можно лишь диагностировать, поскольку сам мотив представляет собой «гипотетический конструкт, объясняющий устойчивые особенности целенаправленности, избирательности, интенсивности и про-должительности деятельности через приписывание субъекту соответству-ющих латентных установок (диспозиций)».
Особой популярностью пользуется подход известного социолога Г. Мюррея , разработанный с позиций достиженческого характера мотива-ции. Этот ученый первый обратил внимание на «потребность достижения» как важнейшую потребность в структуре потребностей личности, влияю-щую на ее трудовую и жизненную мотивацию в целом. Данная потреб-ность, если отталкиваться от воззрений данного социолога, проявляется в определенных стремлениях и намерениях индивида преодолевать препят-ствия и добиваться качественного выполнения работы; самосовершенство-ваться через развитие своих способностей.
Необходимо также упомянуть о концепции А. Маслоу , теорию при-обретенных потребностей Д. Макклелланда , мотивационно — гигиениче-скую теорию Ф. Герцберга , теорию СВР (потребности существования (С), взаимосвязей (В) и роста (Р) К. Алдерфера), а также популярную в настоящее время процессуальную теорию мотивации, разработанную аме-риканскими исследователями Э. Лоулер и Л. Портер , отличающуюся комплексным характером, так как в соответствии с ней результаты, до-стигнутые работником, зависят от трех переменных: количества затрачен-ных усилий; способностей и личностных качеств работника; осознания ра-ботником своей роли в трудовом процессе.
В каждом из направлений были сформулированы ценные принципы управления трудовым поведением, влияния на мотивацию работников. Фундаментальные принципы, сформулированные в рамках вышеописан-ных нами теоретических конструкций, можно выразить в виде следующих положений :
1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Данное положение основано на том, что потребности отражают сущность индиви-дов, каждый из которых индивидуален, но в управленческой практике приходится применять усредненные, обобщенные принципы.
2. Мотивация не исчерпывается одним фактором, так как мотивы — это всегда комплекс факторов, связанных между собой, что предполагает комплексное воздействие с учетом выявленных факторов. Исследователи обращают внимание на то, что поведение человека в большинстве случаев является поли-мотивированным (например, мотивами трудовой деятельно-сти, как правило, является и стремление получить материальное возна-граждение за свой труд, и желание добиться успеха, доказать свою компе-тентность, и интерес к содержательной стороне работы и т.д.). Иногда мо-тивы, движущие человеком, оказываются несовместимы, что продуцирует мотивационный конфликт (например, карьерный рост требует полной от-дачи и даже сверхотдачи в работе, что оставляет мало времени для отдачи другим важным сторонам жизни человека: семье, друзьям, значимым увлечениям (спорт). Жертва ради карьеры часто приводит к серьезным по-следствиям, особенно в жизни женщины (поэтому так много одиноких женщин среди тех, кто добился успеха в профессиональной сфере).
3. Мотивы, а также потребности, ценности, формирующие их, под-вержены изменениям, которые могут происходить под влиянием личност-ных факторов и внешних, средовых. Изменение мотивационной структуры работников организации — процесс долгий и сложный и решаться на этот шаг необходимо только в условиях острой необходимости (например, в случае изменения стратегии организации, ее размера, структуры и пр.).
4. Материальная мотивация — лишь один из многих мотивирующих факторов, причем далеко не самый эффективный, так как управление та-кими мотивами, как карьерный рост, статус, слава и др., может влиять на энтузиазм работника не меньше, а зачастую даже больше, чем высокая зарплата.
5. Мотиватором считается тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. При всем том, что существует множество факторов мотивации, удовлетворение которых не влияет на производи-тельность труда. Следовательно, основная задача в процессе повышения мотивации работников заключается в поиске того мотиватора или ком-плекса мотивов, удовлетворение которых существенным образом способно повлиять на эффективность труда.
Поиск мотиваторов — факторов, способных повлиять на производи-тельность и эффективность труда, следует производить на основе социоло-гического и психологического инструментария, включающего в себя такие исследовательские методы, как: включенное наблюдение, различные тесты и опросники, беседа и семинары, направленные на выявление мотивацион-ных факторов, ролевые игры, интервью и т.д.. Современные организа-ции, ориентированные на профессиональный и мотивационный рост со-трудников и, соответственно, эффективное развитие самой организации, систематически производят подобные мероприятия, стимулируя, таким образом, своих работников, которые стремятся к саморазвитию, профес-сиональному совершенствованию, отмечают интерес, проявляемый со сто-роны администрации организации к ним и их профессиональному разви-тию. Справедливости ради, надо сказать, что в подавляющем большинстве активность такого рода, направленную на реальное исследование мотива-ционной ситуации в организации и ее изменение, проявляют коммерческие структуры, использующие научный потенциал специалистов в области управления персоналом, приглашая их к сотрудничеству и обучению пер-сонала своей организации.
Таким образом, проблема, заключающаяся в том, каким образом по-высить качество труда, мотивировать работников, уже не одно столетие волнует руководителей. При этом система мер, применяемых с целью по-вышения производительности труда, сводится к нескольким способам мо-тивации работников, среди которых :
 развитие самоконтроля и внутренней мотивации;
 применение административных мер (материальное стимулирова-ние, наказание в виде штрафных санкций и т.д.);
 внешняя мотивация;
 сочетание вышеобозначенных способов.
Внешняя мотивация, основанная на применении дисциплинарных мер, принуждении, подчинении, традиционно используемая в системе государ-ственной службы, формирует дисциплинарность, строгую подчиненность целям, нормам, указам, распоряжениям, но в целом не способствует высо-кой мотивации труда, в то время, как внутренняя мотивация, в основе ко-торой личностно осознанное, важное и значимое стремление к совершен-ствованию своей профессиональной деятельности, профессионального ма-стерства, способствует формированию устойчивых профессиональных ориентаций, приверженности труду, преданности своему делу и готовно-сти более качественно выполнять свою работу.
Поиск наиболее эффективной системы мотивации становится задачей номер один для организаций различного типа, поскольку успех организа-ции зависит от каждого ее работника, его установок на трудовую деятель-ность. Управлять мотивацией персонала — значит управлять его трудовым поведением, на которое оказывает влияние много факторов. Условно их можно разделить на личностные и средовые, или внутренние и внешние.
Характер трудовой деятельности, ее результативность и удовлетво-ренность трудом зависят от потребностей, ожиданий, ценностных устано-вок, настроения, типа темперамента, характера самого субъекта труда, т.е. речь идет о факторах внутриличностного типа.
К средовым или внешним факторам следует отнести факторы внут-ренней среды организации и факторы внешней среды. Трудовая деятель-ность субъекта протекает в определенной организации, имеющей свою культуру, традиции, управленческие и отношенческие правила и стереоти-пы, определяющие общий климат и дух организации, влияющие на само-чувствие и поведение ее работников. В свою очередь, факторы внешней среды также имеют немаловажное значение. Безусловно, нельзя забывать о влиянии социально-экономических, политических, социокультурных усло-вий развития общества, в которых формируются определенное отношение к труду, а также ценностные установки и место в системе ценностей тру-да .
Наиболее адекватным для исследования мотивационных аспектов трудовой деятельности можно считать системный подход, эффективность которого в рамках управленческой науки к исследованию управления и мотивации как ее базового элемента обусловлена тем, что он позволяет рассматривать трудовую мотивацию как часть системы управления, взаи-мосвязанную с остальными элементами системы управления.
Системный подход ориентирован на учет множества факторов, влия-ющих на функционирование системы, будь то отдельно взятая организа-ция, система отношений в ней или общество в целом.
Трудовые ценности и особенности их формирования и развития в со-циуме являются средоточием социальных и культурных ценностей, а также фактором социальной динамики и эволюции, что убедительно было про-демонстрировано М. Вебером на примере исследования капитализма и его зарождения в Европе. Труд является отражением духовной сферы об-щества, его традиций, обычаев, ценностей, менталитета, что проявляется в отношении к труду, в месте труда как ценности в иерархической системе ценностей общества и т.д. В трудовой деятельности отражаются не только трудовые ценности, но и характер социальных отношений в обществе, так как система управления — подчинения, стиль управления, уровень ответ-ственности и инновационности, креативности в трудовой деятельности имеют свои существенные отличия в каждом социуме, в зависимости от его социального, политического, экономического развития.
Таким образом, система взглядов на такой комплексный объект, как трудовая мотивация сотрудника, чрезвычайно обширна и многогранна, как и сам объект исследования. Мотивация сотрудника зависит от системы внутренних и внешних факторов, обусловлена его жизненным опытом, ви-дом деятельности, менталитетом, характером, взаимоотношениями в кол-лективе, внутриличностными и общесоциальными установками. Не исклю-чение составляет и мотивация государственного гражданского служащего, которая базируется на специфике, проявляющейся в функциональной, ор-ганизационной, управленческой структуре, принципах, целях, мотивах труда и механизмах его организации труда и трудовых отношений.

1.2. Специфика профессиональной деятельности в сфере государ-ственной гражданской службы

Каждая профессиональная сфера отличается своей спецификой, не ис-ключение составляет и государственная гражданская служба. Особенности трудовой деятельности заключается в том, что результатом деятельности государственных служащих (далее — ГГС) является судьба целого народа в контексте исторического развития общества; в руках этой профессиональ-ной группы находится благосостояние народа, его настоящее и будущее, что, естественно, налагает очень большую ответственность на госслужа-щих, а также формирует определенные ожидания со стороны общества и соответствующие критерии оценки их деятельности, особенно в условиях крупных социальных перемен .
Это неудивительно по той причине, что сущность государственной службы заключается в служении обществу и его интересам. Как нельзя лучше об этом сказал известный исследователь Г.В. Атаманчук : «От гос-ударственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей — граждан государства — зависит очень многое, практически вся линия истории». Данные слова перекликаются с мнением Ю.П. Сурми-на , который пишет о том, что «государственная служба выступает важ-нейшим институциональным элементом государственного управления, од-ним из существенных факторов и источников общественного развития».
Очевидно, что именно по этой причине сфера государственной служ-бы и специфика профессиональной деятельности в ней должна находиться в центре внимания исследователей, изучающих состояние и развитие си-стемы гос. службы в современной России, которая, по мнению С.В. Алие-вой , как никогда остро нуждается в талантливых, профессионально под-готовленных кадрах в системе государственного управления.
Действительно, современная система государственной службы, испы-тавшая серьезные структурные изменения в ходе радикального реформи-рования российской общественно-политической системы начала 90-х годов прошлого столетия, испытывает острый дефицит специалистов в различ-ных областях знания, и, прежде всего в таких, как финансы и право, эко-номика, так как наиболее талантливые, способные и квалифицированные государственные служащие покинули сектор государственной службы в поисках лучшей доли в условиях низкой оплаты труда и возможностей со-циальной мобильности, что сильно повлияло на социальный престиж и статус государственной работы параллельно с ростом престижа работы в коммерческих структурах и финансовых группах.
Результатом вышеобозначенной ситуации является рост негативных тенденций в сфере государственной службы, среди которых, прежде всего, следует назвать такие, как:
 снижение престижа и статуса, как самой государственной службы, так и ее служащих, среди которых значительная часть отличается коррум-пированностью, низкой профессиональной компетентностью, культурой и нравственностью;
 кадровая нестабильность, которая проявляется в высокой текуче-сти кадров в системе государственной службы, что стало предметом мно-гочисленных научных работ ввиду масштабности данной проблемы;
 растущее недоверие со стороны российских граждан структурам государственной службы и ее служащим и др.
Российские исследователи дают очень жесткую оценку современной государственной службе в России, отмечая, что последняя далека от идеа-ла: малоэффективна, слабо организована, недостаточно связывает госу-дарство с обществом, при всем том, что гос. служба дореволюционной России была одной из самых совершенных и действенных в мире: по уровню профессионализма и компетентности отечественные чиновники могли на равных соперничать со своими европейскими коллегами .
Как правило, в литературе выделяют два аспекта исследования гос. службы. Первый основывается на понимании гос. службы как социального института, в то время как второй — как сферы профессиональной деятель-ности. Неразрывность и взаимообусловленность данных уровней исследо-вания государственной службы преодолевается в научных исследованиях только лишь для того, чтобы наиболее глубоко изучить сущность этого социального феномена, в соответствие с чем ученые используют различные парадигмы и подходы в каждом из аспектов исследования, но, при этом, преследуя одну важную цель: показать, что современная система государ-ственной службы, прошедшая длительный исторический путь институцио-нализации, требует незамедлительного совершенствования, коренной трансформации и модернизации в соответствии с новыми социальными ре-алиями, потребностями и целями общества и государства .
Отечественные исследователи отмечают, что государственная служба представляет собой, в первую очередь, служение государству, его орга-нам, силовым структурам, служение обществу группы лиц (государствен-ными служащими) на профессиональной основе, за плату, ангажирован-ных для реализации воли государства, защиты его интересов с целью обеспечения эффективности управления. В большинстве своем под госу-дарственной службой понимается специфический вид профессиональной деятельности, направленный на выполнение определенных общественно-государственных функций, реализующихся в деятельности государствен-ных служащих.
Деятельность государственных служащих, согласно исследованию из-вестных ученых В.Г. Игнатова, Е.В. Охотского и A.B. Понеделкова , про-является в выполнении ими следующих функций: правоприменительной, правотворческой, регулирующей, организационной и правозащитной. Не раскрывая содержание каждой из функций, следует обозначить лишь огромный спектр затрагиваемых в них сторон профессиональной деятель-ности:
 реализация полномочий регулятивного и распорядительного ха-рактера;
 разработка и принятие нормативных правовых актов, выдача юридически-властных предписаний для различных субъектов права в си-стеме государственно-управленческой иерархии;
 законопроектная деятельность, издание приказов и распоряже-ний, их подготовка, принятие и исполнение и т.п.;
 разработка и реализация государственной и муниципальной по-литики во всех сферах общества;
 обеспечение согласования различных интересов и различных сторон;
 совершение организационных действий и материально-технических операций;
 защита прав и свобод человека и гражданина и т.д. и т.п.
М.М. Долгиев предложил несколько иную классификацию функций государственных служащих в процессе исследования, стимулирования труда работников государственной службы. Всего им было выделено три-надцать функций, среди которых: организационная; руководящая; инфор-мационно-аналитическая; принятие решений; планирование; распоряди-тельная; мотивационная; коммуникативная; координационная; нормот-ворческая; контролирующая; представительская; инновационная.
Особое внимание следует уделить инновационной функции, при этом важно не только то, что признается необходимость инновационного харак-тера работы в сфере государственной службы, обусловленная высокой скоростью реализации государственных решений, адаптацией к быстрым социальным изменениям работников государственной службы, обретением новых профессиональных навыков, но и наличие адаптивных способностей к инновациям у государственных служащих, которое обусловлено, в свою очередь, необходимостью овладения и использования большого объема информации, информационных систем, банков данных, сайтов и других форм сбора, хранения и предоставления информации.
Если рассматривать государственную службу как вид профессиональ-ной деятельности, то В.П. Мельников и B.C. Нечипоренко считают, что в данном контексте основными функциями государственной службы следует считать:
 осуществление государственного управления (планирование, прогнозирование, принятие решений, исполнение, координация, информа-ция, контроль, стимулирование);
 организацию аппарата на выполнение полномочий государствен-ных органов;
 обеспечение ответственности, дисциплинированности аппарата.
Государственная служба очень специфична по своей природе, отлича-ется строгой регламентированностью нормативных и разъяснительных ак-тов. При этом, как замечает О.И. Долгополов , необходимо учитывать большой объем этих актов и постоянное принятие новых. Таким образом, поступление на государственную службу сопровождается с первых дней работы изучением и выполнением служебных обязанностей и часто отсут-ствие надлежащего профессионального опыта приводит к ошибкам, по-следствия которых зависят от занимаемой должности.
В связи с этим несколько слов следует сказать о структуре государ-ственной службы, представляющей собой многоуровневую систему. Необ-ходимость эта вызвана тем, что на каждом из уровней существует своя специфика организации труда государственных служащих, складывается своя профессиональная и управленческая культура, которая в целом впи-сывается в общую профессиональную культуру системы государственной службы, но также имеются и некоторые нюансы, проявляющиеся в органи-зационной культуре государственной службы различных ее уровней и подразделений.
В структуре современной государственной службе РФ можно выде-лить несколько видов: гражданскую, военную и специализированную (служба в органах внутренних дел, пожарная служба и др.).
В исследовании данной выпускной квалификационной работе речь идет непосредственно про государственную гражданскую службу, которая подразделяется на федеральную государственную службу и государствен-ную службу субъектов Федерации (региональную). Распределение долж-ностей государственной гражданской службы субъектов РФ в соответствии с Законом №79 «О государственной гражданской службе РФ» , принятым в 2004 г., выглядит следующим образом:
 руководители — должности руководителей и заместителей руко-водителей государственных органов, органов исполнительной власти, представительств государственных органов и их структурных подразделе-ний;
 помощники (советники) — должности, учреждаемые для содей-ствия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов;
 специалисты — должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных за-дач и функций;
 обеспечивающие специалисты — должности, учреждаемые для ор-ганизационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности госу-дарственных органов.
В свою очередь, должности государственной гражданской службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности гражданской службы;
2) главные должности гражданской службы;
3) ведущие должности гражданской службы;
4) старшие должности гражданской службы;
5) младшие должности гражданской службы.
При исследовании основ управленческой, организационной, профес-сиональной культуры и иных аспектов организации труда и отношений в сфере государственной службы необходимо учитывать многоуровневый характер структуры государственной службы российского государства, одновременно не упуская из вида тот факт, что государственная служба есть нечто целое, аккумулирующееся в единой системе ценностей, взгля-дов, мировоззрения, стиля поведения и мышления ее работников.
Поведение государственных служащих формируется в условиях сло-жившейся системы организации государственной службы, которая в ходе своего исторического развития обозначила особенности госслужащих, как профессиональной группы, среди которых выделяются следующие:
 неэкономический и публичный характер деятельности сферы гос-ударственной муниципальной службы;
 иерархичность системы;
 жесткая регламентация поведения;
 стереотипность мышления;
 властно-бюрократический потенциал кадров государственной службы.
Существует также ряд характеристик, являющихся отличительными в сравнении с другими сферами профессиональной деятельности и харак-терными только для данной профессии.
К ним следует отнести следующие:
 нематериальный характер работы и результатов труда государ-ственных служащих: не создавая непосредственно материальных ценно-стей, госслужащие в то же время обеспечивают, условия их нормального производства;
 госслужащие работают в основном с информацией, на основе ко-торой формируются коммуникационные отношения, осуществляются управленческие механизмы и решения (в форме актов, постановлений, приказов, законов и прочих документов), удовлетворение интересов граж-дан и государства; однако объем этой информации и ее содержание нахо-дятся в постоянной динамике, что усложняет труд работников государ-ственной службы и требует постоянного профессионального совершен-ствования;
 полномочия, которыми наделяются госслужащие в соответствии с должностью, не могут быть использованы в собственных целях, так как, находясь на государственной службе, ее субъекты призваны работать в интересах общества и государства, а использование своих полномочий в личных интересах способствует росту коррупции, что и наблюдается в российской госслужбе;
 действуя от лица государства или конкретного государственного органа в рамках установленных государством норм и правил и реализуя волю государства, госслужащий не несет личной ответственности за по-следствия своей работы, выполненной в соответствии с должностным уста-вом и регламентом, даже если нанесен серьезный ущерб какому-либо хо-зяйствующему субъекту, организации, индивиду;
 занятие определенной должности в иерархической структуре гос. службы должно соответствовать определенному уровню квалификации, компетентности, что предполагает прохождение госслужащими опреде-ленных ступеней и соответствующих им процедур (повышение квалифика-ции, аттестация, квалификационный экзамен и т.д.), что ограничивает про-фессиональную мобильность временными и, соответственно, возрастными рамками;
 в системе гос. службы существует ряд запретов, ограничивающих профессиональную деятельность госслужащих рамками данной професси-ональной деятельности. Речь идет, прежде всего о том, что законом за-прещается представителям государственной службы заниматься предпри-нимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским структурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физи-ческих и юридических лиц за выполнение или невыполнение должностны-ми лицами своих служебных обязанностей, участвовать в забастовках по защите своих профессиональных прав и др., а в случае нарушения пере-численных правил должностными лицами может произойти отказ в назна-чении на должность или освобождение от занимаемой должности.
Как видно, данная сфера профессиональной деятельности имеет свои специфические черты, не характерные для других профессиональных сфер, а также ряд ограничений, оказывающих значительное влияние на формирование мотивационной структуры госслужащих, реализующих в процессе трудовой деятельности не свои интересы, а интересы государства и общества и не имеющих полномочий принимать решения вне законода-тельных рамок, что обезличивает и отчуждает от результатов труд работ-ников государственной службы. Только в сфере гос. службы, запрещаю-щей использование данных государством полномочий в собственных це-лях чиновниками, возможны появление и расцвет такого явления, как кор-рупция. В условиях отсутствия должной компенсации со стороны государ-ства и тех ограничений, которые присутствуют в системе гос. службы, а также наличия полномочий и неконтролируемой власти чиновника, кор-рупция развивается с максимальным успехом и пронизывает все уровни государственной службы, становясь ее фундаментом и источником суще-ствования .
Система организации государственной службы: подбор кадров, их ротация, строгая иерархия и подотчетность, лишающая инициативности и самостоятельности, способствует воспроизводству прежней бюрократиче-ской системы. Ко всему прочему, государственные служащие, имеющие ряд ограничений в своей профессиональной деятельности, выполняющие большой объем работы, поставлены в столь же сложные условия недо-стойной оплаты труда, как и остальные сферы бюджетного финансирова-ния, что, по мнению исследователей, является основным источником вымо-гательства, взяток, коррупции в органах государственной власти.
Сложность профессии в сфере государственной службы налагает осо-бую ответственность на государственных служащих и, соответственно, по-вышает степень предвзятости к их деятельности и действиям в условиях больших социальных ожиданий, формирование которых связано с самой сущностью государственной службы, заключающейся в служении обще-ству и его интересам.
Стоит также остановиться на таких понятиях, как предмет, средство и способов воздействия на управляемый объект ГГС (сознание и поведение людей). Предметом труда государственных гражданских служащих явля-ется информация, которая может быть облечена в форму актов, постанов-лений, приказов, законов и пр. документов, обязательных для выполнения соответствующими группами частных лиц или организаций. Она же явля-ется основным средством воздействия на объект управления — сознание и поведение людей. Способом воздействия на объект управления служат властные полномочия, предоставленные занимаемой должностью государ-ственной гражданской службы. При этом важно, что эти полномочия не должны быть использованы в собственных целях, т.к. государственные гражданские служащие занимают должности в госорганах (а не в частных, общественных или иных организациях) и соответственно работают в чу-жих интересах, выполняя волю тех органов (государства), которые опла-чивают их труд .
С физиологической точки зрения, труд государственных гражданских служащих как труд, имеющий преимущественно управленческую приро-ду, проявляется, прежде всего, в нервно-психических усилиях, как процесс высшей нервной деятельности, опосредующий взаимосвязь деятельности мозга, центральной нервной системы человека. Иными словами, данный вид труда связан с повышенной интенсивностью использования наиболее сложных естественных сил человека.
Помимо интеллектуальных, в реализации труда государственных гражданских служащих участвуют и многие другие способности человека — организационные, психологические, физические, зрительное и слуховое восприятие, эмоции (т.е. сенсорные естественные силы), без которых не может быть осуществлен интеллектуальный и управленческий процесс.
Полученные результаты анализа содержания трудовой деятельности государственных гражданских служащих позволяют составить сводную таблицу ее функциональной насыщенности, которая может служить отра-жением модели труда государственных гражданских служащих, реализу-ющих управленческие функции. Данная таблица 1, расположена ниже.
В отличие от управления в частных организациях, система управле-ния, функционирующая в государственных органах, имеет качественно иной характер. Ее отличительными признаками являются: обязательность решений, особое отношение к закону, забота об общественных, а не част-ных интересах, подотчетность деятельности органа общественному кон-тролю и т.д.

Таблица 1
Содержание труда государственных гражданских служащих

Неотъемлемой характеристикой труда государственного гражданско-го служащего является также присутствие в нем элементов творчества. Стоит отметить, что именно этой особенностью труда государственных гражданских служащих ряд исследователей объясняют тот факт, что из всех кандидатов на государственные должности предпочтение отдается тем, кто имеет ученые степени и реальные практические достижения в об-ласти политических, экономических, юридических и социальных наук, владеет одним или несколькими иностранными языками. Предпосылкой и одновременно воплощением творческого начала является то, что государ-ственный служащий находится в постоянном поиске варианта наиболее адекватного решения той или иной управленческой задачи.
Итак, труд государственного гражданского служащего в большинстве своем (за исключением группы служащих, занимающих должности кате-гории «обеспечивающие специалисты») представляет собой разновидность управленческого труда, основное содержание которого составляет выпол-нение совокупности управленческих функций (планирования, руководства, принятия решений, организационной, распорядительной, информационно-аналитической, контролирующей, мотивационной, коммуникативной, ко-ординационной, инновационной, представительской и нормотворческой). Специфика формы труда данного вида состоит в его нормативной регла-ментации, зависящей от занимаемой должности государственной граждан-ской службы и определяемой должностным регламентом и служебным контрактом. Согласно своему характеру, труд государственных граждан-ских служащих выступает как труд наемный, умственный (интеллектуаль-ный), творческий, инновационный, публичный, коллективный.

1.3. Специфика нематериальной мотивации профессиональной дея-тельности государственных гражданских служащих

На основании эмпирического анализа, проведенного М.М. Долгие-вым , было установлено, что в системе стимулирования труда ГГС мате-риальные стимулы играют далеко не преобладающую роль. В частности, почти 90% государственных гражданских служащих в качестве основных факторов, способных стимулировать повышение качества их труда, назва-ли не материальную заинтересованность, а ответственное отношение к ра-боте, значимость исполняемых обязанностей и уважение начальства.
Проблема использования нематериальных стимулов в интересах по-вышения эффективности труда госслужащих не нова. Так, еще российский социолог П.А.Сорокин , создавший в середине XX в. оригинальную кон-цепцию «мотивационного действия наград и наказаний» среди позитивных мотивов («паров, толкающих на ряд актов действия…») выделял не только увеличение жалования, но и повышение по службе, общественную призна-тельность и др.
В настоящее время основным выражением такой признательности яв-ляются предоставленные служащим социальные гарантии — медицинского страхования, занятости, продвижения по службе (должностного роста), пенсионного обеспечения и т.д. В этой связи следует определиться с тем, что вообще представляют собой гарантии на государственной службе.
Понятие «гарантия» происходит от французского «garantie», что означает «ручательство, условие, обеспечивающее что-либо». В качестве гаранта-поручателя выступает государство, учреждение или лицо, дающее в чем-либо гарантию. Энциклопедический социологический словарь опре-деляет социальные гарантии как «материальные и юридические механиз-мы, обеспечивающие реализацию конституционных, социально-экономических и социально-политических прав граждан».
В рамках системы государственной службы существует несколько подходов к пониманию гарантий. По мнению, Д.М. Овсянко , к гарантиям относятся «меры экономического, социального, организационного и пра-вового характера, направленные на реализацию как должностных, так и общих прав и обязанностей государственного служащего». Ю.Н.Старилов полагает, что гарантии — это «установленные в законода-тельстве основные положения, характеризующие социально-правовую сторону статуса государственного служащего».
В трактовке И.А.Смагиной , гарантии государственного служащего — это установленные в законодательстве средства косвенного администра-тивно-правового воздействия на поведение государственного служащего, которые призваны, с одной стороны, обеспечивать его материальное бла-гополучие, а с другой стороны, защищать его от внешних посягательств и произвола руководителя государственного органа, содействуя, тем самым, осуществлению государственным служащим своих должностных прав и обязанностей, а также реализации его прав и обязанностей как гражданина и человека.
Установленные для ГГС гарантии по своей сути не являются привиле-гией, а образует важную составную часть служебного статуса этой катего-рии служащих. Статус же этой категории служащих является одним из важнейших компонентов той триады, на которой держится их обществен-ное положение: компетенции — полномочия — статус. Представляется, в частности, что эффективность деятельности государственного гражданско-го служащего по обеспечению конституционных гарантий прав и свобод гражданина России во многом зависит и от того, насколько целесообраз-ны, действенны и социально справедливы его личные гарантии.
Это касается, в частности, не только величины назначенного ему де-нежного содержания или перспектив служебного роста государственного гражданского служащего, но и объема его социального пакета, предостав-ленных ему льгот и привилегий. Исходить при этом следует из того, что наделение государственных служащих определенным пакетом социальных гарантий представляет собой, с одной стороны, форму государственной компенсации за те ограничения и ущемления прав, в том числе и конститу-ционных, которые предусматриваются законодательством в отношении государственных гражданских служащих, а с другой стороны — форму признания социально-экономической значимости труда данной категории служащих, имеющую своей целью корректировку противоречия между обозначенными ранее формой и характером этого труда .
Общие меры социальной защиты государственных служащих, в том числе — государственных гражданских служащих — включают в себя следу-ющие:
 медицинское обслуживание государственного служащего и чле-нов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;
 переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения;
 пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи служащего в случае его смерти, наступившей в связи с ис-полнением должностных обязанностей;
 обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением должностных обязан-ностей;
 обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения госу-дарственной службы;
 защита служащего и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязан-ностей в порядке, установленном федеральным законом;
 единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы;
 иные государственные гарантии.
Вопрос, который может быть поставлен в связи с повышением соци-ального статуса государственного гражданского служащего, состоит в возможном расширении перечня предоставляемых служащим государ-ственных гарантий. Такое расширение должно быть увязано с решением двойственной задачи :
1) сокращение коррупции в государственном аппарате;
2) повышение мотивации государственных служащих к результа-тивной деятельности.
Так, например, опыт хорошо развитых стран показывает, что содер-жание таких гарантий может состоять также:
 в предоставлении пожизненного медицинского страхования для чиновника и его семьи;
 в обеспечении бесплатного высшего образования для детей гос-служащего;
 в возможности получения субсидий либо льгот по кредитам на покупку не только жилья, но и другой недвижимости, транспортных средств и т.д.
При этом весьма важно, чтобы государство законодательно — гласно и открыто — не только закрепило за государственным служащим определен-ный перечень социальных гарантий, но и обозначило механизм предо-ставления части этих гарантий в зависимости от результативности и каче-ства труда государственного гражданского служащего.
Другой важной составляющей системы нематериального стимулиро-вания труда государственных гражданских служащих являются нематери-альные поощрения. В российском законодательстве первая попытка систе-матизировать и упорядочить поощрения на государственной службе была предпринята лишь в Федеральном законе «О государственной граждан-ской службе Российской Федерации» . В статье 55 Закона предусматрива-ется комплекс мер, направленных на усиление престижа и создание усло-вий для повышения привлекательности государственной службы. При этом впервые в практике нормативного регулирования государственной гражданской службы законодатель разделил поощрительные меры на соб-ственно поощрения и награды.
Так, в статье 55 Закона названы следующие виды нематериального поощрения и награждения государственных гражданских служащих: объ-явление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награж-дение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовре-менного поощрения или с вручением ценного подарка; иные виды поощ-рения и награждения государственного органа; выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет; поощрение Правительства Российской Федерации; поощрение Президента Российской Федерации; присвоение почетных званий Российской Федера-ции; награждение знаками отличия Российской Федерации; награждение орденами и медалями Российской Федерации.
В соответствии с Законом, решение о поощрении или награждении гражданского служащего в ряде случаев принимается представителем нанимателя, а в отдельных случаях — по представлению представителя нанимателя в порядке, установленном законодательством Российской Фе-дерации.
Решения о поощрении или награждении оформляются правовым ак-том государственного органа либо нормативными правовыми актами Рос-сийской Федерации. Соответствующая запись о поощрении или награжде-нии вносится в трудовую книжку и личное дело гражданского служащего.
Анализ приведенного перечня показывает, что отечественное законо-дательство о государственной гражданской службе устанавливает ряд принципиально новых видов поощрений. К их числу можно отнести, например, поощрение Правительства РФ, поощрение Президента РФ и т.д. При этом характерно, что все меры поощрений, предусмотренные в Феде-ральном законе о государственной гражданской службе, помимо соб-ственно моральных стимулов включают в себя и материальные выплаты.
Стоит отметить, однако, что Закон не исчерпывает всех мер поощре-ний, которые могут быть применены к государственным гражданским служащим. Так, первоначально большинство формализованных мер по-ощрения, которые могли применяться к федеральным ГГС, были закреп-лены в Положении о федеральной государственной службе, утвержденном указом Президента РФ от 22 декабря 1993 года № 2267 (ныне не дей-ствующий). В Положении в качестве мер поощрения предусматривались:
1) единовременное денежное поощрение;
2) объявление благодарности с денежным поощрением;
3) награждение ценным подарком;
4) присвоение почетного звания;
5) награждение орденами и медалями.
Далее основанием для такого поощрения являются особые отличия при прохождении государственной службы. В этом случае руководитель государственного органа, уполномоченный назначать государственного служащего на должность, может присвоить ему очередной квалификаци-онный разряд. Кроме того, при наличии названного основания руководи-тель государственного органа может внести в Совет по вопросам государ-ственной службы при Президенте РФ предложение о присвоении отли-чившемуся государственному служащему решением Президента РФ ква-лификационных разрядов действительного государственного советника РФ 1, 2 и 3 класса и государственного советника РФ 1, 2 и 3 класса. По-скольку данный Совет существует лишь номинально, то на практике пред-ставление направляется в Администрацию Президента РФ, где и принима-ется решение по существу вопроса.
Следует также отметить, что Президент РФ и Правительство РФ уста-новили особые меры поощрения, которые в том числе могут применяться, и на практике нередко применяются к государственным гражданским слу-жащим. Так, глава государства может объявить благодарность Президента РФ. По данному поводу издается президентское распоряжение.
Государственный гражданский служащий может быть поощрен также Почетной грамотой Правительства РФ, положение о которой утверждено Постановлением Правительства РФ от 31 января 2009 г. N 73»О Почетной грамоте Правительства Российской Федерации и благодарности Прави-тельства Российской Федерации» .
Рассчитывать на применение этого вида поощрения могут те государ-ственные служащие, которые своим трудом заслужили широкую извест-ность благодаря личному вкладу в осуществление политики государства в содействие проведению социальной и экономической политики государ-ства, эффективной деятельности федеральной исполнительной власти, раз-витию местного самоуправления, осуществлению мер по обеспечению за-конности, прав и свобод граждан, укреплению обороны страны и государ-ственной безопасности, реализации внешней политики РФ.
Представление о награждении государственного или муниципального служащего Почетной грамотой вносится в Правительство РФ федераль-ными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ, а также органами местного самоуправления. Награждение осуществляется посредством издания по этому поводу распоряжения Пра-вительства РФ. Следует отметить, что при награждении Почетной грамо-той Правительства РФ также соблюдается принцип сочетания мер мораль-ного и материального стимулирования.
Награжденный разово премируется в размере десятикратной мини-мальной заработной платы за счет средств государственного или муници-пального органа, возбудившего ходатайство о награждении.
Еще одной специфической мерой поощрения в системе государствен-ной службы является присвоение звания «Ветеран государственной служ-бы», которая предусмотрена ст. 6 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О ветеранах» .
В данном случае речь идет о поощрении за долголетнюю службу наиболее заслуженных государственных служащих, учитывающем их прошлые заслуги и, конечно же, выслугу лет. Для присвоения данного звания государственный служащий должен удовлетворять трем формаль-ным признакам: он должен иметь стаж для назначения пенсии по старости;
 должен иметь стаж государственной службы, дающий право назначения пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
 обязательным условием присвоения звания «Ветеран государ-ственной службы» является также наличие у государственного служащего орденов или медалей СССР или РФ, либо ведомственных знаков отличия, либо он должен быть удостоен почетных званий СССР или РФ.
Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги перед государством в России, как и в любой другой стране, являются государ-ственные награды. Государственные гражданские служащие могут быть поощрены наградами наравне с другими гражданами.
Вместе с тем, с учетом того факта, что государственная служба — осо-бый вид общественно-полезной профессиональной деятельности, которую осуществляют люди, наделенные для реализации задач, стоящих перед ор-ганами власти, государственно-властными полномочиями, для них (а так-же для лиц, замещающих государственные должности Российской Федера-ции и государственные должности субъектов РФ), предусмотрена специ-альная государственная награда — знак отличия «За безупречную службу», которым другие лица награждаться не могут .
Среди видов мер поощрения, которые на практике весьма часто при-меняются к государственным гражданским служащим, можно также выде-лить внутриведомственные награды, которые, исходя из ст. 55 Федераль-ного закона «О государственной гражданской службе Российской Федера-ции» могут рассматриваться как «иные виды поощрения и награждения государственного органа». Такие награды, в частности, предусмотрены во многих федеральных органах исполнительной власти, начиная от Прави-тельства РФ и заканчивая федеральными министерствами, иными органа-ми государственной власти и управления. Так, Постановлением Прави-тельства РФ от 18 октября 2000 г. № 1478-р было принято решение учредить Почетную грамоту Аппарата Правительства РФ. Грамота явля-ется поощрением за успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей, обеспечение своевременного и качественного исполнения поручений, выполнение заданий особой важности и сложности, продолжи-тельную и безупречную работу. Вручение почетной грамоты Аппарата Правительства РФ осуществляется в торжественной обстановке. О приме-нении данной меры поощрения издается приказ Руководителя Аппарата Правительства РФ.
Не требует доказательства тот факт, что применение к государствен-ным гражданским служащим каких-либо мер поощрения, прежде всего формализованных, является своего рода подтверждением его деловых и профессиональных качеств.
В связи с этим представляется, что наличие установленных мер поощ-рения должно иметь определенное юридическое значение и, в частности, рассматриваться в качестве критерия, повышающего профессиональный статус и конкурентоспособность служащего при решении вопросов его профессионального роста, аттестации и т.п. (например, при решении во-проса о преимущественном праве занять открывшуюся вакансию или пре-имущественном праве на получение определенной льготы). Сказанное означает, что нематериальные поощрения государственных гражданских служащих должны подлежать учету на всех этапах прохождения государ-ственной службы.
Однако установленных законодательством мер нематериальной моти-вации явно недостаточно, чтобы поддерживать высокую заинтересован-ность в своей работе ГГС, высокий статус ГГС в глазах общества, престиж служащих, глубокое желание служащего посвящать себя своему делу и идентифицировать себя с ним. Виды нематериальной мотивации для фор-мирования лояльности и вовлеченности в работу ГГС, отмеченные в предыдущем разделе, должны разрабатываться и внедряться локально на местах в министерствах, департаментах и других государственных, регио-нальных и муниципальных учреждениях с целью создания условий для внутренней и внешней мотивации государственных гражданских служа-щих, от качественной и эффективной работы которых во многом зависит будущее российского государства.

1 2 3