СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации 6
1.1. Современные подходы к пониманию повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации 6
1.2. Система повышения квалификации и профессионального развития персонала: понятие, основные элементы 10
1.3. Оценка эффективности системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации 15
Глава 2. Исследование системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО) 19
2.1. Характеристика хозяйственно-экономической деятельности филиала № 3652 Банка ВТБ (ПАО) 19
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО) 22
2.3. Анализ системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО) 28
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО) 35
3.1. Опыт по совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в отечественных и зарубежных банковских организациях 35
3.2. Предложения по совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО) 38
3.3. Расчет эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО) 45
Заключение 50
Список использованных источников 54
Приложения 58
Введение
Актуальность темы исследования состоит в том, что трудовые ресурсы организации представляют собой важнейший фактор, который обеспечивает ее стабильное развитие. Это в том числе имеет отношение и к банковскому сектору. Недостаточный уровень квалификации персонала приводит к повышению операционного риска банка.
До недавнего времени вопрос повышения квалификации сотрудников банка определялся его кадровой политикой. Как правило данному вопросу не уделялось должного внимания. Тем не менее, в крупных банках осуществлялось обучение новых сотрудников в специализированных учебных центрах с последующей сдачей экзамена.
В случае неуспешной сдачи экзамена считалось, что работник неуспешно прошел испытательный срок и подлежит увольнению или переводу на должность, которая не требует высокого уровня подготовки. Такой жесткий отбор целесообразен, поскольку деятельность банков и их сотрудников связана с высокой ответственностью. Тем не менее, во многих банках процедура аттестационного экзамена носит формальный характер.
В современных условиях система профессионального развития в банковском секторе строится на основе факторов, которые обусловлены экономической ситуацией в стране. Знания сотрудников зависят изначально от того, насколько качественное образование ими было получено в ВУЗе, а также от собственных усилий сотрудников по получению знаний. Собственные усилия определяются специфическими знаниями, которые не могут быть определены посредством должностных обязанностей. а появляются только в силу опыта, который приобретает сотрудник в ходе своей профессиональной деятельности.
Также усилия, которые прилагает работник банка к своему профессиональному развитию. зависят от его возможностей. Например, повышенная нагрузка на рабочем месте ведет к тому, что у работника может не оставаться сил на профессиональное развитие. Поэтому возможности каждого банковского работника, связанные с повышением квалификации и профессиональным развитием зависят, в первую очередь, от способности его руководителя к планированию карьеры.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО) и разработка рекомендации по совершенствованию его системы повышения квалификации и профессионального развития персонала.
Основными задачами при написании выпускной квалификационной работы являются:
— изучить теоретические аспекты системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации;
— провести исследование системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО);
— разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО);
— рассчитать эффективность от внедрения мероприятий совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО).
Объектом исследования при написании выпускной квалификационной работы является система повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации. Предмет исследования – управление системой повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО).
Теоретическую основу исследования составили нормативно-правовые акты РФ, учебники и учебные пособия для вузов, материалы периодических источников, Интернет-ресурсы.
Эмпирическую базу исследования составили материалы, представленные филиалом № 3652 Банка ВТБ (ПАО) в области повышения квалификации и профессионального развития персонала организаций.
При написании выпускной квалификационной работы использовались такие методы как анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, графический способ, способ табличного представления данных. количественные и качественные методы сбора информации: анализ документов, анкетирование, интервью, а также метод наблюдения.
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложения по совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала могут быть внедрены в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО).
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Во введении обозначены актуальность, цель исследования, предмет, объект исследования, задачи исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации.
Во второй главе проведено исследование системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО).
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в филиале № 3652 Банка ВТБ (ПАО).
Глава 1. Теоретические аспекты системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации
1.1 Современные подходы к пониманию повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации
Современные условия выдвигают новые требования к функционированию организаций. В современных условиях организации должны быть гибкими, динамично развиваться, разрабатывать стратегии, отвечающие требованиям рынка, а также пересматривать приоритеты своего развития. В этих условиях организации стремятся проводить обучение своих работников, поскольку именно высококвалифицированные работники – решающий фактор в развитии предприятия.
Повышение квалификации работников выступает результатом функционирования самой организации. Эффективно организованное обучение дает возможность достичь поставленных целей организации в более короткий срок. Целью повышения квалификации в организации выступает поэтапное совершенствование знаний и умений персонала, а также повышение мастерства работников организации.
Основной особенностью процесса повышения квалификации работников выступает тот факт, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками и могут критически относиться к материалам, которые им преподают и, следовательно, получают именно то, что им нужно для их трудовой деятельности .
А в качестве индикатора, который свидетельствует о том, что квалификацию работников организации необходимо повышать, выступает отставание разряда рабочих от разряда работ или снижение среднего разряда работников организации.
Поэтому в организациях на постоянной основе должен проводиться анализ требуемой квалификации работников. Также необходимо анализировать причины отставания разряда рабочих от разряда работ. Часто в качестве причины данного явления выступает изменение в технике и технологии производства.
Следующим важным индикатором, свидетельствующем о том, что квалификацию работников необходимо повышать, выступает повышение доли бракованной продукции по причинам, зависящим от рабочего. Необходимо проводить исследование рациональности использования рабочей силы, использования фонда рабочего времени и возможности снижения потерь рабочего времени.
Функционирование современных фирм требует постоянного обновления знаний и навыков как рабочих, так и управленческого персонала. Поэтому важнейшей задачей повышения квалификации работников выступает наиболее быстрое внедрение новых технологий в практику.
Одним из подходов, направленных на совершенствование системы квалификации работников организации выступает переход от периодического обучения к непрерывному процессу обновления знаний.
Повышение квалификации работников организации может происходить в разных формах. Это могут быть курсы повышения квалификации, организационные при предприятии. В качестве преподавателей могут выступать как приглашенные преподаватели, так и собственные высококвалифицированные работники. Данная форма повышения квалификации дает достаточную целенаправленность подготовки персонала .
Обычно организацией курсов повышения квалификации занимается отдел подготовки кадров, а если такого отдела в организации нет, то отдел кадров или служба управления персоналом.
Если требуются более глубокие знания или круг вопросов, который выносится на повышение квалификации работников достаточно широк, то работники организации направляются на курсы повышения квалификации на специальных направлениях подготовки в высших учебных заведениях города, а также отраслевых институтах.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет эффективным в том случае, если будет соблюден принцип преемственности обучения. Для обеспечения ответственности и заинтересованности кадров в повышении квалификации, важно показать работникам взаимосвязь между повышением квалификации и их перемещением по должностям, а также между повышением квалификации и их должностными окладами.
Также необходимо отметить, что работа по повышению квалификации персонала выступает важнейшим составным элементом подготовки кадрового резерва организации.
Уровень квалификации персонала организации, как было отмечено выше, важнейший показатель, оказывающий влияние на конкурентоспособность организации. В современных условиях реализуются подходы к построению процесса повышения квалификации работников [26, с. 230].
Можно выделить три группы подходов к повышению квалификации работников организации:
— модульные подходы, иными словами, это подходы, основанные на модульном принципе построения содержания и организации процесса повышения квалификации;
— системные подходы или подходы, рассматривающие процесс повышения квалификации как систему, во взаимосвязи с другими производственными и учебными процессами (системные подходы);
— деятельностно-ориентированные подходы — подходы, согласно которым процесс повышения квалификации необходимо строить на основе структуры профессиональной деятельности специалиста, выделения в ней отдельных процессов, профессиональных компетенций, видов деятельности и т. д.
Преимуществом модульных подходов к повышению квалификации работников организации выступает следующее:
— гибкое содержание учебного процесса%
— высокая адаптированность обучающих к учебному процессу;
— использование смеси различных видов обучения;
— рациональная структура материала, предоставляемого слушателям при повышении квалификации;
— эффективная реализация межпредметных связей.
Недостатком модульных подходов к повышению квалификации персонала выступает то, что они не раскрывают ценностные установки, а также нет обоснования отбора инструментария для обучения. Нет ясности, по какому принципу будет производиться структурирование модулей.
Далее рассмотрим преимущества системных подходов к повышению квалификации работников. В качестве преимущества системных подходов можно выделить:
— целостное представление процесса повышения квалификации;
— развитие у слушателей системного мышления в процессе повышения квалификации .
В качестве недостатка системных подходов к повышению квалификации можно выделить оторванность данного обучения от реальных производственных ситуаций, недостаточный учет современных требований к специалистам.
Также можно рассмотреть преимущества и недостатки деятельностно-ориентированных подходов к повышению квалификации работников организации.
К преимуществам данных походов можно отнести:
— учет условий, в который специалисты, проходящие повышение квалификации, трудятся;
— практико-ориентированность. При деятельностно-ориентированных подходах производится включение обучающихся в профессиональную деятельность.
В качестве недостатка деятельностно-ориентированных подходов можно выделить «узость», ориентацию на практическую деятельность специалиста, проходящего повышение квалификации.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что систематическое повышение квалификации персонала ведет к пересмотру планов, которые связаны с рабочими процессами. Рост квалификации персонала дает возможность снизить напряженность и тревожность работников организации, которые могут быть связаны с рабочими трудностями, а также ведут к формированию и работников организации высокой самооценки, а также уверенности их в своих возможностях. В свою очередь это оказывает влияние на отношение к работе, как к средству удовлетворения социальных потребностей.
Выше проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что современные подходы к повышению квалификации персонала в основном ориентированы на повышение качества выполняемых работниками функций, а также функций, которые данные работники будут выполнять в будущем. Как правило, не предполагается системный поход к работе организации.
1.2 Система повышения квалификации и профессионального развития персонала: понятие, основные элементы
В современных условиях предприятия выстраивают рыночные отношения и отвечают за конечный результат своей деятельности. Важнейшим фактором стабильного развития организаций выступает их человеческий капитал. От квалификации персонала организации зависят в итоге результаты работы предприятия в целом.
Непрерывное обеспечение трудовых ресурсов организации является залогом успешного развития предприятия. При этом пожизненное обучение является минимальным требованием к успешности работника предприятия.
Обучение и повышение квалификации персонала организации играет ведущую роль во всех секторах экономики. Условия, в которых функционируют организации в современных условиях, требуют от руководителей внимательного отношения к образованию работников.
Можно выделить следующие цели повышения квалификации работников организации:
— поддержание и повышение конкурентоспособности организации;
— повышение способности персонала организации подстраиваться под постоянно меняющиеся требования рынка;
— повышение профессиональных навыков персонала организации;
— поддержание приверженности сотрудников организации, снижение текучести кадров .
Итак, инвестиции в развитие кадров имеет большую роль в развитии любого предприятия. Очень часто, вложения в повышение квалификации работников организации имеет большее значение, чем инвестиции, которые направляются в развитие производственных мощностей. Поэтому результативная работа, связанная с развитием средств обучения персонала организации, является залогом успешного развития предприятия. Обучение сотрудников предприятия должно быть тесно связано с экономическими процессами в организации. Следует отметить, что необходимость повышение квалификации заложена на законодательном уровне. Так в Трудовом кодексе РФ отмечается, что работодатель должен проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников организации. Для того, чтобы обучение было эффективным, необходимо доводить до работников его необходимость и учитывать особенности восприятия работниками развития их профессиональных способностей.
Для того, чтобы выработать мотивацию работников к повышению квалификации необходимо выявить мотивацию у работников. Также необходимо определить, какая информация необходима для того, чтобы сформулировать компетенции.
Следует отметить, что на стиль управления сферой подготовки работников организации оказывает влияние большое число факторов. Поэтому при определении потребности в повышении квалификации и направлениях повышения квалификации работников организации руководству важно ориентироваться на критерии управления, которые имеют большое значение для настоящего времени для того, чтобы организация могла выжить в конкурентной среде .
При принятии решения о процессе развития профессиональных знаний и навыков в качестве источников могут выступать следующие:
— Показатели содержания и качества подготовки работников и выпускников высших учебных заведений.
— Отчеты о результатах деятельности структурных подразделений в части подготовки работников.
— Информационное обеспечение планов подготовки и содержание образовательных программ в области обучения работников.
— Результаты тестирования и экспертизы качества подготовки кадрового состава.
— Анализ информации, поступающей из внешних источников (средства массовой информации, социальные сети).
— Наличие конкурентов на рынке образовательных услуг и их влияние на принятие решений при выборе направления подготовки.
Можно отметить следующие особенности процесса управления персоналом организации, которые можно применять при повышении квалификации:
— соблюдение целевых показателей эффективности деятельности в области повышения квалификации;
— формирование основы для повышения эффективности деятельности кадрового состава как в краткосрочном, так и в долгосрочном периодах;
— выполнения ключевых показателей эффективности в области профессиональной подготовки .
В деятельность любого работника организации можно выделить два компонента: личный и профессиональный. Для работников организации образовательная функция выступает в качестве обязательной, также она является жестко регламентированной.
Следует отметить, что в настоящее время, несмотря на необходимость, многие организации не уделяют достаточного внимания выявлению потребности в повышении квалификации персонала и самому повышению квалификации персонала. Очень часто это связано с тем, что у организации нет документов и положений, которые бы регламентировали порядок выявления потребности в повышении квалификации.
При планировании потребности в повышении квалификации персонала необходимо учесть, что обучение может производиться в высших учебных заведениях или на территории организации.
Следует отметить, что внутрифирменные системы повышения квалификации кадров являются широкомасштабными и долгосрочными. Также основной чертой внутрифирменных систем повышения квалификации является их комплексность.
Также организация может построить процесс повышения квалификации работников как с отрывом от производства, так и без отрыва [9, с. 31].
Обычно повышение квалификации с отрывом от производства требует от работников самостоятельности и производится в виде:
— заочного обучения в ВУЗе;
— посещения вечерних курсов повышения квалификации;
— участия работников в различных семинарах;
— изучения работниками статей и другой специальной литературы;
— участия персонала в различных конгрессах.
В том случае, если в организации производится внутрифирменное повышение квалификации работников, то они могут повышать квалификацию без отрыва от производственного процесса.
В качестве внутрифирменного повышения квалификации можно отметить:
— участие в экскурсиях на предприятии;
— проведение мастер-классов более опытными сотрудниками;
— выписка профессиональных газет и журналов.
Планирование повышения квалификации работников организации представляет собой систему и может быть перспективным и оперативным.
Отличительной особенностью перспективного (стратегического) планирования повышения квалификации работников выступает период планирования на два-три и более лет. В ее состав включается выбор стратегии обучения персонала, определение формы обучения, видов обучения, а также определение тематики. Оперативное планирование повышения квалификации работников представляет собой планирование периодом на 1 год. При этом также определяется потребность организации в каждом виде обучения, период занятий и их длительность .
Подводя итог, можно выделить следующие преимущества повышения квалификации персонала организации:
— возможность применения современных технологий. У многих организаций имеются достаточные денежные средства для приобретения современной техники. В том случае, если в организации будут сотрудники, способные работать на данной технике, организация получит конкурентное преимущество;
— квалификация работников четко связана с продуктивностью его работы. Поэтому при повышении квалификации повышается удовлетворённость клиентов работой организации;
— при повышении квалификации работников возможно выявление профессионалов, которые могут в будущем занять руководящую должность;
— повышение квалификации работников ведет к повышению их способности оперативно реагировать на изменения требований рынка;
— опытные специалисты способны повысить производительность труда в компании, также к росту производительности труда ведет понимание сотрудниками того, что компания заботится о них и об уровне их подготовки.
1.3 Оценка эффективности системы повышения квалификации и профессионального развития персонала в организации
При повышении квалификации работников организации затраты работодателя состоят из:
— покупки программ, учебной литературы;
— создания условий для их обучения;
— оценки качества проведенного повышения квалификации сотрудников организации.
Экономическая отдача от повышения квалификации работников организации будет определена тем полнее, чем более объективно будет осуществлена оценка обучения.
Следует отметить, что именно от трудовых ресурсов организации зависит, будет ли она развиваться и есть ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения также можно определить уровнем повышения эффективности работы сотрудников организации после того, как они прошли курсы повышения квалификации .
Таким образом, работодатель определяет, целесообразно ли проведение повышения квалификации работников организации.
Считается, что наиболее эффективным методом оценки эффективности обучения сотрудников организации является метод экспертных оценок. Решающие значение в этом случае имеет мнение эксперта. Он собирает, систематизирует, а также анализирует информацию для того, чтобы дать заключение об эффективности обучения. Деятельность эксперта позволяет сделать вывод о том, как повысилась компетентность персонала, а также как это отразилось на эффективности производства. Эффективно проведенное повышение квалификации персонала организации должно привести к повышению финансовых показателей ее деятельности, иначе произведенные затраты будут не оправданы.
Рассмотрим критерии результативности повышения квалификации персонала организации:
— объем знаний и умений, которые работники приобрели на курсах повышения квалификации. Для того, чтобы произвести оценку данного параметра, необходимо использовать форму отчетности по проведенному обучению. С помощью данной формы можно отметить уровень углубления базовых знаний, которые связаны с профессиональной деятельностью сотрудников организации.
— эффективность предлагаемых инновационный решений и рационализаторских предложений. Результатом повышения квалификации работников организации выступает предложение ими инновационный решений и рационализаторских предложений, которые направлены на совершенствование работы предприятия в целом или отдельных его элементов. Эксперт рассматривает данные предложения и делает выводы об их эффективности.
— эффективность работы каждого конкретного сотрудника после повышения квалификации. Эксперт проводит оценку и анализ производительности труда, роста объема производства, повышения уровня продаж на том участке, на котором производилось повышение квалификации работников;
— удовлетворенность руководства результатами повышения квалификации работников. По истечении месяца руководству организации может предложить заполнить анкету с вопросами, связанными с удовлетворенностью работой сотрудников, которые повысили квалификацию. На основе данной анкеты можно сделать вывод об удовлетворенности результатами обучения руководства.
Эксперт также может провести анализ уровня снижения затрат времени, а также финансовых затрат.
Итак, оценка эффективности обучения персонала организации представляет собой вариант выяснения целесообразности и эффективности обучения в организации. В качестве самого объективного показателя выступает результативность труда после проведенного обучения .
В современных организациях также могут использоваться следующие критерии эффективности обучения: общественно-социологические, к которым относятся анкетирование и интервьюирование; статистические, среди которых можно выделить математический анализ данных; оценочные. Работникам, которые повысили свою квалификацию, может быть предложено выполнить итоговый тест. Это является показателем усвоения знаний работником.
Необходимо отметить, что результаты повышения квалификации работников организации могут иметь положительное значение для деятельности организации в целом. Благодаря повышению квалификации работников предприятия может быть улучшен микроклимат в коллективе, а также повысится мотивация персонала к труду.
В качестве критериев оценки специалисты могут применять такие показатели, как: повышение прибыли; выход организации на новые рынки или сегменты рынков; повышение качества производимой продукции; снижение доли брака. Итак, в результате проведения теоретического этапа исследования в 1 главе были сделаны следующие выводы.
В современных условиях предприятия выстраивают рыночные отношения и отвечают за конечный результат своей деятельности. Важнейшим фактором стабильного развития организаций выступает их человеческий капитал. От уровня квалификации персонала организации зависят в итоге результаты работы ее в целом. Обучение и повышение квалификации персонала организации играют ведущую роль во всех секторах экономики. Условия, в которых функционируют организации в современных условиях, требуют от руководителей внимательного отношения к совершенствованию системы повышения квалификации и профессионального развития персонала.
Оценка эффективности обучения персонала организации может быть произведена на основе анализа отзывов покупателей и клиентов организации. Очень часто после повышения квалификации работников организации отзывы клиентов и потребителей становятся более благоприятными и позитивными. Для проверки, насколько эффективным был процесс повышения квалификации, применяется показатель текучести кадров до повышения квалификации и после. В том случае, если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается текучесть кадров и снижается количество производственных конфликтов.