СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы повышения квалификации персонала
1.1. Понятие, сущность, значение и функции системы повышения квалификации персонала
1.2. Характеристика современных методик: особенности, достоинства и недостатки
1.3. Геймификация как технология повышения квалификации персонала организации
Глава 2. Характеристика трудового потенциала моторвагонного депо Свердловск
2.1. Характеристика моторвагонного депо Свердловск
2.2. Оценка системы управления персоналом и кадрового потенциала организации
2.3. Оценка системы развития и повышения квалификации персонала в организации
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации персонала моторвагонного депо Свердловск
3.1. Исследование системы повышения квалификации персонала в организации
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации персонала
3.3. Организация внедрения системы повышения квалификации персонала
3.4. Расчет экономической эффективности
Заключение
Список литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Стремление к развитию и обучению в человеке заложено с самого момента его появления. В некоторых людях оно развито сильнее, в других – на самом минимуме. Но люди всю жизнь чему-то учатся, ведь говорить и ходить мы тоже учились и вряд ли преуспели бы в этих мероприятиях без помощи других людей. Для того, чтобы самореализовываться, раскрыть свои способности и внутренний потенциал, чтобы двигаться дальше и не стоять на месте, человеку необходимо постоянно получать новые знания, в том числе перенимать опыт других людей.
В современном мире информация стала максимально свободно и массово распространяться, она стала доступной всем слоям населения. Информационный прогресс дает нам огромное поле деятельности, важно лишь грамотно определить цели своего развития.
При устройстве на работу человек становиться частью компании, а компания стремится воспитать в нем необходимые компетенции и направить его деятельность, в том числе процесс развития и обучения в нужное русло. Работника опекают и постоянно контролируют в обучении, тогда как современный мир диктует нам совершенно другие условия. У работника есть свои желания и потребности, багаж знаний и умений, которые он бы хотел развить, но иногда бывает так, что компания, основываясь на своих целях и корпоративных компетенциях, забывает об этом и не дает сотруднику раскрыть себя.
Российские системы обучения персонала основаны на традиционных принципах и строятся по старым моделям, по старому поколению, по старому мышлению. Это проверенные и надежные схемы, несомненно.
Однако, мало крупных и популярных компаний пойдет на риск использования нововведений, которые затрагивают масштабные процессы, так как не уверены, повлечет это за собой ожидаемый положительный или отрицательный эффект.
Но если компания стремится к увеличению прибыли, к дальнейшему своему развитию и расширению, то оставаться консерваторами в вопросах, связанными с обеспечением бизнес-процессов – это большая ошибка. Все это определяет актуальность темы.
Объект исследования – система обучения, подготовки и повышения квалификации сотрудников предприятия.
Предмет исследования – особенности системы обучения, подготовки и повышения квалификации сотрудников предприятия и направления ее развития.
Цель работы — разработка эффективной системы повышения квалификации персонала на основе технологий геймификации.
Задачи исследования:
- Определить суть и значение обучения персонала;
- Описать основные способы и приемы обучения персонала;
- Охарактеризовать исследуемое предприятие;
- Проанализировать структуру персонала предприятия;
- Исследовать действующую систему обучения на предприятии;
- Провести социологическое исследование по поставленной проблеме;
- Разработать проект совершенствования системы обучения персонала на основе технологии геймификации и рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Теоретическую основу работы составили труды ученых и специалистов – практиков по исследуемой проблематике. Информационную основу работы составили:
- внутренняя информация предприятия;
- публикации и статьи в печатных изданиях, в специальной периодической печати, в том числе электронные источники аналитических материалов.
В работе использовались такие методы, как экспертные оценки, сравнения, графический и табличный методы, анализа, синтеза и другие.
Глава 1. Теоретические основы системы повышения квалификации персонала
1.1. Понятие, сущность, значение и функции системы повышения квалификации персонала
Обучение представляет собой процесс приобретения навыков для выполнения работы того уровня, на котором она выполняется в данный момент. Обучение помогает людям стать квалифицированными и опытными в выполнении заданий. Обычно организация облегчает обучение работников путем обучения таким образом, чтобы модифицировать их поведение, которое будет способствовать достижению поставленных целей и задач организации.
Изучение теории является основным способом обучения, который обычно применяется во всех образовательных и учебных мероприятиях. Чем больше человек понимает теорию, тем лучше он или она сможет принимать решения и применять их для достижения поставленных целей.
Есть три подхода к обучению: (1) традиционный подход, (2) эмпирический подход, и (3) подход на основе результатов. В традиционном подходе, обучение персонала разрабатывает цели, содержание, методики преподавания, задания, планы уроков, мотивации, тесты и оценки.
В эмпирическом подходе тренер включает в себя опыт, где в обучающемся становится активным и влияет на процесс обучения.
В отличие от академического подхода, присущего традиционной модели, опытное обучение подчеркивает реальные и смоделированные ситуации, в которых обучаемые будут в конечном итоге работать. В этой модели, цели и другие элементы подготовки совместно определяются преподавателями и слушателями. Тренеры в основном служат в качестве посредников, катализаторов или ресурсов персонала. В характеристиках подхода к обучению, цель измеряется через достижение заданного уровня квалификации вместо прохождения оценки обучаемых. Особое внимание уделяется приобретению конкретных наблюдаемых навыков для выполнения задачи[1].
Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что персонал нужно обучать – это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее[2].
Развитие персонала в организации может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника. В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, образование и обучение должны быть непрерывными. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свою квалификацию, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки.
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимы для понимания и решения различных задач, возникающих в процессе производства.
Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретая профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной и профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.
Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.
Цель обучения с точки зрения работодателя:
- Организация и формирование персонала управления;
- Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- Воспроизводство персонала;
- Интеграция персонала;
- Гибкое формирование персонала;
- Адаптация;
- Внедрение нововведений;
Цель обучения с точки зрения работника:
- Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- Развитие способностей в области планирования и организации производства.
Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников: удовлетворенность учащихся, степень усвоения учебного материала, решение задач организации, явившихся причиной организации процесса обучения работников. Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестацию сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации. Согласно теории человеческого капитала, знания и навыки сотрудников рассматриваются как принадлежащий им капитал, а совокупные затраты на формирование данных знаний, квалификации, мотиваций, — это инвестиции в него. Существует термин «человеческий капитал» в науке управления персоналом, в соответствии с которым обучение оценивается так же, как и любой другой инвестиционный проект.
Исследования показывают, что 1 доллар на развитие персонала приносит 5-8 долларов дохода.
Издержки на обучение персонала – это стоимость ресурсов, используемых в процессе организации и проведения учебных занятий.
Многие работодатели считают, что обучение персонала является весьма дорогим мероприятием. Сотрудники теряют время работы, когда посещают учебные занятия, а это задерживает завершение проектов.
Несмотря на потенциальные недостатки, обучение и развитие обеспечивают как компании в целом, так и отдельным работникам, значительную возможность расширить базу знаний сотрудников.
Большинство сотрудников имеют некоторые недостатки в их квалификации на рабочем месте. Программа обучения позволяет укрепить те навыки, которые каждый работник должен улучшить. Программа развития переносит всех сотрудников на более высокий уровень, так что все они имеют сходные навыки и знания. Это помогает улучшить наличие любых слабых связей внутри компании, укрепить корпоративный дух, так как при выполнении основных рабочих задач люди в значительной степени полагаются не только на себя, но и на других.
Обеспечение необходимой подготовки создает большой квалификационный коллектив, а внутри этого коллектива могут взять обязанности друг друга по мере необходимости, работать самостоятельно или работать в командах, без постоянной помощи и контроля со стороны других.
Сотрудник, который получает необходимую подготовку, может лучше выполнять свою работу, он становится осведомлен о практике обеспечения безопасности и надлежащих процедурах для основных задач. Обучение может помочь укрепить доверие работника, потому что он получает более глубокое понимание отрасли, в которой работает.
Эта уверенность может подтолкнуть работника выполнять свою работу все лучше и лучше, думать о новых идеях.
Сотрудники, которые компетентны и в курсе отраслевых изменений, вполне помогут вашей компании удерживать позицию лидера.
Структурированная подготовка и разработка программы гарантирует, что работники имеют последовательный опыт и базовые знания. Все сотрудники должны быть осведомлены о процессах, программах в рамках компании. Сотрудники, имеющие доступ к программам обучения и развития, имеют преимущество перед сотрудниками других компаний, которые ищут возможности для обучения самостоятельно[3].
Инвестиции в обучение, которые осуществляют компании, показывают, насколько ценят сотрудника. Обучение создает благоприятные условия для работы.
Из всего вышесказанного следует, что для организации важно сформировать эффективную систему обучения персонала, так как хорошо обученный работник, скорее всего, останется с компанией. Потому что вы нашли время, чтобы убедится, что он получает надлежащую подготовку, он более мотивирован. Работник, которому не хватает надлежащей подготовки, является немотивированным, потому что ему не хватает знаний, необходимых для обслуживания клиентов. Это приводи к низкой производительности и неточной работе, которая отрицательно влияет на деятельность компании.
1.2. Характеристика современных методик: особенности, достоинства и недостатки
Методы обучения – способы взаимосвязанной деятельности педагога и обучаемых, направленные на достижение учебно-воспитательных целей. Методы обучения зависят от его целей и характера взаимодействия субъектов.
Все многообразие методов обучения персонала можно разделить на два вида – традиционные и активные. Традиционные методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Эти методы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, что доказывает их достаточно высокую эффективность, но они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи[4].
Квалификация наиболее распространенных методов обучения персонала по различным признакам представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Виды развития и обучения персонала
| Традиционные методы обучения | ||
| 1 | 2 | 3 |
| Название метода | Характеристика | Достоинства и недостатки |
| Лекции | Изложение материала по какой-либо проблеме устно, последовательно и систематически | + Возможность преподавателя контролировать и планировать процесс обучения;
+ Охват большой аудитории; + Низкие затраты на обучение одного слушателя (особенно при условии большого числа слушателей) |
| — Высокие требования к мастерству преподавателя;
— Низкая активность слушателей; |
||
| Семинары | Практические занятия, на которых обсуждается информация, полученная в ходе изложения лекционного материала. Подразумевает групповую деятельность и высокую активность обучающихся | + Дает возможность оценить степень запоминания и понимания обучающимися пройденного материала;
+ Позволяет обучающимся задать дополнительные вопросы и обсудить ситуации и проблемы, которые не были затронуты в ходе лекции |
| — Семинары проходят в группах людей, не превышающих численностью 8-25 человек;
— Ведущий семинара должен быть опытным и коммуникабельным человеком |
||
| Учебные кино- и видеофильмы | В состав каждого видеокурса входит учебный видеофильм, методическое руководство по проведению занятий и пособие по теме курса | + Связь с практикой;
+ Наглядность и доступность подачи материала; + Возможность самообучения и повторения; + Возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально |
| — Просмотр видеофильма оставляет участников процесса пассивными;
— Преподаватель не оказывает какого-либо воздействия на обучающихся |
||
| Активные методы обучения | ||
| Тренинг | Моделирование специально заданных ситуаций | + Концентрация внимания обучающихся;
+ Информация усваивается эффективнее; + Возможность получить практические навыки |
| — Не долгосрочный эффект (3-4 месяца) | ||
| Программирование и компьютерное обучение | Информация представлена небольшими блоками на бумажных носителях либо на мониторе компьютера. Обучающийся читает блоки и отвечает на вопросы, при помощи которых оценивается глубина понимания и степень усвоения полученной информации | + Позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий;
+ Высокая структурированность учебного материала, что облегчает усвоение и дает больше связей с уже имеющимися знаниями |
| — Затраты на разработку таких программ довольно высоки | ||
| Деловые игры | Отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. | + Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;
+ Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно. |
| Ролевые игры | Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят
реальные или типичные ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи |
+ Проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять
мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны; +Участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях |
| Поведенческое моделирование | Опытный сотрудник (который является наставником) показывает новичку образец того, как нужно взаимодействовать с клиентом. После этого новичок самостоятельно воспроизводит продемонстрированную модель поведения | + Учитывается индивидуальные особенности обучающихся;
+ Метод достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся сотрудникам |
| Разбор практических ситуаций | Обучающиеся знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на предприятии | + Каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;
+ Актуальность решаемых проблем и их связь с профессиональным опытным участником; + Высокая мотивация и высокая степень активности участников |
| — Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;
— Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом; — Высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовывать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата |
||
Таким образом, активные методы обучения персонала имеют ряд преимуществ над традиционными. Каждый их этих методов обладает как достоинствами, так и недостатками.
1.3. Геймификация как технология повышения квалификации персонала
Геймификация – это использование элементов игры, ее частей, техники, дизайна для неигрового контекста: бизнеса и других областей.
Геймификацию можно назвать искусством использования игровой механики для поведенческой модификации. Сотрудники разных уровней в современных компаниях – это представители разных поколений, которые смотрят на вещи не одинаково. Для нас же важен уровень мотивации и внимание к особенностям мотивации у поколения «Y»[5].
Поколение «Y» — так социологи называют людей, родившихся с 1981 по 2003 год.
Согласно проведенным исследованиям, для поколения «Y» в работе одним из значимых показателей является скорость реагирования и немедленное вознаграждение за проделанные действия. Это и служит главной причиной того, что в последнее время принципы геймификации вызывают особый интерес. Исследователи на протяжении десятилетий пытаются ответить на вопрос: «что заставляет геймеров снова и снова возвращаться к играм?», и какое влияние игры оказывают на современное общество.
Можно предположить, что всем геймерам свойственно стремление личности уйти от действительности в мир иллюзий, фантазий, так называемый «эскапизм»[6]. Но это не объясняет в полной мере, что на самом деле побуждает нас играть в игры. На самом деле, слово «побег» содержит некоторые негативные последствия, предполагая, что те, кто играет в игры, чувствуют необходимость вырваться из материального рабства их реальности.
Мы наслаждаемся отступлениями в другие вселенные, особенно в те, которые представляют собой фантастику, то, чего нет в нашем реальном мире, но не всегда мы играем только потому, что у нас есть желание сбежать от нашей реальности. Реальные мотивы являются гораздо более сложными, и игры могут выполнять несколько положительных функций в развитии и существовании человека.
Исследователи выделяют три основные потребности, которые мы удовлетворяем, играя.
Первая из этих потребностей – потребность в компетентности, то есть желание контролировать что-либо или почувствовать власть над ситуацией. Люди любят чувствовать себя успешными, именно поэтому нам нравится, когда мы растем и прогрессируем в наших знаниях и достижениях. Эта потребность часто проявляется в реальной жизни, когда люди решают сменить место работы, профессию или род деятельности, потому что работа, на которой они находятся в данный момент, не является для них полезной или достаточно сложной.
Наша вторая психологическая потребность — потребность в автономии.
Потребность в автономии представляет собой желание чувствовать себя независимым или иметь определенный контроль над своими действиями. Эта потребность пронизывает практически каждый аспект нашей жизни. Люди инстинктивно не любят, когда ими манипулируют: именно поэтому мы противимся тюремному наказанию или стремимся встать против рабства.
Третья психологическая потребность – это потребность в принадлежности. Нам нравится чувствовать, что мы важны для других и делаем значительный вклад в развитие общества. В исследовании 2003 года в Университете штата Массачусетс, в медицинской школе обнаружили, что люди с альтруистическими наклонностями, как правило, имеют более высокие уровни психологического здоровья и испытывают меньше стресса в повседневной жизни. Люди удовлетворяют данную потребность, играя с друзьями в интернете, но, как ни странно, исследователи выяснили, что людям не обязательно играть с реальными людьми.
Вышеперечисленные потребности могут быть удовлетворены любым из следующих способов: через работу, школу, друзей, спорт и хобби. Тем не менее, социологи начинают понимать, что игры являются одним из самых притягательных мероприятий, поэтому они более эффективны, чем любая другая деятельность.
В своих самых основных аспектах, работа и игра выглядят очень похоже. Люди часто рассматривают игры как противоположность работе, но некоторые социологи считают игры идеализированной формой работы. Игры более последовательны в награждении нас за сделанный выбор, и они также обеспечивают разнообразие выбора, что реальный мир не дает.
Настоящая игра идет изнутри. Не бывает так, чтобы другие люди полностью отвечали за ее вид и вашу мотивацию. В процессе настоящей игры мы взаимодействуем с окружающим миром, но главное, что она выражает потребности и желание играющего. Ее порождает внутренняя сила воображения. Она объединяет наши глубинные физиологические, эмоциональные и когнитивные возможности. Сами того не осознавая, мы растем.
Как правило, игра рождается из внутренней мотивации, когда вы готовы к максимальному росту синаптических связей нейронов. Именно в этот момент мы усваиваем самые увлекательные для нас вещи, хотя не могли бы логически объяснить, почему именно так. Это подсознательные, рудиментарные желания и потребности, но акт игры придает им форму и вдыхает в них жизнь. Такой процесс легко увидеть у детей, однако он возможен в течение всей жизни. Например, маленький мальчик приходит в восторг при виде пожарной машины, и в тот же момент ему необходимо отправиться на пожарную станцию, получить игрушечную пожарную машину и тушить воображаемые пожары на полу в гостиной[7].
Теория характеров по Бартлу является классификацией типов игроков (геймеров) в соответствии с их преобладающими действиями в игре. Таксономия основывается на теории характеров. Эта теория состоит их четырех типов характера: Карьеристы, Исследователи, Социофилы и Киллеры.
Они изображены в соответствии с моделью квадранта, где ось Х представляет предпочтение для взаимодействия с другими игроками против изучения мира, а ось Y представляет предпочтения взаимодействия против односторонних действий.
Рисунок 1 – Модель характеров Ричарда Бартла
Тест, известный как Тест Психологии Геймера по Бартлу (Bartle Test of Gamer Psychology) основам на статье 1996 года за авторством Ричарда Бартла и был создан в 1999-2000 гг. Эрвином Андерсеном и Брэндоном Дауни.
По данным на октябрь 2011 года, тест был пройдем более 800,000 раз. Результатом Теста Бартла является «Частное Бартла» («Bartle Quotient»), рассчитываемое на основе ответов на серию 30 случайных вопросов, при этом сумма значений по всем критериям может достигать 200 %, но ни одна отдельно взятая из них не может превышать 100 %.
Например, результатом может быть: «100 % Убийца, 50 % Социофил, 40 % Карьерист, 10 % Исследователь, в данном случае испытуемый, из всех доступных видов активностей, предпочитает сражение с другими игроками[8].
Таблица 2 — Характеристика типов характеров геймера по Ричарду Бартлу
Ключевой элемент геймификации дает пользователям четкую обратную связь о своих действиях и последующих последствиях этих действий посредством таких элементов, как значки и награды.
Геймификация начинается с определения четких целей бизнеса. Исходя из этих целей, конкретные типа конечных пользователей могут быть идентифицированы. После установления бизнес-целей и определения целевого конечного пользователя, следующая задача – определить конкретные механики, которые являются наиболее подходящими для пользовательских типов. Тогда целесообразно протестировать геймификацию до реализации, чтобы определить, является ли игровая механика эффективной и изменить проблемную область.
После того, как система реализована, важно отслеживать результаты для обеспечения эффективности. После того, как вы установили деловые цели и определили целевого пользователя, прошло время, чтобы выбрать, какие элементы геймификации применить.
Существует большое количество игровых механик, некоторые основаны на вещах, которые пользователь видит, другие – основаны на принципах, которые применяются. Наиболее проще придерживаться типов элементов, с которыми пользователь может взаимодействовать при помощи интерфейса. Мы разбили эти элементы по категориям, которые представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Классификация элементов игры
Несмотря на столь позитивные результаты и рост геймификационных программ во многих направлениях бизнеса, внедрение концепции геймификации идет медленными темпами. Только 17% иностранных организаций применяют эти методы. В России процент еще ниже: согласно данным социологического исследования HR-специалистов: только 6% опрошенных знакомы с геймификацией и используют ее инструменты в своей деятельности, 17% респондентов заявили, что слышали что-то об этом, а подавляющее большинство респондентов (77%) ответили, что впервые слышат о таком понятии[9].
Можно сказать, что геймификация – довольно молодой и новый подход к управлению персоналом, который только начинает набирать популярность на российском рынке. Не все компании, которые начали интересоваться данной технологией, успешно реализовывали свои проекты, так как неправильно использовали инструменты. Грамотно поставленная цель, связь с потенциальными пользователями и простая для понимания виртуальная площадка вполне могут обеспечить эффективное продвижение геймификации в рамках организации.