Совершенствование системы повышения квалификации персонала на основе технологии геймификации на примере транспортного предприятия. Часть 3

1  2  3

---

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации персонала

 

Для успешного функционирования и постоянного развития персонала организаций в настоящее время важно не просто обучение, а именно непрерывное обучение. Это объясняется постоянным внедрением новых технологий и техники, на базе которых осуществляется производство все более современных товаров.

Кроме того, рост коммуникационных и телекоммуникационных возможностей и технологий создает условия изменения некоторых видов работ или их полной ликвидации. В связи с этим наличие высокой квалификации не может быть гарантировано базовым образованием сотрудника.

Современный мир является рынком, в котором отсутствуют границы и присутствует высокая конкуренция между странами. Только те страны и организации выживут в условиях конкуренции и ответят на любой «вызов», которые имеют программы непрерывного образования. Изменения во всех областях жизни – главный атрибут современности. Образование на всю жизнь перестало быть актуальным. Актуально образование всю жизнь[1].

Для совершенствования системы повышения квалификации в организации, а именно разработка и внедрение системы на основе технологии геймификации, предлагаются следующие работы:

Разработка актуальных программ обучения:

Обучение с применением геймификации проводится с целью повышения качества и эффективности самого процесса обучения, более успешного закрепления необходимых навыков и развития компетенций сотрудников.

Система обучения на основе технологии геймификации будет включать в себя на начальном этапе 2 модуля для руководящих должностей (курсы «Эффективный руководитель» и «Повышение качества управления»), 3 модуля для машинистов и помощников машинистов (курсы «Начало пути: Ласточка», «Уровень ученика: Ласточка» и «Уровень эксперта: Ласточка») и 3 модуля для специалистов по управлению персоналом (курсы «Знакомство с системой ЕК АСУТР», «Работа в системе ЕК АСУТР» и «Продвинутый пользователь системы ЕК АСУТР»). Каждый сотрудник, зарегистрированный в системе, сможет выбрать курс, который наиболее точно отвечает его запросам. Так как курс рассчитан в среднем на 10 заданий, то программы обучения для курсов должны быть максимально ориентированы на развитие необходимых умений и навыков, закреплении полученных знаний.

Ограниченность в количестве заданий позволяет включить в программу обучения только самое важное и необходимое, отбросив тем самым большие массивы теории. Каждый курс в подобном формате будет длиться не более 3 дней, что позволяет сотрудникам оперативно проходить обучение.

Программы обучения должны так же включать в себя обучающие фильмы и видео, которые сотрудникам рекомендуется просматривать в интерактивных очках, которые позволяют обучающему сконцентрироваться и более внимательно наблюдать за происходящим на экране. Далее, для разработки системы обучения персонал необходимо сформировать команду.

На стадии проектирование определяются детали поощрений, уровни, этапы, правила и другие элементы, конкретные механики, которые устанавливаются на основе целей и типов пользователей.

Разработка заданий с игровыми элементами по актуальным программам обучения:

Обучающие курсы с внедрением геймификации немного отличаются от привычных электронных курсов. После авторизации на сайте, пользователь может самостоятельно зайти на страницу «Доступные курсы», где выберет курс обучения из тех, которые для него открыты в данный момент.

При авторизации пользователь имеет 0 уровень, шкалы «навыки» и «знания» не заполнены. Постепенно, при прохождении курсов, сотрудник будет повышать свой уровень, а шкалы начнут заполняться, в зависимости от того, во сколько баллов и очков знаний будет оцениваться прохождение того или иного курса (Приложение № 8).

Например, сотрудник, который состоит в должности машиниста или помощника машиниста, может пройти курс «Начало пути: Ласточка», который знакомит сотрудников с особенностями электропоезда «Ласточка» (Приложение № 9). Более опытный пользователь может пройти экспресс-тест, по результатам которого он пропустит курс «Начало пути: Ласточка», и перейдет автоматически на другой уровень.

Курсы в основном будут включать наборы заданий (в среднем, 10 заданий), перед которыми пользователя информируют о том, как работать в той или иной программе, как вести себя в той или иной ситуации.

Например, на 1 уровне курса «Начало пути: Ласточка» пользователь просматривает фильм (используя интерактивные очки), после чего самостоятельно повторяет действия, алгоритм которых объяснялся в обучающем фильме (Приложение № 10).

При завершении каждого курса, участникам предстоит пройти тестирование. Если тест пройден на 70 % из 100 %, то пользователь переходит на следующий уровень. Если тест провален, то пользователю предлагается повторить те темы, на вопросы которых он ответил неправильно.

При выполнении определенных действий сотрудник получает «Достижения» или «Награды». На отдельной странице представлен список всех достижений и наград, которые могут получить пользователи, а также условия, при которых они получают их (Приложение № 11).

Лучшие сотрудники по результатам их обучения на сайте будут заносится в своеобразный «лидерборд», то есть на «доску лидеров», которая в нашем проекте называется «Лучшие ученики». Каждому сотруднику, в зависимости от того, какой курс он выбрал, будет виден его «Учебный план». Таким образом, обучающийся будет знать, сколько занятий у него осталось до конца обучения и что необходимо сделать для того, чтобы продвинуться дальше.

Создание виртуальной платформы для обучения:

Процесс разработки фактически включает в себя создание веб-сайта и/или мобильного приложения, своеобразной виртуальной площадки.

Создание веб-сайта включает в себя шесть этапов:

1 этап. Создание Технического Задания (ТЗ) по разработке веб-сайта.

В техническом задании по разработке веб-сайта стоит описать цели создания сайта, на кого будет ориентирован сайт (целевая аудитория), структуру веб-сайта (сколько страниц будет сформировано в каждом разделе), работу динамических модулей, пожелания по дизайну сайта (основные цвета, использование фирменного стиля, соотношение графика/текст), используемые технологии (HTML, Flash, PHP и проч.), в каком порядке будет обрабатываться, предоставляться или создаваться текстовая и графическая информация, технические требования к сайту.

ТЗ является основным документом, на основе которого осуществляется все последующие этапы разработки веб-сайта.

2 этап. Создание дизайн-макета веб-сайта.

В специальной графической программе дизайнер создает дизайн страниц будущего веб-сайта с прорисовкой всех графических баннеров, кнопок, фотографий и текстовых элементов. Как в нашем представлении может выглядеть главная страница сайта представлено в Приложении № 12.

3 этап. Верстка сайта.

После того, как Заказчик утвердил дизайн-макет (в письменном виде или по электронной почте) за работу принимается верстальщик – это тот человек, который переводит дизайн-макет на язык, понятный компьютеру с использованием языка HTML.

4 этап. Программирование сайта.

На этапе программирования происходит создание всех страниц сайта, определяется порядок работы меню, расставляются гипер-ссылки, создается динамика на сайта, программируются такие составляющие, как гостевая книга, форум, новостная лента и прочее.

В результате работы верстальщика и программиста получается так называемая «рыба» сайта, т.е. сайт без информационного наполнения. Физически сайт в таком виде представляет из себя набор фалов.

Сроки выполнения работ по верстке и программирования зависят от сложности проекта и могут составлять от недели до 2-х месяцев.

5 этап. Наполнение сайта информацией.

На этом этапе информация, предоставленная Заказчиком, размещается на сайте, то есть путем перевода в специальный формат текст и графика располагаются на сайте на определенных страницах, и эта информация становится доступной для просмотра.

6 этап. Внедрение системы обучения.

После всех подготовительных процедур необходимо внедрить проект на предприятие. Для мониторинга проекта на этом этапе следует разработать план по внедрению. После разработки графика внедрения разработанный веб-сайт располагается в сети Интернет (файлы сайта располагаются на хостинге).

На этапе внедрения система обучения вводится для широкой общественности. На этом этапе необходим системный мониторинг пользователей.

Оптимальная эффективность достигается путем сбора отзывов от пользователей и постоянной адаптации системы обучения. Важно быстро адаптироваться к потребностям учащихся, преподавателей, наставников и административных сотрудников, которые участвуют в системе обучения.

Постоянная актуализация виртуальной платформы:

На завершительном этапе проекта возможна корректировка проекта в связи с выявленными ошибками и просчетами в процессе создания, планирования и внедрения проекта.

Посредством оценки мы получаем информацию об удовлетворенности, мотивации и эффективности учащихся. При сборе данных об электронном обучении мы должны использовать специальные информационные системы. Некоторые из них: система управления контентом (LCMS) и системы управления обучением (LMS). Типы анализа могут быть объединены в разные периоды времени (например, ежемесячно, раз в две недели, и так далее) в зависимости от вида деятельности.

Поскольку аналитические данные становятся доступными, система может быть изменена на основании результатов. Другие данные об электронном обучении получают через жалобы, пожелания и замечания учащихся.

В идеале этот процесс должен быть интерактивным в течение первых нескольких циклов, чтобы максимизировать результат геймификации.

 

3.3. Организация внедрения системы повышения квалификации персонала

 

Для отражения иерархии подотчетности на проекте и указания обязанностей каждой из групп, входящих в проектную команду рекомендуется разработать матрицу ответственности.

Таблица 8 – Матрица распределения ответственности по проекту

 

И – исполнение, К – контроль, У – утверждение, О – ответственность

Таблица 9 – Диаграмма Гантта

Таблица 10 – Возможные проектные рискиРеализация проекта любого масштаба всегда связана с появлением рисков. Управление рисками является важным фактором, который влияет на успешное завершение проекта. Ниже представлены возможные риски проекта и методы их предупреждения.

 

3.4. Оценка экономической эффективности проекта

 

Оценка экономической эффективности затрат, осуществляемых в ходе реализации проекта, занимает центральное место в выборе возможных вариантов вложений. Эффективность проекта в целом показывает его потенциальную привлекательность для возможных участников и источников финансирования.

Суть экономической эффективности состоит в том, чтобы из доступных предприятию ресурсов получать больше результатов производства, окупив затраты на приобретение ресурсов.

Затраты на обучение, которые в настоящее время достаточно значительны, должны быть оценены с точки зрения экономической эффективности данных вложений. Так как для совершенствования системы повышения квалификации мы предлагаем создать виртуальную платформу, то это, в свою очередь, несет определенные затраты.

В 2019 году в моторвагонном депо Свердловск планирует обучить 144 человека. Стоимость обучения на одного человека – 20 000 руб.

144 х 20 000 = 2 880 000 руб.

Таким образом, на обучение 144 сотрудником будет потрачено в итоге 2 880 000 руб.

Расчет расходов:

Разовые расходы на внедрение геймифицированной системы обучения: 1 250 300 + 80 000 = 1 330 300 руб.

В целом, стоимость внедрения системы обучения на основе технологии геймификации составит 1 330 300 руб., где 1 250 300 руб. это создание сайта, разработка дизайна, игровых элементов, размещение данных, создание мотивационных механик (например, виртуальная валюта, рейтинг, квесты), модерация контента; 80 000 руб. – это стоимость 10 штук интерактивных очков для просмотра обучающих фильмов.

Расходы на текущее обслуживание:

(40 000 + 30 000) х 1.3 х 12 = 1 092 000 руб.

Стоимость обслуживания виртуальной платформы за год составит 1 092 000 руб., где 40 000 руб. – это сопровождение сайта программистом, 30 000 руб. – оплата услуг методиста.

Расчет доходов от предлагаемых мероприятий:

2 880 000 – 1 092 000 = 1 788 000 руб.

Из суммы, которая расходуется на обучение 144 сотрудников, вычитаются расходы на внедрение системы обучения. Таким образом, экономия составляет 1 788 000 руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается по следующей формуле:

Где Эт – показатель экономической эффективности мероприятия,

DД – прирост дохода (экономия), руб.,

К – вложение в мероприятия, вызвавшие этот прирост, руб.

Расчет годового экономического эффекта:

1 788 000 — 1 330 300 = 457 700 руб.

Годовая экономическая эффективность рассчитывается по следующей формуле:

где Эть – показатель экономической эффективности мероприятий,

DД – прирост дохода (экономия), руб.,

К – вложение в мероприятия, вызвавшие этот прирост, руб.,

Расчет годовой экономической эффективности:

(1 788 000 / 1 330 300) х 100 % = 134 %.

Срок окупаемости вложений в мероприятие рассчитывается по следующей формуле:

где Тмер – срок окупаемости вложений,

DД – прирост дохода (экономия), руб.,

К – вложения в мероприятия, вызвавшие этот прирост, руб.

Расчет срока окупаемости вложений в мероприятия:

1 330 300 / 1 788 000 = 0,7

Все расчеты сведены в таблицу 11, которая представлена ниже:

Таблица 11 – Экономическая эффективность проекта

Решение о внедрении системы повышения квалификации, основанной на технологии геймификации будет наиболее оптимальным, так как данная система требует меньше затрат и в последствии будет требовать лишь средства на ее поддержание, тогда как затраты на обучение традиционными методами каждый год намного превышают разовое внедрение системы.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В работе показано, что персонал является одним из важнейших видов ресурсов каждой организации. Хорошо подготовленные работники способны значительно повысить уровень рентабельности организации, а в современных условиях ведения бизнеса выжить смогут только организации с высоким доходом.

Сегодня руководство прекрасно понимает, какую роль играет обучение сотрудников в развитии организации. Некомпетентность работников и их нежелание работать, в конечном счете, обязательно отразится на качестве коллективной работы над проектами и прибыли. Для того чтобы добиться от работников полной отдачи, необходимо хорошо их обучить.

Многие специалисты по обучению и учителя по всему миру были до недавнего времени в отчаянных поисках новых способов, методов и приемов, чтобы вовлечь сотрудников и студентов в процесс обучения. Как ни странно, никто не мог подумать, что игры станут ответом на их поиски. В конце концов, игры имеют тенденцию к увеличению естественного желания учащихся к конкуренции, достижению целей и подлинном самовыражении, в то же время они способствуют интерактивности, в них есть правила, измеримый результат.

Игры обгоняют учебники в каждой области. Пилоты и хирурги, которые обучены на видеоиграх и тренажерах, моделировании, превосходят тех, кто не проходит подобного обучения.

Уже сейчас мы видим, что образование становится намного доступнее, чем было раньше, а с помощью информационных технологий, искусственного интеллекта и виртуальной, дополненной реальности качество, скорость и возможности обучения могут значительно возрасти. В ближайшем будущем искусственный интеллект будет иметь возможность персонализации обучающих платформ для каждого отдельного студента. Рекомендации по обучению персонала ведут к разнообразным способам передачи информации, но наиболее эффективным можно назвать игровую форму – геймификацию.

Компании не в массовом масштабе, но одна за другой пробуют переходить на новые способы обучения, методом проб и ошибок вполне возможно улучшить показатели эффективности систем обучения, а обучение, в свою очередь, не станет тяжелой обязанностью для сотрудников, где они теряют свое время.

ОАО «РЖД» предоставляет широкие возможности для раскрытия собственного потенциала и карьерного роста своих сотрудников. Его коллектив – это команда профессионалов, которая реализует стратегическую цель ОАО «РЖД» – становление как одного из лидеров среди глобальных мировых компаний. Готовность и способность персонала плодотворно работать, развиваться, учиться новому – залог долгосрочного успеха ОАО «РЖД». Поэтому компания уделяет серьезное внимание повышению профессионального уровня коллектива.

Кроме того, ОАО «РЖД» сотрудничает с ведущими российскими вузами для подготовки молодых специалистов. Молодые специалисты в наше время – совсем другое поколение, которое выросло и воспитано совершенно на других ценностях. Поэтому, чтобы поддерживать в таких людях мотивацию к постоянному обучению, необходимо двигаться дальше в техническом развитии компании, быть готовым меняться под влиянием общества и прогресса, ведь мы приближаемся к будущему, в котором образование намного лучше, более надежно и широко доступно, чем мы можем себе даже представить.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Браун С., Воган К. Игра: как она влияет на наше воображение, мозг и здоровье – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015 г.- С. 346
2. Сильвестрова Д. Человек играющий – СПб.: Издательство Ивана Лимбаха, 2015. – С. 245
3. Вербах К., Хантер Д. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – С. 44
4. Зиккерман Г., Линдер Дж. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием–М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – С. 67
5. Юнгер Ф.Г. Игры. Ключ к их значению – СПб.: «Владимир Даль», 2012 – С. 246
6. Википедия – свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Эскапизм (дата обращения: 02.03.2019).
7. Козина Е.С. Геймификация профессиональной деятельности как эффективный инструмент мотивации персонала современной организации // Современные проблемы науки и образования. – 2015. № 2-2.; URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=22807 (дата обращения: 05.03.2019).
8. Тест Бартла < RPG-Zone.ru – Настольные и форумные игры. 2014. URL: http://www.rpg-zone.ru/index.php?showtopic=12295 (дата обращения 06.03.2019).
9. Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. – 2015. – Том 16. – № 12. – С. 1923-1936. – doi: 10.18334/rp.16.12.390 URL.: https://creativeconomy.ru/lib/9255 (дата обращения: 15.03.2019).
10. См.: Анализ численности работников. – 2016 URL.: https://helpiks.org/7-9218.html (дата обращения: 20.03.2019).
11. Кибанов А.Я. Разработка кадровой политики организации / Кадровик.Кадровое делопроизводство, № 1, 2009 – М.: Панорама, 2009. — 20 с.
12. Кельберер Г.Р. Перспективы применения принципов игрофикации в подготовке педагогических кадров // Педагогическое образование и наука – 2014. — № 4 – 147 с.
13. «Коллективный договор ОАО «Российские железные дороги» на 2017-2019 годы» от 15.11.2016г. №1-918 — Официальный сайт ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]. URL: http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=6745 (дата обращения: 25.03.2019).
14. Шатилова Е. Инструменты геймификации в управлении персоналом / Е. Шатилова [Электронный ресурс] // Деловой мир — деловая социальная сеть. URL: http://delovoymir.biz/2012/05/02/instrumenty-geymifikacii-v-upravlenii-personalom.html (дата обращения: 26.03.2019)

---

1  2  3