2.2. Инструменты, используемые в системе управления персоналом в организации
Технология управления персоналом – многоплановая сфера, требующая системного и последовательного подхода. Человеческие ресурсы – это основная составляющая любого предприятия. В том случае, если правильно подобрать персонал и грамотно управлять им, предприятие будет функционировать успешно. Сущность управления персоналом предприятия — рациональное и максимально эффективное использование кадров. Управление кадрами состоит из нескольких подзадач: найма и отбора, адаптации, оценки и обучения, мотивации и развития. В реализации каждой из подзадач должна соблюдаться определенная технология управления персоналом, которая является залогом успеха проводимых мероприятий. Цели управления лежат в повышении уровня конкурентоспособности предприятия, повышении уровня эффективности труда и производства, а также в обеспечении высокой социальной эффективности. Для достижения поставленных целей необходимо решить задачи обеспечения потребности в кадрах нужной квалификации в необходимом объеме.
Формирование системы управления персоналом – база для развития предприятия. Большое значение на этапе разработки играют закладываемые в систему правила и принципы.
Процесс разработки и внедрения должен быть последователен и логичен. Важно, чтобы политика в отношении кадров соответствовала стратегическим целям компании и всячески их поддерживала. Понятие стратегии формулируется как систематизированное перечисление подробно описываемых в определенной системе мероприятий, направленных на достижение поставленных перед фирмой целей. Иногда термин «политика фирмы» трактуется как аналог стратегии. Но это не так. Термин «политика фирмы» имеет более широкий смысл, чем стратегия фирмы. С понятием «Стратегия фирмы» связаны следующие категории менеджмента:
- стратегическое управление – это разработка и осуществление систематизированных мероприятий, проводимых с целью повышения эффективности функционирования компании по сравнению с уровнем, достигнутым конкурентами.
- инновационная стратегия – это система мероприятий, применяется фирмами с целью достижения долгосрочного конкурентного преимущества над соперниками. Эффективность инновационной деятельности понимается как соотношение затрат на осуществление инновационной стратегии и результатов от реализации нововведений. Стратегия развития управления персоналом представляет собой специфический набор долгосрочных целей и задач, основанных на принятой кадровой политике в соответствии с правилами и принципами, лежащими в основе развития системы управления персоналом.
Разработка стратегии управления персоналом обычно основывается на общей стратегии компании, учитывающей все потребности бизнеса в долгосрочной перспективе.
Виды стратегий в менеджменте – значение информации. Хороший менеджер, особенно мыслящий стратегически, на долгосрочную перспективу, обязан уметь работать с информацией. Это – его главный инструмент. От опыта, «чутья» главного управленца зависит благополучие и процветание фирмы.
Поэтому самообразование в сфере менеджмента (курсы, заочное, прочие варианты) играет огромную роль.
Основными направлениями стратегии развития управления персоналом являются: организационное проектирование; кадровые документы и организация кадрового учета; — подбор персонала (рекрутинг); адаптация персонала к условиям работы в компании и контроль испытательного срока; построение эффективной системы обучения персонала; оценка и развитие персонала; управление вознаграждениями, компенсациями и льготами; внутренние коммуникации; развитие корпоративной культуры.
Выбор конкретной стратегии развития управления персоналом зависит от множества различных факторов. К основным из них можно отнести: тип общей стратегии организации (экстенсивный, интенсивный), стадии развития компании, миссии, философии менеджмента и пр.
Построение грамотной, бизнес-ориентированной стратегии развития управления персоналом позволяет решить многие текущие задачи бизнеса, как в кратко-, так и долгосрочной перспективе. Разработка стратегии управления персоналом включает в себя несколько этапов: анализ общих бизнес-целей и формирование на их основе целей развития системы управления персоналом; выбор направления развития системы управления персоналом и определение основных направлений работы по ее реализации (подбор персонала, обучение, оплата труда и т.п.); определение ресурсов, необходимых для реализации выбранной стратегии; оценка и контроль реализации стратегии, при необходимости – внесение корректировок.
Таким образом, объектом управления является не просто работник как работник, а человеческие ресурсы. Осуществляют управление персоналом управляющие, которые определяются субъектами управления персонала; к ним относятся должныстные лица организации, занятые этой деятельностью.
Стратегию по управлению персоналом относят к функциональной. Современная рекрутинговая компания понимает под ней подробный план того, каким образом будет выстроено управление персоналом для поддержки основной стратегии бизнеса. Построение стратегии развития персонала включает в себя четыре взаимосвязанных этапа.
На первом из них специалисты анализируют текущую ситуацию: стратегию предприятия, HR стратегии, потребностей и ожидания всех заинтересованных сторон, стратегию функциональных подразделений организации.
Особое внимание эксперты уделяют анализу внешней среды. В работе они используют технологии PEST анализа, изучения рынка труда, конкурентов, привлекательности компании в качестве работодателя, рынка обучения и развития, лучших приемов обучения сотрудников.
На основании полученной информации специалисты разрабатывают стратегию обучения и развития персонала. Они генерируют несколько планов и оценивают их эффективность, выбирают лучший вариант, детализуют стратегию по ключевым функциям корпоративной системы обучения.
Эксперты отмечают, что успешная стратегия выполняет 10 важных функций. Это эффективное управление системой корпоративного обучения, учебным планом, развитие персонала, управление бюджетом, тесное взаимодействие с поставщиками услуг обучения персонала. Грамотно построенная стратегия должна обеспечивать наиболее эффективные методы развития сотрудников, удобный контроль внедрения стратегии, грамотную логистику обучения, эффективный маркетинг системы обучения, а также полное и оперативное управление процессом обучения.
Стратегия управления персоналом должна быть последовательной и системной. Это значит, что недостаточно просто применить комплекс мер, оторванных от генеральных планов компании.
Стратегия управления персоналом организации в идеале осуществляется на базе целого комплекса взаимосвязанных направлений, таких как: определение потребности в человеческих ресурсах. Включает в себя анализ текущей численности, оценку прихода/ухода, а также прогноз на будущий период; анализ рынка труда. Проводится на регулярной основе для определения среднего ценового диапазона зарплат по интересующим позициям и наличия свободных необходимых ресурсов; поиск и отбор персонала. Осуществляется исходя из составленного плана потребности; проведение адаптации. Необходимо для более быстрого и эффективного погружения нового сотрудника; обучение и развитие. Сюда можно отнести планирование карьеры работников в отношении профессионального и административного роста; реализация мотивационных программ. Стратегия управления персоналом не может быть успешно реализована без совокупности всего вышеперечисленного. От того, насколько полноценно и качественно разработано каждое из направлений кадровой политики, зависит достижение основных целей. А вот успех организации в целом зависит от того, насколько стратегия управления персоналом соответствует генеральной линии ее развития.
настоящее время на рынке функционирует множество организаций, которые к главной задаче относят разработку и реализацию управленческого инструментария, адекватного ресурсным возможностям компании, её целям и задачам.
Концепция управления персоналом – это концентрированное выражение методологии менеджмента в той её существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку [7].
Проанализировав систему управления персонала, можно сделать вывод о компонентах системы управления персоналом, в состав которых входит:
- Методологический блок управления, его предназначение заключается в организационном и методическом оснащении процесса управления персоналом. Основные компоненты данного блока: группа целей и задач, законов и принципов, методов и функций управления персоналом.
- Процессная составляющая управления, относится к информационному, методическому и программному обеспечению системы управления персоналом организации. К данным составляющим относятся: коммуникации; схема процесса разработки и реализации решений общеорганизационного характера; система ведения и хранения информации; базы данных и знаний; программные средства.
- Структурные компоненты управления, служат для реализации функций управления персоналом. Можно выделить следующие составляющие: схема организационных отношений, функциональные структуры и организационные структуры.
- Комплекс технических средств управления, роль данного комплекса заключается в техническом обеспечении системы (средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, офисная мебель, средства связи).
- Правовая база системы управления персоналом, обеспечивает нормативные и правовые функции управления. К данной базе относится: внутренняя документация предприятия; законы о труде, регулирующие взаимоотношения работодателей и сотрудников; нормативные документы; документы технического и экономического характера [5].
Нужно отметить, что самой уязвимой компонентой является подсистема кадрового менеджмента.
Формирование новой модели управления персоналом нуждается в заказе на новый тип организации, принимающее за основу своего развития персонал, управление которым осуществляется на трёх уровнях: оперативном, тактическом и стратегическом [15].
Оперативный уровень – это деятельность, обращённая на реализацию процедур отдельных кадровых процессов.
Тактический уровень — это управление системой кадрового менеджмента и её отдельных составляющих с учётом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.
Стратегический уровень подразумевает фактор обеспечения долгосрочного развития предприятия и поддержания его конкурентоспособности, при помощи регулирования отношений между организацией и сотрудниками в рамках стратегии бизнеса. Разработка системы управления персоналом, основывается именно на стратегическом уровне, следует конкретным целям и задачам организации, а также осуществляется контроль её работы.
Система управления персоналом является базовой составляющей любого предприятия и нуждается в полноценном его развитии, которое предполагает прохождение определённых этапов, универсальных для любой системы управления организацией:
- анализ системы управления трудовыми ресурсами и эффективности организации, а также разработка альтернатив по её преобразованию;
- создание новой системы управления персоналом;
- внедрение элементов новой системы управления персоналом в работу предприятия.
В данном контексте направлениями анализа могут выступать отдельно взятые составляющие принятой на предприятии системы управления персоналом на выявление соответствия требованиям динамично развивающейся внешней среды, а также качество руководства человеческими ресурсами организации в целом, что и определяет потребность изменения данной компоненты процесса управления предприятием [4].
Единство системы управления трудовыми ресурсами в каждой организации обеспечивает служба управления персоналом, в связи с этим на заключительном этапе, при оптимизации системы управления, находится проект создания департамента по персоналу в организации, представляющий собой подразделение, направленное на решение технических задач и вопросов нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения.
Кроме того, данное подразделение несёт ответственность за образование благоприятного климата в коллективе, а также обеспечение высокой эффективности работы организации.
В условиях рыночных отношений требуется высокая конкурентоспособность предприятия. В связи с этим, возникает
необходимость усовершенствования организационных структур управления, а также реорганизация жёстких иерархических структур в адаптивные, гибкие подразделения, занимающихся определённым видом предпринимательской деятельности [6].
В подобных условиях работник выступает в качестве главного элемента механизма предприятия и полностью олицетворяется через свою должность, в результате этого выходит трансформация от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, характеризующаяся следующими изменениями в работе кадровых служб: переход от подбора и расстановки кадров к формировании стратегии бизнеса и организационных изменений, а также ориентация на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации; профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней позиции технических исполнителей, призванных осуществлять делопроизводственную работу; обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования потенциала персонала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора; наряду с выполнением устоявшихся функций принципиальным становится оказание помощи линейному руководству; участие в формировании и реализации политики социального партнёрства [19].
В связи с этим, нужно обязательно создавать в организации подразделения по управлению персоналом, в виде интегрирующей структуры, которая проведёт последовательную линию объединения наиболее действенных составляющих традиционного отечественного подхода к управлению человеческими ресурсами и западных моделей управления.
На смену сложившейся традиционной структуры кадровой политики приходит система управления, целью которой является развитие человеческого капитала.
Таким образом, современная служба управления персоналом представляет собой совокупность структурных подразделений управленческого аппарата предприятия, в состав которого входят лица, наделённые должностными обязанностями и полномочиями по управлению персоналом организации.
На развитие системы управления организации, оказывает влияние комплекс факторов, а также внутренние детерминанты воздействия, поэтому требуется сформулировать сплоченный список функций департамента руководства персоналом с учётом структурно-организационного аспекта [16].
За поставку стратегических задач перед организацией полностью несёт ответственность администрация предприятия. Кроме того, в обязанности администрации входит финансовое сопровождение системы управления персоналом, а также формирование ценностей корпорации и их передача рабочим предприятия. Руководитель службы управления персоналом работает совместно со специалистами данной сферы деятельности. Они занимаются разработкой, внедрением и поддержанием эффективного инструментария кадрового менеджмента. Руководитель несёт ответственность за информационное, методологическое и документационное обеспечение процесса управления персоналом [8].
Линейные менеджеры осуществляют контроль над работниками конкретного подразделения, а также передают в отдел службы персонала первичные документы сотрудников и иную информацию, необходимую для учёта и хранения.
Работа службы управления персоналом определяет положительную тенденцию к повышению их аналитических, консультационных, информационных, прогностических функций и организацию работы по развитию индивидуальных качеств сотрудников предприятия.
Продуктивность системы управления персоналом состоит из двух элементов: экономической эффективности и социальной эффективности.
Экономическая эффективность направлена на достижения целей организации, при помощи использования персонала.
Социальная эффективность характеризуется степенью ожидания потребностей и интересов работников предприятия, рассматривающих в комплексе.
Оптимизация системы управления персоналом происходит по мере создания эффективных мероприятий, затем проводится мониторинг и диагностика данных мероприятий, которая осуществляется в финансовом аспекте с точки зрения оценки окупаемости вложенных в модернизирование системы средств и прямых индикаторов эффективности деятельности [4].
Принципиальное значение имеет и производственная детерминанта анализа результативности, заключающаяся в оценке качественной и количественной укомплектованности кадрового состава предприятия, а также исследование косвенных показателей функционирования департамента персонала.
Коммерческий аспект указанной проблемы предполагает сопоставление затрат на реализацию проектов оптимизации системы управления персоналом с доходами, вырученными в результате реализации проекта.
Успех компании в целом зависит от успеха каждого сотрудника. В условиях постоянного роста экономики все труднее находить готовых специалистов на рынке труда. Постоянно растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда. И даже, если удается «купить» сотрудника с необходимой квалификацией, то далеко не каждый человек может «вписаться» в организацию, ведь у каждой компании есть свои требования к персоналу, уникальный способ ведения бизнеса.
Эффективным разрешением проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии с стратегией компании.
Таким образом, персонал предприятия является ключевым фактором развития, поэтому, когда предприятие проявляет заботу про своих работников, эти результаты обязательно отражается на его деятельности.
Управление персоналом это деятельность предприятия, направленная на эффективное использование людей для достижения целей, как предприятия, так и индивидуальных.
Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, который имеет специфические особенности и закономерности.
Управление персоналом содержит в себе целый комплекс мероприятий, связанных с профессиональным продвижением работников формированием персонала, а также его планированием, анализом показателей работы, затрат на персонал, изучением рынка трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития персонала, обеспечением социально-психологических условий взаимодействия подразделов, взаимоотношениями в коллективе, предотвращением конфликтов.
3. Совершенствование системы управления персоналом организации ООО «ДНС-Ритейл»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
Опираясь на проведенную работу относительно изучения и анализа системы управления персоналом в ООО «ДНС-Ритейл» можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, которые, по мнению автора данной работы, могли бы улучшить ситуацию, сложившуюся в управлении персонала на анализируемом предприятии (таблица 3.1):
Таблица 3.1. Перечень проектируемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в «ДНС-Ритейл»
| Направление | Характеристика |
| мероприятий | |
| Улучшение системы
мотивации персонала |
Повышение удовлетворенности персонала методами |
| мотивации: система премирования (внедрение «системы | |
| признания вклада сотрудника в результат работы | |
| компании»), и нематериальная мотивация | |
| (совершенствование организации труда). | |
| Разработка направлений
по повышению квалификации и обучения персонала |
Повышение трудовой мотивации, способствующей
развитию интеллектуального и профессионального потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки. |
| Совершенствование | Разработка Положения о порядке отбора персонала, |
| системы отбора и найма | построение общей схемы отбора персонала, составление |
| персонала | формы бланка для проведения телефонного интервью. |
Рассмотрим перечисленные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ДНС-Ритейл»более подробно.
- Совершенствование системы мотивации персонала. Проведенный анализ системы мотивации сотрудников в компании показал недостатки материальной системы мотивации.
- Премирование представляет собой переменную часть вознаграждения сотрудника, которая выплачивается (или не выплачивается) ему в зависимости от выполнения заранее согласованных задач.
- Используется схема «вознаграждение по результатам деятельности», когда размер вознаграждения сотрудника зависит от достигнутых им результатов целью совершенствования системы премирования, предлагается внедрение «системы признания вклада сотрудника в результат работы компании».
Для реализации этой задачи представляется необходимым связать вознаграждение сотрудника не столько с его результатом, сколько с результатом работы компании, например, за год.
При разработке «системы признания вклада сотрудника в результат работы компании» необходимо заранее определить общий удельный вес выплат премий в общей сумме компенсации сотрудника.
Актуальным является анализ нематериальных способов мотивации сотрудников ООО «ДНС-Ритейл».
К нематериальным способам улучшения мотивации относится совершенствование организации труда: постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственная ротация, применение гибких графиков, улучшение условий труда.
Работники воспринимают денежную мотивацию как справедливое вознаграждение: «отработал – получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику.
Для того чтобы заинтересовать сотрудника работать именно в данной компании, ему необходимо предложить нечто большее, нежели стандартный набор, повторяющийся практически в любой организации.
Внедрение гибкого социального пакета позволит привлечь персонал в организацию, удержать уже работающих сотрудников, стимулировать производственное поведения,контролировать издержки на рабочую силу.
Гибкий социальный пакет позволит повысить лояльность работников организации и позволяет им стремиться к расширению своих компетенций.
Одним из важнейших вопросов, также, является вопрос, посвященный обучению, переподготовке и повышению квалификации кадров.
Повышение трудовой мотивации персонала будет способствовать развитию интеллектуального и профессионального потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.
На основе выводов по анализу процесса отбора персонала определим цели его совершенствования с помощью построения «дерева целей» (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1 Дерево целей совершенствования отбора ООО «ДНС-Ритейл».
Основная цель разработки проекта: совершенствование системы отбора персонала ООО «ДНС-Ритейл», что позволит улучшить качество отбора, а тем самым качество состава базового персонала предприятия.
3.2. Расчет затрат на реализацию мероприятий
- В таблице 3.2 представлен расчет затрат на внедрение мероприятий, связанных с улучшением системы мотивации персонала.
- Таблица 3.2. Затраты на внедрение мероприятий, связанных с улучшением системы мотивации персонала ООО «ДНС-Ритейл», руб.
Внедрение системы штрафов для менеджеров по продажам будет включать штрафы приблизительно 1000 рублей на одного человека в месяц, которые будут входить в уменьшение текущих расходов: 138*1000 = 138000 рублейВнедрение новой системы оплаты труда включает увеличение заработной платы сотрудника на 4 тысячи рублей. Среднесписочная численность сотрудников составляет 138 человека на 2017 год. Таким образом увеличение затрат на новую систему оплаты труда составит: 138*4000 = 552000 рублей
Внедрение системы бонусов для менеджеров по продажам будет включать премии 10 лучшим менеджерам каждый месяц в размере 5000 рублей. В год затраты на бонусы будут равны: 10*5000*12 = 600000 рублей
На организацию мероприятий по развитию системы неформального общения ежемесячно будет выделяться 3000 рублей. В год затраты на мероприятие будут равны: 3000*12 = 36000 рублей.
Общая стоимость затрат по мероприятиям, связанных с улучшением системы мотивации персонала ООО «ДНС-Ритейл»составляет 1396 000 рублей.
Необходимо отметить, что данные мероприятия носят не разовый характер, и при регулярном использовании, и оптимизации будут благоприятно влиять на совершенствование системы управления. Расходы за внедрение системы обучения будут включать в себя следующие мероприятия: Разработка Положения и всей документации по подготовке и проведению аттестации кадров, Разработка документов для реализации Программы обучения (анкеты, памятки, опросные листы, оценочные листы), Затраты на обучение персонала: — участие в групповых тренингах, — использование обучения под руководством опытных работников, — участие в тематических семинарах.
Внедрение проекта по усовершенствованию системы отбора кадров приведет к снижению потока претендентов на основные должности на собеседование со специалистом по отбору персонала, незначительного увеличения общего времени на собеседование при увеличении времени на одно собеседование на 15 минут. При этом, затраты на процесс привлечения персонала увеличатся, что не отразится на экономическом состоянии предприятия. В результате внедрения данного мероприятия увеличится общая стоимость по отбору персонала.
Необходимо отметить, что, несмотря на повышение стоимости отбора персонала, повысится уровень качеств отбора персонала, что благоприятно скажется на уменьшении уровня текучести кадров.
3.3. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
Далее, произведем расчет эффективности от всех мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ДНС-Ритейл». За основу взяты показатели за 2016 год.
Ожидается, что мероприятия направленные на повышение системы мотивации персонала увеличат показатели деятельности ООО «ДНС-Ритейл» на 0,6 % (таблица 3.7), от повышения квалификации – на 0,8 % (таблица 3.8), от совершенствования системы отбора персонала — 0,3 % (таблица 3.9).
Таблица 3.7. Прогнозные финансовые показатели деятельности с учетом внедрения мероприятий, направленных на повышение системы мотивации персонала в тыс. руб.
Таким образом, при внедрении мероприятий, направленных на повышение системы мотивации персонала рост себестоимости, составит 0,4 %, рост прибыли от реализации — 15,6 % (3014 тыс. руб.).
По всем мероприятиям экономический эффект обещает быть положительным. Эффективность деятельности анализируемой организации при рассмотренных изменениях во многом зависит от правильности внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Отметим, что при разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ДНС-Ритейл» помимо экономической целесообразности необходимо оценить социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ДНС-Ритейл».
Мероприятия по совершенствованию системы управления можно оценить с точки зрения социальной и экономической эффективности. Внедрение системы признания вклада отдельного сотрудника в результат деятельности организации с точки зрения социальной эффективности будет способствовать: повышению мотивации, повышению ответственности сотрудников, стремлению работников к будущему карьерному и личностному росту, с точки зрения экономической эффективности: низкому уровню текучести кадров, увеличению товарооборота, увеличение прибыли и производительности труда в организации.
Мероприятия по построению более гибкой системы нематериальной мотивации сотрудников социально эффективными будут выражаться в виде снижения текучести кадров и увеличения производительности в организации, а с точки зрения экономической эффективности будут играть наибольшую роль в привлечении персонала в компанию, удержанию сотрудников, стимулированию поведения сотрудников в организации.
Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Ответственным лицом за разработку и внедрение каждого из мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом должен быть руководитель кадровой службы.
Таким образом, для повышения эффективности системы управления персоналом ООО «ДНС-Ритейл», были спроектированы и рассмотрены следующие мероприятия:
улучшение системы мотивации персонала,
разработка мер по повышению квалификации и обучения персонала;
совершенствование системы отбора и найма персонала.
Самым эффективным мероприятием по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ДНС-Ритейл» может служить улучшение системы мотивации персонала.
Для более эффективного действия по совершенствованию системы персонала ООО «ДНС-Ритейл» следует применять одновременно все три варианта мероприятий.
Разработанные мероприятия повысят социальную и экономическую эффективность существующей системы управления персоналом ООО «ДНС-Ритейл», а именно:
- улучшится социально-психологический климат в коллективе;
- снизится текучесть кадров;
- повысится работоспособность персонала;
- увеличится прибыль компании.
Заключение
Рассмотрение теоретических вопросов касательно системы управления персоналом предприятия и их реализации в практике деятельности ООО «ДНС-Ритейл» позволили сделать следующие выводы и предложения.
Проанализировав различные подходы относительно управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом чаще всего рассматривают относительно всей организации независимо оттого к какой отрасли она относится и каково состояние на рынке.
Управление персоналом это деятельность предприятия, которая направлена на эффективное использование человеческого ресурса (персонала) для достижения целей, как предприятия, так и индивидуальных.
Под управлением персоналом необходимо понимать деятельность, направленную на повышение эффективности работы предприятия за счет повышения эффективности работы по его работникам. Эта работа состоит из следующих разделов:
- формирование системы управления персоналом;
- планирование кадровой работы;
- проведение маркетинга персонала;
- определение кадрового потенциала и нужды организации в персонале.
Среди задач, которые стоят перед службой управления персоналом, является найм, оценка и отбор персонала.
Основной задачей службы персонала является удовлетворение спроса предприятия на работников в качественном и количественном отношении.
Основные принципы построения современной системы управления персоналом являются:
- эффективность отбора и размещения кадров;
- справедливость оплаты труда и мотивации;
- профессиональный пост персонала в соответствии с результатами труда, квалификации, способностей, личных интересов, потребностей предприятия;
- быстрое и эффективное решение личных проблем и т.п.
Объектом исследования в работе послужило ООО «ДНС-Ритейл».
Проведенное исследование позволило выявить недостатки в системе управления персоналом, которые заключаются в следующем:
- отсутствует количественная оценка показателей результативности работы сотрудников;
- одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала;
- неэффективная система премирования персонала;
- отсутствие системы развития трудовых отношений и поддержания благоприятного социально-психологического климата.
Для повышения эффективности системы управления персоналом в исследуемой организации были рассмотрены следующие мероприятия: улучшение системы мотивации персонала; разработка направлений по повышению квалификации и обучения персонала; совершенствование системы отбора и найма персонала.
Самым эффективным мероприятием является улучшение системы мотивации персонала.
Список использованной литературы
- Аверин А.Н. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 206 с.
- Аверин А.Н., Никонова О.В. Управление персоналом (человеческими ресурсами): учебно-методический комплекс. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 54 с.
- Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие. — Издательство: Академия, 2013. — С. 45
- Буянов В.И., Дружинин Е.С. Профессиональные стандарты управления персоналом: отечественный и зарубежный опыт: учеб. пособие для вузов. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 60 с.
- Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена: учебник. –М.: Вершина, 2009. – 577 с.
- Веснин В.Р. Стратегическое управление. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2009. – 300 с.
- Виханский О.С. Менеджмент: учебник. 3-е изд-е. – М.: Гардарики, 2009. – 200 с.
- Гуияр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации: Пер. с англ. М.: Дело, 2010. – 180 с.
- Гаврилова О.Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. –2010. – №6. – С. 51-58.
- Горновенко Ю.Л. Аттестационный отчет и развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №8. – С.58-71.
- Граждан В.Д. Теория управления. – М.: Гардарики, 2010.– 416 с.
- Данькова Е.В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схемах и комментариях. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 122 с.
- Дятлов В.А. Управление персоналом. — М.: Издательство ПРИОР, 2014. – 190 с.