Совершенствование системы управления трудовыми процессами в компании

1 2 3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Организация и нормирование труда на железнодорожном транспорте 6
1.1. Сущность, содержание и принципы организации труда 6
1.2. Трудовой процесс и принципы его организации 18
1.3. Структура производственной операции 24
1.4. Классификация и характеристика трудовых движений, действий, приемов 26
1.5. Методы и приемы труда, их оптимизация 27
1.6. Организация труда на рабочих местах 31
1.7. Нормирование труда 39
Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «РЖД» на примере Московской дирекции снабжения – структурного подразделения Центральной дирекции закупок и снабжения – филиала ОАО «РЖД» 43
2.1. Характеристика Московской дирекции снабжения 43
2.2. Организация труда работников на железнодорожном транспорте 45
2.3. Анализ показателей использования трудовых ресурсов 47
2.4. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов в Московской дирекции снабжения 49
2.5. Нормирование труда на погрузо-разгрузочных работах 56
2.6. Система организации оплаты труда работников в Московской дирекции снабжения 58
2.7. Материальное и нематериальное стимулирование работников 60
Глава 3. Совершенствование системы мотивации работников в ОАО «РЖД» 80
3.1. Отражение системы мотивации в показателях деятельности ОАО «РЖД» 80
3.2.Основные задачи совершенствования мотивации работников 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 103
Список использованной литературы 105

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что от качества управления трудовыми процессами на предприятии транспорта зависит его конкурентоспособность на рынке, результаты финансово-хозяйственной деятельности, возможность конкурировать за рыночный сегмент. Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства—персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых в каждой организации. Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу. Важность этого обусловлено тем, что каждая организация при каждом найме оказывается либо в экономическом преимуществе, либо испытывает недостаток.
Кадры на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль кадров существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный кадровый состав — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования кадрового потенциала, стоит система оплаты труда. Часто заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Объект исследования – Московская дирекция снабжения – структурное подразделение Центральной дирекции закупок и снабжения – филиала ОАО «РЖД».
Предмет исследования – порядок управления персоналом на предприятии.
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом современного предприятия.
Задачи исследования:
— изучить организацию и нормирование труда на железнодорожном транспорте;
— проанализировать организацию, нормирование и оплату труда в ОАО «РЖД» на примере Московской дирекции снабжения – структурного подразделения Центральной дирекции закупок и снабжения – филиала ОАО «РЖД»;
— предложить направления совершенствования системы мотивации работников в ОАО «РЖД» и оценить их эффективность.
Основным источником информации для анализа системы трудовых процессов на предприятии служит отчетность предприятия, данные отдела персонала (кадров) предприятия.
Методологией исследования является системный подход.
При проведении исследования были использованы общенаучные методы — анализ и синтез, абстрагирование, идеализация, сравнительный анализ; общелогические методы — дедукция, индукция и аналогия; социологические методы — интервьюирование.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

1.1. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Труд представляет собой целесообразную деятельность людей по созданию материальных благ, которые необходимы для удовлетворения потребностей каждого человека и общества в целом.
Процесс труда предполагает наличие следующих основных условий: непосредственно самого труда, средств труда, предметов труда, технологии выполнения работ, организации труда.
Понятие «труд» рассматривается с различных точек зрения, в том числе с физиологической точки зрения, с психологической точки зрения, с технологической точки зрения, с организационной точки зрения, с социальной точки зрения.
Содержание труда представляет собой совокупность его элементов, которые определяются принадлежностью, составом, сложностью и последовательностью выполнения работ. Содержание труда отражается в тарифно-квалификационных справочниках, профессиональных стандартах, положениях о подразделениях организации, должностных инструкциях.
Характер труда – это качественные характеристики труда, выделяющие особенности его функционирования независимо от содержания труда. Именно то, что объединяет или разъединяет разные виды труда, формирует его специфические характеристики, его характер.
Тяжесть труда представляет собой обобщающую оценку совокупного воздействия на человека всех факторов внешней среды. Тяжесть труда в соответствии с разработанными НИИ труда и социального страхования рекомендациями подразделяется на шесть категорий.
Разделение труда в общем виде – это обособление (разграничение) различных видов трудовой деятельности людей в процессе совместного труда.
Общественное разделение труда заключается в дифференциации в обществе как целом различных функций, выполняемых определёнными группами людей, и выделение в связи с этим различных сфер деятельности. Различают следующие виды общественного разделения труда: общее разделение труда, частное разделение труда, единичное разделение труда.
Разделение труда в пределах предприятия представляет собой разграничение деятельности работников в процессе совместного труда, их специализацию на выполнении определённой части совместной работы.
Различают следующие формы разделения труда на предприятии: технологическое разделение труда, функциональное разделение труда, профессиональное разделение труда, квалификационное разделение труда.
Выбор наиболее рациональных форм разделения труда зависит от типа производства, объёма выпускаемой продукции. Их поиск предполагает обоснование оптимальных границ разделения труда.
Различают следующие границы разделения труда: технологическую границу, экономическую границу, психофизиологическую границу, социальную границу.
Разделение труда неразрывно связано с кооперацией труда.
Кооперация труда – это совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Она является формой его организации, в которой происходит объединение трудовой деятельности работников в результате разделения их труда на предприятии. Основная задача кооперации труда заключается в том, чтобы обеспечить наибольшую согласованность между действиями отдельных работников, выполняющих различные трудовые функции.
Различают следующие типы кооперации труда: простую кооперацию труда, сложную кооперацию труда.
Различают следующие формы кооперации трудовой деятельности: межцеховую кооперацию труда, внутрицеховую кооперацию труда, внутриучастковую кооперацию труда, внутрибригадную кооперацию труда.
Одним из основных направлений совершенствования разделения и кооперации труда служит совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников.
При совмещении профессий (должностей) работнику поручается дополнительная работа по другой профессии (должности). Понятие «совмещение профессий» применяется в отношении рабочих, а понятие «совмещение должностей» – в отношении специалистов и других служащих. Совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. График работы по всем совмещаемым профессиям (должностям) должен совпадать.
При расширении зон обслуживания работнику поручается дополнительная работа по такой же, как у него, профессии (должности). Расширение зон обслуживания предполагает возложение на работника дополнительных обязанностей на работах с чётким разделением их границ.
Большими возможностями для совершенствования разделения и кооперации труда обладают коллективные формы организации труда, в том числе бригадная форма организации труда.
Различают следующие основные бригадные формы организации труда: специализированные бригады, которые организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций; комплексные бригады, которые организуются из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ.
Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными, включающими рабочих, занятых в нескольких сменах.
Основными предпосылками развития многостаночного обслуживания является повышение уровня автоматизации применяемого оборудования и улучшение системы управлением оборудованием. Многостаночное обслуживание – это обслуживание одним или группой рабочих нескольких станков, при котором машинно-автоматическое время работы одного станка используется для выполнения рабочим ручных элементов операции, а также всех или части функций обслуживания рабочего места на других станках.
Разделение труда руководителей, специалистов и других служащих организации охватывает распределение совокупности всех выполняемых ими работ между группами или отдельными исполнителями и отражается в организационной структуре организации. Основываясь на принятой организационной структуре управления организацией, проводится набор и расстановка руководителей, специалистов и других служащих в соответствии с их квалификацией, специализацией, опытом работы, деловыми и другими качествами.
Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Конституция Российской Федерации является основным источником трудового права и, признавая права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, предусматривает следующие принципиальные положения для этой отрасли права: труд свободен и принудительный труд запрещён (ст. 37); право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37); гарантия равенства прав и свобод граждан независимо от пола, расы, национальности, места жительства, принадлежности к общественным организациям и других обстоятельств (ст. 19); право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; оплату труда без дискриминации и не ниже минимального размера; защиту от безработицы (ст. 37); право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием законных способов их разрешения, включая забастовку (ст. 37); право граждан на отдых, гарантированные продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37); право граждан на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов (ст. 30).
В современных условиях большое значение придаётся нормам трудового права, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). Международной организацией труда принимаются конвенции и рекомендации по труду. Обязательную для национального законодательства страны – члена МОТ юридическую силу нормы конвенций МОТ обретают лишь в случае их ратификации на государственном уровне. Российской Федерацией ратифицированы не все конвенции МОТ. В перечень конвенций МОТ, ратифицированных Российской Федерацией, в том числе входят Конвенция №47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.), Конвенция №52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936 г.), Конвенция №95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), Конвенция №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), Конвенция №122 «О политике в области занятости» (1964 г.), Конвенция №132 (пересмотренная) «Об оплачиваемых отпусках» (1970 г.), Конвенция №138 «О минимальном возрасте для приёма на работу» (1973 г.), Конвенция №155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981 г.), Конвенция №160 «О статистике труда» (1985 г.). Рекомендации Международной организацией труда не подлежат ратификации. Рекомендации МОТ служат одним из ориентиров при разработке национального трудового законодательства. Многие положения конвенций и рекомендаций МОТ принимаются во внимание в правотворческой деятельности государственных органов Российской Федерации.
Трудовой кодекс Российской Федерации введён в действие с 1 февраля 2002 г. В ТК РФ преобладает договорный метод регулирования трудовых отношений. Он призван обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудового договора. Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнёрства. В нём также закреплены правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. ТК РФ регулирует вопросы рабочего времени и времени отдыха. Он устанавливает особенности правового регулирования труда некоторых категорий работников, в том числе работников транспорта.
Сокращённая продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда установлена Трудовым кодексом РФ.
Правила разработки и утверждения типовых норм труда утверждены Правительством РФ в соответствии со ст. 161 Трудового кодекса РФ (Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. №804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда»).
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. №540 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённый постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. №37 (с изм.), предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях.
Квалификационные характеристики, включенные в данный справочник, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР) (с изм.) состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих. Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих. Первый раздел (профессии рабочих) включает в себя профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики. Второй раздел (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учётом наименований должностей, применяемых в экономике.
Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) разработан в соответствии с Государственной программой перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учёта и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики. ОКЗ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, позволяющий достигнуть единообразия их наименований и обеспечить возможность проведения статистических сравнений, учёта и анализа в интересах осуществления рациональной политики занятости.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) – нормативный документ, предназначенный для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве.
ЕТКС (выпуск 52) разделы «Железнодорожный транспорт» и «Морской и речной транспорт» содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, являющихся специфичными для железнодорожного, морского и речного транспорта.
На смену квалификационным справочникам должны прийти профессиональные стандарты.
Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимая работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности.
Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
В целях создания условий, необходимых для выполнения определённых в пункте 1 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» задачи по разработке к 2015 г. не менее 800 профессиональных стандартов, приняты:
— ФЗ от 03 декабря 2012 г. №236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации и статью 1 ФЗ «О техническом регулировании»;
— Постановление Правительства РФ от 22 января 2013 г. №23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»;
— План разработки профессиональных стандартов на 2012–2015 годы, утверждённый распоряжением Правительства РФ от 29 ноября 2012 г. № 2204-р;
— План-график подготовки профессиональных стандартов в 2013-2014 годах, утверждённый приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 ноября 2012 г. №565.
Для методического обеспечения разработки профессиональных стандартов подготовлены следующие документы:
— Уровни квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов; — Методические рекомендации по разработке профессиональных стандартов; — Макет профессионального стандарта.
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в мае 2014 года утвердило следующие профессиональные стандарты в области железнодорожного транспорта: дежурный по переезду, дежурный стрелочного поста, работник по контролю за состоянием железнодорожного пути, работник по управлению и обслуживанию локомотива, работник по управлению и обслуживанию моторвагонного подвижного состава, работник по управлению и обслуживанию специального железнодорожного подвижного состава (самоходного).
Национальное агентство развития квалификаций создано Общероссийским объединением работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей» (ООР РСПП) и Общероссийской общественной организацией «Российский союз промышленников и предпринимателей» (ООО РСПП) для формирования современных эффективных механизмов взаимодействия бизнеса и системы образования.
Порядок проведения специальной оценки условий труда определён в ФЗ от 28 декабря 2013 г.
№426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
К правовым актам, определяющим вопросы трудовых отношений, относятся коллективный договор и соглашения различных уровней, принимаемые в рамках социального партнёрства.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определённые сторонами.
Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2020–2022 годы регулирует социально-трудовые отношения в ОАО «РЖД» между сторонами социального партнёрства – работниками и работодателем в лице их представителей.
Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнёрства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Иные соглашения – это соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнёрства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнёрства; иные вопросы, определённые сторонами.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014-2016 годы определяет общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне и совместные действия сторон по их реализации. В данном генеральном соглашении перечислены приоритеты и конкретные меры, о которых договорились стороны соглашения. Они затрагивают следующие сферы: заработная плата, доходы и уровень жизни населения; развитие рынка труда и содействие занятости граждан; социальные страхование и защита; условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность. В частности, предстоит разработать предложения по совершенствованию системы нормирования труда.
Локальные нормативные акты – это акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учётом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Локальные нормативные акты организации в зависимости от числа участников их создания можно условно разделить на локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично; на локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учётом мнения представительного органа работников; на локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников, по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.
К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией) относятся следующие: штатное расписание; должностные инструкции; приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание.
К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учётом мнения представительного органа работников, относятся следующие вопросы оплаты труда: установление систем оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); установление размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера (ст. 135 ТК РФ); введение системы доплат и надбавок стимулирующего характера (ст. 135 ТК РФ); введение системы премирования (ст. 135 ТК РФ); утверждение формы расчётного листка (ст. 136 ТК РФ); установление в локальном нормативном акте иных (по сравнению с установленными трудовым законодательством) периодов для расчёта средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ); введение тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ); установление конкретных размеров повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях (ст.ст. 146–148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ); установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ); установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК РФ); установление конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ); другие условия оплаты труда.
К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учётом мнения представительного органа работников, также относятся акты о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ); графики сменности (ст. 103 ТК РФ); перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём (ст. 101 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189 и 190 ТК РФ); акты о привлечении работников к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); акты, устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ); акты о проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ); перечень профессий и должностей работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ); перечень профессий и должностей работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право на бесплатную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).
В советское время все государственные стандарты (ГОСТ) являлись обязательными для применения в тех областях, которые определялись преамбулой самого стандарта. В Российской Федерации Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании» (с изм.) разделены понятия «технический регламент» и «стандарт», в связи с чем, все ГОСТ должны утратить обязательный характер и применяться добровольно. Но в переходный период (до принятия соответствующих технических регламентов) данный закон предусматривает обязательное исполнение требований стандартов в части, соответствующей целям защиты жизни или здоровья граждан, имущества физических или юридических лиц, государственного или муниципального имущества; охраны окружающей среды, жизни или здоровья животных и растений; предупреждения действий, вводящих в заблуждение приобретателей.
Так, например, ГОСТ 24346-80 «Вибрация. Термины и определения» устанавливает основные термины и определения в области вибрации; ГОСТ 31319-2006 «Вибрация. Измерение общей вибрации и оценка её воздействия на человека. Требования к проведению измерений на рабочих местах» устанавливает руководство по проведению измерений и оценке общей вибрации на рабочем месте; ГОСТ 12.1.003-83 «Система стандартов безопасности труда. Шум. Общие требования безопасности» устанавливает классификацию шума, характеристики и допустимые уровни шума на рабочих местах, общие требования к защите от шума на рабочих местах, шумовым характеристикам машин, механизмов, средств транспорта и другого оборудования и измерениям шума; ГОСТ 12.2.032-78 «Система стандартов безопасности труда. Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования» устанавливает общие эргономические требования к рабочим местам при выполнении работ в положении сидя при проектировании нового и модернизации действующего оборудования и производственных процессов; ГОСТ ИСО 8995-2002 «Принципы зрительной эргономики. Освещение рабочих систем внутри помещений» распространяется на основы эргономики зрительного восприятия и определяет параметры, влияющие на результат зрительного восприятия, в нём также представлены критерии создания приемлемой окружающей среды; ГОСТ Р ИСО 11226-2008 «Система стандартов безопасности труда. Эргономика. Ручная обработка грузов. Статические рабочие положения. Общие требования» содержит эргономические требования для решения различных производственных задач с учётом приемлемости статических рабочих положений работника и обеспечивает информацией специалистов по проектированию или модернизации рабочих мест, конструированию оборудования, разработке технологических процессов в системе «человек – машина – предмет деятельности – производственная среда» при обеспечении в этой системе безопасности и здоровья работника.
Технический регламент – это документ, устанавливающий обязательные для применения и исполнения требования к объектам технического регулирования (продукции, в том числе зданиям, строениям и сооружениям, процессам производства, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации).
Технические регламенты «О безопасности железнодорожного подвижного состава» (ТР ТС 001/2011), «О безопасности высокоскоростного железнодорожного транспорта» (ТР ТС 002/2011)и «О безопасности инфраструктуры железнодорожного транспорта» (ТР ТС 003/2011) приняты в целях защиты жизни или здоровья граждан, имущества физических и юридических лиц, а также государственного или муниципального имущества; охраны окружающей среды, жизни или здоровья животных и растений; предупреждения действий, вводящих в заблуждение приобретателей; обеспечения энергетической эффективности.
Санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы – это нормативные акты, устанавливающие критерии безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды его обитания и требования к обеспечению благоприятных условий его жизнедеятельности. Санитарные правила устанавливают гигиенические и противоэпидемические требования по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения, благоприятных условий его проживания, труда, быта, отдыха, обучения и питания, а также по профилактике заболеваний, сохранению и укреплению здоровья работников. Санитарные нормы устанавливают оптимальные, предельно допустимые и допустимые уровни факторов производственной и окружающей среды. Гигиенические нормативы устанавливают гигиенические и эпидемиологические критерии безопасности и безвредности факторов производственной и окружающей среды, среды обитания человека.
Например, Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений» предназначены для предотвращения неблагоприятного воздействия микроклимата рабочих мест, производственных помещений на самочувствие, функциональное состояние, работоспособность и здоровье человека; Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки» устанавливают классификацию шумов, нормируемые параметры и предельно допустимые уровни шума на рабочих местах, допустимые уровни шума в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки; Гигиенические нормативы ГН 2.2.5.1313-03 «Химические факторы производственной среды. Предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны» устанавливают предельно допустимое содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны и распространяются на рабочие места, независимо от их расположения; Гигиенические нормативы 2.2.5.2308-07 «Химические факторы производственной среды. Ориентировочные безопасные уровни воздействия (ОБУВ) вредных веществ в воздухе рабочей зоны» устанавливают величины ориентировочных безопасных уровней воздействия вредных веществ в воздухе рабочей зоны в мг/куб. м.

1.2. ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС И ПРИНЦИПЫ ЕГО ОРГАНИЗАЦИИ

Организация труда на предприятии способствует созданию условий для достижения высоких результатов труда. Реализация поставленных целей возможна путем решения следующих задач:
– экономических, т.е. снижение трудозатрат на производство продукции, выполнение работ и, как следствие, повышение производительности труда, а также обеспечение рационального использования всех видов производственных ресурсов;
– психофизиологических, т.е. создание наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека;
– социальных, т.е. создание условий для повышения содержательности и привлекательности труда, рациональное, более полное использование и развитие трудового потенциала и др.
В числе основных направлений совершенствования организации труда можно выделить следующие: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; рационализация трудовых процессов, внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования; улучшение условий труда.
Внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда предусматривают совершенствование технологического и профессионально-квалификационного разделения труда с учетом уровня современной техники и уровня квалификации работников, внедрение бригадных форм организации труда, совершенствование функционального разделения труда в основном и вспомогательном процессах производства, расстановку кадров, обеспечение взаимосвязи и синхронизации деятельности подразделений и исполнителей.
Улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров включает в себя профессиональную ориентацию, профессиональный подбор; обеспечение подготовки кадров в соответствии с потребностью предприятий; систематическое повышение профессиональной квалификации; совершенствование форм и методов обучения в соответствии с современными требованиями производства.
Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест означает их рациональную планировку; обеспечение технологической, организационной оснасткой и подъемно-транспортными устройствами, отвечающими антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию, а также внедрению наиболее эффективных систем обслуживания рабочих мест для устранения потерь рабочего времени и лучшего использования оборудования; аттестацию и рационализацию рабочих мест.
Внедрение передовых приемов и методов труда предусматривают изучение и рационализацию трудовых процессов с применением различных способов и технических средств для обеспечения высокой производительности труда.
Совершенствование нормирования труда включает в себя разработку и внедрение различных видов нормативов и норм по труду, повышение доли технически обоснованных норм, внедрение прогрессивных нормативов, создание условий для выполнения норм.
Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования предусматривает совершенствование систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования и других форм материального поощрения за результаты труда, качество продукции.
Улучшение условий труда заключается в механизации тяжелых и ручных работ, создании допустимых санитарно-гигиенических условий, определении оптимальных нагрузок работников, применении рациональных режимов труда и отдыха.
Материальное производство включает следующие основные компоненты:
1) людей (профессионально подготовленный персонал);
2) средства труда (машины, механизмы, инструменты, сооружения);
3) предметы труда (сырье и материалы материального, растительного и животного происхождения);
4) энергию (электрическую, тепловую, механическую, световую, мускульную);
5) информацию (научно-техническую, коммерческую, оперативно-производственную, правовую, социально-политическую);
6) место производства (здания, шахты, карьеры, дороги, земельные участки).
Профессионально управляемый синтез этих компонентов формирует конкретный производственный процесс.
Производственный процесс — это организованная деятельность людей и орудий труда, направленная на получение определенного вида продукта заданного свойства и качества для удовлетворения нужд общества.
В самом общем виде производственный процесс можно пред- ставить как совокупность формирующих его процессов (рис. 1.1).

Рисунок 1.1. Структура производственного процесса

Для целей нормирования труда наиболее подробно рассмотрим технологический и трудовой процессы.
Технологический процесс — это целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, местоположения, предметов труда. Технологический процесс можно также рассматривать как совокупность последовательных технологических операций, необходимых для достижения цели производственного процесса.
По источнику энергии для осуществления процесса производства технологические процессы подразделяются на пассивные и активные. Пассивные — это природные процессы, не требующие дополнительной, преобразованной человеком энергии для воздействия на предмет труда (например, остывание металла в обычных условиях).
Активные процессы протекают в результате непосредственного воздействия человека на предмет труда или в результате воздействия средств труда, приводимых в движение энергией, преобразованной человеком.
По степени непрерывности воздействия на предмет труда техно- логические процессы разделяются на непрерывные и периодические (дискретные). Непрерывные процессы не прерываются во время загрузки сырья, выдачи готовой продукции, контроля за ними и приостанавливаются в случае прекращения подачи обрабатываемого материала или перерабатываемого сырья (например, погрузочно-разгрузочные работы, выполняемые с применением ленточного транспортера). Периодические (дискретные) процессы характеризуются наличием перерывов в ходе технологического процесса. При этом они прерываются или повторяются вновь при изготовлении каждой единицы или некоторого количества выпускаемой продукции (например, погрузочно-разгрузочные работы, выполняемые с использованием крана).
По способу воздействия на предмет труда и виду применяемого оборудования различают механические и аппаратурные технологические процессы. Механические процессы осуществляются вручную или с использованием оборудования (например, станка); предмет труда подвергается механическим воздействиям, изменяются его форма, размеры, положение. Аппаратурные процессы протекают в аппаратах (например, ваннах, печах, камерах). При аппаратурных процессах происходит изменение физико-химических свойств предмета труда.
Трудовой процесс — совокупность действий исполнителя или группы исполнителей по преобразованию предметов труда в его продукт, выполняемых на рабочих местах.
В результате трудовых процессов работников происходит количественное или качественное изменение предметов труда. Осуществление технологических процессов невозможно без трудовых.
По характеру предмета и продукта труда трудовые процессы под- разделяются на вещественно-энергетические и информационные. Вещественно-энергетические процессы характерны для труда рабочих. Предметом и продуктом их труда является вещество (сырье, материалы, детали) или энергия (тепловая, электрическая). Информационные процессы характерны для специалистов и служащих. Предметом и продуктом их труда является информация (технологическая, конструкторская, экономическая).
В зависимости от выполняемых функций трудовые процессы делятся на основные и вспомогательные, которые хотя и разделены во времени и пространстве, тесно связаны между собой, так как только при выполнении каждого из них возможно осуществление процесса в целом. Основной процесс служит для достижения глав- ной цели производства и получения готовой продукции (например, формирование или перемещение поездов).
Вспомогательный процесс предназначен для создания условий нормального протекания основного процесса (транспортировка продукции, ее хранение, обслуживание оборудования).
По характеру участия работников в воздействии на предмет труда трудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные. К ручным относятся процессы, выполняемые исполнителями за счет физических усилий полностью вручную или с применением инструмента, но без использования каких- либо внешних источников энергии.
В машинно-ручных процессах основные действия выполняет механизм, а исполнитель вручную подводит механизм к предмету труда, отводит его или перемещает предмет вдоль станка. В этом случае параллельно осуществляются машинный и ручной процессы труда.
В машинных процессах основные работы выполняются автоматически при активном наблюдении работника или под его управлением. Вспомогательные элементы работы выполняются исполнителем вручную или механизированным способом до начала основного процесса или по его завершении (например, ведение поезда локомотивной бригадой, автоматическая дуговая сварка, работы на штамповочном автомате).
Автоматизированные процессы осуществляются под контролем и наблюдением работника без непосредственного его воздействия на предмет труда, т.е. основной процесс полностью механизирован, а вспомогательные — либо частично при применении полуавтоматов, либо полностью при использовании автоматов.
В зависимости от формы организации труда трудовые процессы разделяются на индивидуальные и групповые (бригадные). Индивидуальные процессы характеризуются участием в работе только одного исполнителя (например, процесс работы токаря). К групповым относятся такие процессы, в которых работу выполняют несколько работников звена или бригада.
Производственные процессы специализированы на выпуске определенного вида продукции, работ или оказания услуг. Различают следующие основные виды специализации производства: предметную, подетальную, технологическую. Предметная специализация применяется в производствах, выпускающих законченную продукцию определенного рода, что характерно для промышленных пред- приятий. Подетальная специализация применяется на предприятиях, выпускающих различные детали и узлы (например, запасные части). Технологическая специализация имеет место при ремонте подвижного состава, эксплуатации технических средств транспорта, при текущем содержании и ремонте пути, устройств СЦБ и др[11].
На организацию и нормирование труда оказывает существенное влияние массовость производства. Под массовостью в данном случае понимается число однородных операций, выполняемых на рабочих местах. Различают следующие типы производства: единичное, серийное и массовое.
При единичном производстве на рабочем месте один или группа исполнителей за месяц выполняют значительное количество циклически повторяющихся операций. Такое производство характеризуется изготовлением разнообразной продукции непостоянной номенклатуры, а рабочие места оснащаются универсальным оборудованием. Разнообразная номенклатура продукции и редкая повторяемость заказов вызывает необходимость применения труда высококвалифицированных работников. К единичному производству, как правило, относится большинство ремонтных операций.
При серийном производстве на рабочем месте один или группа исполнителей за месяц выполняет от 4 до 20 циклически повторяющихся операций. Продукция выпускается партиями или сериями, при этом выпуск однородной продукции периодически повторяется. При серийном производстве осуществляется специализация рабочих мест. Это приводит к сокращению производственного цикла, повышению качества продукции и росту производительности труда. Различают мелкосерийное, среднесерийное и крупносерийное производство.
При мелкосерийном производстве изготовление изделий редко повторяется и размеры заказа неустойчивы. Исполнитель дол- жен часто перестраиваться на выполнение новых заказов. Мелкосерийное производство близко к единичному, и очень часто эти виды производства трудно разграничить.
В среднесерийном производстве применяется предметная и технологическая специализация. Рабочие места специализированы более узко по сравнению с мелкосерийным производством, а от- дельные элементы выполняемых операций механизированы и автоматизированы. Оборудование рабочих мест используется более производительно, но при этом сохраняется высокая доля ручных трудовых приемов и действий.
В крупносерийном производстве рабочие места специализированы по однородным операциям, что дает возможность широко использовать специализированное оборудование, поточные линии и другие средства автоматизации, а исполнитель стабильно загружен на протяжении длительного времени.
Массовое производство является высшей формой специализации. Оно характеризуется узкой номенклатурой и большим объемом выпуска продукции, изготовляемой в течение длительно- го времени. При массовом производстве на рабочем месте один или группа исполнителей за месяц выполняют не более трех циклически повторяющихся операций, что позволяет применять узкоспециализированное оборудование и прогрессивную оснастку. Специализированные рабочие места располагаются в последовательности выполнения операций технологического процесса, это дает возможность синхронизировать движение предметов труда от одного рабочего места к другому. Именно этот тип производства обеспечивает минимальную продолжительность производственного цикла.

1.3. СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОПЕРАЦИИ

Под производственной операцией будем понимать часть производственного процесса, осуществляемого рабочим или группой рабочих на одном рабочем месте и охватывающего все их действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда. Операция характеризуется постоянством предмета труда, рабочего места и исполнителей, имеет ярко выраженное начало и конец.
Структура производственной операции представлена на рис. 1.2.

Рисунок 1.2. Структура производственной операции

Установка представляет собой часть технологической операции, выполняемой при одном положении (креплении) обрабатываемых заготовок или собираемой сборной единицы.
Технологический переход является технологически однородной частью технологической операции, в результате которой происходит только одно технологическое изменение предмета труда, выполняемое при одном режиме работы оборудования и неизменном инструменте.
Вспомогательный переход — это законченная часть технологической операции, состоящая из действий исполнителя и (или) оборудования, которые не сопровождаются изменением формы, размеров и чистоты поверхности заготовки, но необходимы для выполнения технологического перехода (например, смена инструмента). Рабочий ход представляет собой законченную часть технологического перехода, состоящую из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхностей или свойств заготовки.
Вспомогательный ход является законченной частью технологического процесса, состоящей из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода.
Позиция — это фиксированное положение, занимаемое неизменно закрепленной обрабатываемой заготовкой или собираемой сборочной единицей совместно с приспособлением относительно инструмента или неподвижной части оборудования для выполнения определенной части операции.
В трудовом отношении элементами операции являются: трудовое движение, трудовое действие, трудовой прием, комплекс трудовых приемов.
Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рабочего органа человека — корпуса, руки, ноги и т.д. (на- пример, протянуть руку к заготовке, захватить ее пальцами и т.д.).
Трудовое действие представляет собой логически завершенную совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда (взять, делать).
Трудовым приемом является совокупность трудовых действий, выполняемых при неизменных предметах и средства труда и составляющих технологически завершенную часть операции (например, установить заготовку в приспособление).
Комплекс трудовых приемов представляет собой совокупность приемов, объединенных по технологической последовательности или общности факторов, влияющих на время выполнения (например, при установке заготовки в приспособление и снятии ее после обработки). Эти приемы объединяются в комплекс по общности фактора, влияющего на время выполнения этих приемов, т.е. массы детали.

1.4. КЛАССИФИКАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ДВИЖЕНИЙ, ДЕЙСТВИЙ, ПРИЕМОВ

Трудовые движения классифицируются по следующим признакам:
– длительность (короткие и длинные). Во всех случаях следует выполнять по возможности короткие движения. Это достигается удобным расположением не только заготовок, инструмента, вспомогательных материалов, но и средств управления машинами и механизмами, вспомогательных средств;
– направление движения (горизонтальные и вертикальные, прямолинейные и радиальные). По возможности следует вертикальные движения заменять горизонтальными. Например, исключить нагибание и разгибание для поднятия заготовок с пола, применяя приспособления для укладки заготовок. Скорость движения рук имеет наименьшее значение при направлении их от себя и снизу вверх. В случае, если требуется быстрая реакция, необходимо проектировать движение к себе.
При перемещении исполнителя целесообразнее прямолинейное движение, чем криволинейное или радиальное. Благодаря анатомическим особенностям суставов для движения рук наиболее удобны радиальные движения, а не прямолинейные. Вращательные движения приблизительно в 1,5 раза быстрее поступательных;
– можно выделить совмещенные (параллельные) и индивидуальные (последовательно выполняемые движения).
Везде, где только возможно, целесообразно совмещение работы обеих рук и ног. При этом необходимо учитывать, что с точки зрения физиологии человеку удобнее совмещать сгибание правой руки с разгибанием левой. Такое сочетание повышает работоспособность правой руки примерно на 40 %. Если же одновременно сгибать обе руки, то работоспособность правой руки снижается на 10—20 %;
– точность выполнения: различают приноровительные и реши- тельные движения. Приноровительные движения требуют точности либо осторожности, если выполняются в неудобных условиях. Решительные движения являются стандартными и не требуют от исполнителя особой точности выполнения, меткости или осторожности. Приноровительные движения в 5—10 раз продолжительнее решительных и менее эффективны;
– регламент выполнения (прерывные и непрерывные). По возможности, необходимо стремиться к выполнению непрерывных движений, так как при выполнении серии мелких движений для перемещения предметов затрачивается дополнительная энергия на возобновление и торможение каждого движения. Следует иметь в виду, что стандартные движения, имеющие постоянное направление, вырабатывают автоматизм в работе, и поэтому они предпочтительнее движений с переменным направлением;
– функциональное назначение: движения могут быть рабочими и холостыми. Рабочими являются движения, в результате которых выполняется полезная работа (например, включить станок, взять инструмент). Холостые движения, как правило, предшествуют рабо- чим движениям. По возможности необходимо стремиться к замене холостых движений рабочими;
– физическая тяжесть: различают легкие и напряженные движения.

1.5. МЕТОДЫ И ПРИЕМЫ ТРУДА, ИХ ОПТИМИЗАЦИЯ

Метод труда — это особый способ осуществления процессов труда, которому присущ определенный состав трудовых приемов, действий, движений с определенными характеристиками, а так- же определенный характер и последовательность их выполнения.
Каждому приему труда соответствует определенное, отличное от другого, содержание и различное сочетание трудовых действий, которые определяются видом оборудования, инструмента, предметов труда, уровнем специализации.
Приемы и методы труда считаются лучшими только в том случае, если работники, их применяющие, имеют устойчивые результаты высокопроизводительного труда с соблюдением требуемого уровня к качеству работы (продукции), рационально используют оборудование, экономно расходуют сырье, материалы, энергоресурсы при оптимальной интенсивности труда. Экономическое обоснование выбора рационального метода труда можно производить исходя из следующего соотношения:
С(Топ1 – Топ1)К·Чр > Зрац, (1.1)
где С — часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая данному разряду работы, руб.;

Топ1, Топ2 — норма времени на операцию соответственно до и после рационализации приемов и методов труда, ч;
К — повторяемость операции на рабочем месте, за год;
Чр — количество рабочих, занятых выполнением данной операции, чел.; Зрац — затраты на рационализацию трудового процесса, руб.
При изучении методов труда операция разделяется на более мелкие элементы: трудовые приемы (или их комплексы), трудовые действия и трудовые движения (прием такого разделения приведен в таблице 1.1). Затем устанавливается целесообразность применяемых приемов труда. Это дает возможность выявлять нерациональные приемы, сокращать их длительность, совмещать во времени, следовательно, улучшать организацию труда, снижать физическую и умственную напряженность исполнителей в процессе работы.

Таблица 1.1

Пример структуры трудового приема

Используемые методы и приемы труда изучают различными способами: выявляют одного, самого лучшего, исполнителя конкретных приемов и методов труда с последующим доведением его опыта до каждого работника данной профессии; сопоставляют приемы и методы труда нескольких исполнителей (не менее трех), чтобы вы- явить у каждого из них наиболее рациональные и сделать их достоянием других работников; проводят целевой отбор передовых приемов и методов труда для выявления опыта высокопроизводительной работы оборудования, экономного использования сырья, улучшения качества продукции и т.п. (при этом могут использоваться элементы двух вышеуказанных способов).
Объекты исследования (трудовые методы, трудовые приемы, трудовые движения, методы и приемы использования оборудования, инструмента, материалов и т.д.) выбирают в зависимости от типа производства и задачи исследования. При этом они должны обладать определенной общностью и сопоставимостью, например, исполнители должны быть одной профессии, а используемое оборудование, сырье, материалы и условия труда — иметь сходство.
Порядок анализа приемов и методов труда следующий: производственную операцию расчленяют на более мелкие элементы в техническом и трудовом отношениях; на рабочих местах проводят необходимые наблюдения; результаты наблюдений обрабатывают и анализируют; выявляют наиболее рациональные приемы при сопоставлении полученных данных по всей группе наблюдаемых работников.
Наблюдения за выполнением несколькими работниками одной и той же операции и ее отдельных элементов показывают, что каждый из них производит их по-своему. При этом у одного исполнителя наблюдается меньшее число трудовых движений, у другого экономичнее сами движения каждого трудового приема. Если отобрать лучшие способы выполнения отдельных приемов и из них спроектировать трудовой процесс, то время на выполнение операции будет меньше, чем затрачивалось каждым исполнителем в отдельности.
Пример. Требуется спроектировать рациональный трудовой процесс и рассчитать снижение новой нормы времени по сравнению со средней по данным таблицы 1.2 (операция «Обточить сварной шов у сварной заготовки инструмента на токарном станке»).
Соединим самые производительные приемы. Для этого возьмем первый прием у Петрова (7 с), второй — у Медведева (2 с), тре- тий — у Макарова (16 с), четвертый — у Иванова (3 с), пятый — у Васильева (4 с). Тогда время выполнения трудового процесса:
7 + 2 + 16 + 3 + 4 = 32 с, (1.2)
т.е. время выполнения будет меньше, чем затрачивалось каждым исполнителем в отдельности.
Среднее время выполнения трудового процесса: (36 + 36 + 39 + 37 + 35)/5 = 36,6 с.
Новая норма времени снижается по сравнению со средней: [(36,6 – 32,0)36,6]100 = 12,6 %, (1.3)
а норма выработки увеличивается на
[12,6/(100 – 12,6)]100 = 14,7 %. (1.4)

После анализа используемых приемов и методов труда проектируется новый, более рациональный трудовой процесс. При этом рационализация может быть полной и частичной. При полной рационализации совершенствуются все составляющие трудовой процесс приемы, как в приведенном примере. При частичной рационализации совершенствуется один или несколько приемов, наиболее значимых для данного процесса.
Каждый метод или прием, проектируемый для внедрения, должен обеспечивать: ликвидацию всех лишних (например, перекладывание инструмента из одной руки в другую, излишние наклоны) и наиболее рациональную последовательность всех остальных движений; совмещение отдельных движений во времени, выполнение отдельных элементов трудового процесса во время работы оборудования; симметричность движения рук, возможность выполнения отдельных действий при помощи ножных педальных устройств.
Отбор приемов и методов труда для проектирования нового трудового процесса сопровождается не только экономической, но и психофизиологической оценкой. Например, при работе, требующей небольших физических усилий, но протекающей в неблагоприятных условиях внешней среды, предусматривается время на отдых в размере 10 % от длительности проектируемого процесса. Тогда применительно к приведенному примеру (см. табл. 1.2) продолжительность вновь спроектированного процесса 32,0·1,1 = 35,2 с. Эта продолжительность учитывает выполнение работы наиболее рациональным методом при научно обоснованном режиме труда и отдыха.
Нельзя механически отбирать самые быстровыполняемые приемы и методы труда и из них моделировать трудовой процесс. Такой подход может привести к устранению микропауз, необходимых для отдыха во время работы [11].
Проектирование трудового процесса заканчивается разработкой нормативных документов, например, карты организации труда на рабочем месте и типового проекта организации труда работников.

Таблица 1.2

Данные изучения трудового процесса при проведении хронометражных наблюдений

1.6. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА РАБОЧИХ МЕСТАХ

Важнейшим направлением совершенствования труда является организация рабочих мест.
Трудовой кодекс РФ (ст. 209) трактует рабочее место как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Рабочее место определяется как зона трудовых действий работников, оснащенная необходимым для высокопроизводительного труда оборудованием, соответствующей технической документацией, технологической и организационной оснасткой. Под технологической оснасткой понимаются элементы оснащения рабочего места, используемые для выполнения основных операций технологического процесса. Организационная оснастка представляет собой элементы оснащения рабочего места, используемые для удобства размещения технологической оснастки, материалов на рабочем месте и выполнения вспомогательных операций (подставки, стел- лажи, верстаки и др.) [10].
В зависимости от типа производства, особенностей технологического процесса, характера трудовых функций, форм организации труда и других факторов осуществляется классификация рабочих мест (рис. 1.3).
С точки зрения разработки проектов организации рабочих мест работников железнодорожного транспорта все рабочие места можно разделить на три группы:
– рабочие места профессий, имеющихся в других отраслях экономики (станочники и др.);
– рабочие места профессий, имеющихся только на железнодорожном транспорте, но создаваемые в других отраслях экономики (кабина локомотива, служебное купе пассажирского вагона и др.);
– рабочие места профессий, имеющихся только на железнодорожном транспорте и создаваемые в его структурных подразделениях.

Рис. 1.3. Структурная схема классификации рабочих мест

При организации рабочих мест на транспорте нужно учитывать значительную протяженность многих из них, достигающую нескольких десятков и даже сотен километров. Зона трудовой деятельности локомотивной бригады — это не только локомотив, но и весь участок следования с поездом, а также территория эксплуатационного депо и пункта оборота бригад. Большую протяженность имеют участки, обслуживаемые монтерами пути (10—25 км), электро- монтерами по обслуживанию и ремонту устройств сигнализации, централизации и блокировки (25—60 км). Проводники пассажирских вагонов и другой обслуживающий персонал пассажирских поездов трудятся на всем участке обращения пассажирского поезда.
Механизация и автоматизация процессов ремонта подвижного состава и устройств позволяют перенести производственные операции на стационарные рабочие места, расположенные в крытых помещениях, а не в зоне движения транспортных средств.
При многостаночном обслуживании за одно рабочее место принимают зону работы одного многостаночника независимо от числа обслуживаемых им единиц оборудования. Зону работы исполнителя, совмещающего профессии, также принимают за одно рабочее место. Рабочее место вспомогательного рабочего определяют исходя из установленной нормы обслуживания агрегатов, станков, машин или рабочих мест основных рабочих.
Для железнодорожного транспорта характерно, что работники разных структурных подразделений заняты в едином технологическом процессе по обеспечению перевозки грузов и пассажиров. В связи с этим рабочие места железнодорожников находятся в пол- ной взаимосвязи и взаимозависимости и их организация должна предусматривать последовательность и координацию выполнения тех или иных операций.
Рабочее место — основное первичное звено производства, по- этому его рациональная организация имеет важнейшее значение при разработке мероприятий по совершенствованию организации труда.
Организация рабочего места — это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Целью совершенствования организации рабочих мест является обеспечение рабочего или группы рабочих всем необходимым для высокопроизводительного труда при возможно меньших физических нагрузках и оптимальном нервно-психическом напряжении.
Организация рабочих мест предполагает их рациональное оснащение и планировку.
Для организации рабочих мест необходимо основное и вспомогательное оборудование, технологическая и организационная оснастка.
В состав основного оборудования входят станки, машины, механизмы и т.д. Вспомогательное оборудование состоит из подъемных устройств, различных транспортеров, контрольных приборов, испытательных стендов и других подсобных устройств. Оборудование должно обеспечить максимальное освобождение рабочего от тяже- лого труда, удобство рабочей позы, безопасность труда, удобство и безопасность профилактического осмотра, ремонта и наладки оборудования, благоприятные санитарно-гигиенические условия труда.
Технологическая оснастка включает в себя инструментарий (режущий, мерительный, вспомогательный инструмент, штампы, приспособления и др.) и техническую документацию.
К организационной оснастке относятся: устройства для размещения и хранения на рабочих местах технологической оснастки, заготовок, сырья, материалов, готовых изделий, отходов; производственная мебель; средства сигнализации и связи, местного освещения; пред- меты ухода за оборудованием и рабочим местом; оградительные и предохранительные устройства, детали производственного интерьера.
Неотъемлемой частью организации рабочего места является его рациональная планировка.
Планировка рабочего места — это оптимальное размещение всех элементов оснащения в зоне трудовой деятельности исполнителя. Размеры оснащения и его набор определяют размер площади, необходимой для организации рабочего места с учетом эффективного использования производственных площадей.
Рабочее место включает рабочую (оперативную) и вспомогательную зоны. Рабочая зона — это участок трехмерного пространства, ограниченный пределами досягаемости рук в горизонтальной и вертикальной плоскости с учетом поворота рабочего на 180° и перемещения его вправо или влево на один-два шага. В этой зоне необходимо размещать орудия труда, постоянно используемые в работе. Остальная площадь — вспомогательная зона, где следует рас- полагать инструменты, применяемые реже.
При планировке рабочего места необходимо соблюдать следующие условия: все оснащение располагается в зоне хорошей досягаемости, сама производственная зона должна хорошо просматриваться рабочим; во время работы исполнитель должен иметь удобную естественную позу; оборудование и оснастку размещают так, чтобы у работника формировался автоматизм при выполнении движений, действий, приемов и их комплексов; проходы и проезды имеют ширину, обеспечивающую свободный доступ к оборудованию и оснастке в полном соответствии с требованиями техники безопасности.
На рисунках 1.4 и 1.5 показаны зоны зрительного наблюдения человека в горизонтальной и вертикальной плоскости. Угол эффективной видимости в рабочей зоне 30°, угол зоны обзора (в границах которого отчетливо воспринимается форма предмета и его местоположение) при фиксированном положении головы составляет 120°.
В вертикальной зоне наблюдения очень часто используются средства отображения информации, требующие точного и быстрого считывания показаний, следует располагать в вертикальной плоскости под углом ±15° от сагиттальной плоскости.
Часто используемые средства отображения информации, требующие менее точного и быстрого считывания показа- ний, допускается располагать в вертикальной плоскости под углом ±30° от нормальной линии взгляда и в горизонтальной плоскости под углом ±30° от сагиттальной плоскости.
Примечание. Для стрелочных индикаторов допускаемый угол отклонения от нормальной линии взгляда принимается по ГОСТ 22269-76.

Рис. 1.4. Зона зрительного наблюдения в сагиттальной плоскости

Редко используемые средства отображения информации допускается располагать в вертикальной плоскости под углом ±60° от нормальной линии взгляда и в горизонтальной плоскости под углом ±60° от сагиттальной плоскости (при движении глаз и повороте головы).
Планировка рабочего места должна обеспечивать хорошие условия обзора для работающих, с целью уменьшения зрительного напряжения.
Элементы оснастки, с которыми рабочий связан постоянно при выполнении работы, следует размещать в непосредственной близости от него.

Рис. 1.5. Зона зрительного наблюдения в вертикальной плоскости

Оснастку и вспомогательное оборудование, используемое периодически, размещают слева или справа от рабочего на удобном расстоянии. Сзади, за пределами угла 220°, размещать элементы оснащения данного рабочего места нежелательно. Наиболее четко воспринимаются пред- меты и их форма при фиксированном положении головы в горизонтальной зоне с углом 120°. Оптимальный поворот головы составляет 30—40°.
Многие рабочие места на железнодорожном транспорте связаны с восприятием световых сигналов. Границы восприятия отдельных цветов в горизонтальной плоскости различны и составляют для зеленого и красного — 60°, синего — 100°, желтого — 120°. В вертикальной плоскости эти значения меньше примерно на 20— 25 %. Предел обзора вверх при свободном движении головы составляет 55—60°, а вниз — 70—75°, при фиксированном положении — 39° и 47° соответственно.
При размещении предметов и средств труда на рабочем месте следует руководствоваться следующими правилами: на рабочем месте в каждый момент должно быть все необходимое и не должно быть ничего лишнего; каждый предмет должен иметь свое постоянное место; то, что требуется при выполнении работы чаще, должно располагаться ближе к рабочему (реже — дальше); все, что берется левой рукой, должно располагаться слева (правой — справа); все предметы должны размещаться в зоне досягаемости рук рабочего. Зоны оптимальной досягаемости рук рабочего, рекомендуемые НИИ труда при работе стоя (наклон корпуса на 30° вперед), приведены в табл. 1.3.

Таблица 1.3
Зона оптимальной досягаемости рук при работе стоя, см

Принципиальные решения в области организации труда разрабатываются на стадии проектирования, а в период освоения новой техники и технологии осуществляется корректировка проектных ре- шений. Значительно сложнее вносить изменения в систему организации труда на стадии эксплуатации. Например, организация труда локомотивной бригады определяется конструкцией кабины машиниста, ее оснащением и запроектированной системой эксплуатации локомотива. Поэтому только на стадии проектирования есть возможность всесторонне учесть «человеческий фактор» при организации рабочих мест.
Рациональная организация рабочих мест обеспечивает оптимальное функционирование системы «человек—машина». Только при условии согласования параметров машин, организационной оснастки с психофизиологическими данными человека можно рассчитывать на высокую эффективность и надежность трудового процесса.
Учет эргономических требований наиболее полно осуществляется на стадии проектирования и создания орудий и средств тру- да, оснащения рабочего места, при проектировании технологических процессов.
При проектировании системы «человек—техника—производственная среда» учитывают прежде всего антропометрические показатели человека (табл. 1.4), которые могут быть статическими и динамическими.

Таблица 1.4
Средние антропометрические показатели, мм

Статические антропометрические данные — это размеры, соответствующие статичному положению человека, сохраняющего при изменении одну и ту же позу. Эти данные следует использовать для установления размеров конструктивных параметров рабочего места (высоты, ширины, глубины и др.). К динамическим размерам от- носятся углы вращения в суставах, данные по зонам досягаемости, приросты (эффект движения) в виде максимального увеличения или уменьшения одного и того же размера при перемещении части тела в пространстве. Например, длина руки изменяется при переходе из исходного положения «вниз вдоль тела» в положение «вытянута в сторону» в среднем на 2 см, в положении «вытянута вперед» — на 4 см, «поднята вверх» — на 6 см [11].
При проектировании органов управления и отдельных узлов оборудования необходимо знать размеры рук и ног человека, а также его силовые, скоростные и энергетические возможности.
Операторы, управляющие машинами, технологическими процессами и оборудованием, постоянно выполняют различные манипуляции с помощью рычагов, педалей, кнопок, рукояток, маховиков, штурвалов. Все эти элементы проектируют так, чтобы они обеспечивали быстрое и точное управление соответствующими агрегата- ми или же целым производством.
Совокупность органов управления и средств отображения информации представляет собой пульт управления. Пульт должен быть оборудован необходимыми органами контроля и управления, позволять оператору точно и быстро выполнять свои функции в соответствии с информацией, получаемой на рабочем месте. Средства контроля и индикации должны обеспечивать безопасность и безотказность действий. При наличии вредно действующих факторов необходимо предусмотреть дистанционный контроль и управление производственным процессом на расстоянии.
Эргономика предъявляет определенные требования и к другим элементам оснащения рабочего места. Вспомогательное оборудование, облегчающее труд рабочего, также должно быть удобно в эксплуатации и соответствовать основным антропометрическим характеристикам. Технологическая оснастка, которая разрабатывается и изготавливается непосредственно в структурных подразделениях, должна обеспечивать максимальную эффективность труда, точность и высокое качество обработки при минимальных усилиях исполнителя и полную безопасность труда. При проектировании оргоснастки следует уделять внимание соблюдению санитарно-гигиенических требований: устройству отведений на работах с выделением токсических газов и пыли; обивке сидений, спинок и под- локотников материалами малой теплопроводимости; обеспечению легкости и бесшумности перемещения отдельных элементов (ящиков, полок и т.д.). Важным эргономическим требованием является обеспечение эстетического восприятия на рабочем месте. Рабочее место должно иметь рациональное световое оформление в соответствии с функциональным назначением, психофизиологическим воздействием и производственными условиями. При окраске следует учитывать характер освещенности, уровень производственного шума, климатические условия, количество работающих, их состав (пол и возраст) и ряд других факторов.

1.7. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

В круг функций, осуществляемых государством в условиях рыночной экономики, не входит централизованный контроль над мерой труда путём установления норм трудовых затрат на межотраслевом и отраслевом уровнях. Вся работа по нормированию труда переносится на уровень организаций (предприятий).
Роль государства ограничивается в основном законодательным регулированием, а также тарифным нормированием, включая утверждение квалификационных справочников, перечней профессий (должностей), классификаторов, профессиональных стандартов.
Независимо от принятых условий хозяйствования нормирование труда представляет собой инструмент, с помощью которого можно обоснованно:
— определять требуемую численность работников и количество рабочих мест;
— планировать использование рабочего времени исполнителями;
— оценивать достигнутый уровень производительности труда работников и имеющиеся резервы его роста;
— обеспечивать адекватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых исполнителями работ или функций.
Механизм нормирования труда нацелен на повышение результатов труда по отношению к затратам, чем и определяется изначальная функция нормирования труда как процесса установления комплексно обоснованных затрат времени на выполнение единицы выпускаемой продукции.
Нормирование труда представляет собой процесс установления меры труда на выполнение различных видов работ. Комплексно обоснованные нормы затрат труда в условиях рыночной экономики являются одним из основных условий эффективной деятельности организации. При этом нормирование труда необходимо рассматривать как фактор роста его эффективности и повышения его оплаты.
Можно выделить следующие основные подходы к нормированию труда: попроцессный подход и пооперационный подход.
Попроцессный подход включает бенчмаркинг и факторное нормирование.
Бенчмаркинг основан на поиске и изучении наилучших методов и способов выполнения элементов трудового процесса. Бенчмаркинг представляет собой оценку и сравнение того, как те или иные трудовые процессы выполняются на других аналогичных предприятиях. Классическим примером попроцессного бенчмаркинга является метод советского инженера Ф. Ковалева. Этот метод предполагает проектирование рациональных производственных процессов на основании сравнения традиционных способов их выполнения со способами, предлагаемыми лучшими исполнителями.
При факторном нормировании учитываются различные факторы, влияющие на трудовые затраты и результаты трудового процесса. Для этого деятельность производственного подразделения разбивается на участки, по каждому из которых оцениваются трудовые затраты. Затем для каждого из трудовых процессов выявляются факторы, которые оказывают наибольшее влияние на сроки и сложность их выполнения. Факторное нормирование основывается на экономико-статистическом анализе. Факторное нормирование, в отличие от бенчмаркинга, может быть применено к отдельным трудовым процессам или производственным подразделениям.
Пооперационный подход включает хронометраж и микроэлементное нормирование.
Идея микроэлементного анализа трудовых процессов в целях их измерения и нормирования основана на том, что самые сложные и многообразные по своему характеру трудовые действия представляют собою комбинацию простых элементов. Микроэлементные нормативы представляют собой величины времени, полученные в результате статистической обработки данных о его затратах, зафиксированных и измеренных с применением видео- и киносъёмки. При этом устанавливается наиболее вероятное время, необходимое для большинства исполнителей при выполнении микроэлемента. Основное преимущество микроэлементных нормативов заключается в том, что они позволяют тщательно анализировать трудовой процесс, проектировать и обосновывать его рациональный вариант.
Пооперационный подход отличается от попроцессного подхода более высокой точностью, но и крайне высокой трудоёмкостью.
Степень обоснованности норм труда зависит от их назначения и методов расчёта.
Различают следующие основные методы установления норм труда: опытно-статистический и аналитический.
В основе опытно-статистического метода лежат данные о выполнении аналогичных работ или функций, данные статистических отчётов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт нормировщика, мастера, технолога. Данный метод не обеспечивает достаточной обоснованности устанавливаемых норм затрат труда, но позволяет осуществлять усреднённую оценку существующего состояния.
Аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда. В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод имеет следующие разновидности: аналитически-исследовательский и аналитически-расчётный.
При использовании аналитически-исследовательского метода исходная информация для расчёта норм труда основывается на результатах исследований, проводимых путём наблюдений, анализа технологического и трудового процессов, проектирования их оптимальных вариантов. При этом затраты рабочего времени определяются либо путём непосредственного измерения длительности каждого элемента работы и перерывов в работе, либо методом выборочного анализа рабочего времени.
Аналитически-расчётный метод предусматривает установление необходимых затрат времени на операцию и её отдельные элементы по заранее разработанным нормативам различной степени укрупнения. Данный метод является наиболее предпочтительным с точки зрения степени обоснованности и экономичности применения.
Для обеспечения комплексного обоснования норм труда необходимо провести группировку следующих факторов, обуславливающих их величины:
— технических факторов (характеристики предмета труда, оборудования и технологического процесса, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции);
— организационных факторов (уровень организации производства и управления конкретного предприятия, уровень организации труда персонала (разделение и кооперация трудовых процессов (функций), методы и приёмы труда, планировка и оснащение рабочих мест, системы и виды обслуживания рабочих мест, режим труда и отдыха);
— санитарно-гигиенических факторов (условия производственной среды, санитарные нормы уровня шума, температуры воздуха, освещённости рабочих мест);
— психологических факторов (показатели, характеризующие расход энергии работников (физической и умственной), степень монотонности труда, темп работы, степень занятости);
— социальных факторов (интерес к выполняемой работе, соотношение элементов физического и умственного труда, самостоятельность и возможность проявления инициативы в трудовой деятельности, содержательность труда, степень разнообразия трудовых функций в осуществляемом трудовом процессе, а также взаимоотношения в трудовом коллективе);
— правовых факторов (продолжительность рабочего времени (смены, недели), режим труда и отдыха, условия трудовых договоров, коллективных договоров, форма отношений между работодателем и работником);
— экономических факторов (показатели эффективности производства, основными характеристиками которых являются затраты живого и овеществлённого труда (издержки производства), объём выпускаемой продукции и её конкурентоспособность).
Общий алгоритм комплексного обоснования норм труда предусматривает следующие этапы: обоснование выбора вида нормы и метода её установления в соответствии с особенностями нормируемого процесса и назначения нормы; обоснование технологии выполнения работ, применяемого оборудования и оснастки по техническим, организационным и экономическим факторам; обоснование технологических режимов работы оборудования; обоснование трудового процесса (по элементам и в целом); оптимизация технологического процесса, трудового процесса и режимов работы оборудования; установление нормы затрат труда.

1 2 3