1.1.2. Виды трудового договора
Необходимость классифицировать трудовые договоры обусловлена тем, что, выступая в качестве родового понятия, трудовой договор и регулирующие его нормативно-правовые акты могут связать его разновидность с конкретной категорией работников, а также порядком заключения и сферой действия специальными условиями. Наличие данных особенностей дает возможность классифицировать трудовой договор на отдельные виды.
Классифицировать договоры можно по следующим основания: срок договора, форма договора, его специфическое содержание, порядок заключения.
1) По срокам действия выделяют два вида трудового договора:
— трудовой договор, который заключается на неопределенный срок;
— срочный трудовой договор, заключаемый на срок до пяти лет, в случае, если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральным законами.
Предыдущая редакция содержала указание на договор, который заключается на время выполнения конкретной работы; на сегодняшний день этот элемент не входит в классификацию трудовых договоров. Сложилось мнение, что договор, который заключается на время выполнения конкретной работы является, по своей сути, не трудовым договором, а гражданско-правовым, а именно – договором подряда. Он, поэтому и исключен из трудового законодательства, поскольку данные отношения регулируются гражданским законодательством. Однако это является договором возмездного оказания услуг, поскольку в договоре возмездного оказания услуг предметом выступает деятельность. Этот результат может возникать, а создание его в договоре возмездного оказания услуг не может быть самостоятельным предметом подобного договора и всегда подчинено основной его цели. Следует отметить, что договор подряда, как и трудовой договор, имеет срочный характер, а также ориентирован прежде всего на результат деятельности работника.
А.Н. Гуев полагает, что договор, который заключается на время выполнения конкретной работы является частным видом срочного трудового договора. Этот договор заключается в тех случаях, когда невозможно установить определенную календарную дату окончания работы, но при этом сама работа ограничена во времени. В данном случае завершение трудовых отношений связано с наступлением определенного события, а не календарной даты. Данный договор обычно заключается на срок меньше одного года.
Следует полагать, что, исключив этот вид договоров из ТК РФ, законодатель отстранил его из сферы применения трудовым законодательством.
2) Не является достаточным основанием для классификации форма договора, так как трудовое законодательство указывает на презумпцию письменной формы трудового договора. Как известно, трудовой договор составляется в двух экземплярах, при этом каждый из них подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора хранится у работодателя, другой передается работнику.
Трудовой договор, который не оформлен соответствующим образом, можно считать заключенным, в том случае если работник принялся выполнять работу по поручению или с ведома работодателя или его представителя. Следует отметить, что при фактическом допущении к работе работника в обязанность работодателя входит оформление с ним трудового договора в письменной форме в течение трех дней.
3) Специфическое содержание договора определено совокупностью существенных и дополнительных условий. Поскольку для отдельных категорий работников существенные условия, включенные в перечень трудового договора, могут быть расширены специальными нормами. К примеру, при заключении трудового договора с надомниками к числу существенных условий данного договора можно отнести условия о сроках и порядке обеспечения надомника материалами, сырьем и полуфабрикатами, а также расчетов за изготовленную им продукцию, или возмещения стоимости материалов, которые принадлежат надомнику, о сроках и порядке вывоза готовой продукции. Необходимо отметить, что существенные условия договора могут уточняться и различаться в зависимости от каждой отдельной категории работников, которые указаны в разделе XII ТК РФ.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязан выполнять возложенную на него данным соглашением трудовую функцию, а также соблюдать правила ВТР, действующие в организации, в свою очередь работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а также обеспечить условия труда, которые предусмотрены ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, которые содержат нормы трудового права, кроме того в полном размере и своевременно выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель. Классифицировать договоры можно по следующим основаниям: срок договора, форма договора, его специфическое содержание, порядок заключения.
1.1.3. Значение трудового договора и его реализация
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, то есть каждый вправе распоряжаться своими способностями к труду свободно, выбирать профессию и род деятельности, кроме того имеет право на защиту от безработицы.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, как правило, в свободе трудового договора, в договорном характере труда. Именно в пределах трудового договора на основе соглашения работодателя и гражданина решается вопрос о работе по конкретной профессии, специальности, должности и иных условий, на основании которых будет реализовываться трудовая деятельность.
Конституционный Суд РФ на вынесенных решениях, которые касаются социальных и трудовых прав граждан, указывает, что соблюдение принципа равенства, который гарантирует защиту от дискриминации, также означает запрет вводить данные различия в правах лиц, которые принадлежат одной и той же категории, не имеющие разумного и объективного оправдания; при одинаковых условиях субъекты права также должны находиться в одинаковом положении; в случае если же условия не равны, федеральный законодатель имеет право установить для них разный правовой статус.
Свобода труда позволяет каждому гражданина на основании добровольного выбора рода работы и места в результате соглашения работодателем вступить с ним в трудовое правоотношение и заключать трудовой договор.
Трудовой договор обладает большим юридическим значением, кроме того велика его социально-экономическая роль он выступает как:
1) основная правовая форма привлечения, распределения, перераспределения, рационального использования и закрепления трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за отраслями народного хозяйства, конкретными организациями, а также включает их в трудовые коллективы;
2) одна из правовых форм реализации работниками принципа свободы труда и осуществление права на труд;
3) основание возникновения трудового правоотношения работника и действия его времени;
4) необходимая предпосылка возникновения для его сторон трудовых обязанностей и прав, которые предусмотрены иными институтами особенной части трудового права (заработная плата, рабочего времени, охраны труда и др.), то есть он выступает источником взаимных обязанностей и прав его сторон, кроме того является необходимой предпосылкой для возникновения у конкретного работника других правоотношений, которые непосредственно связанны с трудовым;
5) правовая форма взаимосвязи работника с членами конкретного трудового коллектива. В случае взятия трудовым коллективом на себя каких-то обязательств, предусмотренных коллективным договором, эти обязательства, ровно, как и права коллектива, также распространяются на каждого работника, вновь вступившему на работу в этот трудовой коллектив;
6) отражение индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как трудовую функцию, место работы, дополнительные трудовые льготы, строк договора;
7) договор личного характера, охраняющий личность работника от незаконных условий труда, его достоинство и честь. Трудовой договор лежит в основе возникновения и существования трудового правоотношения работника, кроме того понятия эти тесно связаны, однако их необходимо различать. Трудовой договор – это соглашение или юридический акт, а трудовое правоотношение – это правовая связь, которая возникает из трудового договора. Основная функция трудового договора заключается в создании действия во времени трудового правоотношения и его регулирования.
Трудовой договор в обычных трудовых отношениях, возникающих между рядовым работником-сотрудником и работодателем, выступает регулятором, однако при этом не зависимо от того, включены ли туда обязанности и права сторон, применяются нормы ст.ст. 21, 22 ТК РФ.
Главным нововведением в главе I ТК РФ является то, что в ней впервые дан довольно подробный перечень основных обязанностей и пав сторон трудовых отношений – работодателя и работника. Это дает возможность наиболее справедливо и точно решать на практике многие споры по поводу нарушения, неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей и прав сторонами трудовых отношений.
Следует иметь в виду, что основные обязанности и права работодателя и работника, которые установлены ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, выступают общими для каждой из сторон любого трудового отношения.
Перечень основных обязанностей и прав работодателей и работников вовсе не исключает возможности установления дополнительных обязанностей и прав сторон трудовых отношений в случаях, которые предусмотрены ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами. Значимо, чтобы при этом не снижался уровень гарантий и прав, которые установлены ТК РФ. Дополнительные обязанности и права для сторон трудовых отношений установлены в разделе XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Кроме того, дополнительные права также могут быть установлены и в порядке договорного регулирования посредством их закрепления в правовых актах социального партнерства.
В случаях, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами, конкретные обязанности и права сторон могут быть уточнены трудовым договором. Согласно ст. 307 ТК РФ если, в трудовом договоре, который заключается работником с работодателем – физическим лицом, могут быть определены сроки предупреждения об увольнении, кроме того случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат, которые не снижают уровень основных прав, установленных ТК РФ.
В настоящее время развития трудовых отношений довольно частным практическим явлением стало получение заработной платы «в конверте». Как известно, заработная плата выступает основным условием договора, а в случае зарплаты «в конверте» в трудовом договоре указан размер заработной платы намного ниже фактической оплаты. Таким образом, выходит, что между сторонами заключен договор формальный, который не отражает действительных отношений. Работодатель использует эту ситуацию в своих интересах – к примеру, для исчисления работнику выплат он использует сумму, которая прописана в договоре, а также существует и обратнаяситуация – если работник нанес ущерб, то он настаивает на выплатах соразмерных фактически получаемой зарплаты.
Таким образом, выходит, что нередко договор не отражает реально складывающихся отношений между сторонами договора, и как правило, слабой, зависимой стороной всегда является работник, при этом не зависимости от того, какое место он занимает на служебной лестнице. Поэтому необходимо, чтобы договор отражал действительные трудовые отношения, а не фиктивные и не являлся формальным документом.
Также еще одной проблемной ситуацией выступает то, что часто работнику не отведено особого внимания при заключении трудового договора, поскольку работник не принимает участия в составлении текста, расписании обязанностей и прав, а только лишь присоединяется к готовой форме договора, которая предлагается работодателем. Содержание же самого договора составляется так, чтобы в случае возникновения спорных вопросов работник всегда оставался бы проигравшей стороной.
Кроме того, нельзя не признать, что ТК РФ в определенных случаях интенсивнее защищает права работодателей, нежели работников, это, по мнению В.И. Егорова, достаточно обоснованно, поскольку работодатель выступает не только в качестве стороны трудовых отношений, но является важной социальной фигурой, которая призвана обеспечивать оптимальное функционирование трудовых отношений в обществе. Поэтому его защита со стороны государства – является в то же время и защитой работника от безработицы, а также от падения уровня жизни и иных социальных неурядиц.
В настоящее время, нарушения, связанные с заключением трудового договора распространены в различных сферах деятельности.
В целом правовое значение трудового договора заключается в том, что он выступает основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Работник по трудовому договору становится членом трудового коллектива, а также приобретает дополнительные льготы, которые установлены социально-партнерскими соглашениями и коллективным договором, кроме того право на участие в управлении организацией.
Исходя из вышесказанного, следует сделать вывод, что в теории трудового права трудовой договор следует рассматривать в нескольких значениях.
- Этим термином в объективном смысле нередко называют правовой институт, комплекс норм трудового права, которые направлены на регулирование общественных отношений, связанных с заключением, изменением или прекращением трудового договора;
- Он является юридическим фактом – сделкой, а в отдельных случаях элементом в фактическом составе, на основании которого начинаются взаимные обязанности и права субъекта;
- Данное явление отражает обязательство, которое возникает из фактического состава, являясь одной их правовых форм привлечения к труду;
- Трудовой договор рассматривается иногда как юридический документ, в качестве формы объективации обсужденных сторонами условий.
С заключением трудового договора на его стороны возлагаются трудовые обязанности и права, которые предусмотрены иными институтами трудового права.
Таким образом, трудовой договор выступает основанием распространения на работника, как общего, так и специального трудового законодательства. Трудовой договор – это договор личного характера, поскольку работник лично осуществляет свою трудовую функцию в общей кооперации труда и соответственно не может это делать через иное лицо. Поэтому трудовой договор охраняет личность работника, а именно его здоровье, достоинство и честь.
1.2. Содержание трудового договора
1.2.1. Понятие содержания трудового договора
Если рассматривать трудовой договор как правовое отношение, то содержание трудового договора будут образовывать корреспондирующие друг другу взаимные обязанности и права его сторон – работодателя и работника, являющихся субъектами трудового правоотношения.
Данный вывод основывается на общих теоретических положениях учения о правоотношении, по которому «правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными обязанностями и правами, составляющим основное специфическое содержание правоотношения».
В трудовом законодательстве и юридической литературе содержание договора как правового отношения интерпретируется в том же значении. Подтверждением чего являются, к примеру, ст. 41 ТК РФ «Содержание и структура коллективного договора», в которой сказано о том, что в коллективный договор могут быть включены взаимные обязательства работодателя и работников, которые упоминаются в тексте этой статьи, образуются в результате сочетания обязанностей и прав сторон коллективного договора –работодателей и работников.
Аналогично содержанию коллективного договора в ТК РФ решается и вопрос о содержании трудового договора. Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена ст. 57 «Содержание трудового договора». Но анализ данной статьи показывает, что термину «содержание», используемому в ней, придается несколько другое значение, чем коллективному договору. Кроме того, само понятие «трудовой договор» в данной статье используется не как правовое отношение, а в качестве обозначения письменного документа, оформляемого и подписываемого работником и работодателем при заключении трудового договора, то есть при вступлении в трудовые отношения. В данном случае «содержание» трудового договора как документа означает, какие структурные компоненты должен содержать данный документ, а также какие условия трудового договора как правоотношения должны быть в нем зафиксированы и приняты сторонами, его подписавшими.
В этом же аспекте – как совокупность существенных условий – В.В. Лазарев рассматривает содержание трудового договора, он высказывает точку зрения о том, что: «Содержание трудового договора составляет тот круг условий, предполагающих использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны».
Мы видим, таким образом, что по законодательству определению под содержанием трудового договора понимают те условия, которые определяют обязанности и права его сторон – работодателя и работника.
Данные условия устанавливаются ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, в их числе и локальные, а также могут быть установлены и самими сторонами трудового договора.
Содержание трудового договора, закреплено в ст. 57 ТК РФ. Указанные условия и сведения можно разделить на три группы:
- необходимые сведения (ч. 1 ст. 57);
- существенные (ч. 2 ст. 57);
- дополнительные условия (ч. 3 ст. 57).
Кроме того, ученые различают условия договора в зависимости от порядка их установления.
а) производные, которые установлены законодательством. О данных условиях стороны не договариваются, так как с момента заключения договора производные условия уже в силу договора и закона обязательны для выполнения;
б) существенные условия (непосредственные) – означают условия, определяемые соглашением сторон. Условия, которые оговариваются самими сторонами, главным образом, делятся на необходимые и факультативные (дополнительные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке данных условий.
Необходимые сведения (ФИО работника, а также наименование работодателя – для большего числа исследователей являются недостаточными для идентификации сторон договора. Так, например, М.Ю. Тихомиров дополняет эти сведения следующими условиями: адреса сторон, сведения о документе, который удостоверяет личность работодателя (если он – физическое лицо), работника, сведения о лице, которые подписывает трудовой договор от имени работодателя, а также основание его правомочий (доверенность, учредительный документ). В отдельных случаях в трудовой договор могут включаться и иные необходимые сведения. К примеру, в случае заключения трудового договора о работе по совместительству в данном договоре в обязательном порядке должно быть указано то, что работа является совместительством.
К существенным (непосредственным) условиям договора, следует отнести: дата начала работы; место работы; наименование профессии, должности, специальности с указанием квалификации согласно штатному расписанию организации, предприятия или определенная трудовая функция; обязанности и права работодателя и работника; характеристику условий труда; льготы и компенсации работникам за работу в опасных, тяжелых и вредных условиях; условия оплаты труда; условия и виды социального страхования, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью – вот исчерпывающий перечень условий, на основании которых при составлении трудового договора стороны могут прийти к согласию, соответствующим образом оформить трудовой договор, другими словами, согласно ст. 432 Гражданского кодекса РФ, трудовой договор можно считать заключенным, если по всем существенным условиям договора между сторонами достигнуто соглашение, в требуемой законом форме.
Исследователь В.С. Бердычевский утверждает, что стороны не являются свободными в выработке условий договора. Именно потому в начале XX века трудовое право и выделилось из гражданского права, так как законодатель посчитал важным предусмотреть конкретный минимум гарантий работнику, который по соглашению сторон не может быть изменен. Это связано, прежде всего, с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: подчиненным положением работника и экономическим неравенством сторон. Цель законодателя, ограничивая при этом свободу договора, помешать работодателю в использовании своего экономического превосходства, а также диктовки кабальные условий при заключении договора, кроме того от злоупотребления своей властью после его заключения.
Следует отметить, что для сторон, которые заключают трудовой договор, как существенные, так и условия договора будут считаться обязательными, поскольку они, главным образом, определяют трудовые отношения работодателя и работника.
Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения существенных условий договора. Пи этом изменения существенных условий в любом случае возможно лишь в письменной форме по соглашению сторон.
Дополнительные условия представлены в ч. 3 ст. 57 ТК РФ. Эти условия могут быть отражены в содержании договора, а по соглашению между работником и работодателем данный перечень условий может быть расширен или наоборот, или сужен, или же ни одно из условий, которые перечислены в этой норме, не будет включаться в трудовой договор. Поскольку юридические свойства трудового договора не имеет зависимости от отсутствия или наличия в нем дополнительных условий. В трудовом договоре в качестве дополнительных условий могут быть включены условия о неразглашении охраняемой законом тайны, об испытании, об обязанности работника после обучения работать не менее установленного трудовым договором срока, в случае, если обучение осуществлялось за счет средств работодателя, кроме того другие условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, соглашениями, коллективным договором.
Указание в трудовом договоре условий, которые ухудшают положение работника – не допустимо. Однако на практике все же возможны ситуации, когда работник, который претендует на более высокую должность, может согласиться в определенной степени на ухудшение своего положения по некоторым вопросам взамен на увеличение заработной платы. Основной договор не содержит положений, который противоречит ТК РФ (в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры, соглашения, коллективные договоры не могут содержать условий, которые снижают уровень гарантий и прав работников, которые установлены трудовым законодательством. В случае, если эти условия включены в трудовой договор, соглашение или коллективный договор, то они не могут быть применены), но руководитель заключает с работодателем специальное соглашение о том, что работник отказывается от некоторых гарантий взамен определенному сторонами конкретному вознаграждению.
Разумеется, данная инициатива обязан исходить исключительно от работника. Эти условия в отношении конкретного работника могут не просто не ухудшать, а, наоборот – по сравнению с нормами трудового законодательства улучшать его положение (например, работник по своему желанию отказался от ежегодных отпусков – а взамен получил автомобиль с водителем от фирмы, организации в свое пользование на срок действия данного договора).
Возникает вопрос, как поступать в этом случае: являются ли условия, юридически ухудшающие по ТК РФ положение работника, но фактически улучающие их – правомерными?
Ученый А.Н. Гусев считает, что правила ст. 9 ТК РФ запрещают применение условий труда, снижающие уровень гарантий и прав работников, которые установлены трудовым законодательством, даже в случае если сам работник не возражает против этого, а поэтому это дополнительное соглашение юридической силы иметь не будет, кроме того работодатель будет нести ответственность в случае спорного разбирательства.
Это же подтверждено и в абзаце 3 ст. 8 ТК РФ, провозглашающей то, что внутренние локальные нормативные акты, которые ухудшают положение работников в отличие от трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, а также принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, будут считаться недействительными. В этих случаях применяются законы или иные нормативно-правовые акты, которые содержат нормы трудового права.
Диспозитивный характер трудового договора, что на наш взгляд является справедливым, должен предусматривать возможность изменения существенных условий договора по инициативе работника, в случае если данные изменения устраивают обе стороны, с присутствием обязательной оговорки в самом трудном договоре о том, что это дополнительное соглашение в части, которая регулирует отдельные гарантии и права работника, имеет большую юридическую силу, чем договор, а также в любой момент по желанию работника может быть разорвано, изменено, возвращая ситуацию к изначальной – или той, когда договор, который составлен по всем правилам трудового законодательства, выступает единственным документом между работодателем и работником. В этом случае гарантией порядочному работодателю в том, что работник не станет апеллировать к нарушению его прав должно быть должным образом оформленное дополнительное соглашение, которое содержит причины и условия изменения отдельных весомых условий трудового договора.
В этом случае законодатель не должен быть довольно категоричен, чтобы не считаться с волеизъявлением самого работника. Кроме того, полномочные органы обязаны дать разъяснение о том, каким образом поступить в данной ситуации.
Далее в работе рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством.
1.2.2. Существенные условия трудового договора
К существенным условиям трудового договора следует отнести:
- Место работы, включающее конкретную организацию, ее наименование, также наименование структурного подразделения внутри этой организации, в которое принимается на работу работник. Кроме того, по желанию работника оно может быть зафиксировано с большей конкретизации (к примеру, конкретный механизм, автомобиль, агрегат). В случае, если работник принимается на работу в филиал, то в договоре прописывается как собственное наименование филиала, так и его почтовый адрес, а также полное наименование юридического лица.
- Дата начала работы, означает время, с которого работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей, а дата начала работы, может, как совпадать с датой заключения договора, как и быть отнесена сторонами на какой-либо иной срок.
- Наименование специальности, профессии, должности с указанием квалификации согласно штатному расписанию организации или конкретная трудовая функция. В случае если согласно федеральным законам с выполнением работ по определенным специальностям, профессиям или должностям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименование данных специальностей, профессий или должностей, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям и наименованиям, которые указаны в квалификационных справочниках.
Специальность – вид занятий в рамках конкретной профессии, наиболее узкая квалификация вида трудовой деятельности, которая требуется конкретных умений, навыков, знаний, приобретенных с помощью образования и обеспечивающих решение и постановку профессиональных задач. Например, слесарь-инструментальщик, врач-хирург.
Квалификация работника – вид его профессиональной облученности, а также наличие у него умений, навыков и знаний, которые необходимы для выполнения им конкретной работы. Показателем, который определяется степень квалификации работника, называется – разряд. При этом квалификационный разряд устанавливается с учетом ответственности, условий и сложности работы на основании тарифно-квалификационного справочника.
Должность – установленный комплекс прав и соответствующих им обязанностей, который определяет роль и место работника в организации, на предприятии.
Работник обязуется выполнять лично обусловленную трудовую соглашением функцию. Наименование специальности, профессии и должности указывается в трудовом договоре согласно штатному расписанию организации.
Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, в закрепляющий численный и должностной состав организации, указывающий фонд заработной платы. В нем указывается наименование специальности, должности или профессии согласно единому тарифно-квалификационному справочнику профессий и работ рабочих и квалификационному справочнику должностей служащих. Квалификационный справочник должностей специалистов, руководителей и иных служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 и рекомендован для применения на предприятиях, в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Следует отметить, что наименования должностей в обязательном порядке должны соответствовать наименованиям квалификационных справочников, в случае если выполнение работ по ним предоставляет право на дачу преимуществ, ограничений и льгот.
Если трудовая функция, поручаемая работнику, не укладывается в рамки одной профессии, специальности или должности, то в договоре указываются конкретные виды работы, которые работник обязуется выполнять.
- обязанности и права работников.
Конкретизируют положения статьи 21 ТК РФ (Основные права и обязанности работника), а также определяются с учетом характера его трудовой деятельности. В частности, указываются, основные характеристики работы, а также требования к уровню выполнения этих характеристик по объему работы, уровню выполнения нормированных заданий и норм труда, качество работы, соблюдению правил по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Также и в отношении должностных лиц фиксируется круг их обязанностей, работника вносит некую определенность в отношении сторон, кроме того позволяет предотвратить конфликтные ситуации.
- обязанности и права работодателя.
Конкретизируют положения ст. 22 ТК РФ (Основные права и обязанности работодателя). К примеру, если в договоре прописываются конкретные обязанности работодателя по созданию условий для эффективного и безопасного труда: оборудовать рабочее место согласно правилам охраны труда, а также своевременно обеспечивать работника инструментами, оборудованием, технической документацией и иными средствами, которые необходимы для выполнения его трудовой функции.
Кроме того, при заключении трудового договора обязанность работодателя ознакомить работника со всеми принадлежащими ему обязанностями и правами, а также обязанностями и правами работодателя, которые предусмотрены нормативно-правовыми актами, принятыми на предприятии, в организации, соглашением, коллективным договором. При этом факт ознакомления должен быть удостоверен его подписью.
- Характеристики условий труда, льготы и компенсации работникам за работу в опасных, вредных и тяжелых условиях.
В трудовом договоре следует указать, что рабочее место работника характеризуется по результатам аттестации: опасными условиями труда; вредными условиями труда; безопасными условиями труда. Поскольку, в зависимости от степени опасности, вредности, тяжести условий труда устанавливаются компенсации и льготы за работу в данных условиях.
- Режим труда и отдыха.
Оговаривается, если он в отношении отдельного работника имеет отличие от общих правил, которые установлены в организации, а также когда режим труда и отдыха в отношении этого работника не совпадает с общим режимом, который установлен правилами ВТР. Например, неполная рабочая неделя или неполный рабочий день; предоставление в течение рабочего времени дня дополнительного перерыва; работа лишь в одну смену при многосменном режиме работы предприятия.
- Условия оплаты труда. При этом размер должностного оклада или тарифной ставки, которые определены согласно профессии, следует конкретизировать путем указания размеров должностного оклада, тарифной ставки работника, которые определяются квалификационной категорией и квалификационным разрядом, и предусматриваются в коллективном договоре или ином нормативно-правовом акте; причем конкретный размер и вид надбавок и доплат, который полагается работнику. Например, продолжительный стаж работы по специальности, за высокую квалификацию, отклонения от нормальных условий труда. Кроме того, условия и основания поощрительных выплат, премий.
Также оговаривается срок выплаты заработной платы, а именно конкретные даты (числа) месяцы. Если они указаны в коллективном договоре, значит и в трудовом договоре указываются те же даты, с условием, если стороны прямо не оговорили другое.
- Виды и условия социального страхования, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью.
Виды и условия социального страхования, которые в дополнение к обязательному социальному страхованию предоставляются работникам, в том числе на случай причинения вреда здоровью в результате исполнения трудовых обязанностей, а также добровольного медицинского страхования.
1.2.3. Дополнительные условия трудового договора
В трудовом договоре также предусматриваются условия о неразглашении охраняемой законом тайны (служебной, государственной, коммерческой и другой), об испытании, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, в случае если обучения производилось за счет средств работодателя, и другие условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, соглашениями, коллективным договором.
1) Условия о неразглашении служебной, государственной, коммерческой и другой тайны.
Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важные сведения, разглашение которых может нанести существенный вред интересам РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 29 Конституции РФ перечень сведений, которые составляют государственную тайну, может определяться лишь федеральным законом.
Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, которые связаны с деятельностью предприятия, организации, разглашение которых может нанести ущерб ее интересам. Перечень сведений, который составляет служебную или коммерческую тайну предприятия, организации, определяет руководитель данной организации.
Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, которые связаны с деятельностью предприятия, организации, разглашение которых может нанести ущерб ее интересам. Перечень сведений, который составляет служебную или коммерческую тайну предприятия, организации, определяет руководитель данной организации.
Перечень сведений, который не может составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».
К иной охраняемой законом тайне относятся:
— сведения, которые составляют тайну судопроизводства и следствия;
— сведения о событиях, обстоятельствах и фактах частной жизни гражданина, которые позволяют идентифицировать его личность (персональные данные), исключение составляют сведения, которые подлежат распространению в СМИ в установленных федеральными законами случаях;
— сведения, которые связаны с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен согласно Конституции РФ и федеральными законами;
— сведения о сущности промышленного образца, полезной модели или изобретения до официальной публикации информации о них.
Условие о неразглашении служебной, государственной, коммерческой и другой охраняемой законом тайны может быть указано в трудовом договоре только с работником, которому станут известными сведения, являющимися тайными, в связи с исполнением работником своей трудовой функции.
В трудовом договоре или в приложении к нему, поэтому должно быть точно указано, какие конкретные сведения, которые содержат служебную, государственную, коммерческую или другую охраняемую законом тайну, доверяются этому работнику.
2) Условия испытания с указанием конкретного срока испытания.
3) Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока.
Это условие может быть включено в договор, если обучение осуществлялось за счет работодателя. При этом срок отработки не может быть выше максимального срока трудового договора – составляет не более пяти лет. Также, работодатель имеет право заключить ученический договор с работником на профессиональное обучение, являющийся дополнительным к трудовому договору и регулируемый трудовым законодательством, и предусматривающий обязательство об отработке работником после обучения.
Условия трудового договора могут быть изменены лишь в письменной форме и по соглашению сторон. Внесенные в трудовой договор дополнения и изменения оформляются отдельным соглашением, который является неотъемлемой частью трудового договора и подписывается обеими сторонами.
В случае заключения трудового договора в нем, как правило, указываются срок его действия и причина (обстоятельство), которые послужили основанием для заключения этого трудового договора согласно ТК РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, под содержанием трудового договора понимаются все условия, которые определяют обязанности и права его сторон – работодателя и работника. Данные условия устанавливаются ТК РФ, иными законами и подзаконными нормативно-правовыми актами, локальными актами, а также могут устанавливаться самими сторонами трудового договора. Указанные условия и сведения можно разделить на три группы:
1) Необходимые сведения;
2) Существенные;