Глава 2. Управление карьерой в государственной гражданской
2.1. Правовая основа карьеры в системе гражданской службы
Служебные отношения на службе, в том числе службе, регулируются отраслями права: трудовое, административное, другие.
Общие права ограничения и условия установлены для всех муниципальных служащих, вида службы, котором занимает государственный или муниципальный (рис. 2). Основные элементы правового определены в Федеральных
- № 58-ФЗ «О государственной службы
- № 79-ФЗ «О гражданской службе в Федерации»,
- № 25-ФЗ « О службе в Российской
В соответствии со статьей 64 79-ФЗ с учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы.
Профессионализм — это реализованная способность работника направленная на максимально полное соответствие требованиям производственной среды и работодателя. Под профессионализмом понимают глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области общественно полезной деятельности. Профессионал — это работник высшего класса, специалист своего дела, человек, имеющий соответствующее специальное образование и опыт работы по специальности (профессии).
Компетентность — это наличие знаний в какой-либо области, позволяющих работнику судить о чем-либо предметно, с учетом разных точек зрения. Это глубокое знание своего дела, существа выполняемой работы, сумма специальных знаний и умений, позволяющих глубоко разбираться в том или ином деле, т.е. компетентный человек тот, который знает и умеет. Под компетентностью государственного служащего понимаются показатели, характеризующие его профессиональные знания, осведомленность и способности к эффективной их реализации в своей служебной деятельности. Компетентность государственного служащего — это высшая степень его профессионализма.
Важнейшим показателем развития карьеры на государственной гражданской службе является продвижение чиновника по службе. Продвижение, то есть движение служащего вперед по службе, выступает сущностной составляющей карьеры.
Продвижение по службе представляет собой [47]:
• назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;
• назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностейбез изменения должностного наименования, но с более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;
• присвоение служащему более высокого классного чина, воинского или специально звания, дипломатического ранга.
Существует понятие как горизонтальная карьера, которая заключается в расширении круга полномочий и обязанностей, но не предполагает смену рабочего места и занимаемой должности. Этот вид карьерного роста включает в себя: новые обязанности и статус, увеличение зарплаты и ответственности соответственно [26].
В Методических рекомендациях Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 сентября 2012 г. «Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти» содержатся общие положения, определяющие базовые принципы, механизмы ротации, критерии и показатели отбора гражданских служащих для назначения на должности в порядке ротации. Важным представляется решение задачи по методическому обеспечению ротации, определению конкретных организационных мероприятий по внедрению и учету ротации в государственных органах власти [38, с. 61].
Прохождение службы является одним из аспектов службы, которая, кроме того, включает ее осуществление, систему подбора, подготовки кадров, материальное обеспечение и др. В действующем законодательстве под прохождением государственной службы понимается система юридических фактов и соответствующих индивидуальных актов субъектов исполнительной власти, влияющих на правовой статус служащего. Прохождение — динамика служебного статуса лица, занимающего государственную должность, процесс пребывания в должности, его служебная карьера.
Основные стадии прохождения службы [20]:
1) поступление (прием) на государственную службу;
2) аттестация и повышение квалификации служащих;
3) присвоение чинов, персональных званий, разрядов, дипломатических рангов и т. п;
4) перевод на другую должность;
5) поощрение;
6) привлечение к ответственности;
7) прекращение службы.
Существует несколько систем продвижения по государственной службе — наиболее распространенных способов должностных передвижений, которые применяются в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют продвижение:
• по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работа, позволяющей получить нужный результат);
• по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного усердия);
• на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника от которого зависит продвижение по службе);
• по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы, как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).
Но этот рост не автоматический, а на конкурсной основе, как установлено законодательно. Служебный рост закрепляется административным правовым актом представителя нанимателя, который перемешает, передвигает и продвигает человека по службе. К тому же федеральное законодательство не предоставляет гражданскому служащему государственной гарантии на должностной рост и продвижение по службе.
Хотелось бы отметить, законодатель не предусматривает нормы, которые бы закрепляли механизмы управления карьерой государственных гражданских служащих.
Поэтому у гражданского служащего нет права требовать у руководителя продвижения по службе, даже если в наличии есть вакантная должность. У него есть только право подать заявление на конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы. Значит, нет юридических оснований трактовать право гражданского служащего на должностной рост как его обязательное личное право.
Сейчас нормативно введены правовые формы назначений государственных гражданских служащих, связанные с преодолением единовластия: назначение по результатам конкурса, по итогам аттестации, как правило, из состава кадрового резерва. В дополнение к этому применяются назначения на должность по согласованию с другими органами и ветвями власти, по рекомендациям политических партий, профсоюзов.
Таким образом, особенностями правового положения государственных гражданских и муниципальных служащих современного периода в Российской Федерации являются:
1) непризнание государственных гражданских и муниципальных служащих наемными работниками по обычному найму, наделение гражданских и муниципальных служащих особым административно- правовым статусом;
2) закрепление в законодательстве исчерпывающего перечня общеслужебных обязанностей и прав, ограничений и мер ответственности служащих;
3) отделение правовых отношений по государственной гражданской службе от правоотношений по муниципальной службе;
4) идентичность структурных элементов правового статуса гражданских и муниципальных служащих по своему составу и содержанию.
2.2. Кадровые технологии, применяемые в формирование кадрового резерва
Значимость рассматриваемой темы исследования усиливает то обстоятельство, что в современных условиях государственная кадровая политика является инструментом реформирования и развития системы государственной службы, которая решает вопросы повышения эффективности государственного управления.
Формирование и реализация кадровой политики государства — это сложный и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ. Определение теоретических основ государственной кадровой политики, ее природы и предназначения позволяет правильно раскрыть ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты, с научных позиций описать систему кадровой работы в государственных органах. От этого, в конечном счете, зависят результативность функционирования кадрового состава государственной службы, эффективность всей системы государственного управления.
Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению ее кадрового потенциала и кадрового состава. Данный аспект заключает сущность кадровой политики на государственной службе.
Кадровая политика государственной власти реализуется двумя направлениями [63]:
1) формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного служения;
2) использование современных кадровых технологий.
Приоритетной задачей реализации кадровой политики является создание системы управления с развитием профессиональных качеств государственных служащих. При формировании кадрового состава приоритетными выступают следующие направления:
1) эффективный механизм отбора кадров на государственную службу;
2) совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;
3) применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая методы ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;
4) обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;
5) формирование кадрового резерва на конкурсной основе;
6) внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности.
В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий органов государственной власти и управления.
Общее предназначение технологий управления персоналом — активное воздействие на кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействования, совершенствование системы внутри-организационных отношений, способствование личностному развитию сотрудников организации (рис. 4).
Можно выделить различные виды кадровых технологий (рис 3).
• аттестация персонала,
• конкурсный отбор персонала,
• технологии адаптации персонала,
• технологии мотивации персонала,
• технологии контроля,
• диагностики и разрешения социальных конфликтов,
• технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом,
• технологии управления профессиональным развитием персонала,
• технологии документационного обеспечения управления персоналом.
Критериями отбора наиболее перспективных сотрудников могут выступать:
• уровень образования и квалификации;
• возраст и состояние здоровья;
• стаж работы в организации, в конкретной должности;
• опыт практической работы с людьми; желание и способность заниматься руководящей деятельностью;
• здоровое стремление к карьерному росту;
• личные качества работника;
• авторитет среди руководства и в коллективе.
Одним из эффективных кадровых технологий является разработка индивидуального плана развития государственного служащего. Индивидуальный план профессионального развития госслужащего — это, прежде всего перечень мероприятий, которые направлены на профессиональное и управленческое развитие государственного служащего.
Типы мероприятий следующие:
• обучающие (направленность мероприятий на получение новых знаний);
• развивающие (направленные на совершенствование в своей профессиональной области);
• закрепляющие (мероприятия для отработки имеющихся или недавно полученных навыков).
Программа подготовки кадрового резерва, может состоять из следующих разделов [29, с. 1]:
1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:
• обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления предприятием;
• повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;
• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.
2. Специальная программа, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:
• деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам;
• тренинги;
• решение конкретных производственных (коммерческих, технологических и т. д.) задач по специальностям.
Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.
План составляется гражданским служащим совместно со своим руководителем и включает в себя перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии (в некоторых случаях, для приобретения дополнительных знаний и навыков и по горизонтальной линии), на которых работник будет сначала стажироваться, а впоследствии назначаться с указанием сроков занятия должностей в годах, психологическое сопровождение, повышение квалификации, задание для самостоятельного обучения.
Индивидуальный план развития помогает реализовывать следующие задачи (рис. 4):
Политика создания кадрового резерва и стратегии работы в целом создают основу для применения той или иной концепции управления кадровым резервом в государственных и муниципальных органах. В настоящее время известны как минимум три концепции (таб. 2):
• планирования замещений;
• планирования преемственности;
• управления талантами.
Таблица 2 – Концепции управления кадровым резервом
| Компоненты управления | Концепция | ||
| Планирование замещений | Планирование преемственности | Управление талантами | |
| Цель | Оперативное замещение вакантных должностей | Повышение эффективности деятельности | Выявление и развитие талантов |
| Объект | Ключевые и руководящие должностные позиции | Резервисты с высоким карьерным потенциалом | Все работники организации |
| Оценка | Формальные характеристики работника и показатели результативности деятельности | Профессиональный и личностный потенциал | Динамика развития компетенций |
| Результат | План замещения ключевых позиций | План развития карьеры | Динамика развития компетенций |
| Участники | Руководители компании | Менеджеры всех уровней | Работники, специалисты по управлению персоналом |
| Отношение сотрудников | Согласие | Одобрение, частичное вовлечение | Участие, полное вовлечение |
Для выработки наиболее эффективных методов организации кадровой работы среди гражданских служащих также целесообразно подготовить целевую программу, которая предусматривает изучение, оценку сложившейся практики управленческой деятельности и трансформацию имеющегося опыта, а также новых технологий на среднесрочную перспективу.
Таким образом, в настоящее время в органах государственного управления применяется свыше 20 различных технологий, часть из которых была рассмотрена нами выше. Необходимо отметить, что кадровые технологии, применяемые в органах власти могут быть представлены как единая система.
Основная идея такой программы заключается в комплексном использовании всех кадровых технологий, применяемых в системе гражданской службы. Основные задачи программы [35, с. 687]:
1) формирование профессионально компетентных кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального территорий;
2) совершенствование организационной структуры управления территорией;
3) обеспечение материальной и информационной среды для эффективного выполнения кадрами своих должностных обязанностей;
4) повышение престижа гражданской службы;
5) развитие корпоративной культуры в государственной гражданской службе.
Таким образом, кадровые технологии, являясь механизмом реализации государственной кадровой политики и инструментом кадровой работы, позволяют обеспечить формирование высокопрофессионального состава органов государственного управления.
2.3. Анализ деятельности органов власти по формированию регионального кадрового резерва (на примере Сибирского федерального округа)
В целях изучения специфики кадровой политики в системе государственного управления целесообразно рассмотреть деятельность органов власти по формированию регионального кадрового резерва на примере субъектов Сибирского федерального округа.
Состав, структура и порядок формирования кадрового резерва субъектов Российской Федерации обусловлены особенностями конкретного региона. Характерные особенности отражены, прежде всего, в нормативных актах субъектов Российской Федерации, регулирующих общественные отношения, связанные с управлением государственной службой.
Субъекты Федерации определяют базовые положения по организации работы с резервами в основных нормативных правовых актах о гражданской службе. Устанавливают необходимость детального регулирования данных вопросов на уровне соответствующих положений, подлежащих утверждению, в основном, высшими должностными лицами субъектов федерации. Правовой формой такого утверждения чаще всего выступает нормативный правовой акт высшего должностного лица. В практике встречается также регулирование данных вопросов на уровне постановления высшего исполнительного органа (правительства) субъекта Федерации.
В этой связи проведем сравнительный анализ нормативно-правовых актов формирования кадрового резерва регионов Сибирского федерального округа:
1. Закон Томской области от 12.02.2007г. № 71-ОЗ ;«Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области»
2. Указ Главы Республики Алтай, Председателя Правительства Республики Алтай от 26.06.2006 г. №152-у «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Алтай»;
3. Указ губернатора Алтайского края от 17.12.2013 г. №68 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Алтайского края»;
4. Распоряжение Президента Республики Бурятия от 20 октября 2008 года № 91-РП;
5. Порядок формирования и работы с резервом управленческих кадров Забайкальского края от 26.02.14 г. утвержден Комиссией по работе с резервом управленческих кадров Забайкальского края;
6. Постановление Губернатора Иркутской области от 18.12.2008 года № 462-п «О Положении о резерве управленческих кадров Иркутской области»;
7. Постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 26.11.2013 №540 «Об утверждении Положения о порядке формирования резерва управленческих кадров Кемеровской области и организации работы с резервом»;
8. Порядок формирования резерва управленческих кадров Красноярского края;
9. Постановление Губернатора Новосибирской области от 06.10.2008 года № 396 «О формировании резерва управленческих кадров Новосибирской области»;
10. Указ Губернатора Омской области от 15.01.2015 г. № 3 «Об утверждении Положения о резерве управленческих кадров Омской области»;
11. Постановление Правительства Республики Тыва от 08.06.2015 г. № 275 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Тыва»;
12. Постановление Правительства Республики Хакасия от 03.11.2011 г. № 61-ПП «Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Хакасия».
Как видно из таблицы 3, у большинства регионов в нормативно-правовом документе не указаны принципы формирования регионального кадрового резерва. На наш взгляд, более подробно и обоснованно описаны принципы в Республике Тыва.
Взаимосвязь карьерного роста с результатами оценки их профессиональной компетентности представляет собой совокупность потенциальных возможностей, способностей и цели человека с требованиями, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Таблица 3 – Принципы формирования регионального кадрового резерва государственных гражданских служащих СФО
| № | Регион СФО | Принципы |
| 1 | Томская область | — |
| 2 | Республика Алтай | • учет текущих и перспективных вакансий; • равный доступ и добровольность; • объективность оценки качеств кандидатов; • гласность, информирование; • ответственность руководителей; профессионализм и компетентность |
| 3 | Алтайский край | • добровольность участия; • объективность и всесторонность оценки; • принцип равенства |
| 4 | Республика Бурятия | — |
| 5 | Забайкальский край | — |
| 6 | Иркутская область | — |
| 7 | Кемеровская область | — |
| 8 | Красноярский край | • открытость; • добровольность выдвижения кандидатов; • равный доступ; • объективность |
| 9 | Новосибирская область | — |
| 10 | Омская область | • добровольность; • единство требований; • объективность и всесторонняя оценка качеств; • приоритетность использования резерва; • целевое формирование резерва; • эффективность использования резерва |
| 11 | Республика Тыва | • гласность; • соблюдение равенства; • добровольность включения в кадровый резерв; • подбор кандидатов с учетом перспективной потребности; • взаимосвязь карьерного роста с результатами оценки их профессиональной компетентности; • персональная ответственность представителя нанимателя; • объективность оценки качеств |
| 12 | Республика Хакасия | — |
Приформировании кадрового резерва объективность оценки потенциальных способностей претендента на включение в кадровый резерв имеет важное значение.
Основная цель оценки управленческого потенциала при зачислении в кадровый резерв заключается в определении степени соответствия личных качеств, способностей, навыков и знаний кандидата требованиям к зачислению в резерв, а также готовности кандидата к развитию. Для определения степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям, эти требования должны быть сформулированы в виде некоторых поддающихся измерению характеристик, предполагающих наиболее точное обозначение необходимых и достаточных требований для включения кандидата в кадровыйрезерв.
Из таблицы 4 можно сделать вывод, что у некоторых регионов требования к кандидатам для включения в кадровый резерв не имеют четких критериев.
Таблица 4 – Требования к кандидатам для включения в региональный кадровый резерв
| № | Регион СФО | Требования |
| 1 | Томская область | Квалификационные требования к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует |
| 2 | Республика Алтай | • возраст от 22 до 50 лет включительно; • состояние здоровья; • уровень образования и профессиональной подготовки; • стаж и опыт работы; • организаторские способности; • владение компьютерной и другой организационной техникой
|
| 3 | Алтайский край | • наличие гражданства Российской Федерации; • проживание на территории Алтайского края; • возраст от 25 лет; • наличие высшего образования; • отсутствие неснятой или непогашенной в установленном законом порядке судимости; • наличие стажа работы |
| 4 | Республика Бурятия | • гражданство Российской Федерации; • возраст от 25 до 50 лет; • наличие высшего профессионального образования; • отсутствие неснятой или непогашенной судимости; • состояние здоровья; • знание государственного устройства РФ, Республики Бурятия; • знание основ законодательства РФ и Республики Бурятия по направлению профессиональной деятельности, знание Конституции РФ, Конституции Республики Бурятия; • знание русского языка и литературы; • знание основ математики, истории России и зарубежных стран; • знание основ экономики; • желательно свободное владение иностранным языком; • владение информационными технологиями; • наличие стажа государственной службы не менее 6 лет или стажа работы по специальности не менее 7 лет, стаж на руководящих должностях не менее 5 лет; • наличие знаний, умений и навыков в области управления; • наличие главных достижений как руководителя |
| 5 | Забайкальский край | • возраст: от 30 до 55 лет; • наличие высшего образования; • наличие стажа работы на руководящих должностях не менее 5 лет |
| 6 | Иркутская область | квалифицированные, мобильные, имеющие активную гражданскую позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности и профессионально и эффективно осуществлять управленческую деятельность |
| 7 | Кемеровская область | • гражданство Российской Федерации; • возраст от 25 до 50 лет; • высшее профессиональное образование; • управленческий опыт, подтвержденный документально, от 1 до 3 лет; • профессиональные достижения кандидата, характеризующих его как эффективного руководителя; • компетентность, лидерские и организаторские способности; • государственный подход и целостное видение процессов, способность к планированию и предвидению последствий принимаемых решений; • Активная гражданская позиция |
| 8 | Красноярский край | • результативность и успешность: позитивных изменений, произошедших в деятельности организации под руководством кандидата, наличие успешно реализованных проектов; • профессиональная компетентность: наличие высшего профессионального образования, наличие опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способность анализировать информацию и принимать обоснованные решения, стратегическое мышление; • социальная и личностная компетентность: наличие лидерских качеств, активная гражданская позиция, инициативность, способность объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестность, высокая работоспособность, коммуникабельность, корректность, порядочность; • состояние здоровья; • возраст от 25 до 50 лет включительно; • отсутствие документально подтверждённых сведений компрометирующего характера |
| 9 | Новосибирская область | не указаны |
| 10 | Омская область | • возраст от 25 до 47 лет; • наличие высшего образования; • стаж работы на руководящих должностях не менее 3 лет либо в других сферах деятельности не менее 5 лет; • отсутствие не снятой или не погашенной судимости |
| 11 | Республика Тыва | Квалификационные требования к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует |
| 12 | Республика Хакасия | Квалификационные требования к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует |
Принципы формирования, требования к кандидатам, оценка качеств кандидатов могут быть сформулированы идеально, но работа кадровых служб с кадровым резервом является ключевым показателем эффективности кадрового резерва.
Поэтому в работе с кадровым резервом повышается роль кадровых служб. Кадровые службы государственных органов ведут работу по учету и накоплению данных о кадровом резерве государственного органа, составе и движении кадрового резерва.
При составлении индивидуального плана профессионального развития необходимо ориентироваться на стратегию государственного органа на ближайшую и среднесрочную перспективу и исходит из задач, стоящих перед его подразделением, и выполняемых им функций.
Поэтому индивидуальная подготовка государственного служащего должна являться многоплановым учебным процессом, в котором необходимо учитывать целый ряд психофизиологических, педагогических и социальных факторов.
Таблица 5 — Основные направления работы с гражданами, включенными в кадровый резерв регионов СФО
| № | Регион СФО | Основными направлениями гражданами, включенными в резерв |
| 1 | Томская область | • включение их в состав рабочих, экспертных групп, коллегиальных органов; • участие в подготовке и проведении совещаний, семинаров, конференций; • участие в мероприятиях мониторингового характера; • самостоятельная теоретическая подготовка, включающая получение специального дополнительного профессионального образования; • организация дополнительного профессионального образования |
| 2 | Республика Алтай | • дополнительное профессиональное образование; • стажировка; • участия в мероприятиях мониторингового и (или) экспертного характера; • оперативное изучение обстановки и предложения мер по устранению недостатков в профильных государственных органах; • участия в проверках государственных органов; • участия в работе совещаний, семинаров, конференций; • изучения зарубежного опыта |
| 3 | Алтайский край | • временно замещение должности; • направление на получение дополнительного профессионального образования; • участи в подготовке и проведении мероприятий, семинаров, конференций; • иные форм работы |
| 4 | Республика Бурятия | • организация индивидуальной работы с гражданами; • также финансирование мероприятий по повышению их квалификации, подготовке и переподготовке |
| 5 | Забайкальский край | • осуществляется на основе индивидуальных планов |
| 6 | Иркутская область | • повышению уровня профессиональных знаний; • самообразованию кандидата; • приобретению кандидатом профессиональных навыков, необходимых для работы в должности; • участию в семинарах, форумах, конференциях, круглых столах, тренингах; • прохождению стажировки, а также иные мероприятия |
| 7 | Кемеровская область | • приобретения дополнительных профессиональных знаний в сфере экономики, управления и права, развития навыков стратегического и системного анализа, инновационных подходов к решению управленческих задач, а также коммуникативных навыков; • подготовка и переподготовка, а также тренинги, семинары и иные формы подготовки |
| 8 | Красноярский край | не указаны |
| 9 | Новосибирская область | не указаны |
| 10 | Омская область | профессиональная переподготовка и повышение квалификации; стажировка |
| 11 | Республика Тыва | профессиональное развитие гражданского служащего (гражданина) |
| 12 | Республика Хакасия | организация профессиональной переподготовки, повышение квалификации и стажировка |
На основе таблицы 5 можно выделить регионы (Томская область, Республика Алтай), где, на наш взгляд, политика управления кадровым резервом является всесторонней и многоплановой для прохождения государственной службы.
Таким образом, анализ деятельности органов власти формирования регионального кадрового резерва СФО показал, что пока еще недостаточное внимание уделяется вопросам разработки и применения современных технологий работы с кадровыми резервами, как правило, нормативно они не закрепляются. Как уже отмечалось выше, на наш взгляд, Республика Алтай является положительным примером, где нормативные акты Главы Республики Алтай, Председателя Правительства Республики Алтай от 26.06.2006 г. №152-у «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Алтай», более полноценно регулирует отношения, связанные с управлением региональным кадровым резервом.
Эффективность работы с кадровым резервом определяется процентом назначенных на вакантные должности из числа включенных в резерв. В качестве примера проанализирована работа с резервом в четырех регионах Сибирского федерального округа:
• Томская область;
• Республика Алтай;
• Алтайский край;
• Иркутская область.
Таблица 6 – Динамика численности назначенных лиц из кадрового резерва регионов СФО 2010-2013 гг., чел
| п/п | Регион СФО | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | Темп роста 2010/2013 |
| 1 | Томская область | 18 | 37 | 45 | 71 | 394,4% |
| 2 | Республика Алтай | 15 | 19 | 23 | 26 | 173,3% |
| 3 | Алтайский край | 13 | 23 | 29 | 7 | 53,8% |
| 4 | Иркутская область | 22 | 11 | 13 | 2 | 9,1% |
Численность назначенных лиц на вакантные должности из резерва управленческих кадров Томской области и Республики Алтай в динамике стабильно увеличивается. Причем в Томской области в 2013 году по сравнению с 2010 годом увеличилось примерно в 4 раза. Это свидетельствует об эффективной работе кадровых служб с кадровым резервом региона. Также в таблице 6 выделяется Иркутская область, где в 2013 назначены из кадрового резерва были только 2 человека.
В Томской области в соответствии со статьей 64 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской принят Законом Томской области от 12.02.2007г. № 71-ОЗ «Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области». В сответствии с данным законом в Томской области формируются следующие кадровые резервы:
1. Кадровый резерв государственного органа. Формируется отдельным государственным органом для замещения должностей государственной гражданской службы старшей, ведущей, главной и высшей групп по результатам конкурса на включение в кадровый резерв, замещение должностей государственной гражданской службы, а также по результатам аттестации государственных гражданских служащих с учетом потребности государственного органа в специалистах.
2. Кадровый резерв Томской области — единый кадровый резерв, который формируется Администрацией Томской области из лиц, включенных в кадровые резервы государственных органов на ведущие, главные и высшие должности.
Резерв управленческих кадров Томской области формируется на следующие группы должностей [9]:
• государственные должности Томской области: заместители Губернатора Томской области;
• должности государственной гражданской службы Томской области: руководители структурных подразделений Администрации Томской области и их заместители; руководители иных исполнительных органов государственной власти Томской области и их заместители;
• муниципальные должности: главы муниципальных образований (муниципальных районов, городских округов);
• высшие и главные должности муниципальной службы: главы администраций (муниципальных районов, городских округов), назначенные по контракту; заместители глав муниципальных образований (муниципальных районов, городских округов);
• должности руководителей областных государственных учреждений.
Кадровый резерв государственного органа Томской области формируется с учетом потребности государственного органа в специалистах, исходя из следующих критериев кадрового планирования:
1) кадровая укомплектованность государственного органа Томской области;
2) обеспеченность государственного органа Томской области кадровым резервом;
3) вероятность появления вакантных должностей гражданской службы в государственном органе Томской области;
4) прогноз исключения из кадрового резерва государственного органа Томской области.
Кадровый резерв Томской области формируется Администрацией Томской области как органом по управлению государственной гражданской службой Томской области для замещения вакантных должностей гражданской службы высшей, главной и ведущей групп из лиц, включенных в кадровые резервы государственных органов Томской области, на основании копии правового акта, а также выписки из Реестра лиц, включенных в кадровый резерв соответствующего государственного органа Томской области.
На основе списка лиц, включенных в резервы, составили таблицу 7.
Таблица 7 – Структура кадровых резервов Томской области
| № | Кадровый резерв государственного органа | Кадровый резерв Томской области | Всего | |
| 1 | Высшие должности | 5 | 10 | 15 |
| 1.1 | с высшим образованием, полученное впервые | 5 | 10 | 15 |
| 1.2 | с вторым высшим образованием | 1 | 6 | 7 |
| 1.3 | с дополнительным образованием образованием | 2 | 1 | 3 |
| 2 | Главные должности | 5 | 113 | 118 |
| 2.1 | с высшим образованием, полученное впервые |
5 | 113 | 118 |
| 2.2 | с вторым высшим образованием | 2 | 36 | 38 |
| 2.3 | с дополнительным профессиональным образованием | 1 | — | 1 |
| 3 | Ведущие должности | 10 | 160 | 170 |
| 3.1 | с высшим образованием, полученное впервые |
10 | 160 | 170 |
| 3.2 | с вторым высшим образованием | 6 | 45 | 51 |
| 3.3 | с дополнительным профессиональным образованием | 1 | 19 | 20 |
| 4 | Старшие должности | 2 | — | 2 |
| 4.1 | с высшим образованием, полученное впервые |
2 | — | 2 |
| 4.2 | с вторым высшим образованием | — | — | — |
| 4.3 | с дополнительным профессиональным образованием | — | — | — |
| ВСЕГО | 22 | 283 | ||
В кадровом резерве государственного органа (Администрация Томской области) находятся 22 человека, из них на ведущей должности 10 человек. В кадровом резерве Томской области всего — 283 человека, где 160 человек – на ведущие должности и 113 человек на главные должности.
По состоянию на 01.01.2015 в резерве управленческих кадров Тоской области состояли 121 человек, в том числе 22 человека (18,2%) – в возрасте до 35 лет. Из них:
1) 19 человек (15,7%) – на должности руководителей и заместителей руководителей исполнительных органов государственной власти Томской области, структурных подразделений Администрации Томской области;
2) 43 человека (35,5%) – на муниципальные должности и должности муниципальной службы;
3) 59 человек (48,8%) – на должности руководителей учреждений.
Необходимо отметить, что формирование кадрового резерва является значимой технологией управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих. При формировании кадрового резерва на конкурсной основе важно предотвратить формальный подход и доступ случайных людей, оценивать не только профессиональные качества, но и мотивацию претендентов. Сформированный долгосрочный резерв должен стать действенным инструментом при замещении должностей гражданской службы.