Меню Услуги

Управление карьерой в системе государственной гражданской службы

Страницы:   1   2   3


Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Теоретические аспекты построения карьеры
  • 1.1. Типология карьеры
  • 1.2. Кадровый резерв как способ планирования карьеры
  • 1.3. Специфика построения карьеры в органах власти за рубежом
  • Глава 2. Управление карьерой в системе государственной гражданской службы
  • 2.1. Правовая основа построения карьеры в системе государственной гражданской службы
  • 2.2. Кадровые технологии, применяемые при формировании кадрового резерва
  • 2.3. Анализ деятельности органов власти по формированию регионального кадрового резерва (на примере Сибирского федерального округа)
  • Глава 3. Особенности построения личной карьеры
  • 3.1. Карьера как мотивирующий фактор
  • 3.2. Планирование личной карьеры
  • Заключение
  • Список использованной литературы

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время планирование карьеры, по мнению ряда российских и зарубежных ученых, является наиболее эффективной кадровой технологией, способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально-трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере, повышению производительного и качественного труда. Но так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, служебная карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем есть необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы, которая ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами. Следовательно, одним из условий повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих является управление этим процессом.

Таким образом, актуальность исследования обуславливает необходимость осуществления эффективного управления карьерой, которая создаст систему, позволяющую как государственным органам, так и самому государственному служащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

Целью написания работы является определение механизмов развития личной карьеры на основе изучения специфики ее построения в системе государственной службы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • изучить теоретические аспекты построения карьеры;
  • рассмотреть способы планирования карьеры,
  • рассмотреть зарубежный опыт формирования карьеры государственного служащего;
  • изучить специфику управления карьерой в системе государственного управления;
  • рассмотреть кадровые технологии, применяемые при формировании кадрового резерва;
  • проанализировать деятельность органов власти по формированию регионального кадрового резерва на примере Сибирского федерального округа;
  • выявить особенности построения личной карьеры в системе государственной службы.

В этой связи в качестве объекта исследования выступает система управления служебной карьеры персонала органов государственного управления. Предмет исследования — специфика построения карьеры в системе государственной гражданской службы.

В работе  использованы данные официальной статистики, экспертные оценки и интервью, материалы экспертных семинаров и международных конференций.

Теоретической основой работы являются труды зарубежных и российских специалистов в области управления персоналом. Информационной базой послужили официальные данные информационных порталов государственной и муниципальной служб,  а также официальные сайты органов исполнительной власти субъектов Сибирского федерального округа.

Методы исследования:  анализ, обобщение, сравнение.

Структура работы представлена введением, тремя главами, включающими 8 параграфов, заключением, списком использованных источников.

 

Глава 1. Теоретические аспекты построения карьеры

1.1. Типология карьеры

Карьера государственных служащих в России является сложным социальным явлением, мощным организационным фактором, который требует более активного использования в современной практике управления. Государственный служащий как субъект карьеры определенным образом планирует ее, формируя образ карьеры и средства ее построения. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но и системное окружение, в том числе социальные отношения. Для этого рассмотрим основные понятия построения карьеры.

Успех в карьере рассматривается с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения профессией, составляющими ее навыками и знаниями, или получения особого признания руководства.

Карьера — это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом [58, с. 192]. Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, исходя из особенностей внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками [24, с. 241].

Карьерному росту также способствуют:

  • должностные ступени, уровни иерархии;
  • ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;
  • статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);
  • ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
  • уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Поскольку понятие карьера в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.) [34, с. 332].

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека [47].

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации [47].

Существуют пять основных факторов, от влияния которых зависит успешная карьера.

  • государственный служащий должен определить стратегию построения своей карьеры. Необходимо определить цели и задачи, являющиеся приоритетными и в соответствии с ними выбрать карьеру. Далее нужно распланировать, какие шаги необходимо пройти, кто может помочь на этом пути, а кто наоборот будет препятствовать, какие побочные проблемы могут встретиться и наметить меры для их преодоления .
  • необходимо знать и понимать мотивы и потребности, которые старается удовлетворить в процессе работы на одном из видов государственной службы, в том числе определиться, что для него важнее – власть, успех или реализация своих способностей и достоинств через профессиональный рост. Служащий также должен понимать, какое вознаграждение он может получить от своего руководства, если будет хорошо и качественно выполнять работу. Но при этом надо понимать и мотивацию руководства, то есть его цели, стиль управления, психологические особенности для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним в достижении поставленных целей.
  • надо знать и понимать психологические особенности своего характера и темперамента, потому что во многом от этого, независимо от личного желания, проявляется поведение и реакция на те или иные события, кроме того, именно они определяют склонность, а стало быть успешную деятельность в том или ином виде государственной службы.
  • следует понимать, по каким причинам образуются трудовые споры между работником и руководством, какой стиль поведения следует выбирать в конфликтной ситуации и каким путем можно урегулировать конфликт. Здесь требуется не только понимание ситуации, то есть как поведет себя тот или иной человек в зависимости от обстоятельств, но и знание основ законодательства, регламентирующего его трудовую деятельность. Нужно также знать, какие нормативные документы определяют круг должностных обязанностей, чтобы четко представлять себе, что делается по необходимости, прописанной, например, в должностной инструкции, а что выходит за рамки формальных служебных обязанностей и является потенциалом для вознаграждения трудовых заслуг.
  • также необходимо понимать проблемы группового поведения людей и то, насколько они противоречат личным карьерным интересам каждого конкретного работника. Надо знать, какие формы объединения работников в неформальные группы допустимы в рамках государственной службы и каким образом следует строить карьеру благодаря поддержке коллектива. Важно также понимать и осуществлять принципы корпоративной культуры, принятой в каждой организации, так как, соблюдая их, можно многого достичь.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов (таб. 1):

  1. Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
  2. Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.
  3. Далее наступает этап становления. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.
  4. Этап продвижения. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
  5. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.
  6. Этап завершения. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
  7. На последнем -пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Таблица 1 — Этапы карьеры

Существует несколько подходов к классификации служебно-трудовой карьеры.

Самое общее основание классификации — разделение карьеры на два вида: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера — это длительный процесс накопления человеческого профессионального капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Человек совершенствуется в профессиональном отношении. Профессиональнаякарьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности) .

Внутриорганизационная карьера — это карьера конкретного лица внутри одной организации (а таких организаций в трудовой жизни человека может быть несколько). Другими словами, внутриорганизационная карьера это последовательная смена работником стадий должностного роста в рамках одной организации. Служебная карьера на государственной службе относится к разряду внутриорганизационной.

Классификация с позиции профессиональной и социальной мобильности государственных служащих [55].

Служебная карьера может быть восходящей, которая осуществляется в двух формах:

  • как индивидуальный подъем, или инфильтрация служащих из низших групп должностей в высшие:
  • как создание новых групп должностей служащих с включением их в соответствующие категории государственной гражданской службы.

Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух формах:

  • отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с высоких должностных и социальных статусов на более низкие;
  • социальный статус отдельных групп государственных служащих, теряющих реальную власть, постепенно снижается.

С позиции типологии карьерного процесса:

  • прогрессивный (восходящий) тип карьеры, когда каждая последующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий и групп должностей, классных чинов, воинских и специальных званий;
  • регрессивный (нисходящий) тип карьеры, когда происходят спад карьерного процесса и снижение должности ого и социально-правового статуса государственного служащего;
  • линейный лиц карьеры — когда карьерный процесс развивается прямо «по линии», без скачков и перерывов. Противоположностью линейных процессов является нелинейный тип служебной карьеры с его скачками вверх, перерывами и падениями;
  • стагнация как тип служебной карьеры — это застой, когда в состоянии карьерного процесса долгое время не происходит каких-либо изменений.

С позиции стабильности служебной карьеры:

  • обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы;
  • нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений на службе следуют спады и новые пробы;
  • комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы.

Все многообразие видов, типов и форм служебной карьеры не исчерпывается приведенной типологией.

В иерархической системе государственной службы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии. Планомерное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения ангажированности, инертности и конфликтности государственных служащих по отношению к социальным запросам и потребностям гражданского общества [27, с. 129].

Также специалисты выделяют четыре основных модели, лежащие в основании разнообразных модификаций.

Типовые модели карьеры [57]:

  • Карьера по типу «трамплин».

Этот тип карьеры типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой целей продвижения по службе, а двигались сами собой, с постепенным ростом своего потенциала, квалификации. На определенном этапе такой работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии.

  • Карьера по типу «лестница».

Этот тип карьеры для работающих с полной отдачей. Каждая ступенька «лестницы» — это должность, которую работник занимает определенное время — в среднем около 5 лет. Затем идет дальше. Верхней ступеньки такой человек достигает в период максимального потенциала, затем планомерный спуск по служебной лестнице. И человек становится ценным консультантом в фирме.

  • Карьера по типу «змея».

Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах Японии. Каждая должность занимается на 1-2 года. И какое-то время работник не движется вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного уровня, например, инженер-электрик с проектирования может быть направлен на производство или сборку. Поэтому если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек.

  • Карьера по типу «перепутье».

Эта модель предполагает по истечении определенного фиксированного срока работы прохождение специалистом аттестации, по результатом которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Таким образом, многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Наиболее эффективным способом планирования карьеры является работа с кадровым резервом.

1.2. Кадровый резерв – как способ планирования карьеры

Управление карьерой — это процесс целенаправленного воздействия со стороны субъектов управления кадрами и со стороны самого сотрудника на его должностной и профессиональный рост, отвечающий целям и потребностям, как организации, так и самого сотрудника.

Инструментами управления руководящим персоналом являются формирование резерва рядовых сотрудников, руководителей на повышение должности, аттестации управленческого персонала и другие.

Основная цель формирования кадрового резерва – это создание подготовленных специалистов к управлению в изменяющихся условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, ротации кадров по вертикали и горизонтали, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции организации. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Кадровый резерв организации формируется для решения трех главных задач.

С точки зрения достоинств, выгоды работы с кадровым резервом очевидны. Проведение подобных мероприятий будет необходимым всегда, и каждая организация должна учитывать данное направление при формировании собственных стратегий управления [60].

При этом формирование кадрового резерва решает следующие задачи, приведенные на рисунке 1.

Рисунок 1 — Задачи кадрового резерва

Первой и главной причиной формирования кадрового резерва является предотвращение кадрового «голода».  Система управления считается эффективной, когда качество персонала соответствует некоторому установленному уровню профессионально-квалификационных требования, которые соответствуют комплексу выполняемых работ, планируемому освоению производства и программе выпуска продукции. То есть квалификация должна быть равна выполняемой работе [22, с. 33].

Вторая причина — это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем — карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации.

Третья причина — возможность сохранения знаний и опыта в компании. Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.

Текучка кадров в компании неизбежна и должна быть прогнозируема. Необходимо самим своевременно обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным, иначе компанию ждет застой. Отсюда вытекает четвертая причина формирования кадрового резерва: это диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.

Пятая причина — это экономия денег. С помощью кадрового резерва сокращается время (до 6 мес.) на поиск и адаптацию руководителей со стороны. Работающий в компании сотрудник из группы резерва лоялен, знаком с особенностями компании. Обычно он гораздо более эффективен, за исключением редких случаев, когда требуется свежий взгляд на ситуацию в компании, внедрение опыта более успешных компаний.

На основе изучения потребности отделов и подразделений в кадрах ведется работа по формированию кадрового резерва, то есть определяются [32]:

  • подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;
  • должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

И так, кадровые резервы – это формирование определённого состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки [60].

При формировании кадрового резерва придерживаются следующих принципов [45]:

  • актуальность, учитывающая реальную потребность в замещении должностей и дающую зачисленным в резерв кандидатам реальные шансы на повышение;
  • перспективность, учитывающий возрастной ценз, установленный для некоторых должностей, и гарантирующий кандидату необходимый временной запас до выхода на пенсию;
  • соответствие, учитывающие требования к должности и типу резерва, а также морально-психологические и деловые качества кандидата.

Выделяют следующие типы кадрового резерва [44]:

По виду деятельности:

  • резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий);
  • резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование предприятия.

По времени назначения:

  • оперативный резерв (состоит из дублеров — кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, которые готовы приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем). В него входит часть должностей, которые станут вакантными в ближайшее время и требуют конкретной подготовки кандидатов;
  • стратегический резерв (молодые работники с лидерскими качествами, которые могут занимать эти должности в перспективе до 20 лет).

По способу формирования:

  • внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия;
  • внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, то есть на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Планирование кадрового резерва органично встроено в систему общего кадрового планирования организации. Этапы формирования кадрового резерва [63]:

Первый этап – это анализ потребности в резерве.

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:

  • составить прогноз изменения структуры аппарата;
  • усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;
  • определить обеспеченность резервом штатных должностей;
  • определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;
  • придерживаться кадровой стратегии организации.

Второй этап – формирование списка резерва. Данный этап в себя включает:

  • формирование списка конкретных кандидатов в резерв;
  • создание резерва на вакантные должности.

При формировании резерва необходимо определить:

  • кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;
  • кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
  • в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.

Методы, используемые при формировании списка резерва:

  • анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;
  • интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;
  • наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;
  • оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.;
  • метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди.

Третий этап – подготовка кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.

Ротация кадров – это кадровых технологий, которой состоит из смене профессиональных или обязанностей, поочередном работников в той или иной Смысл подобных перемещений заключается в возможности освоения функций, специфики также борьбы с видами злоупотреблений положением [37, с. 41].

Ротация сотрудников и их работа с кадровым числе планирование карьеры перспективных процессы должны систематизированы с использованием учета и анализа.

Планирование кадрового прежде всего, основании анализа сегодняшний день и потребности в руководящих и кадрах. Для этого оценить текущее структуры аппарата составить прогноз ее определить потребность в каждой номенклатурной группе должностей.

Чтобы определить численность кадрового необходимо рассчитать [44].

  • потребность в руководителях уровня на перспективу в лет;
  • фактическое количество которые могут включены в резерв;
  • приблизительный процент кандидатов из резерва (за текучести кадров, индивидуальных программ пр.).

Список кандидатов результатам оценки или согласуется с руководителями подразделений. Руководитель должен издать резерве кадров и список, план программу в форме

К процессу развития карьеры гражданских служащих отношение имеет резерва кадров для руководящие должности. работы с резервом — руководящих кадров сотрудниками, своевременное вакантных должностей, уровня подбора и руководящих кадров, решать задачи, государственные органы [52, с. 122].

Основополагающим при формировании резерва в системе власти является принцип равного доступа граждан на службу без какой-либо признакам социальной, национальной, языковой и принадлежности, имущественного и положения, места убеждений, принадлежности к объединениям [37, с. 70].

Кадровый резерв гражданской службы соответствии с регламентом, Федеральным законом № государственной гражданской Российской Федерации» от Статья 13 данного оговаривает принципы и направления, порядок служащих в государственный кадров. Следует положения упомянутого отношении данной работников являются практически заменяют положения Трудового объясняется тем, что служба имеет статус и предполагает ответственность. При этом дополняет ТК РФ в отношении гражданской службы и их финансированию деятельности службы и формированию резерва.

Резерв кадров на службе в РФ формируется по уровням:

  • федеральный государственный резерв;
  • кадровый резерв государственных органов;
  • кадровый резерв Российской Федерации;
  • кадровый резерв органов субъектов Федерации.

Сегодня источниками резерва кадров в государственной службы [62, с. 56]:

  • государственные и муниципальные
  • депутаты,
  • активисты политических движений,
  • выпускникиучебных заведений,
  • специалисты предприятий форм собственности,
  • лица, опыт научной, информационно-аналитической работы,
  • лица, состав кадровых министерств, ведомств.

Работники негосударственных, структур включаются в резерва с их согласия и подготовку по индивидуальному

Кадровый резерв на службе, по сути, базой данных, в содержатся сведения о служащих, прошедших отбор и показавших результаты. Конкурс в резерв государственной проводится на замещение должностей по определенным группам, по другим перечисленным в законе рамках конкурсных определяется соответствие требованиям, которые замещения той или иной должности, также уровень их профессиональных умений, имеющиеся личные качества. служащие и граждане, конкурс, включаются в резерв на основании поданных ими в государственный включены в кадровый замещения должностей службы, подтверждается документом.

Таким образом, резерв является способом планирования который сопоставляет возможности, способности и человека с требованиями, планами ее развития, составлении программы должностного роста.

1.3. Специфика построения органах власти за

С целью общей картины карьеры государственных мире рассмотрим особенности организации службы Германии, США.

Для современной характерно тесное переплетение политической и сфер. Это нашло отражение и в законе о службе, согласно чиновники имеют участвовать в деятельности партий и добиваться карьеры. Чиновники, Бундестаг или Земельный пользуются правом отпуска на время кампании. Наряду с содержанием они продолжают значительную часть основного жалованья. того, они сохраняют получение пенсий для служащих [25, с. 1].

Иными словами, Германии представляют привилегированную политическую профессиональная компетентность и независимость позволяют им значительного продвижения в отличие от многих стран (Великобритании, США), карьера служащего в Германии не альтернативной политической Напротив, зачастую она предпосылкой для успешной деятельности.

Служебная карьера принципе регулярного, с последовательностью, продвижения. При соблюдается стропы перепрыгивания через «служебной лестницы». каждого повышения в являются выслуга лет и специального экзамена.

Динамика продвижения по уровням иерархии определяется нормативными низших должностных оценке работы повышение в должности через 6 лет, а при «вполне удовлетворительно» — лет. В средних оценке «хорошо» производится через 1 — 3 зависимости от должности, при «вполне удовлетворительно» — от 3 до 4

В высших повышение в должности следующие сроки: при «хорошо» через 2 — 5 оценке «вполне через 3-8 лет. При отступление от сроков может произойти, служебная деятельность оценивается как «очень

Продвижение по службе подготовительную службу и срок. Во время срока (как год) служащий не быть повышен в каждого уровня существуют свои сроку подготовительной испытательному сроку.

Для перевода или службе требуется согласие служащего. При органа или изменении его служащие могут переведены без согласия в резерв или на другую такими же условиями службы [31].

В Японии ротация государственного гарантия его всестороннего эффективного продвижения по предельная полезность для Система ротации служащих Японии частью системы повышения квалификации, перемещение служащих по вертикали через два-три года. работника на это не требуется, за случаев, связанных со места жительства. При ротация в Японии чиновников всех уровней [ 51, с. 1].

Средний возраст отдела — приблизительно 40 заместителя руководителя лет, начальника лет. В год меняется 30-40 % персонала. В мере это решает взаимозаменяемости, ликвидирует неприятности, дает сберечь значительную труду и в конечном уменьшает текучесть увеличивает их результативность [21, с.1 ].

В Японии продвижение по службе зависит от возраста и стажа сотрудника, а личные втором месте. Кадровым структурам предписывается постоянное деловых качеств служащего, учет стажа в качестве продвижения по службе. заключение (доклад) начальника (например, отделом министерства по ежегодного изучения сотрудника) направляется соответствующего департамента на

Доклад (заключение) установленной форме и двух частей. В части проставляются «отлично» или «недостаточно» за быстрое делопроизводство, прилежание, лояльность, коллективе. Вторая содержит обобщенные замечания, поступавшие от начальника в адрес Кроме того, кадров министерства направляет во все департаменты достижений», в которых «значительные успехи»

Указанные и прочие информации хранятся в деле служащего. В отказа в повышении по государственные служащие право обжалования решения в Совете по персонала и в Объединенном жалобам [39, с. 1].

В США для дальнейшего службе применяются экзамены и ежегодная служебной деятельности. По реформе гражданской (1978), оценка государственного служащего основанием для принятия переподготовке, обучении, оставления на прежней смещения государственного [42].

Продвижение государственных Соединенных Штатов служебной лестнице и их карьера осуществляются в традиционной американской заслуг» (meritsistem). С 50-х годов XX в. в государственной службы США политика создания для условий для их более продвижения по должностной 1959 г. была программа повышения службе на основе их которая определяла порядок продвижения требовала рассматривать круг кандидатов на должности, запрещая этом многие оценки деятельности были заимствованы из практики частного [30].

Сегодня это общегосударственная набора и продвижения основе их профессиональных и качеств и заслуг закреплена Сводом США. Принятый в закон о реформе службы США конкретизировал ее касающиеся работы с

Согласно системе основанием для повышения в могут служить заслуги, как успешная выполнение особого задания, прохождение программ (повышение разработанных под руководством государственной службы, и ряд заслуг.

Система заслуг следующие требования которыми обязаны должностные лица службы:

  • набор на государственную должен проводиться из квалифицированных лиц и по возможности из слоев общества кандидатов и продвижение по должны осуществляться учетом способностей, профессиональной подготовки на справедливого и открытого который обеспечивает равные возможности;
  • ко всем претендентам на занятие независимо от их политической расы, вероисповедания, происхождения, пола положения, возраста или недостатков должно справедливое и беспристрастное рассмотрении любых управления кадрами при уважении к их частной конституционным правам;
  • за равную должна быть равная оплата с федеральных, так и местных оплаты труда для частного сектора, а для работы должны предусмотрены стимулы и
  • все служащие отвечать высоким профессионального и должного заботиться об общественных
  • федеральная рабочая должна использоваться эффективно;
  • сохранение должностей служащими зависит от деятельности; деятельность, не установленным требованиям, быть скорректирована; выявлять тех служащих, могут или не желают качество своей соответствии с установленным и
  • следует обеспечить обучение и подготовку условии, что такие подготовка имеют целью лучшую работы и профессиональной
  • служащие должны защищены от произвола принуждения к реализации целей, и служащим использовать свое положение или влияние для воздействия на результаты выдвижение кандидатов во избирательных кампаний;
  • служащие должны защищены от преследований за оглашение информации [30].

В законе о государственной службы в США разработаны дисциплинарные против тех руководителей, нарушают принципы заслуг” при продвижении по Так, в частности, требует дисциплинарных мер руководителей, которые [42].

  • дискриминируют кого-либо из претендентов;
  • используют официальную принуждения к политическим
  • сознательно обманывают препятствуют его праву конкурсе для поступления на службу;
  • оказывают какое-либо предоставляют преимущество, не законом, какому-либо должность или служащему и др.

Можно отметить, что в даны максимально формулировки возможных противозаконных ситуаций, что достаточно эффективно данный закон на

Таким образом, выделить следующие построения карьеры в власти за рубежом:

Германия:

  • главным условием службе является выслуга лет и сдача экзамена;
  • средняя продолжительность продвижения по службе: от 3 до 8
  • продвижение по службе подготовительную службу и срок;

Япония:

  • главным условием службе является возраст и стаж;
  • средняя продолжительность продвижения по службе года;
  • для каждого служащего готовится (заключение) от непосредственного также ведется достижений»;

США:

  • используется «система которая является основанием для продвижения по службе;
  • продвижение по службе конкурсные экзамены и оценка служебной
  • законодателем разработаны меры за нарушение «системы заслуг» при службе, которая эффективно применяется на

Вышеизложнное позволяет сделать вывод о том, что в каждой стране есть сложившиеся из факторов свои специфические проблемы, служебной карьеры служащего.


Страницы:   1   2   3

Узнай стоймость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!