Меню Услуги

Управление карьерой в системе государственной гражданской службы. Часть 3.

Страницы:   1   2   3


Глава 3. Особенности построения личной карьеры

3.1. Карьера как мотивирующий фактор

Карьера является способом регуляции жизненной и профессиональной активности личности посредством целеполагания, мотивообразования, смыслообразования, стимуляции и мобилизации. Образ карьеры выполняет функции эмоционального подкрепления и планирования карьерного развития.
Согласно проекту, Федеральной программы «Развитие государственной службы в Российской Федерации» (2015-20118 годы), одной из задач является повышение престижа и конкурентоспособности государственной службы; использование многофакторной системы мотивации государственных служащих, включающей оплату труда, соответствующую уровню его сложности, и стимулирующие государственные социальные гарантии; возможность непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста, последовательное присвоение более высоких, вне группы, классных чинов гражданской службы, а также систему ведомственных наград и поощрений.

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности.

Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются:

• профессиональная компетентность; творческий подход к работе;
• соответствие профессии психосоциальному типу работника;
• высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса;
• умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности;
• профессиональная преданность своему делу.

Поэтому мотивационная стратегия, интегрирующие профессиональный и личностный потенциал гражданских служащих, выявленный посредством современных технологий комплексной оценки, с элементами материального и морального стимулирования является одним важнейших задач кадровых служб [27, с. 1] Исходя из этого, следует отметить, что полноценное управление карьерой невозможно без содействия карьерной среды, направленной на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала специалиста. Карьера — явление динамическое, это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его необходимо как последовательность стадий во времени, как последовательную смену различных этапов.

Оценка деятельности государственных служащих помогает решить следующие задачи:

• выявление потенциальных возможностей государственного, муниципального служащего с целью его повышения по службе;
• стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма служащих;
• применение к служащему мер стимулирования либо ответственности;
• формирование профессионального кадрового потенциала и резерва кадров;
• поддержание стабильности и законности в государственной, муниципальной службе.

Причем, информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования) является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов [59, с. 1].
• удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в том числе и профессионального роста;
• повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;
• обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;
• возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Проблемы мотивации государственных гражданских служащих рассматриваются в широком контексте современных реалий, есть стремление дать им соответствующую интерпретацию, выявить методы и показатели оценки эффективности мотивации деятельности государственных служащих [57, с. 49].
Госслужащий является одновременно и субъектом, и объектом карьерного роста. Его субъектность определяется самостоятельностью в выборе карьерных стратегий, методов саморазвития. Однако в силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних (объективных) факторов госслужащий в известной мере является и объектом воздействий со стороны системы, которая может блокировать его карьерные устремления или задать иную траекторию карьерного роста.

Как уже описалось выше в иерархии потребностей А.Маслоу самореализация считается наивысшей потребностью человека. Современные теории личности также относят её к главным мотивирующим факторам. Причем, в отличии, от других, внешних факторов, эта мотивация является внутренней, идущей от собственного «Я», и она способна вызвать самоотдачу.

Поэтому, учет потенциальных возможностей профессиональных способностей прогнозирования и развития управления профессиональной карьеры госслужащего с опорой на индивидуальные особенности является необходимым условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможностью ее управления.

Рисунок 5 – Индивидуальный план профессионального развития государственного служащего

В настоящее время в Российской Федерации нормативную правовую базу, регламентирующую порядок составления и утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих, составляют:

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
2. Указ Президента Российской Федерации от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»;
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Разработка индивидуальных планов неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Одним из важных мотивационных эффектов для государственных служащих, который представляет ему значительные преимущества перед другими категориями работников, является возможность бесплатного прохождения переподготовки и повышения квалификации [54].

К видам профессионального обучения относятся:

1) повышение квалификации, целью которого является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач;
2) профессиональная переподготовка — получение дополнительных знаний, умений и навыков для выполнения нового вида профессиональной деятельности; расширение квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям, ведения новой профессиональной деятельности с учетом международных требований и стандартов;

Программа профессионального развития – это официальный документ государственного органа, на основе которого организуется, планируется и осуществляется комплекс мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих. Это взаимоувязанный по содержанию, целям, задачам, исполнителям, срокам осуществления и необходимому объему финансирования, рассчитанный на трехлетнюю перспективу комплекс мероприятий различного характера, направленных на повышение уровня профессионализма гражданских служащих в интересах повышения эффективности и результативности функционирования государственного органа.

Организация и финансовое обеспечение профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих осуществляется на основе государственного заказа.

Прогноз потребности в обучении делается на основе анализа кадрового состава органов государственного управления, текущей оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих.

Тематика планируемых курсов повышения квалификации определяется с учетом стратегических задач, а также заявок, поступающих от исполнительных органов государственной власти и структурных подразделений Администрации области, которые формируются на основании индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих.

В Томской области в 2015 году обучение прошли 562 государственных гражданских служащих по программам дополнительного профессионального образования. В рамках реализации государственного заказа из них обучено 213 государственных гражданских служащих Томской области из них 20 по программе профессиональной переподготовки и 329 по программам повышения квалификации. По сравнению с 2014 годом в 2015 году обучение прошли примерно на 20% больше государственных служащих Томской области.

Таблица 6 – Численность государственных служащих, прошедшие обучение по образовательным программам на 2014-2015г

Год Число лиц, прошедших обучение по образовательным программам (чел.) Всего
Профессиональная переподготовка Повышение квалификации Стажировка
2014 20 424 444
2015 20 542 562

 

Направления подготовки: управленческое, планово-финансовое, организационно-экономическое, правовое, информационно-аналитическое.
Образовательные учреждения, в которых проходило обучение:

Таблица – 7 Образовательные организации

№ п/п Наименование образовательной организации, в которой служащие Томской области прошли обучение в 2015 году Количество государств. контрактов, ед.
1. Томский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» 4
2. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (ООО «Агентство «Деловой протокол», г. Москва) 2
3. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники» 2
4. Западно-Сибирский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российский государственный университет правосудия» (г. Томск) 2
5. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» 1
6. Северо-Западный институт управления федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (г. Санкт-Петербург) 1
7. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Томский государственный архитектурно-строительный университет» 1
8. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Томский институт переподготовки кадров и агробизнеса» 1
9. Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» (г. Москва) 1
10. Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Алтайский институт госзакупок»

(г. Барнаул)

1
ИТОГО: 16

 

Основой для определения направлений профессионального развития являются:

• квалификационные требования к уровню профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для замещения должностей государственной гражданской службы;
• объективные потребности государственного органа в уровне и содержании профессиональной квалификации специалиста (требования должностного регламента), а также перспективные потребности, учитывающие развитие государственного органа (уточнение функций, наделение дополнительными полномочиями);
• потребности самого гражданского служащего в профессиональном развитии на основе объективной оценки его профессионального уровня (выводов аттестационной комиссии, результатов сдачи квалификационного экзамена, итоговых данных предыдущего к данному периоду годового отчета гражданского служащего, факта включения гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа, уровня базового профессионального образования, предшествующего повышению квалификации или прохождению профессиональной переподготовки, имеющегося профессионального опыта (служба в других государственных органах, военная служба, правоохранительная служба и т.д.), стажа замещения служащим занимаемой должности государственной гражданской службы, результатов проверок структурного подразделения государственного органа вышестоящими организациями).

Особое внимание заслуживает непрерывное образование и определяется как «неограниченное ни во времени относительно сроков обучения, ни в пространстве относительно места, ни относительно методов обучения, оно объединяет всю деятельность и ресурсы в области образования и направлено на достижение гармоничного развития потенциальных способностей личности и прогресса в преобразовании общества».

Непрерывное образование имеет свои особенности в условиях обучения государственных служащих. Специфика его заключается в следующем:

1) в условиях карьеры государственного служащего его непрерывное образование теснейшим образом связано с продвижением по службе, оцениванием, аттестацией;
2) в изменении самих подходов к обучению: вместо педагогических, используемых при обучении взрослых, используются андрагогические методы обучения, т.е. методы, дающие наибольшую отдачу при обучении взрослых;
3) в широкомасштабном использовании дистанционной формы обучения, массовом внедрении компьютеров не только как потенциальных носителей информации, но и средств обучения, значительное увеличение объемов компьютерной подготовки государственных служащих, рост компьютерной грамотности этой категории граждан;
4) оно наряду с усилением дифференцированности учебных программ для слушателя (принцип индивидуального обучения) предусматривает их централизованное управление со стороны государства, центрального органа исполнительной власти по руководству государственной службой;
5) это образование производится, как правило, за счет средств государственного бюджета, индивидуальное самофинансирование весьма ограничено;
6) внедрение системы непрерывного обучения государственных служащих требует от государства на первых порах значительных финансовых вливаний, а сама система значительно ограничена для привлечения внебюджетных средств ввиду ее работы преимущественно на государственный сектор.

В осуществлении непрерывного профессионального образования государственных служащих незаменима роль самообразования. Самообразование государственных гражданских служащих осуществляется в целях актуализации имеющихся профессиональных знаний, а также приобретения новых. В конечном итоге непрерывное профессиональное образование должно приводить специалистов в области управления к выработке навыков самообразования.

3.2. Планирование личной карьеры

Продвижение по службе есть неотъемлемый элемент прохождения службы. Поэтому любой служащий, адекватно определивший внутреннюю мотивацию, знающий и понимающий свои мотивы и потребности, которые он старается удовлетворить в процессе работы в организации, занимаясь планированием своей деловой карьеры, может определить, что для него важнее – потребность власти и успеха через вертикальную карьеру или реализация своих способностей и достоинств через профессиональный рост. Но в любом случае целенаправленное планирование деловой карьеры является фактором успешного мотивационного развития личности.

К факторам, плодотворно влияющим на уровень конкурентоспособности работника и продвижение его по службе, относятся:
• наличие у работника ясных целей деятельности;
• поручение работнику служебно-трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои способности;
• постоянное накопление им профессиональной компетентности;
• регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;
• наличие у работника мотивации к обновлению знаний и навыков;
• поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;
• многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника предоставляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;
• возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;
• ответственность работника.

Самым главным фактором построение карьеры является тщательное разработка плана действий для достижения карьерного успеха.

Сохранение инициативы и ответственности человека как субъекта профессионального развития обеспечивается профессиональным сопровождением. Целью же практического сопровождения планирования карьеры становится анализ возможностей и профессиональных предпочтений человека, перспектив роста и развития, подготовка к вариантам изменений в жизни и карьере человека, формирование уверенного поведения на рынке труда.

Интегральный метод позволяет оценить значение результативности деятельности государственного служащего, а также способствует рациональному проведению ротации кадров и повышению уровня профессионализма, мастерства и квалификации. И так, карьерный потенциал государственного служащего можно определить по следующим показателям:

1. Коэффициент перспективности определяет карьерный потенциал субъекта на основании четырех оценочных источников по 10-балльной шкале (определятся среднее его значение путем деления общей суммы баллов на 4):

• Наблюдение непосредственного руководителя .
• Тестирование карьерного развития. Тестирование позволяет выявить такие личностные деловые качества, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности.
• Построение собственной карьерограммы. В структуру карьерограммы обычно включаются:
 Личные данные сотрудника
 Занимаемая должность
 Стаж работы на занимаемой должности
 Личные карьерные ориентиры сотрудника
 Возможности роста на занимаемой должности
 История (опыт) работы сотрудника
 Информация об образовании
 Результаты аттестации
 Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности
 Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность
 Уровень кадрового , на который определен сотрудникрезерва
 Наличие вакансий.

Рисунок 6 – Пример общих сведений карьерограммы

• Экспертная оценка. В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъективизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью достоверности.

2. Коэффициент полезности слагается из трех основных критериев (рассчитывается по формуле: Кпол = (Р + КТ + П)):

• Рационализаторство – это разработка новых решений, направленных на совершенствование деятельности предприятий и организаций, повышение ее эффективности.
• Качество результатов труда. Результативность труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
• Производительность.Под производительностью труда как экономической категорией понимают эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретного производства или работника создавать за единицу времени определенное количество материальных благ.

3. Коэффициент профессионализма характеризует знание технологии производства, оборудования и техники безопасности (для рабочих должностей); локальных правовых норм и культуры фирмы (для всех категорий работников); правовых актов и собственной сферы деятельности (для специалистов и руководителей); правил ведения эффективных коммуникаций (для руководителей и лиц, претендующих на руководящие должности) и т.п. Итоговый коэффициент определяется суммированием баллов.

4. Дисциплинарная ответственность.Служебная дисциплина на государственной гражданской службе — обязательное для служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных федеральным законодательством, нормативными актами государственного и муниципального органа и служебным контрактом.

Цель должностной карьеры: постоянное продвижение по карьерной иерархии.

Задачи:
• четкое выполнение должностных обязанностей и предписаний;
• следование правилам и традициям, установленным в коллективе;
• установление благоприятных отношений с руководством;
• самомотивация на карьерные достижения;
• высокие результаты трудовой деятельности, эффективность труда;
• активная позиция при исполнении задач и поручений, выходящих за рамки стандартных направлений работы, выполнение непрофильных заданий;
• знания о работе бюрократического аппарата в целом;
• хорошие результаты по итогам аттестаций или сдачи квалификационного экзамена.

Рисунок 7 – Этапы формирования карьеры

Для различных видов деятельности государственных служащих, замещающих должности разных категорий и групп необходимо применить отличных друг от друга подходов к оценке гражданских служащих.

В результате интегральной оценки кадрового потенциала государственного служащего определяется алгоритм направления развития для продвижения по служебной должности:

1) определение и разработка иерархии профессиональных приоритетов государственного служащего;
2) выработка списка требуемых знаний, навыков, компетенций, которым должен обладать государственный служащий,
3) определение способов и методов достижения необходимых требований для карьерного роста;
4) определение ресурсов (финансовые ресурсы, профессиональные и т.д.) и источников.

Таким образом, продвижение на основе объективных результатов работы и разработанных четких, всем известных критериев, оценки кадрового потенциала, удачной сдачи квалификационных экзаменов, подтверждающих право сотрудника на продвижение, проведение открытых конкурсов на замещение должности и контроль за этими процессами комиссией, в которую будут входить и независимые эксперты (количество которых должно быть, по крайней мере, половина ото всех, чтобы избежать возможных злоупотреблений или проблем, касающихся продвижения «угодных» руководству) позволит повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить вероятность ухода «талантов» из государственного сектора.

Четкий, регламентированный, контролируемый процесс продвижения позволит выбирать самых достойных государственных служащих, а также мотивировать остальных на должное исполнение обязанностей, реализацию своего карьерного потенциала. Четко регламентируемые процедуры обеспечения карьерного роста можно рассматривать как меру предотвращения субъективизма в продвижении кадров и других возможных проблем.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сложность развития карьеры обусловлена ее многофакторностью, прежде всего связанной как с особенностями личности работника, делающего карьеру, так и среды, в которой развивается карьера.

Развитие карьеры госслужащего есть длительный процесс, который может включать несколько этапов:
• повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;
• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
• назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению аттестационной комиссии, либо по решению руководства учреждения);
• ротация госслужащего внутри своего подразделения для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы и т.д.

Для продвижения по службе определяются соответствия личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. То есть, оценивают профессиональные и личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности.
Поэтому планирование карьеры является наиболее эффективной кадровой технологией, способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально-трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере, повышению производительного и качественного труда. В то время как на сегодняшний день кадровый резерв является эффективным способом планирования карьеры, который сопоставляет потенциальные возможности, способности и цели человека с требованиями, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
При этом, принципы формирования, требования к кандидатам, оценка качеств кандидатов могут быть сформулированы идеально, но работа кадровых служб с кадровым резервом может быть не достаточно эффективной, так как полноценное управление карьерой невозможно без содействия карьерной среды, направленной на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала специалиста.

Анализ деятельности органов власти по формированию регионального кадрового резерва регионов СФО показал, что пока еще недостаточное внимание уделяется вопросам разработки и применения современных технологий работы с кадровыми резервами.

Основная цель оценки управленческого потенциала при зачислении в кадровый резерв заключается в определении степени соответствия личных качеств, способностей, навыков и знаний кандидата требованиям к зачислению в резерв, а также готовности кандидата к развитию. Так унекоторых регионов требования к кандидатам для включения в кадровый резерв не имеют четких критериев.

В результате анализа можно выделить регионы, где работа с кадровым резервом ведется достаточно эффективно. Это Республика Алтай, где в нормативно-правовом акте региона наиболее подробно регламентируется кадровая политика и управление региональным кадровым резервом. Также можно выделить Томскую область, где стабильно увеличивается не только численность лиц, включенных в кадровый резерв, но и лица, назначенные на вакантные должности государственной службы Томской области из кадрового резерва Томской области.

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности.

Самым главным фактором построение карьеры является тщательное разработка плана действий для достижения карьерного успеха. Для этого четкий, регламентированный, контролируемый процесс продвижения позволит выбирать самых достойных служащих, а также мотивировать остальных на должное исполнение обязанностей, реализацию своего карьерного потенциала.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации: принята 12 дек. 1993 г. [Электронный ресурс]: // КонсультантПлюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 30.12.2015) [Электронный ресурс]: // КонсультантПлюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон РФ от 27.07.2004 №79 – ФЗ (ред. от 30.12.2015) // КонсультантПлюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
4. О системе государственной службы РФ [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 27.05.03 г. №58-ФЗ // КонсультантПлюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
5. О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 02.03.05 г. №25-ФЗ // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
6. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 7.05.12 г. № 601 // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
7. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента Российской Федерации от 28.12.06 г. № 1474 // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
8. Об утверждении государственных требований к профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: Постановление Правительства Российской Федерации от 06.05.08 г. № 362 // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
9. Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области [Электронный ресурс]: Закон Томской области от 12.02.07 г. № 71-ОЗ // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
10. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Алтай [Электронный ресурс]: Указ Главы Республики Алтай, Председателя Правительства Республики Алтай от 26.06.2006 г. №152-у // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
11. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Алтайского края [Электронный ресурс]: Указ губернатора Алтайского края от 17.12.2013 г. №68 // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
12. О Положении о резерве управленческих кадров Иркутской области [Электронный ресурс]: Постановление Губернатора Иркутской области от 18.12.2008 года № 462-п // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
13. Об утверждении Положения о порядке формирования резерва управленческих кадров Кемеровской области и организации работы с резервом [Электронный ресурс]: Постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 26.11.2013 №540 // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
14. О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Красноярского края [Электронный ресурс]: Указ Губернатора Красноярского края №186-уг от 01.11.08 г. // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
15. О формировании резерва управленческих кадров Новосибирской области [Электронный ресурс]: Постановление Губернатора Новосибирской области от 06.10.2008 года № 396 // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
16. Об утверждении Положения о резерве управленческих кадров Омской области [Электронный ресурс]: Указ Губернатора Омской области от 15.01.2015 г. № 3 // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
17. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Тыва [Электронный ресурс]: Постановление Правительства Республики Тыва от 08.06.2015 г. № 275 // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
18. Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Хакасия [Электронный ресурс]: Постановление Правительства Республики Хакасия от 03.11.2011 г. № 61-ПП // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
19. О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Республики Бурятия [Электронный ресурс]: Распоряжение Президента Республики Бурятия от 20 октября 2008 года № 91-РП // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
20. Административно-правовое регулирование поступления на государственную службу, её прохождение, прекращение государственной службы [Электронный ресурс]: // Административное право. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://admin-laws.ru/ (Дата обращения: 31.03.2016).
21. Барсуков М.В. Ротация в системе государственной гражданской службе / М.В. Барсуков [Электронный ресурс]: // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум 2015». – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.scienceforum.ru/ (Дата обращения: 25.03.2016)
22. Берестова Л. Современные подходы к управлению персоналом в условиях рынка // Научно – политический журнал Государственная служба. – 2013. – №3. – 33с
23. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе / Н.Н. Богдан. [Электронный ресурс]: // Сибирский институт управления. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://teoria-practica.ru/ (Дата обращения: 31.03.2016)
24. Болобова A.A. Разработка механизма построения траектория карьеры специалиста // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2010.-№4-1. – 241 с.
25. Василенко И.А. Институты государственной службы в странах Запада. Система государственной службы в странах с федеральным типом административно-государственного управления (Германия, США) / И.А.Василенко [Электронный ресурс]: // Административно-государственное управление в странах запада: США, Великобритания, Франция, Германия.– Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://cyberleninka.ru/ (Дата обращения: 25.03.2016)
26. Вертикальная и горизонтальная карьера [Электронный ресурс]: // Информационный бизнес-проект. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://superiorseller.com/ (Дата обращения: 28.03.2016)
27. Дахно Е.В. Развитие профессиональной карьеры государственного гражданского служащего в современной России // Историческая и социально-образовательная мысль – 2011. – № 5
28. Знаменский Д.Ю. Планирование карьерного роста государственных гражданских служащих государственных органов / Д.Ю.Знаменский [Электронный ресурс]: // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://iguip.narod.ru/ (Дата обращения: 31.03.2016)
29. Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А.А Зыков [Электронный ресурс]: // Национальный союз кадровиков. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL:http://www.kadrovik.ru/ (Дата обращения: 31.03.2016)
30. Кадровая политика в сфере государственной службы в США [Электронный ресурс]: // Основы государственной службы и кадровой политики – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://isfic.info/ (Дата обращения: 25.03.2016)
31. Кадровый менеджмент на государственной службе в странах Запада [Электронный ресурс]: // Основы государственной службы и кадровой политики. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://isfic.info/ (Дата обращения: 25.03.2016)
32. Кадровый резерв [Электронный ресурс]: // Центр управления финансами. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://center-yf.ru/ (Дата обращения: 25.03.2016)
33. Карьера: понятие, виды, принципы построения, построения индивидуальной карьеры [Электронный ресурс]: // Kattrys. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://kattrys.ru/(Дата обращения: 23.03.2016).
34. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, — 2010. – 332 с.
35. Кудаев П. П. Мероприятия по формированию современных внутриорганизационных кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Молодой ученый. — 2013. -№12. — С.658-663.
36. Кузнецов А.М. Некоторые аспекты моделирования кадровой работы по должностному росту гражданских служащих [Электронный ресурс]: // Теория-практика. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://siu.ranepa.ru (Дата обращения: 31.03.2016).
37. Литвинцева Е. Ротация как технология повышения эффективности деятельности гражданских служащих // Научно-политический журнал Государственная служба. – 2013 — №3. – 41с.
38. Литвинцева Е.А. Организационно-методические основы проведения ротации государственных гражданских служащих //Среднерусский вестник общественных наук. – 2013 – №3. – 61 с.
39. Малышев Ю.И. Государственная служба Японии. Государство и право / Ю.И Малышев. М.: РГУ им. С.А. Есенина
40. Минеева Т.М. Теория и практика управления персоналом. Учебное пособие / Т.М. Минеева. Томск: ОАО «Издательство ТГУ», 2008 – 302 с.
41. Оболонский А.В. Государственная служба (комплексный подход) Учебное пособие 2-е изд / А. В. Оболонский, А, Г. Барабашев. – М.: Дело, 2000. 440 с.
42. Опыт «системы услуг» государственной службы США [Электронный ресурс]: // Образовательный портал – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://geum.ru/ (Дата обращения: 25.03.2016)
43. Планирование и подготовка кадрового резерва [Электронный ресурс]: // Учебники онлайн. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://uchebnikionline.com/ (Дата обращения: 25.03.2016)
44. Планирование резерва кадров [Электронный ресурс]: // Практический журнал по управлению человеческими ресурсами.– Электрон. дан. – М., 2016. – URL: .http://www.hr-director.ru/ (Дата обращения: 25.03.2016)
45. Понятие и сущность карьеры [Электронный ресурс]: // Информационный менеджмент. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.manageweek.ru/ (Дата обращения: 23.03.2016).
46. Порядок формирования и работы с резервом управленческих кадров Забайкальского края [Электронный ресурс]: // Консультант Плюс: справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 30.03.2016).
47. Продвижение по службе [Электронный ресурс]: // Основы государственной службы и кадровой политики. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://isfic.info/ (Дата обращения: 28.03.2016)
48. Проект Федеральной программы «Развитие государственной службы в Российской Федерации» (2015-20118 годы) [Электронный ресурс]: // Консультант Плюс:справ. правовая система. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.consultant.ru/(Дата обращения: 05.04.2016)
49. Рогов И.И. Совершенствование мотивации государственных служащих в современной России / И.И. Рогов [Электронный ресурс]: // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. -№1. — 2014. – 83 с. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL:http://cyberleninka.ru/ (Дата обращения: 05.04.2016)
50. Служебно-деловая карьера: сущность, классификация, этапы [Электронный ресурс]: // Основы государственной службы и кадровой политики.– Электрон. дан. – М., 2016. – URL:http://isfic.info/(Дата обращения: 23.03.2016)
51. Солодов В.В. Ротация как механизм эффективности государственной службы / В.В. Солодов [Электронный ресурс]: // Государственное управление. Электронный вестник. — №22. – 2010. — URL: https://www.hse.ru/ (Дата обращения: 25.03.2016)
52. Свирина И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть – 2011. — №7. – 122 с.
53. Титова Е.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров // Среднерусский вестник общественных наук. – 2012 — №4. – 70 с.
54. Управление мотивацией профессионального развития // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6.
55. Управление карьерой [Электронный ресурс]: // Информационный центр. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://hr-performance.ru/f (Дата обращения: 23.03.2016)
56. Формирование кадрового резерва [Электронный ресурс]: // ФБ.ру. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://fb.ru/ (Дата обращения: 25.03.2016)
57. Формирование кадрового резерва [Электронный ресурс]: // Энциклопедия производственного менеджера. – Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.up-pro.ru/ (Дата обращения: 25.03.2016)
58. Хуснутдинова А.И. Специфика построения карьеры государственными гражданскими служащими // Вестник Казанского технологического университета. – 2011 -№13. – 192 с.
59. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – №3.
60. Шапиро С. Управление деловой карьерой государственных служащих./ С. Шапиро [Электронный ресурс]: // Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://um-mag.ru/ (Дата обращения: 23.03.2016)
61. Этапы карьеры [Электронный ресурс]: // Управление персоналом. Электрон. дан. – М., 2016. – URL: http://www.grandars.ru/c (Дата обращения: 23.03.2016)
62. Юрьева О.В. Формирование кадровых резервов в системе государственной гражданской службы // Казанский педагогический журнал. – 2013. – №6.
63. Neumivako V.A. Formation of a personnel reserve for public service in the Russian Federation / V.A. Neumivako [Электронныйресурс]: // Public administration and local government. – URL: http://admin-laws.ru/ (Дата обращения: 31.03.2016)


Страницы:   1   2   3

Узнай стоймость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!