СОДЕРЖАНИЕ
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы по совершенствованию деятельности управления персоналом
- 1.1. Система управления персоналом: основные понятия, роль и задачи управления персоналом
- 1.2. Методы совершенствования системы управления персоналом
- 1.3. Особенности развития персонала интеллектуального труда
- Глава 2. Анализ системы работы с персоналом на АО ЦНТУ «Динамика»
- 2.1. Характеристика предприятия АО ЦНТУ «Динамика»
- 2.2. Анализ кадрового состава предприятия
- 2.3. Анализ системы управления персоналом АО ЦНТУ «Динамика»
- Глава 3. Мероприятия по модернизации системы работы с сотрудниками на АО ЦНТУ «Динамика»
- 3.1. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала
- 3.2. Разработка мероприятий по формированию кадрового резерва
- 3.3. Разработка мероприятий по подготовки руководителей
- Глава 4. Анализ безопасности и охраны труда в АО ЦНТУ «Динамика»
- 4.1. Теоретические основы охраны труда
- 4.2. Обеспечение безопасности и охраны труда в АО ЦНТУ «Динамика»
- 4.3. Пути совершенствования охраны труда на предприятии
- Заключение
- Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Ключевым фактором достижения компанией поставленной цели является правильно созданная система управления персоналом.
С каждым днем всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистическго до философски — психологического.
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает процессы набора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно проходят данные процессы зависит эффективность системы управления персоналом и, следовательно, достижение компанией поставленных задач.
Различие в понятие управления связано это с тем, что в Российской Федерации система управления персоналом как нужное направление экономики начала формироваться относительно недавно.
Для решения экономического кризиса необходимо совершать ряд действий для того чтобы решить проблемы, связанные с изменением в системе управления персонала предприятия. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
Обеспеченность квалифицированного персонала, степень его мотивации, организационные структуры и формы работы, обусловливающие эффективность использования персонала, являются основными факторами обеспечивающие конкурентоспособность предприятия.
Управление персоналом предприятия включает многие составляющие. Среди них:
- Кадровая политика;
- Взаимоотношения в коллективе;
- Социально-психологические аспекты управления.
Важное место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация персонала.
Актуальность темы исследования. Создание эффективной системы управления персонала предприятия является одной из наиболее важных задач. Поэтому избранная тема дипломного проекта «Совершенствование деятельности по управлению персоналом» является актуальной и своевременной.
Объект исследования. АО ЦНТУ «Динамика».
Предмет исследования. Совершенствование деятельности по управлению персоналом.
Цель Дипломного проекта разработка мероприятий по совершенствованию деятельности по управлению персоналом (на примере АО ЦНТУ «Динамика»).
Задачи дипломного проекта:
— рассмотреть теоретические основы деятельности управления персоналом, провести анализ отечественного и зарубежного опыта по исследуемой проблеме;
— рассмотреть методы совершенствования управления персоналом;
— дать характеристику предприятия;
— проанализировать кадровый состав на предприятии;
— проанализировать динамику развития предприятия;
— разработать проект по повышению квалификации персонала;
— разработать мероприятия по формированию кадрового резерва;
— разработать мероприятия по выявление перспективной молодежи;
Гипотеза:
Эффективность совершенствования деятельности по управлению персоналом, результативность функционирования предприятия повысятся, проведя профессиональную подготовку специалистов, формирование кадрового резерва на предприятии, это позволит добиться высокой эффективности в области управления и сэкономить время на подбор грамотного специалиста.
Для достижения поставленной цели и решения задач использовались монографический, балансовый, экономико-статистический методы исследования. В ходе работы отработана и изучена литература, статьи и материалы семинаров, а также международная практика, труды отечественных и зарубежных ученых.
Дипломный проект состоит из четырех частей:
— Теоретические основы по совершенствованию деятельности управления персоналом.
Первая часть – теоретическая часть, необходимая для создания текущего дипломного проекта.
— Анализ системы работы с персоналом на АО ЦНТУ «Динамика»
Вторая часть – исследование предмета дипломного проекта. Исследование проблем предприятия.
— Мероприятия по модернизации системы работы с персоналом на АО ЦНТУ «Динамика»:
Третья часть – мероприятия по решению проблем выявленных во второй части.
— Анализ безопасности и охраны труда в АО ЦНТУ «Динамика»:
Четвертая часть – часть отвечает за Обеспечение безопасности и охраны труда в АО ЦНТУ «Динамика»
Рассматривается со стороны безопасности жизнедеятельности.
Глава 1. Теоретические основы по совершенствованию деятельности управления персоналом
1.1. Система управления персоналом: основные понятия, роль и задачи управления персоналом
Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее главных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
Управление персоналом ставит задачи:
— помощь предприятию в достижении общих целей;
— эффективное использование мастерства и возможностей персонала;
— обеспечение фирмы высококвалифицированным и заинтересованным персоналом;
-стремление к наиболее полному удовлетворению персонала своей работой, к их полному самовыражению, что делает работу желанной в данном предприятии.
Объектами системы управления персоналом являются:
— работники;
— рабочие группы;
— трудовой коллектив.
Субъектами системы управления персоналом являются:
— функциональный управленческий персонал;
— линейный управленческий персонал;
Проявленные закономерности доказывают методы и принципы формирования систем управления персоналом на предприятии, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в обстоятельствах рыночной экономики. Это позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития предприятий в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал — стратегия участия каждого сотрудника предприятия в поиске новых решений [5, с. 24].
Порой, когда мы хотим раскрыть основу системы управления персоналом, необходимо исходить из тезиса о том, что её объектом является процесс целенаправленного взаимодействия сотрудников в деятельности предприятия, как раскрученной системы, ориентирующейся на клиента [11, с. 21].
Управление персоналом как система, испытывает в подобных предприятиях состояние постоянства. Рост сложности управления персоналом происходит, во — первых, в силу улучшения управленческого труда, и, во — вторых, в силу того, что персонал — наиболее трудоёмкий объект управления на предприятии [16, с. 201].
Развитие системы управления персоналом отображает целевую и функциональную характеристики управления персоналом. С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность персонала подразделений системы управления персоналом, функциональных и линейных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование деятельности по управлению персоналом. [8, с. 29].
Формирование развития персонала создает основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в предприятии в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, меняющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений сотрудников предприятия. Целевая характеристика системы управления персоналом индивидуальна по своему разнообразию. По степени объективности цели, выделяют три уровня целесообразности развития персонала:
— так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких — то процессов в предприятии;
— целеустремленность служит как способность работника предприятия самому вырабатывать новые цели и достигать их [25, с. 101].
Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника предприятия с целями, задаваемыми предприятиями, а затем и с целями общества. Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персонала. Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей предприятия, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение на предприятие новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.
Целенаправленные модификации системы управления персоналом и перевод ее в новое качество, соответствующее запросам рынка, составляет развитию системы управления персоналом (рисунок 1.1).
Эффективность управления персоналом достигается приведением в соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, методов, форм, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб предприятия, но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника предприятия, потенциал команды и целостный социально — корпоративный потенциал (культура, деловое общение) [10, с. 44].
Выживанию предприятия в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к следующему развитию содействуют персонал — новаторы, обладающие гибким мышлением, стремящиеся брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию персонала и осуществлять вознаграждение работника предприятия, основанное на оценке его индивидуального труда.
Стратегические цели предприятия отвечают изменениям во внешней среде. Как правило, это вытекающие цели:
- обновление производимой (реализуемой) номенклатуры отпускаемой продукции с учетом запросов рынка;
- расширение и разнообразие вырабатываемых и сбываемых товаров;
- снижение расходов на изготовление готовой продукции;
- увеличение качества и конкурентоспособности изготовляемой продукции [31, с. 106].
Модель стратегического управления персоналом предприятия истекает из стратегических целей предприятия, работающих в обстоятельствах переходной экономики, и может быть изображена на рисунке 1.2.
Важнейшими факторами оценки обеспеченности программы формирования нужными ресурсами (в частности, человеческими и трудовыми ресурсами) являются:
— инвестиции сотрудников предприятия, ожидаемое поведение индивидуумов с точки зрения приобретения всеобщей прибыли от занятия предприятия;
— структура загруженности трудящихся, т.е. разделение компетенции персонала, квалификационный состав служащих, отношение категорий работников предприятия, число уровней управления;
— компетенция персонала (требуемый от персонала предприятия общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
— уровень взаимодействия трудящихся в совместной продуктивной деятельности [6, с. 33].
Управление персоналом — мнение комплексное, захватывающее обширный спектр проблем: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации персонала до организационно — практических подходов к развитию механизма ее реализации в предприятии.
Сейчас концепции управление персоналом базируются на признании усиливающейся роли личности сотрудника предприятия, на познании его мотивационных приказов, умении их отрабатывать и адресовать в соответствии с задачами, стоящими перед персоналом предприятия.
Таким образом, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и методов влияния предприятия на личных сотрудников предприятия с целью наибольшего использования их потенциала для достижения производственных целей.
Содержание системы управления персоналом скапливает ряд элементов, наиболее существенными из которых являются: развитие количественного и качественного состава кадров, система подготовки и переподготовки персонала, система оплаты труда, межличностные отношения между персоналом и адаптация персонала на предприятии.
Управление персоналом приняло основополагающие принципы теории научного управления персоналом, такие как использование научного анализа для определения способов по выполнению задач, отбор персонала, лучше подходящего для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения персонала, систематическое и грамотное использование материального стимулирования и др. Наибольший вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Элтон Мэйо. Разработанные ею принципы управления персоналом провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности предприятия с удовлетворенностью сотрудника предприятия своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие персонала в управлении (партисипативное управление).
Все больше направленность управления на социальную сторону, на интересы персонала меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, направленной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
— создание условий для расширения знаний, непрерывного самосовершенствования, повышения квалификации;
— использование «комплектов» мотивационных программ при расширении полномочий персонала в принятии хозяйственных решений;
-формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
— гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированой организационной культуры.
Следовательно, новая идеология управления персоналом во многом базируется на мотивации персонала. Отношение сотрудника предприятия к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
— ответственность и самостоятельность;
— достижение в труде;
— признание в труде;
— содержание труда;
— возможность профессионального продвижения;
— возможность развития личности сотрудника предприятия.
Важное значение имеет гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе персонала и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению персоналом в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.
Таким образом, существует огромное количество подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.
1.2. Методы совершенствования системы управления персоналом
Совершенствование системы управления персоналом – это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов в области управление персоналом с целью повысить эффективность, как деятельности системы управления персоналом в целом, так и отдельных процессов.
Важность совершенствования системы управления персоналом возникает при осуществлении большинства проектов, связанных с оптимизацией деятельности предприятия.
Любой проект в разной большей или меньшей степени требует совершенствования. Но все же, можно выделить наиболее распространенные причины, заставляющие компании осуществлять масштабные проекты совершенствования системы управления персоналом:
— улучшение показателей деятельности предприятия и повышение эффективности производственных процессов;
— стремление акционеров вывести предприятие на мировой уровень, опираясь на результаты показателей деятельности предприятия с эталонами;
— определение всех возможных путей развития предприятия или осуществление стандартизации системы управления персоналом в крупном предприятии, состоящей из нескольких предприятий с идентичным бизнесом.
Каждая из этих причин направлена на достижение определенных целей предприятия и требует индивидуального подхода и инструментов для совершенствования системы управления персоналом.
Среди методов совершенствования деятельности по управлению персоналом выделяют следующие:
– Системный анализ. Рассматривается в качестве методического средства системного подхода к эффективному решению проблем для совершенствования деятельности по управлению персоналом. Цель системного подхода состоит в ориентировании персонала как на реализацию рассматриваемого проекта в целом, так и его составляющих задач, к которым относят: функции, цели, организационную структуру, технические средства управления, кадры, информацию, управленческие решения, методы управления персоналом. С помощью этого подхода выявляется многообразные типы связей между внутренними данными и внешней средой, сведение их в целостно-единую картину.
– Метод декомпозиции. Служит для разделения сложных задач на более простые. При наибольшей простоте элементов всегда достигается более полное проникновение в суть процесса, и выявление сущности этой задачи. Система yправления персоналом может быть разделена на подсистемы. Подсистемы подразделяются на функции. Функции дробятся на процедуры. Процедуры делятся на операции.
– Метод последовательной подстановки. Служит для того, чтобы реально исследовать влияние каждого из отдельных факторов развития предприятия на формирование системы управления персонала при воздействии внешних факторов.
– Метод структуризации целей. Данному методу характерно:
1) осуществление объяснений целей предприятия (качественного и количественного);
2) проверку целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям предприятия. Построение рациональной системы управления персоналом предприятия невозможно без анализа целей, развёртывания их иерархически, установления ответственности каждого из персонала за конечные результаты работы, определения их места в системах производства и менеджмента, устранения дублирования в работе персонала.
– Экспертно-аналитический метод. Служит для того, чтобы привлекать к решению задач по совершенствованию деятельности по управлению персоналом на предприятии высококвалифицированных специалистов в качестве экспертов. Которые дают оценки существующего положения, устанавливая недостатки по работе персонала и их причины. Единые критерии чаще всего имеющиеся у экспертов нередко отсутствуют, из-за чего метод существует с невысокой объективностью и точностью. Для получения более объективных оценок практикуется использование многошаговой экспертизы.
– Нормативный метод. Используется на применении системы нормативов, дающие ориентиры содержанию и структуре функций, касающихся управлению персоналом, численности персонала, типу организационной структуры аппарата управления (организации в целом, и системы управления персоналом), Объединение и разделение труда специалистов и руководителей в области управления предприятия.
– Параметрический метод. Служит для определения степени соответствия параметров системы управления персонала параметрам производственной системы предприятия посредством установления функциональных зависимостей между ними.
– Метод функционально-стоимостного анализа. Служит для того, чтобы реально осуществить выбор такого варианта построения системы управления персоналом, который будет наименее затратным и эффективным с позиции достижения конечных результатов в работе предприятия. При его осуществлении выявляются как лишние, так и дублирующие управленческие функции, функции, не выполняющиеся (по конкретным причинам), определяется степень централизации/децентрализации функций по управлению персоналом.
– Метод главных компонентов. Служит для отражения в одном единственном компоненте (показателе) свойства многих. Из этого следует упрощение сравнения ряда систем управления персоналом.
– Балансовый метод. Служит для осуществления балансовых сравнений, увязки, к примеру, при сопоставлении итогов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения операций управления с их реальным временем выполнения.
– Корреляционный и регрессионный анализ. Служит для установления зависимости и тесноты связи между численностью персонала и факторами, которые воздействуют на нее.
– Опытный метод. Служит для установления опыта предшествующих периодов в работе предприятия и опыта иных подобных систем.
– Метод аналогий (бенчмаркин). Служит для исследовании оправдавших себя организационных форм управления персоналом. Суть метода в опоре на типовые решения (к примеру, решения по организационной структуре предприятия), которые осуществляются для разрабатки в целях последующего развития бизнеса.
– Метод творческих совещаний. Служит для коллективного (группового) рассмотрения результативности направлений развития системы управления персоналом рядом руководителей. Для применения этого метода используется потенциал потока идей и выявляются варианты способов совершенствования системы управления персоналом.
– Метод коллективного блокнота. Служит для (при поиске путей совершенствования системы управления персонала) сочетания независимого выдвижения идей специалистами-экспертами с их коллективной оценкой в условиях совещания.
– Метод контрольных вопросов. Служит для активизации творческого поиска оптимального решения проблемы, связанной с совершенствованием системы управления персоналом, путем наводящих вопросов, которые подготавливаются заранее соответствующими службами.
– Структурированная методология совершенствования процессов, разработанная всемирно известной консалтинговой компанией «Делойт».
Данный метод включает в себя:
— Определение (формализацию) существующей системы компании;
— Разработку желаемой модели;
— Планирование действий для приведения существующей системы в соответствие с желаемой;
— Разработку экономического обоснования необходимых изменений.
Осуществление этой программы совершенствования процессов является идеальным подходом для предприятий, добивающихся снижения затрат, повышения прозрачности и эффективности процессов в области управление персоналом, оптимизации использования ресурсов, обеспечивающих деятельность предприятия. Применение данного подхода совершенствования способствует устранению несоответствия между существующей системой управления персоналом и целями предприятия.
Это еще не полный перечень методов совершенствования системы управления персоналом.
Самый большой эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда используется система методов в комплексе. Использование системы методов разрешает взглянуть на объект улучшения со всех сторон, что способствует избежать ошибок.
В частности, функционально-стоимостный анализ (ФСА) системы управления персоналом как универсальный метод дозволяет при его использовании употреблять систему методов. Функционально-стоимостный анализ содержит следующие фазы:
— подготовительный;
— информационный;
— синтетический;
— созидательный;
— исследовательский;
— рекомендательный;
— внедренческий.
На подготовительной фазе проводится общее исследование состояния производства и управления предприятия. Осуществляется выбор предмета функционально-стоимостный анализа, назначаются конкретные задачи проведения анализа, составляются трудовой план и распоряжение о проведении функционально-стоимостный анализа. В этом месте применяются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п.
На информационной фазе производится сбор, систематизация и исследование сведений, характеризующих систему управления персоналом или некоторые ее подсистемы, а также данные по схожим системам, прогрессивному опыту улучшения управления. На этом месте применяются те же методы, что и на подготовительной стадии.
Наиболее трудоемкой является аналитическая фаза. На ней делается формулировка, анализ и систематизация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и величину качества функций. Тут устанавливают уровень важности функции и основания их несоответствия величине затрат и качества реализации функций. Обнаруживаются излишние, нездоровые, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по отыскиванию идей и линий совершенствования системы управления персонала. На этой стадии применяются методы анализа.
На творческой фазе производится выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основании вариантов осуществления функций, предварительная оценка и отбор более рациональных и истинных из них. С целью отыскивания возможно большего числа вариантов путей совершенствования системы управления персоналом представляется применять следующие методы: созидательных совещаний: общественного блокнота, контрольных проблем, морфологического анализа и др. Предпочтение методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей предмета анализа и конкретных ситуаций, сформировавшихся в процессе выполнения функций управления персоналом [22, с. 130].
На исследовательской фазе вырабатывается подробное описание каждого отобранного варианта, их относительная организационно-экономическая отметка и отбор более рациональных из них для реализации. На этом этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми нужными обоснованиями. Проект может овладевать всю систему управления персоналом либо кое-какую подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и продолжительность разработки проекта. В этом месте применяются методы обоснования.
На рекомендательной фазе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления функционально-стоимостный анализа и принимается постановление о порядке его применения. Составляется и утверждается план-график введения рекомендаций функционально-стоимостный анализа.
На стадии введения результатов функционально-стоимостный анализа, проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к введению. На этом месте разрабатывается система стимулирования как нематериального, так и морального введения проекта, осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, делается оценка финансовой эффективности ее осуществления [3, с. 11].