Разработка системы управления персоналом современной организации. Объект исследования МУП гостиница «Альпинист». Часть 3.

Страницы:   1   2   3

---

3.2. Расчет социально-экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий в гостинице «Альпинист»

Проведя мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, оценим экономические результаты, используя методику, которая предусматривают учет семнадцати непроизводственных факторов повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом гостиницы «Альпинист».

Перед тем как приступить к расчету результатов в управлении, мы провели анализ состояния следующих подсистем системы управления персоналом:

— основного руководства,

— маркетинга персонала,

— найма и учета сотрудников,

— рабочих отношений и условий труда,

— развития работников,

— мотивации и стимулирования сотрудников,

— социального развития,

— правового обеспечения управления работниками,

— информационного обеспечения управления персоналом организации.

Анализ всех этих подсистем нужно осуществлять в разрезе следующих элементов: функции управления, организационная структура управления, кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, решения.

Рассчитаем экономический эффект мероприятия по введению системы наставничества с целью совершенствования системы управления персонала. Отметим, что эффективность мероприятий по управлению человеческими ресурсами подсчитать проблематично, потому что существует определенная проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности — расчеты носят вероятностный характер.

Можно предположить, что за счет внедрения проекта по совершенствованию управления персоналом в гостинице «Альпинист»текучесть кадров снизится на пять процентов.

Средняя численность работников гостиницы за 2011 год составила тридцать восемь, пять процентов от тридцати восьми составляет семь человек.

По данным кадрового отдела потери рабочего времени из-за текучести кадров составляют от 10 до 12 дней. В этом году было уволено три человека, то есть потери рабочих дней составили:

28*12=336 дней

В расчете на одного человека, занятого в Гостинице «Альпинист», это составит 3,05 дня.

Исходя из этого, делаем вывод, что понижая текучесть кадров на четыре процента в год, мы обеспечиваем снижение потери рабочих дней в количестве:

7 человек * 3,05=21 день

За счет этого увеличится объем выручки за услуги на сумму:

21 день * 24340,87 т.р. / 360 дней = 1419 т.р.

Дополнительная оплата за выполнение обязанностей, которые связанны с наставничеством, составляет около 1500 рублей в месяц, в зависимости от должности нового сотрудника.

Затраты, связанные с введением системы наставничества в Гостинице «Альпинист»составят за год:

1500*5*12=90 т.р.

Прибыль предприятия исходя из этого, повысится на:

811,3-90=721,36 т.р.

А увеличится производительность труда на сумму равную:

235,06-221,28=13,78 т.р./чел.

Улучшение системы найма и отбора сотрудников в гостинице будет способствовать снижению затрат на набор персонала.

Проведем расчет экономии средств на набор сотрудников.

Коэффициент изменения численности сотрудников составит:

B = 9₀ / 8₅ = 1,0₆

Затраты на набор персонала составят:

Затраты до проведения мероприятий

75000 * 0,1₃ / 1,0₆ = 9198,11 т.р.

Затраты после внедрения мероприятий

44600 * 0,1₆ / 1,0₆ = 6732,08 т.р.

Рассчитаем годовой экономический эффект:

Э2=9198,11-6732,08=2466,03 т.р.

Совершенствование организации труда снижают текучесть кадров, улучшают отношения в коллективе. Эффективность мероприятий выражается через высвобождение численности работников, снижении себестоимости услуг, увеличении выручки от реализации и получении прироста прибыли.

Исследуем каждый отдельный вид предлагаемых мероприятий и рассчитаем показатели эффективности.

Мероприятия по совершенствованию системы оценки работников гостиницы уменьшают время, потраченное на аттестацию. При внедрении, к примеру, компьютерного сбора информации о сотрудниках можно намного уменьшить время, которое затрачивается на проведение тестов. Это будет являться причиной высвобождения численности персонала и экономии фонда заработной платы для членов аттестационной комиссии.

Экономия времени рассчитывается по формуле:

Э_р.вр = (Рв₁ – Рв₂) * Ча_т          (2)

Где:

Рв₁ , Рв₂ – это время работы аттестационной комиссии до и после проведения мероприятий.

Ча_т – численность аттестуемых работников.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

Δ С_з.п. = З_ср.ч. * Э_р.вр. * Ч_а.к. * К_нач             (3)

З_ср.ч – это среднечасовая зарплата члена аттестационной комиссии, измеряется в рублях;

К_нач – коэффициент, который учитывает ставку ЕСН, в %;

Ч_а.к. – число сотрудников аттестационной комиссии.

Для того чтобы рассчитать экономическую эффективность от проведенных мероприятий по улучшению системы аттестации работников, воспользуемся следующими данными

Экономия рабочего времени составит:

Э_р.вр. = (0,5 – 0,3₂) * 41 = 7,38 часа

Снижение себестоимости за счет экономии по зарплате:

ЭТ₁ = Δ С_з.п. = 7,38 * 4 * 55 *1,356 = 2201,6 руб.

Исходя из расчетов эффективности, можно сделать выводы о целесообразности применения предложенных мероприятий на предприятии.

Экономический эффект равен приросту прибыли от снижения себестоимости, Эт = 2,2 тысяч рублей

Расчет эффективности от обучения персонала.

Эффективность рассчитывается по формуле:

Э=П*В*К-Н*З                                           (4)

П – продолжительность программы (лет);

Н – обученные сотрудники (человек);

В – оценка разницы результатов труда лучших и средних работников (тысяч рублей);

К – коэффициент эффекта от обучения сотрудников (рост результативности, выраженный в долях);

З – траты на обучение одного сотрудника (тысяч рублей).

Коэффициент (К) составляет ¾ стоимостной оценки различий в результативности труда.

Оценка различий в результативности труда лучших и средних работников составляет около 4,5 тысяч рублей.

Э = 5 * 3 * 4,5 * 0,75 – 3 * 3,5 = 40,5 т.р.

Увеличение прибыли от снижения себестоимости:

ЭО=2,2+94,3+40,5=137 т.р.

Повышение квалификации работников, как основной элемент морального стимулирования. Критерии оценки решения: расширение программы по ротации и стажировки кадров, совершенствование методик обучения и внедрение новых. Ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для работников предприятия по направлению их деятельности раз в три-четыре года. Повышение профессионального уровня сотрудников позволяет повысить производительность труда на 6 — 20% (для нашего расчета оптимальное значение составит средний процент – 13%). В 2012 году планируется повышение квалификации одиннадцати работников. Исходя из этого, возможный прирост производительности труда на всех сотрудников составит:

∆ПТ% = ∆ПТ%раб∆квал. * dР / Ч                             (5)

∆ПТ% — общий процент прироста производительности труда;

∆ПТ% раб. ∆квал. – процент прироста производительности труда работников, повышающих квалификацию;

dР/Ч – доля работников, повышающих квалификацию в среднесписочной численности работников.

Рассчитаем общий прирост производительности труда:

∆ПТ% = 13 * 11/44 = 1,24%

Из расчетов видно, что возможный прирост производительности труда составит 1,24%. Чтобы рассчитать производительность труда в рублях необходимо воспользоваться следующей формулой:

ПТ_пл = ПТ_отч * ∆ПТ%       (6)

ПТ_пл и ПТ_отч – производительность труда планового и отчетного периодов.

Производительность труда планового периода будет составлять 976,4 тысяч рублей (964,5*1,012₄).

Проследим, как изменится производительность труда от объема выпускаемой продукции:

∆Q_пт = (ПТ_пл — ПТ_отч) * Ч     (7)

∆Q_пт = (976,4 – 964,5) * 44 = 526,2 т.р.

526,2 тысяч рублей – годовая экономия от повышения профессионального уровня сотрудников

Улучшение социально-психологического климата среди работников повышает производительность труда на 16-20% (для нашего расчета используем среднее значение – 18%). В 2014 годурекомендуется провести тренинги по улучшению социально-психологического климата в отделах с общей численностью работников двадцать два человека. Исходя из этого, общий прирост производительности труда:

∆ПТ% = ∆ПТ% раб. * dР / Ч         (8)

∆ПТ% — общий процент прироста производительности труда;

∆ПТ% раб. – процент прироста производительности труда обучающихся сотрудников;

dР/Ч – доля рабочих, участвующих в тренингах для улучшения социально-психологического климата в коллективе;

В итоге прирост производительности труда в результате проведения данного мероприятия составляет 1,3%, а производительность труда планового периода будет равна 333,1 тысяч рублей. Также можно рассчитать, как изменится производительность труда за счет выпускаемой продукции. В результате улучшения социально-психологического климата в коллективе можно получить годовую экономию в сумме 859,3 тысяч рублей.

Резервом для предприятия будет являться снижение текучести. Согласно социологическим исследованиям, производительность труда вновь принятых и увольняющихся работников ниже на двадцать процентов, чем у постоянно занятых на предприятии. Причем эти две группы рабочих работают с пониженной производительностью труда в среднем две недели при увольнении и месяц при устройстве на работу. Численность сотрудников, которые трудились с пониженной производительностью труда можно определить по формуле:

Э_Ч = (Д1 * Ч_ПР + Д2 * Ч_УВ) * ПТ% — Ф_ЯВ     (9)

Д1 и Д2 — дни, в которые сотрудники работали с низкой производительностью труда;

Чпр и Чув — численность принятых и уволенных на работу за отчетный период;

ПТ% — снижение производительности труда (в среднем на двадцать процентов);

Фяв — полезный фонд рабочего времени в днях на одного работника в год.

Тогда экономия численности составит три человека ((22*4+10*5)*20/269). Соответственно возможный рост производительности труда равен 0,436 %.

Расчет эффективности проведенных мероприятий показал полезность планируемых мероприятий в частности и целесообразность существования этого дипломного проекта вообще. Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения положительных, и избежания отрицательных изменений в гостинице.

К позитивным относятся: обеспечение необходимого уровня качества жизни; предложение условий работником для реализации их способностей; создание «здорового» социально-психологического климата.

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести ущерб, наносимый личности.

 

Заключение

В современное время ключевым звеном управления компанией, является управление кадрами. Основным отделом по управлению персоналом является кадровая служба. Рост значения кадровых служб и глобальная перестройка их работы вызваны большими изменениями экономических и социальных условий, в которых на данный момент действуют компании в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Главной задачей при подборе на работу сотрудников является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Для подбора сотрудника необходимо четко знать какие функции он будет выполнять, какие обязанности будут на него возложены, и какие права он будет иметь. Исходя из этих требований, подбирают подходящих людей на определенную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается огромное значение.

Практический анализ был проведен на базе данных гостиницы «Альпинист».

Анализ главных финансово-экономических показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг гостиницы «Альпинист» увеличилась на 14,3% или на 3648 тысяч рублей, составив в 2011 году 28998 тысяч рублей

А численность работников увеличилась на 5,8% или на пять человек, по сравнению с 2011 годом.

Анализ подбора и найма сотрудников в гостинице показывает, что важнейшей проблемой в данной компании является высокий уровень текучести кадров, говорящий о необходимости совершенствования работы по адаптации работников.

Уровень текучести кадров в гостинице «Альпинист»превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, понижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, которые помогают новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести кадров в компании можно назвать проблемы адаптации работников.

Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала в гостинице нужно для повышения эффективности и результативности труда. Предлагается ввести две должности, отвечающие за подбор и отбор при найме персонала. В обязанности начальника этого отдела входит основная цель управления персоналом, заключающаяся в формировании численности и состава сотрудников, которые отвечают специфике работы данной компании и способны обеспечить главные задачи его развития. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.

При правильной организации адаптации работник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта работы, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Эффективная адаптация позволит снизить затраты гостиницы на прием новых кадров, экономить время руководящего состава и снизить текучесть сотрудников, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Чтобы введение в должность было эффективным, нужны активность, профессиональная чуткость работника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Также необходимо, чтобы помощник для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами.

Все предложенные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

 

Список использованных источников

1. Абдулов П.В. Введение в теорию принятия решений. — М., 2010. – 123с.
2. Абрамов Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. – М.: Агропромиздат, 2010. – 159с.
3. Аренков И.А., Ченцов В.И. Маркетинг. / Под ред. проф. Багиева Г.Л. — Л., 2009 – 98с.
4. Аширов Л.А., Резниченко Д.А. Управление: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2011. – 96с.
5. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы современного маркетинга: Учеб.пособие. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010. – 120с.
6. Багиев Г.Л. Основы организации маркетинговой деятельности на предприятии: Материалы к научно-практическому семинару. — Л.: Ленинградское областное правление ВНТОЭ, 2010.
7. Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. – М.: Вершина, 2009. – 208 с.
8. Барков С.А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2010.
9. Бухалков М.И. Маркетинг в туризме и гостеприимтсве: учеб.пособ/А.Ф. Барышев. – М.: Финансы и статистика, 2011.
10. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала
    частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. —
    — № 9.
11. Валова Т.В. Обучение — универсальная технология управления
    персоналом // Справочник по управлению персоналом. — 2010. -№ 11.
12. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения: Методический аспект. — М.: Экономика, 2010. – 145с.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по
    кадровой работе. — М.: ЮристЪ, 2010.
14. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI. – 2010. — №10.
15. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — № 10.
16. Гвишиани Д.М. Организация и управление. — М.: Наука, 2010. – 176с.
17. Добровинский А.П. Персонал организации // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — № 9.
18. Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. — М.: Высш. шк.: ИНФРА-М, 2010.
19. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: учеб.пособие / А.П. Дурович. – 6-е изд., стер. – Мн.: Новое знание, 2010.
20. Евдокимов В.В. Управление персоналом. — Новгород: Издательство «Март», 2010.
21. Зорин И. В. Энциклопедия туризма: Справочник. — М.: Финансы и статистика, 2011.
22. Иванов В.В., Волов А.Б. Гостиничный менеджмент. – М.:ИНФРА-М, 2007.
23. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. — М: ЮристЪ, 2011.
24. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: Гардарики, 2012.
25. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2013.
26. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Учебник. – 3-е издание. — М.: Новое знание, 2012.
27. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. Учебное пособие. – 2-е издание. – М.: Новое знание, 2011.
28. Кабушкин Н.И. Организация туризма. Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2010.
29. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2012. — № 15.
30. Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня, Москва – 2010. — №5.
31. Квартальнов В.А. Туризм: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2011.
32. Кибанов А.Я., Ивановский Л.В. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 2009.
33. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2010.
34. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. — М.: Зерцало, 2011.
35. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. — М.: ЮристЪ, 2011.
36. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал, Москва. – 2010. — №9.
37. Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, Москва. — 2009. -№ 5.
38. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. — СПб.: Наука, 2010.
39. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. — М.: Наука, 2011.
40. Лесник А.Л. Гостиничный маркетинг: теория и практика максимизации продаж: учебное пособие / А.Л. Лесник. – М.: КНОРУС, 2009.
41. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. — Иваново: Дом книги,
42. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО Бизнес школа
    «Интелсинтез», 2010.
43. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, Москва. – 2011. — № 11.
44. Маслов Е.В. Управление персоналом. — Новосибирск: Рассвет, 2010.
45. Потемкин В.К. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. –М.: Наука,
46. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: ЮНИТИ,
47. Робинсон К. То, что Вы всегда хотели знать о маркетинговых исследованиях, но никогда не решались спросить // Маркетинг и маркетинговые исследования в России, Москва. — 2010. — № 1.
48. Смирнов Э.А. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. — Обнинск, 2011.
49. Стаут Л. Управление человеческими ресурсами: Учебник.-2-е издание, переработанное и дополненное. — М.: Финансы и статистика, 2013.
50. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ, Москва. — 2010. — №36.
51. Турчинов А.И. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. — М: Финпресс, 2010.
52. Управление качеством: Уч. для вузов / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова и др.: под ред. С.Д. Ильенкова. – М.: Банки и биржи, 2010.
53. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Дело, 2011.
54. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом — недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, Москва. — 2011. — №168.
55. Ушаков Д.С. Технологии продаж в туристическом бизнесе / Д.С. Ушаков – Ростов н/Д.: Феникс, 2010.
56. Чудновский А.Д. Управление индустрией туризма: уч. пособ.- М.:КНОРУС, 2012. – 440 с.
57. Швальбе Х. Практика управления персоналом для малых и средних предприятий: Пер. с нем. — М.: Республика, 2011.
58. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, Москва. — 2011. — №69.
59. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. — М.: Зерцало, 2010.
60. http://www.russiatourism.ru/ — Официальный сайт Федерального агентства по туризму.

---

Страницы:   1   2   3