Мужчины же с самого раннего детства запрограммированы на то, что успех в делах и свершениях — это и есть достойная цель и смысл всей их жизни. Типы мышления. Научные наблюдения и психологические тесты (в первую очередь проводившиеся отечественными и зарубежными специалистами в сфере управления транспортными средствами, в том числе мореплавании и авиации, военной сфере, космонавтике, ядерной энергетике, показывают, что женщины и мужчины мыслят по разному, получаемая ими информация обрабатывается в их психике по-своему. Хорошо известно, что мужчины лучше женщин могут воспринимать и мысленно представлять расположение предметов в пространстве, их местоположение, очертания, пропорции. Неслучайно мужчины лучше женщин справляются со сложной обстановкой находясь за рулём автопоезда, контроллера грузового электровоза, штурвалом боевого корабля или пассажирского самолёта, пультом космического корабля или атомной электростанции. Справедливости ради следует отметить, что мужчины чаще женщин в спорных ситуациях идут на риск, более агрессивны в своих действиях, и поэтому уравновешивают здесь свои шансы попасть в аварию или катастрофу. Практика общения свидетельствует о том, что в разговоре женщины чаще используют более длинные предложения и сложные словосочетания. Мужчины обычно менее красноречивы и чаще всего высказываются более лаконично. Всё это связано с тем, что вербальная (словесная) деятельность мужчин главным образом замыкается на левом полушарии головного мозга. У женщин обычно задействованы оба полушария головного мозга. Мужчины используют правое полушарие для абстрактного мышления, женщины к этому процессу подключают ещё и левое полушарие. Вот почему женщины чаще, чем мужчины, при принятии решения используют чувственный аппарат своего интеллекта. Судя по особенностям обработки и использования информации чётко выделяют два типа мышления — мыслительный и чувствующий (холодная голова и горячее сердце). Первый более характерен для мужчин, а второй — для женщин. Чувствующий тип осложняет процесс принятия решения межличностными отношениями. У женщин достаточно часто превалирует субъективная оценка. Когда она раздумывает о ситуации, то ей на ум приходят такие слова: «сердечность», «гуманность», «гармония», «человечность» (думает сердцем, а не головой). Принимая решение, люди такого типа обычно задумываются над тем, как это принятое решение повлияет на других работников. Они невольно отождествляют себя с другими, а поэтому как будто чувствуют чужую боль. Поведение чувствующего типа (синдром матери Терезы): считает «хорошим» решением то, которое принимает во внимание чувства людей; считает, что следует помогать всем людям без исключения, старается помочь людям нередко ценой собственного благополучия; способен взять свои слова обратно, если считает, что не прав; адекватно воспринимает разумную критику в свой адрес; в споре чаще всего проявляет уступчивость; предпочитает избегать конфликтов, старается обеспечить согласие; полагается на теории, дающие простор чувственному восприятию; легче работает с материалом, который затрагивает эмоциональную сферу психики. Считается, что хороший руководитель, будь он мужчиной или женщиной, должен в жизни практиковать единство мыслительного и чувствующего типа, с преобладанием первого типа (в разумных пределах, без фанатизма). Мотивация. Если исходить из того, что мотивация является ключом к поведению человека, а значит руководителю следует учитывать и умело использовать мотивы действий и работы персонала, то есть смысл подумать о том, одинаковое ли значение имеют мотивы поведения для мужчины и женщины. Рассмотрим и проанализируем это сравнение мотиваций на основании теории разработанной американским психологом и основателем школы гуманистической психологии Абрахамом Маслоу. Удовлетворение основных потребностей пирамиды А. Маслоу, то есть удовлетворение первейших жизненных потребностей, имеет одинаковое значение как для мужчины, так и для женщины, но различия могут проявиться уже на второй ступени, где речь идет об обеспечении средств существования. Всех ли работающих женщин в одинаковой степени беспокоит вопрос сохранения рабочего места? В большей степени это затрагивает тех женщин, которые вносят существенный, а бывает, в зависимости от ситуации, что и единственный вклад в свой собственный бюджет или бюджет семьи по сравнению с теми сотрудницами, что работают не из-за экономической необходимости, а скорее для того, чтобы реализовать свои профессиональные знания и умения, а может быть и личные амбиции. Незамужним одиноким дамам, а также тем женщинам, чей заработок жизненно важен для семьи, особенно в условиях повышенной безработицы в соответствующих профессиональных группах, где основную часть персонала составляют женщины, уверенность в завтрашнем дне особенно необходима. Страх перед потерей рабочего места может способствовать развитию у этих женщин чувства покорности и смирения с судьбой. Такие женщины будут молча сносить все обиды, несправедливости и унижения, безропотно работать за других и с большой нагрузкой, возможно оставаясь сверхурочно или трудиться с ненормированным рабочим днём. Данное поведение может порадовать только весьма недалеких руководителей, так как оно ведёт к накоплению отрицательного психического потенциала, а часто и к психосоматическим нарушениям, что со временем может стать опасным для психического и физического здоровья работающей женщины. В следствии этого создаётся угроза нормальной работе женского коллектива, а возможно и всей организации, особенно с преобладающим женским персоналом (детские дошкольные учреждения, школы, магазины, почтовые отделения, салоны красоты, финансовые организации, присутственные места). Третий принцип А. Маслоу отражает стремление человека к контактам, к принадлежности к той или иной группе (коллективу, организации), что обеспечивает чувство социальной защищенности и официальное признание. Здесь женщины могут реагировать по-разному, причем реакция эта опять-таки выражена гораздо ярче, чем у мужчин. Если женщина чувствуют себя социально защищённой, если она счастлива в браке с любимым супругом, их дети послушны и здоровы, у неё всё в порядке в семье, то она придаёт меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе. Для мужчин же как правило, важнее вне семейные группы, например коллеги по работе, и (или) другие товарищи вне работы (например по работе в гараже или даче, рыбалке, охоте, путешествиям). Позиция женщины, впрочем, меняется, если она живет одна. В этом случае более существенную роль играют профессия, увлечения, досуг. Потребность в контактах с другими людьми даёт человеку ощущение того, что он (она) нужен (нужна), что его (её) признают. При определенных обстоятельствах это ощущение может заметно сказаться на поведении на рабочем месте. Успех в работе.
Если поднимемся по иерархической пирамиде А. Маслоу на следующую ступеньку, то столкнёмся со стремлением к признанию своих заслуг и завоевании авторитета в той или иной области. Тут разница в поведении женщин в зависимости от конкретных ситуаций в жизни ещё более явная; более того, в сопоставимых ситуациях, где мужчины поступают или принимают те или иные решения абсолютно предсказуемо, женщины зачастую ведут себя противоречиво. Женщина, «удачно» вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Она также может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали её социальный статус. Бывает также, что женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она, а не только он, и независимо от него! — может сделать хорошую карьеру, самостоятельно приобрести высокий статус в иерархии организации. Незамужняя женщина нередко изо всех сил стремится к тому, чтобы добиться на работе должного признания, и особенно в тех случаях, когда она считает своё одиночество серьезным недостатком, и очень переживает, если ей не удается добиться успеха в карьерном росте. Руководители часто обвиняют немолодых сотрудниц в том, что они язвительны, злобны, склонны к интригам, в общем — весьма токсичные сотрудницы. Если же попытаться разобраться в данном конфликте, то выяснятся, что нередко причиной подобного поведения является то, что мужчины — руководители предпочитают поручать ответственную работу более молодым и с их точки зрения перспективным сотрудницам, а немолодым дамам дают менее важную работу, стараясь их не перегружать. В результате этого, работа, которая, может быть, была единственной надеждой на приобретение социального статуса и признания для определённого женского контингента, оборачивается большим разочарованием. Ребенок и (или) профессия? Высшим мотивом, по А. Маслоу, является стремление человека к самовыражению. Женщины, являющиеся мамочками по призванию, вряд ли будут добиваться того, чтобы реализовать себя на работе в полной мере. Им это совершенно не требуется! В тоже время бездетные женщины, которые не могут, пока не могут или вообще не хотят иметь детей, испытывают потребность в том, чтобы выразить себя в какой-либо другой области, возможно, в работе. Какие же возможности для этого им предоставляют мужчины — руководители? Чтобы избежать недоразумений, следует подчеркнуть, что и женщины с детьми, особенно если дети взрослые и живут отдельно, могут искать возможности самовыражения и реализации своих планов на рабочем месте. При необходимом старании, а также при правильном использовании имеющегося у них опыта женщины могут достигнуть больших успехов в работе и должного признания, как в коллективе и организации, так и от руководителей. Справедливости ради следует отметить, что по мнению некоторых социологов, как например ведущего научного сотрудника Института социологии РАН Аллы Евгеньевны Чириковой одной из основных причин не востребованности женщин как специалистов и (или) руководителей в некоторых областях промышленности и экономики в нашем государстве связаны не только с трудностями исполнения своих служебных обязанностей, но и феноменом культурной инерции, из-за которой сдерживается вытеснением патриархальных стереотипов. Что же, такое мнение также имеет право на существование. Во всех этих приведённых выше случаях от руководителя женского коллектива всегда требуется адекватная реакция в зависимости от той или иной ситуации. Подводя итоги, надо отметить, что в мотивации для женщин характерна дифференциация, то есть достаточно большой разброс жизненных ориентиров. Считается также, что реализация более высоких мотивов при строительстве карьеры многим женщинам менее доступна, и поэтому у них скорее может наступить состояние разочарования. У некоторых женщин, которые в силу воспитания или своего характера не в состоянии «отвоёвывать» себе право на реализацию своих потребностей, это может привести к осознанию личного бессилия, поискам солидарного партнёра по несчастью или стремлению уйти, «убежать» от неразрешимых проблем. Отсюда, кстати, происходят частые невыходы на работу по болезни и другим уважительным причинам у выше указанных сотрудниц. В специальной литературе по управлению персоналом опытные специалисты настоятельно рекомендуют топ-менеджменту воздержаться от желания использовать при руководстве предприятием исключительно прописными правилами (инструкциями, Положениями, Локальными нормативными актами), так как подобный подход не только вызывает раздражение обычных сотрудников и руководителей среднего и младшего звена, но и даёт им ясно понять, что они не представляют для руководства организации особой ценности. Кроме того, руководителям всех уровней всегда важно понимать, что в контексте управления персоналом «Справедливо» далеко не всегда подразумевает «Одинаково для всех». К сожалению не так редко бывает, что самый верный способ «потерять» особо ценного специалиста — проявить к нему «Справедливость для всех». Особенно это касается женского коллектива с их тонкой душевной организацией… Таким образом, чтобы с успехом руководить женщинами, мужчине — руководителю требуется понимать ту особую ситуацию, в которой они находятся, их психологические и биологические особенности. Если женщина чувствует, что руководитель искренне стремиться помочь ей в реализации тех или иных мотивов, она будет готова работать с полной отдачей для выполнения полученных от руководителя распоряжений и (или) производственных заданий.
Выводы по главе 1.
Организациями традиционно называют институты, объединяющие людей для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX — началу XXI веков практически универсальной формой человеческой жизни, обладают определённым набором признаков, которыми являются: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, природных, материальных ресурсов. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет её специфику. Люди играют особо важную роль в развитии организации. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. C другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве — персонала организации — они нуждаются в эффективном управлении. Искусство управления персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики её объекта — человека. Люди наделены разумом, интеллектом, способностью к мышлению, умственному и профессиональному развитию. Они приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени. Взаимодействие между людьми в организации создаёт уникальную организационную динамику. Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой, вознаграждением персонала, то есть создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Особую роль в управлении персоналом играет организационная коммуникация. Качество организационной коммуникации оказывает непосредственное влияние на производственное поведение сотрудников, а также на функционирование других процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компенсации. Одним из резервов эффективности управления персоналом организации являются личностные составляющие коллектива организации, среди которых важное место занимают вопросы пола. Учитывая гендерные особенности персонала, руководитель может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений. Владея специальными знаниями о психике женщин, биологических и психофизиологических особенностях женского организма, проблемах и особенностях мотивации работающей женщины, мужчина — руководитель сможет наиболее эффективно управлять работой женского коллектива. Одной из основных особенностей женского персонала является превалирование роли положительных коммуникационных отношений в организации над другими мотивационными факторами. Это говорит о том, что при управлении женским персоналом в первую очередь необходимо учитывать качество организационной коммуникации коллектива.
Глава 2. Анализ управления женским персоналом организации на примере АО «ПО «СЕВМАШ».
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «ПО «СЕВМАШ».
Основные сведения о «Акционерном обществе «Производственное объединение « Северное Машиностроительное предприятие» представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Основные сведения о «Акционерном обществе «Производственное объединение « Северное Машиностроительное предприятие»
| Параметр | Описание |
| Организационно-правовая форма | Непубличное Акционерное Общество |
| ОГРН | 1082902001401 |
| ИНН | 2902059091 |
| КПП | 290201001 |
| Статус | Действующее, не состоит в реестре субъектов малого и среднего предпринимательства |
| Дата регистрации | 01 июня 2008 г. |
| Юридический адрес Общества | 164500, Архангельская область, город Северодвинск, Архангельское шоссе, дом 58. |
| Генеральный директор | Будниченко Михаил Анатольевич |
Акционерное общество «Производственное объединение «Северное Машиностроительное предприятие» территориально находится на европейском Севере Российской Федерации, в месте впадения реки Северной Двины в Двинской залив Белого моря, на левом (южном) берегу. Данная территория является районом Крайнего Севера. Акционерное общество «Производственное объединение «Северное Машиностроительное предприятие» (Завод п/я № 402) был создан в декабре 1939 году как предприятие Наркомата судостроительной промышленности по строительству боевых кораблей всех классов для Военно-Морского Флота Советского Союза. Днём рождения предприятия является 21 декабря 1939 года, когда на стапеле цеха № 50 был заложен линейный корабль проекта № 23 (тип «Советский Союз») «Советская Белоруссия». АО «ПО «СЕВМАШ» — это современное судостроительное производство полного цикла с развитой инфраструктурой, разрабатывающее и производящее продукцию военного и гражданского назначения, быстро реагирующее на изменения условий рынка, входящее в состав группы предприятий АО «Объединённая Судостроительная Корпорация». Курируется Департаментом судостроительной промышленности Министерства Промышленности и Торговли России. Со стороны Министерства Обороны Российской Федерации курируется Главным Управлением Кораблестроения Военно-Морского флота Российской Федерации. АО «ПО «СЕВМАШ» занимает территорию более 300 гектаров. Как и все судостроительные предприятия «американского типа» АО «ПО «СЕВМАШ» и его структурные подразделения, здания и сооружения расположены с ориентацией с востока на запад. Протяжённость с востока на запад около семи километров. С восточной стороны к АО «ПО «СЕВМАШ» примыкает АО «СПО «АРКТИКА» (входит в группу предприятий «ОСК», является основным контрагентом, партнёром и коллегой АО «ПО «СЕВМАШ»), с запада — Беломорская военно-морская база Северного флота Вооружённых Сил Российской Федерации. Напротив, на правом (северном) берегу Северной Двины, на острове Ягры, размещается АО «ЦС «Звёздочка» (входит в группу предприятий «ОСК», является основным контрагентом, партнёром и коллегой АО «ПО «СЕВМАШ»). С южной стороны к АО «ПО «СЕВМАШ» примыкают заводской парк (санитарная зона) и некоторые городские кварталы. Охрану территории и структурных подразделений АО «ПО «СЕВМАШ» осуществляют специальные подразделения РОСГВАРДИИ Российской Федерации по охране промышленных объектов.
Юридический адрес: 164500, Архангельская область, город Северодвинск, Архангельское (Административное) шоссе, дом 58. Фактически структурным подразделениям общества присвоены буквенные коды (05, 07, 55), официальные названия (например Механический цех, Автотранспортный цех, Механосборочный цех, Стапельно-сдаточное производство, Отдел научной организации труда и заработной платы, Управление бухгалтерского учёта и отчётности). Некоторые структурные подразделения, (например Управление кадров), имеют обычные адреса: 164500, Архангельская область, город Северодвинск, Архангельское (Административное) шоссе, дом 46. Есть представительства АО «ПО «СЕВМАШ» в Москве и Санкт-Петербурге, технические базы обслуживания (Кольский полуостров и полуостров Камчатка) на Северном и Тихоокеанском флотах Вооружённых Сил Российской Федерации, а также санатории в Краснодарском Крае, город Сочи (пригород Адлер) — «Орбита» и в Республике Крым, городе Евпатории — «Северный».
Основные виды изготавливаемой продукции АО «ПО «СЕВМАШ»: подводные и надводные боевые корабли с ядерной энергетической установкой многоцелевого, стратегического назначения, а также корабли специального проектов, специальные глубоководные аппараты для Военно-Морского Флота Российской Федерации; глубоководные аппараты для крупных российских государственных нефтегазодобывающих компаний; нефтегазодобывающие платформы арктического класса для нефтегазодобывающего комплекса России; морские инженерные плавучие сооружения (автономные доковые комплексы; плавучие доки большой грузоподъёмности; платформы для размещения различного оборудования, систем связи и навигации; специальные причальные комплексы). АО «ПО «СЕВМАШ» выполняет сервисное обслуживание построенных боевых кораблей, гражданских судов, инженерных плавучих сооружений на протяжении жизненного цикла изделия.
По структуре производства АО «ПО «Севмаш»: 48 % приходится на военное подводное кораблестроение; 20% на военное надводное кораблестроение; 12% — гражданское судостроение; 10% — оборудование для добычи нефти и газа; 8% — ремонтные и сервисные работы; 2% — проектные работы.
Предприятие производит продукцию, максимально соответствующую современным требованиям заказчиков, как военных, так и гражданских. В Обществе активно производится введение в эксплуатацию нового технологического оборудования, специальной оснастки, новых сварочных материалов по Федеральной программе технического перевооружения промышленных предприятий Департамента судостроительной промышленности Министерства промышленности и торговли России. АО «ПО «СЕВМАШ» является лидером российского и мирового кораблестроения.
Миссия АО «ПО «СЕВМАШ»:
— Содействие в укреплении оборонного потенциала РОССИИ путем удовлетворения потребностей государства в производстве самых современных боевых кораблей;
— Производство и разработка инновационной, конкурентноспособной гражданской продукции, удовлетворяющей запросы и ожидания потребителей;
— Реализация сбалансированной политики развития отношений в интересах наших заказчиков, акционеров и работников предприятия, основанной на принципах доверия и взаимного уважения.
Стратегической целью АО «ПО «СЕВМАШ» — лидера российского кораблестроения, судостроения и судоремонта является:
— производство и поставка на внутренний и внешний рынки конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям и ожиданиям потребителя, заинтересованных сторон и общества, а также требованиям российского законодательства;
— получение прибыли, достаточной для решения задач своего социально — экономического развития.
Достижению этой цели АО «ПО «СЕВМАШ» подчиняет все свои действия. Этому всемерно способствует:
постоянное повышение результативности и улучшение системы менеджмента качества АО «ПО «Севмаш», соответствующей требованиям технических условий Главного Управления Кораблестроения Военно-морского флота Министерства Обороны Российской Федерации, Морского Регистра Судоходства Российской Федерации (Русский регистр), ГОСТ РВ 0015-002, ГОСТ ИСО 9001, ISO 9001, с обязательным применением риск — ориентированного подхода;
— проведение анализа внутренней и внешней среды АО «ПО «Севмаш»;
— повышение результативности мероприятий по обеспечению качества продукции на стадиях ее жизненного цикла и предупреждение отклонений от заданных нормативно-техническими документами требований;
— вовлечение всего персонала в реализацию установленных требований к системе менеджмента качества АО «ПО «СЕВМАШ»;
— безопасные условия труда и соблюдение экологических требований по охране окружающей природной среды;
— безусловное соблюдение в деятельности общества требований законодательства Российской Федерации;
— построение взаимовыгодных отношений с субподрядными организациями на основе доверия и партнерства.
АО «ПО «СЕВМАШ» не принимает ни одного решения, снижающие заданный, либо оговорённый в контракте или договоре уровень качества.
Цели АО «ПО «СЕВМАШ»:
— Получение оптимальной прибыли от результатов финансово-хозяйственной деятельности;
— Обеспечение работникам справедливого и достойного вознаграждения за труд;
— Обеспечение лидерства в мировом кораблестроении — через лидерство в технологиях, кадрах и управлении;
— Реализация инновационной политики в передовых разработках спецтехники;
— Обеспечение существенной доли рынка для предприятия в приоритетных сегментах ориентированной на внутренний и возможно, внешний рынок, продукции за счет конкурентных преимуществ, модернизации и расширения номенклатуры выпускаемых изделий;
— Развитие и внедрение ресурсосберегающих и энергосберегающих технологий для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ.
Задачи АО «ПО «СЕВМАШ»:
— Удовлетворение потребности государственных заказчиков в современных боевых кораблях, гражданских судах, инженерных плавучих сооружений;
— Постоянное обновление и развитие производственно-технологической базы предприятия;
— Увеличение капитализации Общества;
— Непрерывное повышение производительности труда и качества выпускаемой Обществом продукции на основе процессного метода.
— Обеспечение своевременного выполнения обязательств по договорам поставки продукции и опытно-конструкторских разработок.
Приоритетные направления АО «ПО «СЕВМАШ»:
— Обеспечение высокого уровня организации производственно-технической деятельности, безопасных и комфортных условий труда, культуры производства;
— Создание и развитие новых производств, модернизация существующих – с целью диверсификации и расширения классов выпускаемых кораблей, судов, инженерных плавучих сооружений, применения современных технологий изготовления выше указанных изделий;
— Участие в разработке и создании новых систем, приборов в приоритетных направлениях научно — технического прогресса;
— Постоянное обновление производственных фондов с целью обеспечения доминирующего положения в разработке и производстве всех видов изделий;
— Активная социальная политика, сотрудничество с органами государственной власти.
— Корпоративная социальная ответственность по отношению: к работникам предприятия, бывшим работникам предприятия, членам их семей, работникам других предприятий, находящихся в командировке на АО «ПО «СЕВМАШ» и студентам различных высших технических учебных заведений, проходящих практику в АО «ПО «СЕВМАШ».
Объём производства в натуральном выражении основной и вспомогательной продукции АО «ПО «СЕВМАШ» в 2022 году составил: объем производства основной продукции в натуральном выражении в среднем за отчётный период составляет 89%; дополнительной продукции 11%;
наибольшая доля объёма производства основной продукции в базовом 2022 году приходится на Стапельно — сдаточное производство (ССП) — 35,2%; Корпусо — сварочного производство (КСП) — 10,1%; сборочно — стапельного цеха № 42 — 9,4%; корпусодостроечного цеха № 40 — 7,5%; цеха малярно-изоляционных работ и специальных покрытий № 43 — 6,6%; трубозаготовительного цеха № 9 — 5,0%. Доля остальных основных и вспомогательных производственных цехов №№ 2, 3, 4, 5, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 17, 20, 21, 22, 31, 33, 41 составляет — 19,3%; доля цеха водоснабжения и канализации № 19 в объёме производства дополнительной продукции в базовом 2022 году составляет — 35,9%.
Технико-экономические показатели работы АО «ПО «СЕВМАШ» за период 2020 – 2022 годы.
В качестве цели деятельности АО «ПО «СЕВМАШ», как и любого другого акционерного общества, рассматривается получение прибыли. По распределению акций: 51% акций предприятия принадлежат АО «Северный центр судостроения и судоремонта» (входит в АО «ОСК»), 49% — Федеральному агентству по управлению государственным имуществом Министерства финансов Российской Федерации (Росимущество), то есть 100% акций предприятия принадлежит Государству.
Основные финансовые показатели представлены в таблице 5.
Таблица 5
Основные финансовые показатели АО ПО «Севмаш» за 2020 – 2022 годы.
| Наименование показателя | Единица изм. | 2022 год | 2021 год | 2020 год |
| Выручка | тыс. руб. | 3931146 | 2192190 | 1228219
|
| Себестоимость товаров/услуг | тыс. руб. | 3475109 | 1984982 | 1039191 |
| Валовая прибыль | тыс. руб. | 456037 | 207208 | 376850 |
| Чистая прибыль (убыток(-) | тыс. руб. | 232716 | 46711 | 49522 |
| Накопленная прибыль (убыток(-) | тыс. руб. | 14653 | 1793 | 4952 |
| Численность работников | чел. | 31000 | 29500 | 25000 |
| Прочие доходы | тыс. руб. | 302486 | 8379 | 2276 |
| Прочие расходы | тыс. руб.
| 473845 | 22098 | 1803 |
| Средняя заработная плата | тыс. руб. | 77,3 | 60,1 | 57,7 |
| Рентабельность производства |
| 5,9 | 2,1 | 4,0 |
| Основные средства | тыс. руб. | 289768 | 298425 | 273028 |
| Оборотные средства | тыс. руб. | 470969 | 1172025 | 975725 |
| Прибыль(убыток) до налогооблажения | тыс. руб. | 61072 | 32975 | 64442 |
В период с 2021 по 2022 годы наблюдается устойчивый рост выручки и чистой прибыли, который обусловлен увеличением объемов производства по заказам Государственного оборонного заказа и завершением работ по первым этапам опытно — конструкторских работ «Проект 955А» и опытно-конструкторских работ «Проект 885М». В перспективе рост выручки продолжится. По отношению к 2021 году рост выручки в 2022 году составил 17,9 %. Неравномерная динамика валовой прибыли и чистой прибыли в 2020 -2022 годах связана со спецификой судостроительного предприятия и структурой выполняемых работ. В 2021 году объем валовой прибыли обусловлен сдачей высокорентабельной продукции сегмента ВТС. В 2022 году прибыль от продаж возросла по отношению к 2021 году в связи со сдачей рентабельных первых этапов по заказам ГОЗ.
Показатели выручки и чистой прибыли представлены на графике 1.
График 1
Выручка и чистая прибыль по итогам работы АО ПО «Севмаш» за 2020 – 2022 годы
Следующим этапом является анализ показателей деятельности АО «ПО «Севмаш».
коэффициент автономии (финансовой устойчивости);
показатель рентабельности продаж.
Коэффициент автономии (финансовой устойчивости) рассчитывается согласно формуле 1: Ка = Ск / Ак,
где Ка – коэффициент автономии (финансовой устойчивости);
Ск – собственный капитал, тыс. руб.;
Ак – активы, тыс. руб.
Расчет показателя рентабельности производства осуществляется по формуле 2: РП = (ЧП / В) х 100 %,
где РП – показатель рентабельности продаж;
ЧП – чистая прибыль;
В – выручка. Указанные показатели представлены в таблице 6.
Таблица 6
Расчет финансовых показателей
| Показатель | Расчет | Результат |
| 2022 г. | ||
| Коэффициент автономии (финансовой устойчивости) | 17 928 363 / 49 166 142 | 0,37 |
| Показатель рентабельности производства | (232 716 / 3 931 146 ) х 100% | 5,9 |
| 2021 г. | ||
| Коэффициент автономии (финансовой устойчивости) | 16 927 138 / 45 427 013 | 0,37 |
| Показатель рентабельности производства | (46 711 / 2 192 190 ) х 100% | 2,1 |
| 2020 г. | ||
| Коэффициент автономии (финансовой устойчивости) | 14 087 681 / 41 456 247 | 0,34 |
| Показатель рентабельности производства | (49 522 / 1 228 219 ) х 100% | 4,0 |
Кратко резюмируя возможно обобщить финансовую устойчивость и рентабельность производства следующим образом: наблюдается медленное повышение показателя коэффициента финансовой устойчивости, а также повышение показателя рентабельности производства. Объём производства товарной продукции ежегодно растёт. Администрация предприятия успешно руководит Обществом.
2.2. Анализ персонала АО «ПО «СЕВМАШ»
Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами в отчётном 2022 г.
Всего на конец 2022 года в АО «ПО «Севмаш» работало 31000 (тридцать одна тысяча человек) человек. (В годы наибольшего расцвета предприятия в начале восьмидесятых годов прошлого века насчитывалось до 48000 (сорока восьми тысяч) работников)). Из всего количества работающих — основных производственных и вспомогательных рабочих (непосредственно производящих продукцию) на конец 2022 года — 26300 человек (84%). работающих женщин — 6510 (21%).
Обеспеченность АO «ПО «Севмаш» трудовыми ресурсами за 2022 г. показано в таблице 7.
Таблица 7
Обеспечение АО «ПО «Севмаш» трудовыми ресурсами в 2022 году.
| Категория работников
| План
| Факт
| Процент обеспеченности, % | Абсолютное отклонение, чел |
| Среднесписочная численность, чел. | 35000
| 31000
| 88,57
| -4000 |
| В том числе рабочие, чел. | 29400 | 26300 | 89,45 | -3100 |
| Инженерно-технические работники и служащие, чел | 4000 | 2790 | 69,75 | -1210 |
| Руководители, чел | 2100 | 1860 | 88,57 | -240 |
Структура персонала предприятия говорит о нехватке трудовых ресурсов в 2022 году, так как по штатному расписанию необходимо 35000 человек, а списочный состав персонала на предприятии составляет 31000 человек. Большую долю в структуре персонала занимают рабочие: 26300 человек, что на 3100 человек меньше, чем заложено по плану. Анализ текучести кадров на предприятии был проведён за 2020-2022 год, было проведено исследование, в ходе которого были опрошены сотрудники, уволенные за период с 2020 по 2022 год. Определим текучесть кадров, которая является важнейшим показателем динамики рабочей силы организации. Текучесть кадров рассчитаем на основе отношения числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности и тому подобные вещи) к среднесписочной численности за тот же период по формуле 3: Тк=Чу/Чз,
где, Тк — текучесть кадров; Чу — число уволенных по причинам текучести; Чз — среднее число занятых. Показатели движения персонала представлены в таблице 8.
Таблица 8
Показатели движения персонала АО «ПО «Севмаш» в 2020-2022 годах.
| Показатели | 2020г. | 2021г. | 2022г. | Абсолютное отклонение, 2022г. к 2020г | Относительное отклонение, % 2022 г. к 2020г. |
| Среднесписочная численность работников всего | 27000 | 30000 | 31000 | +4000 | +14,81 |
| Число принятых, чел. | 2000 | 2510 | 2600 | +600 | +30 |
| Число уволенных всего, чел, из них | 1850 | 1900 | 2100 | +250 | +13,51 |
| Число уволенных по собственному желанию, чел. | 1733 | 1791 | 1980 | +247 | +14,25 |
| Число уволенных по сокращению персонала, чел. | 15 | 10 | 18 | +3 | +20 |
| Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел. | 102 | 99 | 102 | 0 | 0 |
| Коэффициент оборота по приему персонала (Коб.пр) | 7,41 | 8,37 | 8,39 | +0,98 | +13,23 |
| Коэффициент оборота по выбытию (Коб.ув ) | 6,85 | 6,33 | 6,77 | -0,08 | -1,17 |
| Коэффициент по общему обороту(Копв) | 14,26 | 14,7 | 15,16 | +0,9 | +6,3 |
| Коэффициент замещения (Кз) | 1,08 | 1,32 | 1,24 | +0,16 | +14,82 |
Рост в 2022 году принятого персонала составило 30 %. Число уволенных работников в течении 2020 года на предприятии составило 1850 человек, в 2021 году 1900 человек, в 2022 году 2100 человек, из них: уволились по собственному желанию в 2020 году 1733 человека, в 2021 году 1791 человек, в 2022 году 1980 человек; уволенных за нарушение трудовой дисциплины в 2020 году 102 человека, в 2021 году 99 человек и в 2022 году 102 человека; уволенных в связи с сокращением штата сотрудников в 2020 году 115 человек, в 2021 году 10 человек и 2022 году 18 человек. Темп роста уволившихся по собственному желанию за 2022 год по сравнению с 2020 годом составил 14,25%.
Коэффициент оборота по приёму за 2022 год характеризует рост удельного веса принятых работников в 2022 году по отношению к 2020 году на 13,23%. Коэффициент оборота по выбытию показывает снижение удельного веса выбывших работников в 2022 году по отношению к 2020 году на 1,17%. Коэффициент замещения персонала в 2022 году увеличился на 14,82% по сравнению с 2020 годом, что характеризует соотношение между численностью принятого персонала и выбывшего персонала за одинаковый период времени. В 2020, 2021 и 2022 годах данный коэффициент больше единицы, следовательно, имеют место увеличение числа занятых и уменьшение безработицы.
Число принятых работников в течении 2020 года на предприятии составило 2000 человек, в 2021 году 2510 человек, в 2022 году 2600 человек.