Для наглядности изобразим полученные данные в виде рис. 4. И проанализируем полученные результаты:
Рисунок 4. Исследование компонентов социально-психологического климата в коллективе (средние показатели по группам)
Таким образом, выявлено, что наивысший балл получен по эмоциональному компоненту, наименьший по поведенческому (в первой группе) и когнитивному – во второй группе. Можно утверждать, что климат коллектива в первом случае характеризуется как эмоционально благополучный, а во втором – противоречивый. Проанализируем результаты более подробно.
В первом коллективе, где преобладает демократический стиль управления коллективом. Показатель эмоционального компонента равен 2,25 баллам в среднем по группе сотрудников, что говорит о высоком уроне контроля и самоконтроля в действиях по отношению к сотрудникам, умение учитывать особенности поведения в той или иной ситуации. Во втором случае данный показатель намного ниже, что говорит о том, что коллектив менее готов к уступкам и учитываю мнения группы. Эмоциональный компонент включает в себя оценку желания или нежелания нравится или не нравится коллектив, в котором работают обследуемые. Средний показатель по данному компоненту попадает в интервал, который иллюстрирует противоречивость, неопределенность и нестабильность мнения обследуемых относительно эмоционального компонента социально-психологического климата.
Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — не знание особенностей членов коллектива». Более высокие оценки по данному компоненту говорят о том (первый коллектив), что многие испытуемые могли бы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива. Однако во втором коллективе выражен низкий балл по данному компоненту, что говорит о том, что в коллективе преобладают негативные настроения, многие работники оценивают своих коллег недостаточно позитивно, не готовы к сотрудничеству. Большинство испытуемых не расположены к более тесному общению, они находятся несколько в стороне от коллектива. Результаты тестирования по методике «Стратегии поведения в конфликте» в баллах, а также рассчитанные средние значения приведены в таблицах 7 и 8.
Для наглядности представим данные таблиц в виде рис. 5.
Рисунок 5. Предпочитаемые стратегии поведения в конфликте в исследуемых коллективах
Исследование стилей поведения в конфликтных ситуациях по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса показали, что в первой группе преобладающими являются стратегии сотрудничества, компромисса, приспособления. Полученные данные подтвердили математическими расчетами с использованием t-критерия Стьюдента. Так, согласно полученным расчетам, данные в группах отличаются по шкалам «сотрудничество» (t эмпирическое равно 10), «компромисс» (t эмпирическое равно 8,4), приспособление (t эмпирическое равно 6,8).
Во втором коллективе преобладают стратегия соперничества и избегания (tэмпирическое равно 6,7 и 4,2 соответственно). Стиль соперничества активен и обычно используется тогда, когда люди уверены в своих силах и стремятся занять более высокое положение. Однако, в конфликтных ситуациях этот стиль может усугубить противостояние конфликтантов. Выявлено, что этот стиль является преобладающим у 15 (75%) сотрудников второй группы, что является негативным фактором, свидетельствующим о значительной конфликтогенности коллектива данного коллектива.
Проанализируем те стили поведения, которые характерны для коллектива с демократическим стилем управления коллективом более подробно.
Стратегия приспособления является лидирующей позицией в конфликтных взаимодействиях испытуемых первой группы (9,9 баллов). Стиль приспособления применяется при совместных действиях с кем-либо. Он подразумевает согласование позиций и выбор партнеров в отстаивании личных (или общих) интересов. В целом это достаточно эффективный стиль поведения в конфликтных ситуациях.
На втором месте — стиль сотрудничества, который предусматривает для каждой из конфликтующих сторон готовность к открытому обсуждению причин конфликта, совместному поиску обоюдовыгодных решений. Этот стиль был бы наиболее эффективным для членов коллектива. Люди, придерживающиеся в конфликтах данной стратегии, в процессе поиска разрешения сложившейся ситуации, удовлетворяя частично собственные и частично интересы оппонента, стараются взаимоудовлетворить потребности в самореализации, повысить мотивацию достижения.
Затем третий по лидерству позицией в конфликтных взаимодействиях испытуемых является компромисс (8,8 баллов). Стиль компромисса — эффективный стиль поведения в конфликтных ситуациях, который предполагает готовность идти на частичные уступки в ответ на аналогичные шаги со стороны оппонентов. Однако, испытуемыми этот стиль используется редко.
В коллективе с авторитарным стилем управления — «условиями работы» , т.е. в коллективе с авторитарным руководителем члены коллектива не довольны условиями своей работы. Диагностическое исследование во втором коллективе также показало, что большинство принявших участие в исследовании не удовлетворены своей деятельностью и организацией, где они работают; в коллективе преобладают негативные настроения, многие работники оценивают своих коллег недостаточно позитивно, не готовы к сотрудничеству. Большинство испытуемых не расположены к более тесному общению, они находятся несколько в стороне от коллектива. Можно предположить нарастание дискомфорта, связанного как с неформальными правилами поведения в коллективе, так и с опасениями конкуренции. Стиль соперничества является преобладающим у сотрудников, что является негативным фактором, свидетельствующим о значительной конфликтогенности коллектива
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза подтвердилась.
Во-первых, предлагаем провести обучение всех руководителей подразделений курсу конфликтологии. Это позволит руководителям овладеть техниками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций и создать благоприятный фон в коллективе. Кроме этого, в курсы конфликтологии следует включить занятия по обучению руководителей овладению коммуникативными техниками и коммуникативным контролем, что позволит существенно снизить напряженность между руководителями и сотрудниками. А руководители научатся демократическому стилю руководства коллективом.
Управление конфликтами предполагает не только разрешение конфликтов, уже возникших, а самое главное предупреждение только зарождающихся конфликтов. Так как управление конфликтами – это сложный процесс прогнозирования конфликтов, предупреждения, регулирования и разрешения конфликтов.
Во-вторых, мы предлагаем ввести в кадровую службу должность психолога, который бы отслеживал социально-психологический климат в коллективе, в его структурных подразделениях, помогал руководителям разрешать или предупреждать нарастающие конфликты. К психологу должны обращаться не только руководители и специалисты, но и простые рабочие предприятия. Иногда возникающие личные проблемы, которые не может разрешить человек, могут вылиться в межличностный конфликт между сотрудниками. Для избегания этого необходима помощь психолога всем сотрудникам предприятия.
В-третьих, возложить обучение коллектива бесконфликтному общению на психолога. Это позволит снять напряженность между членами коллективов, а при неразрешимых конфликтах, когда возникает психологическая несовместимость между сотрудниками, и найти оптимальный выход разрешения конфликта.
Штатный психолог будет отслеживать, и изучать объективные и субъективные условия и факторы взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей, стили управления руководителей; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.
Кроме этого, предлагаем совершенствовать систему морального мотивирования, так как понимаем, что материальное мотивирование не всегда бывает действенным и затруднительно в условиях жесткой конкуренции.
Выводы по главе 2
В ходе исследования были получены данные о стиле руководства организацией, а также данные об удовлетворенности сотрудников основными сферами деятельности, которые позволили судить о состоянии психологического климата в коллективе.
Положительность психологического климата коллектива зависит от степени удовлетворенности сотрудниками основными сферами своей деятельности. Таким образом, чем выше удовлетворенность значимых сфер деятельности, тем положительнее климат коллектива.
Удовлетворенность членов коллектива основными сферами своей деятельности зависит от стиля руководства коллективом. Самой высокой удовлетворенности руководитель добивается при использовании демократического стиля руководства. Таким образом, демократический стиль руководства оказывает благоприятное влияние на психологический климат коллектива, при использовании авторитарного и либерального стилей руководства климат коллектива отрицательный.
Таким образом, результаты исследования показали преобладание в коллективе с демократическим стилем управления показателей по шкале «начальник». «руководство», «защищенность,» , «организация и руководство» .» условия». Согласно данным второй диагностической методики, в первом коллективе преобладают высокие уровни эмоционального, поведенческого и когнитивного компонента социально-психологического климата коллектива, что характеризует его как устойчивую структуру. Во втором же коллективе показатели по данным шкалам невелики. В коллективе с авторитарным стилем управления преобладают показатели по шкалам «оплата». «коллеги», «условия» — но в среднем баллы по двум последним шкалам ниже, чем в первом коллективе с демократическим стилем управления.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ТРЕНИНГОВОЙ ПРОГРАММЫ, НАПРАВЛЕННОЙ НА ОПТИМИЗАЦИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
3.1. Тренинговая программа по оптимизации социально-психологического климата в организации
Цель формирующего этапа исследования – разработать программу, направленную на оптимизацию социально-психологического климата коллектива.
Задачи формирующего этапа исследования:
1) Сформировать выборку для участия в формирующем этапе исследования, проанализировать выборку на валидность и психологическую совместимость.
2) Разработать программу, способствующую нормализации социально-психологического климата
3) Выявить эффективность примененной программы на контрольном этапе исследования.
Формы работы: интерактивные групповые занятия, элементы индивидуальной работы, беседы, круглые столы, анализ деятельности.
Методы работы: моделирование ситуаций, ролевые игры, дискуссии, элементы групповой и индивидуальной релаксации, арт-терапия.
Структура занятия:
1. Приветствие и релаксационные техники;
2.Упражнения, требующие взаимодействия между участниками для совместного решения поставленной задачи;
3. Анализ совместной деятельности и педагогической ситуации;
3. Упражнения по теме занятия;
4. Завершение и подведение итогов.
Сроки реализации: программа рассчитана на 8 часов (2 часа в неделю).
Ожидаемые результаты психокоррекционных занятий:
– повышение уровня волевой регуляции поведения;
– повышение степени развития настойчивости и самообладания;
– снижение повышенной тревожности и беспокойства;
– повышение устойчивости внимания и формирование способности к длительному и результативному умственному усилию в период длительно воздействующего стресса;
– формирование навыков планомерной реализации поставленной цели деятельности.
Таблица 5.
Этапы работы над программой коррекции
| Блок программы | Номер | Содержание блока |
| I БЛОК. Психолого-педагогическая работа по развитию навыков саморегуляции | 1 | Упражнение 1. «Испорченный телевизор» Цель – установление группового сотрудничества, обучение пониманию эмоционального состояния другого. Упражнение 2. «Проиграй ситуации своими глазами» Участникам предлагается представить и разыграть ситуацию стресса. Психолог демонстрирует слайды –ситуации, участники разбирают ситуацию. Обсуждают, высказывают свое мнение. Упражнение 3. «Мусор» Цель – обучение навыкам изменения отношения к ситуации и способам саморегуляции. Физ. минутка: упражнение «Запретное движение» Упражнение 4. Организация работы круглого стола между учениками «Чем меня пугает новый день и новое задание?» Предварительно совместно с психологом разрабатывается круг педагогических вопросов, требующих решения – как вести себя перед трудновыполнимой задачей, В ходе круглого стола решается вопрос о сильных и слабых сторонах каждого участника круглого стола. Упражнение 5 «Рисуем картинки в уме» Цель – обучением навыкам владения собой. Упражнение 6. «Гладь озера» Цель – снижение лишней эмоциональности и установление внутренней сосредоточенности. Формирование положительной переоценки процесса стресса. |
| 2 | Упражнение 1. «Дыхание» Цель – обучение аутогенной тренировке. В ходе выполнения упражнения повышается не только физическая и умственная работоспособность, но и формируется положительная учебная мотивация Физ. минутка «Внимание – опасность!» Упражнение 3. «Сосредоточение» Цель – осмысление собственных чувств к другим людям и их регуляция. Упражнение 4. «Это я» Цель – развитие понимания других людей и сопоставления их с собой. Упражнение 5. «Ритм» Цель – снятие нервного напряжение и формирование чувства3внутреннего равновесия. | |
| II БЛОК. Психолого-педагогическая коррекция повышенной тревожности | 3 | Упражнение 1. «Зачем я здесь» Цель – прояснить групповые ожидания относительно коррекционных занятий. Упражнение 2. «Художники» Цель – формирование навыка произвольного сосредоточения внимания на конкретном объекте. Упражнение 3. «Внутренний луч» Цель – развитие позитивного мышления в проблемных ситуациях – не нервничать, сосредоточиться, вспомнить нужную информацию и воспроизвести ее. Физ. минутка. Упражнение «Сигнал» Упражнение 5. «Скажи комплимент» Цель – формирование способности видеть хорошее в других и в себе. Упражнение 6. «Калейдоскоп эмоций» Цель – формирование понимания того, что эмоции зависят не от события, а от отношения к ним. |
| 4 | Упражнение 1. «Расслабление, концентрация» Цель – научение аутогенной тренировке. Упражнение 2. «Парное рисование» Цель – формирование навыка работы в сотрудничестве. Физ. минутка — упражнение «Отдай честь!» Упражнение 3. «Эмоции в моём теле» Цель – осознание какого-либо эмоционального состояния и его локализации в теле для проработки. Упражнение 4. «Фантом» Цель – формирование умения осознавать состояние тревожности и локализовать его в теле. | |
| III БЛОК: коррекция стресса и стрессовой ситуации | 5 | Упражнение 1. «Дыхание» Цель – научение аутогенной тренировке. Упражнение 2. «Буквенно-числовые комбинации, основанные на порядковом номере букв по алфавиту» Цель – развитие аналитического мышления, обучение способностям кодирования. Упражнение 3. «Мой сосед» Цель – укрепление коммуникативных связей между участниками группы. Физ. минутка — упражнение «Отдай честь!» Упражнение 4. «Это я» Цель – развитие понимания других людей и сопоставления их с собой. Упражнение 5. «Ритм» Цель – снятие нервного напряжение и формирование чувства внутреннего равновесия |
| 6 | Упражнение 1. «Расслабление, концентрация» Цель – научение аутогенной тренировке. Упражнение 2. «Печатная машинка» Цель – выработка навыков сплочённых действий. Упражнение 3. «Мои трудности» Цель – осознание того, что любые проблемы и трудности преходящи и могут быть преодолены. Упражнение 4. «Мои достижения в работе» Цель – осознание того, что наряду с трудностями всегда есть какие-либо достижения, успехи. | |
| IV БЛОК: Формирование навыков планирования деятельности и осознание жизненных целей и способов их достижения | 7 | Упражнение 1. «Место покоя» Цель – обучение саморелаксации. Упражнение 2. «Поворот в прыжках» Цель – укрепление сплочённости, развитие навыков понимания других людей. Упражнение 3. «Откровенно говоря» Цель – осознание своих чувств и переживаний, связанных с возникающими стрессовыми ситуациями Физ. минутка — упражнение «Не пропусти хлопок» Упражнение 4. «Ситуация» Цель – формирование навыка перевода негативных последствий ситуации в позитивный опыт. Упражнение 5. «Стратегии» Цель – создание мысленной программы успешной трудовой деятельности для повышения эффективности деятельности. |
| 8 | Упражнение 1. «Испорченный телевизор» Цель – установление группового сотрудничества, обучение пониманию эмоционального состояния другого. Упражнение 2. «Колпак» Цель – снятие напряжения, создание общего приподнятого настроения, тренировка сосредоточения. Упражнение 3. «Чего я хочу достичь» Цель – вербализация долгосрочных жизненных целей и составление возможностей их достижения. Физ. минутка — игра «Вопрос-ответ» Упражнение 4. «Куда направлено моё внимание» Цель – коррекция уровня самосознания, а также его способности к рефлексии. Упражнение 5. «Помощница» Цель – формирование умения распределять время на выполнение этапов плана. | |
| V БЛОК: Блок контрольной психодиагностики | 7 | Проведение психологической диагностики посредством стандартных методик диагностики уровня нервно-психической напряжённости и стресса. |
3.2. Результаты экспериментального исследования
Повторная диагностика стиля руководства в коллективах
Таблица 6
Обобщенные результаты исследования стиля руководства в группах исследования на контрольном этапе исследования
| Группы респондентов | Авторитарный стиль управления | Демократический стиль управления | Либеральный стиль управления | ||||||
| 1 группа | Н | С | В | Н | С | В | Н | С | В |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 50 | 50 | 0 | 0 | 0 | |
| 2 группа | 0 | 20 | 0 | 0 | 50 | 30 | 0 | 0 | 0 |
Для наглядности представим данные таблицы 7 в виде рис. 6 и проанализируем результаты исследования в сравнении с результатами на констатирующем этапе исследования
Рисунок 6. Сравнительные результаты исследования стилей руководства в 1 коллективе на констатирующем и контрольном этапах исследования
Как показывает рис. 6., в первом коллективе произошли значительные положительные изменения: на среднем и высоком уровнях проявления преобладает демократичный стиль управления коллективом. Отношения руководителя с подчиненными стали более мягкими и доброжелательными, между ними существует положительная динамика взаимодействия.
Деятельность руководителя на контрольном этапе исследования направлена на разумное направление коллектива и получения положительного эффекта от реализации поставленных целей. Руководитель эффективно взаимодействует с подчиненными, при этом оставляя им право выбора и самостоятельности, при этом сотрудники развиваются творчески и самореализуются.
Подтвердим полученные результаты исследования и эффективность от реализованных мероприятий на формирующем этапе исследования с помощью T –критерия Вилкоксона. Так, согласно расчетам, в первом коллективе улучшились показатели стилей руководства, так как T-эмпирическое равно 5,5, что входит в зону значимости критерия, так как p<0,05 равно 60, а p<0,01 равно 43, то есть полученное значение входит в зону значимости критерия – положительные сдвиги достоверны.
Во втором коллективе также выявлены положительные результаты от программы коррекции:
Рисунок 7. Сравнительные результаты исследования стилей руководства во 2 коллективе на констатирующем и контрольном этапах исследования
Как видно из рис.7., на контрольном этапе исследования преобладающим в данной группе исследуемых является преобладание среднего уровня демократического стиля управления коллективом. Коллектив под руководством шефа стал более лоялен, и руководитель, в свою очередь, стал более объективен в суждениях и оценке персонала, стали учитываться мнения и интересы коллектива.
Подтвердим полученные результаты исследования и эффективность от реализованных мероприятий на формирующем этапе исследования с помощью T –критерия Вилкоксона. Так, согласно расчетам, во втором коллективе улучшились показатели стилей руководства, так как T-эмпирическое равно 17,5, что входит в зону значимости критерия, так как p <0,05 равно 60, а p <0,01 равно 43, то есть полученное значение входит в зону значимости критерия – положительные сдвиги достоверны.
Таким образом, результаты исследования стиля руководства на контрольном этапе исследования показали преобладание демократического стиля управления коллективом, что говорит об эффективности проведенных коррекционных мероприятий на формирующем этапе исследования.
Результаты повторного исследования психологического климата в зависимости от стиля управления коллективом
Следующим этапом стало изучение особенностей психологического климата в коллективе во взаимосвязи со стилем руководства.
1. Результаты анкеты по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием
По выдвинутой нами гипотезе исследования, существуют различия в проявлении факторов психологического климата в зависимости от стиля руководства коллективом.
Как показали результаты исследования, сотрудники с преобладанием в выборе конструктивными стилями управления, отмечали положительные черты психологического коллектива, при этом в обоих коллективах наблюдалась положительная динамика.
Рисунок 8. Выраженность основных показателей по данным анкетирования в группах исследования на контрольном этапе исследования
Итак, по результатам, полученных в исследовании данных, можно с уверенностью сказать, что стиль руководства, безусловно, влияет на психологический климат коллектива. В природе не существует «чистых» стилей, в большинстве случаев руководители предпочитают использовать различные компоненты стиля руководства в зависимости от ситуации.
В коллективе, где руководитель больше использует демократический стиль руководства, выявлены положительные признаки психологического климата коллектива. Как мы уже выяснили, этот коллектив обладает положительным психологическим климатом. Сотрудники данных коллективов в большинстве случаев выделяют сферы «Начальник», «Коллеги» и «Деятельность», реже «Оплата» и «Развитие», «условия». По всем этим сферам наблюдается полное удовлетворение. Это связано с тем, что демократичный руководитель сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Приветствуется инициативность и самостоятельность, контролируется только конечный результат. В коллективе минимум агрессивности друг к другу, отсутствие конфликтов, отсюда удовлетворенность своей работой и членством в коллективе.
Для целей данного исследования оценивались три компонента социально-психологического климата: эмоциональный (вопросы 1, 4 и 7), поведенческий (вопросы 2, 5 и 8) и когнитивный (вопросы 3 и 6).
Подтвердим полученные результаты исследования и эффективность от реализованных мероприятий на формирующем этапе исследования с помощью T –критерия Вилкоксона. Так, согласно расчетам, улучшились показатели по шкалам «коллеги» (Т эмпир.равно 22,7), начальник (Т эмпир.равно 17,5), деятельность ( Тэмпир.равно 9,5), условия ( Т эмпир.равно 16), «организация и руководство» ( Т эмпир.равно 16), «развитие» ( Т эмпир.равно 27,8), «оплата» ( Т эмпир.равно 19) и «защищенность» ( Т эмпир.равно 27.8).
Для наглядности изобразим полученные данные в виде рис. 8. и проанализируем полученные результаты:
Рисунок 9. Исследование компонентов социально-психологического климата в коллективе (средние показатели по группам)
Таким образом, выявлено, что на контрольном этапе исследования наивысший балл получен по эмоциональному компоненту, наименьший по поведенческому (в первой группе) и когнитивному – во второй группе. Можно утверждать, что климат исследуемых коллективов на контрольном этапе исследования характеризуется как благоприятный.
Следующий компонент – поведенческий, выражающий желание или не желание общаться, проводить досуг с сотрудниками своей организации, наиболее выражен снова в первом коллективе. Во втором случае наблюдаются низкие показатели. То, что обследуемые сотрудники испытывают определенный дискомфорт в поведенческом аспекте, можно, в частности, объяснить особенностями данной эмпирической выборки, а именно: наряду с более старшими сотрудниками, имеющими, соответственно, больший опыт работы в организации, знающие требования работы, в обследуемом коллективе трудятся и молодые сотрудники, которые прошли тестовый отбор, показавший их потенциал. Поэтому можно предположить нарастание дискомфорта, связанного как с неформальными правилами поведения в коллективе, так и с опасениями конкуренции, которые в дальнейшем могут перерасти в факторы, детерминирующий ухудшение межличностных отношений, что в свою очередь может вызнать конфликты и ухудшение социально-психологического климата в коллективе организации.
Результаты тестирования по методике «Стратегии поведения в конфликте» на контрольном этапе исследования представлены в виде рис. 9. Проанализируем полученные результаты более подробно.
Рисунок 10. Предпочитаемые стратегии поведения в конфликте в исследуемых коллективах на контрольном этапе эмпирического исследования
Исследование стилей поведения в конфликтных ситуациях по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса показали, что на контрольном этапе исследования и в первой, и во второй группе преобладающими являются стратегии сотрудничества, компромисса, приспособления.
Преобладающие стили на контрольном этапе показывают, что для каждой из конфликтующих сторон готовность к открытому обсуждению причин конфликта, совместному поиску обоюдовыгодных решений. Этот стиль был бы наиболее эффективным для членов коллектива. Люди, придерживающиеся в конфликтах данной стратегии, в процессе поиска разрешения сложившейся ситуации, удовлетворяя частично собственные и частично интересы оппонента, стараются взаимоудовлетворить потребности в самореализации, повысить мотивацию достижения.
Таким образом, результаты исследования показали преобладание в коллективе с демократическим стилем управления показателей по шкале «начальник» (сотрудники удовлетворены личностью руководителя и полностью поддерживают его во всех начинаниях).; преобладают показатели по шкалам защищенность , т.е. сотрудники коллектива при демократическом руководителе чувствует себя защищенными на рабочем месте;
Подтвердим полученные результаты исследования и эффективность от реализованных мероприятий на формирующем этапе исследования с помощью T –критерия Вилкоксона. Так, согласно расчетам, улучшились показатели по шкалам «соперничество» (Т эмпир.равно 6,7), сотрудничество (Т эмпир.равно 9,5), компромисс (Тэмпир.равно 11,5), избегание( Т эмпир.равно 19), «приспособление» (Т эмпир.равно 16,7).
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза подтвердилась.
Выводы по главе 3
В третьей главе выпускной квалификационной работы была разработана и реализована в двух исследуемых коллективах тренинговая программа, направленная на оптимизацию социально-психологического климата организации.
Программа была реализована в течение 8 недель и способствовала формированию благоприятного психологического климата.
После реализации программы была проведена повторная диагностика уровня социально-психологического климата организации, в результате которой выявлена положительная динамика в результатах исследования. Таким образом, подтверждена гипотеза о том, что разработанная нами тренинговая программа по оптимизации социально-психологического климата в организации является эффективным средством его улучшения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
Социально-психологический климат в коллективе можно определить как интегративную характеристику, которая отражает характерные взаимоотношения между членами коллектива, общий настрой членов коллектива, уровень управления.
Структура социально-психологического климата организации представлена отношением людей кдруг другу, к общему делу, к миру и самому себе.
Социально-психологический климат выступает в роли полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, мерой психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Руководство социально-психологическим климатом более эффективно, если объекты, действия и информация в кооперации людей координируются в одну общую силу.
Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации. Условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию.
Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.
Опытные, квалифицированные работники могут оказать огромную помощь в устранении волнений, пессимизма, упадничества и даже паники в коллективах. Следовательно, коллектив нужно воспитывать.
Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя. Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки в совокупности с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления.
В исследовании был сделан краткий обзор литературы, посвященной теме психологические ресурсы эффективного руководителя., и описаны различные стили руководства. Вопросы влияния стиля руководства на психологический климат коллектива в социальной психологии рассматривались Р.Л. Кричевским, А.Л. Журавлевым, Е.С. Кузьминой, Р.С. Немовым, Л.И. Уманским и др.
При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом Значимость руководителя в образовании трудоспособного коллектива достаточно высока. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие его деятельность. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.
Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать к достижению целей организации. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.
Как уже отмечалось ранее, психологический климат коллектива, несомненно, зависит от руководителя. Каждый из них является представителем определенного типа личности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной стиль руководства. Характер межличностных отношений по вертикали влияет на удовлетворенность членов коллектива, а это один из основных показателей психологического климата. Таким образом, можно сделать предположение о том, что характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле, влияет на психологический климат коллектива.
В ходе исследования были получены данные о стиле руководства организацией, а также данные об удовлетворенности сотрудников основными сферами деятельности, которые позволили судить о состоянии психологического климата в коллективе.
Положительность психологического климата коллектива зависит от степени удовлетворенности сотрудниками основными сферами своей деятельности. Таким образом, чем выше удовлетворенность значимых сфер деятельности, тем положительнее климат коллектива.
Удовлетворенность членов коллектива основными сферами своей деятельности зависит от стиля руководства коллективом. Самой высокой удовлетворенности руководитель добивается при использовании демократического стиля руководства. Таким образом, демократический стиль руководства оказывает благоприятное влияние на психологический климат коллектива, при использовании авторитарного и либерального стилей руководства климат коллектива отрицательный.
В третьей главе выпускной квалификационной работы была разработана и реализована в двух исследуемых коллективах тренинговая программа, направленная на оптимизацию социально-психологического климата организации.
Программа была реализована в течение 8 недель и способствовала формированию благоприятного психологического климата.
После реализации программы была проведена повторная диагностика уровня социально-психологического климата организации, в результате которой выявлена положительная динамика в результатах исследования. Таким образом, подтверждена гипотеза о том, что разработанная нами тренинговая программа по оптимизации социально-психологического климата в организации является эффективным средством его улучшения.
Таким образом, полученные в результате эмпирического исследования данные позволяют говорить о том, что выдвинутая в данной работе гипотеза подтверждается.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аймаутова Н.Е., Онзимба Ленюнго Ж.Б. Социолог и управленческая деятельность//Труд и социальные отношения. 2010. № 11. С. 119-125
2. Андреева Г.М. Социальная психология сегодня. Поиски и размышления. – М.:,НОУ ВПО МПСИ, 2009. – 160 с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов/ 5-е издание, испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 363 с.
4. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. — М.: Народное образование. 1995. –269 с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. -СПб.: Питер. 2006. -528 с.
6. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. -М.: Академия, 2002. – 264 с.
7. Асеев В.Г. Управленческая деятельность директора инновационной школы и её психологическое обеспечение. -Иркутск: Изд-во Иркутского гос. пед. ун-та, 2001. – 168 с.
8. Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. – М.: Генезис, 2002.-478 с.
9. Берн Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп. – М.: Эксмо, 2009. – 512 с.
10. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М.:Мысль,2008.- 193с
11. Евтихов О. В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, со– держание и возможности развития: монография / О. В. Евтихов. – Красноярск: СибЮИ МВД России, 2011. – 288 с.
12. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
13. Занковский А.Н. Психология деловых отношений: [учебн.– методич. комплекс] / А. Н. Занковский. – М. : Изд. центр ЕОАИ, 2008. – 384 с.
14. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. – М., Независимая фирма «Класс», 2002. – 464 с.
15. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2001. – 384с.
16. Карпов А. В. Психология менеджмента: [учебн. пособ.] / А. В. Карпов. – М.: Гардарики, 2005. — 584 с.
17. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решений. – СПб: Питер, 2001. – 224с.
18. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. Перевод с польскогоГ.Е.Минца и В.Н.Поруса. Под ред. Б.В.Бирюкова. М. «Прогресс», 1979. – 504с.
19. Конфликтология. Под ред.А.С.Кармина., Спб., 1999. – 448 с.
20. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений: Учебное пособие для вузов/Т.В.Корнилова. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 286с.
21. Корпоративная культура. Учебное пособие/ Автор-сост. И.Н.Кузнецов. – Мн., 2006. – 304 с.
22. Котоманова О.В.Проблема стилей, мотивации и участия в управлении мужчин и женщин
Вестник Бурятского государственного университета. 2015. № 5. С. 91-95
23. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях: Учеб.пособие. СПб.: Изд. Дом «Сентябрь», 2001. – 148с.
24. Лазаренко Л.А., Геворкян К.Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива как залог успешных деловых отношений //Курорты. Сервис. Туризм. 2014. № 2 (23). С. 23-32.
25. Нижник Н.Р. Государственно-управленческие отношения в демократическом обществе: Монография / Н.Р. Нижник. – К., 1995. – 206 с.
26. Орлов Ю.М. Саногенное (оздоравливающее) мышление/ Составитель А.В.Ребенок. Серия: Управление поведением, кн. 1. – 2-е изд., исправленное. – М.: Слайдинг, 2006. – 96 с.
27. Орлов Ю.М. Эмоциональный стресс. – М., 1997, 32 с.
28. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. Учебное пособие. – СПб., 2003. – 536 с.
29. Панфилова А.П. Мозговые штурмы в коллективном принятии решений: Учебное пособие. – СПб., 2005., — 317 с.
30. Перспективы социальной психологии / Пер. с анг. – М.: Изд-во ЭКСМО–Пресс, 2001. – 688с.
31. Платов В.Я. Современные управленческие технологии. – М. — 2006. — 384 c.
32. Плаус С. Психология оценки и принятия решений / перевод с англ. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998. – 368с.
33. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 639с.
34. Птуха Н., Краснобаева И., Кушнирык В.
Стиль руководителя и управление коллективом
Проблемы теории и практики управления. 2008. № 12. С. 85-92.
35. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 285с.
36. Ромашов О.В. Социология и психология управления: [учебн. пособ. для вузов] / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. – М. : Издательство «Экзамен», 2002.– 512с.
37. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и сопротивления влиянию. – СПб., 2001. – 256 с.
38. Словарь практического психолога. / Сост. С.Ю.Головин, — Минск, 2003. – 800 с.
39. Стоу Б.М. Антология организационной психологии / Барри М.Стоу; (Пер.с англ.: С.Е.Пале). – М.: ООО «Вершина», 2005. – 712с.
40. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.,2006. – 560 с.
41. Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: [учебн. пособ.] / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М. : Изд-во института психотерапии, 2002. – 339 с.
42. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций. Перевод с нем. – М., 2005. – 395 с.
43. Чередниченко И. П. Психология управления /И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. – Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 604 с.
44. Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента / Ф. В. Шарипов. – М.: Владос-Пресс, 2008. – 296 с.
45. Щекин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кад–рового менеджмента: науч.-практич. пособие / Г. В. Щекин. – К.: МАУП, 1999. – 400 с.
46. Эллис А., Драйден У. Практика рационально-эмотивной поведенческой терапии / Пер. с англ. Т.Саушкиной. – СПб.: Издательство «Речь», 2002. — 352 с.
47. Ялом И. Групповая психотерапия. Теория и практика./ Пер. с англ. – М., 2001. – 576 с.