СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- Глава 1. Теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятии
- 1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы по трудовому законодательству
- 1.2. Теоретические основы различных концепций заработной платы
- 1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии
- Глава 2. Анализ системы оплаты труда на примере ООО «Зуб.ру»
- 2.1. Экономическая характеристика деятельности ООО «Зуб.ру»
- 2.2. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия
- 2.3. Анализ эффективности системы оплаты труда в ООО «Зуб.ру»
- Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности системы оплаты труда
- 3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда в ООО «Зуб. Ру»
- 3.2. Совершенствование мотивации труда работников
- 3.3. Расчет эффективности от предложенных мероприятий по повышению эффективности системы оплаты труда в ООО «Зуб.ру»
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, что возможно сделать только за счет совершенствования системы оплаты труда и мотивации сотрудников предприятия.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель оплаты труда и мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Трудовые доходы каждого сотрудника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда сотрудников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Актуальность темы заключается в том, что формирование эффективной системы оплаты труда любой коммерческой организации является важнейшей задачей ее менеджмента. Систему оплаты труда предприятия можно признать эффективной, если при неблагоприятных изменениях внешней среды она сохраняет способность нормально функционировать, своевременно и полностью выполнять свои обязательства по расчетам с персоналом, по платежам в бюджет и внебюджетные фонды и при этом выполнять свои текущие планы и стратегические программы.
В структуре расходов предприятия одной из наиболее емких статей являются расходы на оплату труда. В связи со стремлением собственников к сокращению затрат, одним из направлений такого сокращения является оптимизация расходов на оплату труда при повышении эффективности использования трудовых ресурсов.
Разработка качественно новых подходов к построению системы оценки и мотивации персонала, соответствующих требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования механизма управления мотивацией персонала. Мировой опыт развития менеджмента свидетельствует о том, что в целом проблема налаживания эффективного управления персоналом на предприятиях сложна в практическом отношении и требует серьезнейшей проработки в методическом плане.
Объект исследования — ООО «Зуб.ру».
Предмет исследования – система оплаты труда персонала ООО «Зуб.ру».
Цель дипломной работы – рассмотреть систему оплаты труда сотрудников ООО «Зуб.ру» и определить направления ее совершенствования.
Задачи исследования:
- Рассмотреть экономическую сущность оплаты труда в организации.
- Провести анализ российского опыта организации оплаты труда.
- Проанализировать эффективность организации оплаты труда в ООО «Зуб.ру».
- Определить направления совершенствования организации оплаты труда в ООО «Зуб.ру».
- Оценить эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Зуб.ру»
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, таких как: Багиев Г. Л., Барышев А. Ф., Быкова Т.А., Волкова К.А., Вудкок М., Виханский О.С., Грузинов В.П., Герасимова В. Д., Генкин Б.М., Коновалова Г.А., Губанов С. А., Десслер Г., Дмитроченко Н., Дункан Джек. У., Комарова Н. Н., Мескон М.Х., Радаева В.В., Ротенберг В.С., Саттаров Р.Г., Станиславский Е.Н., Старобинский Э.Е., Травин В.В., Федосеева Р. Р., Швальбе Б., Швальбе Х., Шкатулла В.И.
Теоретико-методологической базой для анализа послужили:
- учебная и научная литература по менеджменту, адаптированная к условиям российской действительности;
- статьи и публикации в периодической печати, описывающие опыт структурных подразделений предприятий по созданию и внедрению систем управления оплатой труда персонала;
- локальные нормативные документы, данные статистической отчетности, отчеты предприятия.
Эмпирическая база исследования содержит в себе анализ результатов исследований в области управления оплатой труда, публикаций научного и практического характера, включающих в себя результаты проведения реформ и прогнозы относительно возможностей развития управления оплатой труда и персоналом предприятия. В работе использованы аналитический и статистический материалы.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут использоваться: в качестве методологической базы для дальнейшей разработки условий для оценки системы оплаты труда на предприятии, использования трудовых ресурсов и совершенствования финансово-хозяйственной деятельности ООО «Зуб.ру»
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКОНОМИКО – ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы по трудовому законодательству
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
− заработная плата как цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
− заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата — это элемент трудового правоотношения. В-третьих, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда, и в более широком смысле — в области доходов населения.
На наш взгляд следует согласиться с Н.М. Саликовой, полагающей, что на современной стадии развития законодательства можно выделить еще и четвертый аспект. Заработную плату можно рассматривать и как четвертый аспект. Заработную плату можно рассматривать и как межотраслевой правовой институт, регулирующий общественные отношения, связанные с организацией оплаты труда работника. Такое определение не противоречит общетеоретическому понятию, где под предметом регулирования понимается качественно специфический вид однородных общественных отношений, а сам такой институт права включает совокупность общих и специальных норм.
Общие нормы устанавливают принципы оплаты труда (например, принцип оплаты по труду, право на заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, право на справедливую и в полном размере выплату заработной платы), государственные гарантии по оплате труда, ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.
Общие нормы содержатся в ст. ст. 30, 37 Конституции РФ, части первой Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и в иных федеральных законах.
В ст. 37 Конституции установлено право гражданина на оплату труда без дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. В ст. 2 ТК РФ закрепляется принцип права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере рассматривается ст. 4 ТК РФ как принудительный труд.
Заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, занимаемой должности или выполняемой работы, количества, качества, результатов труда, условий выполнения работы. Таким образом, одногоналичия общих норм по оплате труда недостаточно. Функцию индивидуализации заработной платы выполняют специальные нормы.
Специальные нормы содержатся: 1) в Разделе VI Трудового кодекса РФ, где устанавливается специфика оплаты труда работников в условиях, отклоняющихся от нормальных. На индивидуализацию оплаты труда влияют различные критерии дифференциации: объективные, например, сфера экономики (бюджетная сфера или реальный сектор экономики), условия труда (обычные или вредные, опасные), климатические условия (работа в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним), занимаемая должность, специфика трудовой функции, объем ответственности; 2) в Части четвертой Трудового кодекса (устанавливающей специфику регулирования труда отдельных категорий работников): например, положения об оплате труда лиц, работающих по совместительству. Следует согласиться с позицией профессора М.В. Молодцова, полагающего, что нормы части четвертой ТК РФ не образуют самостоятельной «специальной» части отрасли, но устанавливают ограничения и дополнения к общим нормам трудового права (нормы дополнения, нормы-ограничения, нормы-льготы, нормы-запреты). В регулировании вопросов оплаты труда в основном присутствуют нормы дополнения и нормы-льготы.
В изучении заработной платы как правовой категории фундаментальными достижениями являются труды А.Е. Пашерстника, утверждавшим, что юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть понятны в связи с природой и содержанием трудового правоотношения, где наряду с правом на труд, реализуется право на оплату в соответствии с количеством и качеством труда. Право работника на оплату труда делает заработную плату элементом трудового правоотношения.
Под заработной платой как вознаграждением за труд А.Е. Пашерстник понимал только вознаграждение работников государственных организаций. От вознаграждения за труд он отличал трудовой доход как категорию, указывающую на источник приобретения средств к существованию и в равной мере относящуюся как к трудовым, так и к гражданско-правовым отношениям. Признаком, общим для всякого вознаграждения за труд, он считал соразмерность оплаты затратам труда. Пашерстник А.Е. включал в заработную плату все выплаты, производимые на предприятии, основанные на принципе взаимности и связанные с оценкой интенсивной и экстенсивной величины труда.
Лившиц Р.З. определял заработную плату как одну из форм вознаграждения за труд. Одним из самых первых признаков заработной платы он выделял такой признак как вознаграждение по количеству и качеству труда. Важное значение имеет и то обстоятельство, что в трудовых отношениях регламентируется процесс труда, обе стороны правоотношения — предприятие и работник — подчиняются установленному внутреннему трудовому распорядку. В гражданских правоотношениях процесс труда не подлежит правовому регулированию, оплате подлежит не оплачиваемый труд, а его конечный продукт. Эти особенности вознаграждения за труд отчетливо видны при выполнении работы по договору подряда, при оплате открытия и изобретения, при оплате труда авторов творческих произведений.
В качестве третьего обязательного признака заработной платы Р.З. Лившиц выделял рабочее время. Труд в его наиболее общем виде есть процесс общественно полезной деятельности человека, и потому величина труда нуждается в собственном измерителе. По мнению Лившица, таким общим измерителем является рабочее время. Причем в повременной системе рабочее время определяет размер заработной платы непосредственно, при сдельной — опосредованно, через нормы выработки и сдельные расценки.
Фатуев А.А. и Таль Л.С. полагают, что нельзя сводить все трудовое правоотношение к имущественным отношениям. Для трудовых, в отличие от гражданских, характерны отношения власти, подчинения, определенная связанность, ограничение работника как личности.
С другой стороны, имущественную сторону трудового правоотношения составляют и такие имущественные правомочия работника как право на компенсационные выплаты при командировках, при использовании личного транспорта в служебных целях, при возмещении стоимости спецодежды, при выполнении государственных и общественных обязанностей и т.п.
По мнению А.И. Процевского, имущественный элемент в трудовом правоотношении определяется фактическими затратами живого труда с учетом продолжительности работы, степени выполнения норм выработки, времени обслуживания, условий труда и т.п. Однако при этом он отмечал, что лишь основная часть заработной платы выступает элементом трудового правоотношения, а дополнительная ее часть носит вторичный характер.
Большинство устоявшихся ранее на практике словосочетаний, в которых понятия оплаты труда и заработной платы смешиваются, перешли в текст законодательства. Так, в ч. 1 ст. 135 ТК РФ упоминается «система заработной платы», а в части второй — «система оплаты труда». Далее, в ст. 143 Кодекса также используется «тарифная система оплаты труда», хотя оплата труда уже определена ст. 129 ТК РФ как «система отношений». Ясно, что у «системы отношений» не может быть какого-либо размера, однако иногда в Кодексе говорится о «размерах оплаты труда» (ст. 41, 147).
Сформулированное в ст. 129 ТК РФ определение заработной платы трудно назвать удачным. По мнению законодателя заработная плата состоит из двух частей: 1) вознаграждение за труд и 2) выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Из этого можно сделать вывод о том, что вознаграждение за труд — это и есть основная часть заработной платы (тарифная ставка/оклад, районный коэффициент, доплаты и надбавки за условия труда), а выплаты компенсационного и стимулирующего характера — это нечто отдельное, но никак не вознаграждение за труд. С точки зрения законодателя получается, что, например, компенсационные выплаты за условия труда — это не вознаграждение за труд, но, в то же время, они тоже являются зарплатой. Законодателю следует в определении заработной платы указать только те компенсационные выплаты, которые связаны с режимом работы и условиями труда. В теории трудового права такие выплаты всегда назывались компенсационные доплаты. Единообразие необходимо, в противном случае будут нарушаться права работников.
Нельзя также не обратить внимание на то, что ст. 37 Конституции РФ говорит о минимальном размере оплаты труда, а сама комментируемая статья делает понятия «минимальная заработная плата» и «минимальный размер оплаты труда» синонимами. Использование таких терминов в качестве синонимов сложилось исторически и стремление законодателя четко дистанцировать их друг от друга получилось не совсем удачным.
Следовательно, понятие «оплата труда» нельзя определять, как систему отношений, поскольку это не свидетельствует о появлении самостоятельного вида отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Вряд ли можно признать ошибкой использование термина «оплата труда» в качестве синонима заработной платы, его можно рассматривать в качестве родового понятия по отношению к определению заработной платы. Заработная плата может являться лишь частью оплаты труда работника.
Исходя из анализа сущности категории заработная плата, ее можно определить как основную часть средств, направляемых на потребление, представляющую собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
1.2. Теоретические основы различных концепций заработной платы
В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе.
Помимо этого важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом. Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемом жизненных средств.
Данные средства работник получает в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, а значит, при правильном выборе организацией формы и системы оплаты труда, работники будут более заинтересованы в достижении больших результатов своего труда, что приведет к росту эффективности деятельности организации в целом.
Заработная плата является вознаграждением в денежной форме, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Заработная плата должна обеспечивать полное воспроизводство рабочей силы и создавать условия для достойного уровня жизни, а также соответствовать отраслевым стандартам. Для работодателя заработная плата является одной из статей затрат и мощным стимулом материальной заинтересованности работника к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для работника заработная плата является доходом, который тот получает за выполненную им работу. В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий. Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются показателем благополучия и создают основу для инвестиций.
Основными принципами организации заработной платы работников предприятия являются:
- Увеличение реальной заработной платы по мере увеличения эффективности производства и труда. Отсутствие увязки результатов деятельности работника с его заработной платой может привести либо к выплате «незаработанных» работником денег, либо, наоборот, к выплате сниженной заработной платы. В первом случае происходит инфляция и снижается реальная заработная плата, во втором, у работника отсутствует возможность удовлетворять свои растущие потребности и увеличивать свою заработную плату.
- Опережение темпами роста производительности труда темпов роста заработной платы. При нарушении этого принципа происходит выплата необеспеченных товарами денег, как следствие инфляция и развитие застойных явлений в экономике страны.
- Отсутствие дискриминации по какому-либо признаку при расчете заработной платы работника. На предприятии должна быть установлена равная плата за равный труд, т. е. адекватная и непредвзятая оценка идентичного труда через его оплату.
- Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада одного работника в общие результаты деятельности всего предприятия, а так же в зависимости от таких факторов. Как условия труда, местоположение предприятия, его отраслевая принадлежность. Только такая дифференциация будет являться справедливой и стимулировать работников на достижение наилучших результатов своей деятельности.
- Государственное регулирование оплаты труда, проявляющееся в установлении минимального размера оплаты труда и наблюдении за всеми предприятиями на территории страны на предмет выполнения вышеперечисленных принципов.
- Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.
- Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда, действующей на предприятии. Любой стимул будет иметь эффект только в случае его осознания работником, т. е. работник должен четко понимать и осознавать в каком случае уровень его заработной платы повысится.
В современных условиях применяемые на многих российских предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации в реальных рыночных условиях. Оценивая современную ситуацию на рынке труда России, специалисты приходят к выводу: если в стране в ближайшие годы значительно не повысятся уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет мощным препятствием для экономического роста. На данный момент необходимо пересмотреть действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные, возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей российских предприятий и менталитета населения.
1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии
Оплата труда персонала, строится с учетом количества и качества работы, трудового вклада каждого работника. Вместе с тем, в отличие от рабочих, организация труда управленческого персонала имеет свои специфические особенности, которые влияют на порядок оплаты этой категории работников.
Если регулирование заработной платы рабочих осуществляется с помощью тарифной системы, то основанием для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих является штатно-должностное система. Она представляет собой совокупность нормативных и внутренних материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы данной категории работников на предприятии.
Штатно-должностная система оплаты персонала включает: квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; схемы должностных окладов; доплаты и надбавки; штатное расписание. Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда – его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), — осуществляется с помощью тарифной системы.
Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.
Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.
Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется с помощью должностных окладов. Должностные оклады – это постоянная, гарантированная часть их заработной платы, которая не зависит от результатов работы предприятия и того подразделения, где они непосредственно заняты. Эта часть должна составлять примерно 75-80% от общей суммы заработка.
Схемы должностных окладов – это полный перечень наименований должностей, необходимых для нормального функционирования предприятия, с каждой из которых определены размеры должностных окладов. В схемах предусмотрено два размера должностных окладов – минимальный и максимальный. Такая «вилка» должностных окладов позволяет дифференцировать уровень оплаты работников, выполняющих одинаковую работу с разными результатами, способствует повышению их квалификации, ответственному отношению к своим обязанностям.
Схемы должностных окладов имеют отраслевой характер и является предметом отраслевых тарифных соглашений. В каждой отраслевой схеме работники, в зависимости от вида деятельности, разделены на следующие подразделения:
а) руководители, обеспечивающие общее и функциональное руководство предприятием (директор, главный инженер, главные специалисты);
б) руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными подразделениями предприятия (начальники цехов, участков и т.п.);
в) специалисты (инженеры, экономисты, нормировщики и т.п.);
г) служащие, выполняющие учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации.
Оклады руководителей первого подразделения дифференцированные по группам предприятий. Именно с помощью этих групп по оплате учитывается разница в объемах работ, выполняемых руководителями различного ранга, их место в процессе производства, степень ответственности за порученное дело, разнообразие вопросов для решения, размер участка, который возглавляет руководитель.
Аналогично строятся схемы должностных окладов и для руководителей второго подразделения – начальников цехов, их заместителей, механиков и энергетиков цехов в группах цехов, а начальников производственных участков, старших мастеров и мастеров — в группе участков. Специалистам и служащим (третий и четвертый подразделения) оклады устанавливаются независимо от группы предприятия, цеха или участка и регулируются только в зависимости от сложности продукции, которую выпускает предприятие.
Принципиально важное значение в организации оплаты управленческого персонала является установление соотношений в уровнях оплаты труда руководителей и подчиненных и дифференциация окладов специалистов. Работа руководителя отличается от работы подчиненных ему работников высоким уровнем сложности и ответственности, поэтому она должна и выше оплачиваться.
При дифференциации окладов специалистов необходимо учитывать, что работа большинства специалистов отличается высокой сложностью, разнообразием содержания, повышенной ответственностью за конечный результат. Их повседневная работа, как правило, нормированию не подлежит, а регламентируется должностными инструкциями, индивидуальными планами работы и указаниями непосредственных руководителей. При таких условиях работа большинства специалистов оплачивается повременно на основе месячных должностных окладов.
При установлении должностных окладов специалистов главными критериями дифференциации оплаты труда является сложность и ответственность выполняемых работ, что позволяет ранжировать их должности. Фактический оклад конкретного специалиста может быть выше минимального уровня (в пределах так называемой «вилки») с учетом ситуации на рынке труда, личных качеств и заслуг работника, его загруженности и напряженности труда.
Минимальные должностные оклады устанавливаются тем работникам, которые начинают свою деятельность в конкретной сфере и выполняют узкий круг задач в рамках регламентированного задачи под непосредственным руководством старшего специалиста или руководителя. Максимальные оклады устанавливаются работникам, которые обладают необходимой для данной должности квалификацией, опытом работы, самостоятельностью в выполнении работ в рамках указанной функции, с инициативным и творческим отношением к труду. Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.
Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны. Повременная форма подразделяется на системы: простую повременную и повременно премиальную. Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой. Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставки и фактически отработанному времени.
По способу начисления заработной платы простая система предусматривает помесячную, понедельную и почасовую оплату.
При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней. При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:
Зп = Ст*Тф/Трп (1.1)
где Ст – месячная тарифная ставка;
Тф – фактически отработанное количество дней в месяце;
Трп – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).
При поденной оплате труда размер заработка рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времени.
При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.
При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:
Зп = Ст х Тф (2.2)
где Зп – заработок работника, оплачиваемого повременно;
Ст – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);
Тф – время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).
При повременно-премиальной заработная плата определяется по формуле:
Зп-прем. = Зп + П (2.3)
где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной продукции.
Формы и системы оплаты труда являются экономически эффективными только в том случае, если установлена связь между организационно-техническими условиями производства и показателями оценки труда, а также способами начисления заработной платы. Необходимо добиваться гибкости в применении систем заработной платы, то есть в случае изменения организационно-технических условий на данном участке производства заменить одну систему другой, применять различные системы заработной платы для работников одних и тех же профессий, занятых в различных условиях производства, и наконец, использовать одни и те же системы оплаты труда в различных производствах, характеризующимися общими организационно-техническими условиями.
Штатное расписание является внутренним нормативным документом, где указан перечень должностей, на предприятии, численность работников за каждой из них и размеры их месячных должностных окладов. Штатное расписание как составляющая коллективного договора, заключаемого на предприятии ежегодно пересматривается и утверждается собственником или уполномоченным органом или лицом с обязательным согласованием с профсоюзным комитетом, который представляет интересы большинства наемных работников. Практика применения различных форм и систем оплаты труда выработала следующие принципы, которые должны применяться при проектировании системы организации и оплаты труда руководителей и специалистов.
- Размеры и структура заработков руководителей и работников должны стимулировать их к повышению квалификации, выполнению сложных и ответственных работ, к проявлению активности в повышении квалификации подчиненных им работников. Сегодня это является главным фактором роста производительности труда.
- Дифференциация оплаты труда руководителей и работников должна соответствовать уровню их квалификации, качеству, эффективности и конечным результатам их работы.
- Результаты труда большинства руководителей и работников проявляются не только за текущий период (месяц, квартал), но и через длительное время (один, два и три года). Поэтому их заработок должен складываться из двух частей: за реализацию текущих и долгосрочных решений.
- Для руководителей и работников используется повременная оплата труда. Размер переменной части их заработка должен определяться эффективностью использования производственного и трудового потенциала предприятия, цеха, участка, отдела. Работодатель ждет отдачи от всех частей капитала, вложенного в предприятие.
В условиях рыночной экономики оплата труда персонала на предприятии должна обеспечивать выполнение ряда задач:
1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;
3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
4) привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
5) оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
Для решения указанных задач на предприятиях любой формы собственности оплата труда персонала должна включать следующие элементы:
– механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей, система контрактов и др., а также стимулирующие и компенсирующие надбавки и доплаты, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда, природно-климатических условиях и прочее;
– механизмы установления четкой зависимости между качеством, количеством и эффективностью трудового вклада, мерой участия в коллективных результатах и заработком работника (формы и системы оплаты труда).
Заработная плата, методы ее организации и планирования будут наиболее действенны, если они будут основываться на признании двух ее функций: с одной стороны, воспроизводственной, связанной с затратами труда работника, и с другой — стимулирующей, связанной с результативностью его труда.
Таким образом, роль заработной платы работников управления заключается в том, что заработок управленческого персонала зависит, прежде всего, от коллективных конечных результатов и весьма мало — от личного трудового вклада.