Анализ и совершенствование социальной политики в организации. Часть 2

Страницы: 1 2 3 4 5

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Историческая смена характера трудовой деятельности, возникновение социальной политики

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают недавние события (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям.

Социальная политика на предприятии на современном этапе означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия. Если на предприятии созданы такие социальные условия, тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.

Социальная деятельность – это изменение организацией социальных условий своего персонала.

Ни для одной организации социальная деятельность не может быть главной, а тем более определяющей. Попытки в XIX в. Р. Оуэна и его последователя в России М.В. Буташевича-Петрашевского создать коммуны, по сути организации, для которых социальная деятельность была главной целью, потерпели неудачу. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала (ни один другой капитал такой способностью не обладает), персонала. В этой связи целью, на достижение которой должна быть направлена социальная деятельность организации, является создание условий развития человеческого капитала, то есть условий, способных активизировать профессиональную деятельность персонала. Таким образом, социальная деятельность – это необходимое условие достижения генеральных целей организации [13].

Социальная политика предприятия состоит из следующих элементов: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Вышеперечисленные элементы социальной политики возникли исторически. Еще в первобытном обществе, когда сообщества людей представляли собой родовые общины, возникли первые элементарные формы социальной деятельности. Эти формы не выделялись из общей деятельности человека, так же как экономическая и другие виды деятельности. Процесс поэтапного развития общества предопределяется типом социального общения, что, в свою очередь, оказывает влияние на формирование социальной политики и этики труда на производстве. Этот процесс можно представить в формализованном виде (см. табл. 1.1).

Таблица 1. 1

Историческая смена характера трудовой деятельности

 

С наступлением эпохи цивилизации (эпоха динамичного развития человечества, характеризующаяся активной деятельностью человека по изменению окружающей среды, – V–IV тысячелетие до н.э.) и ее первого этапа – традиционного общества человек оказался «проклят на труд».

Первой формой дифференциации труда явилась вертикальная – на ее основе возникли иерархическая система управления трудом, субординация (подчинение) принуждение к труду. Для традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком. Именно в это время возникают такие формы принуждения к труду, как рабство и крепостничество. Необходимость «социальной заботы» о рабе определялась зачастую ценой его покупки: чем меньше стоил раб, тем легче его было заменить другим и тем меньше внимания его социальным потребностям можно было уделять.

Другой формой принуждения к труду было крепостничество, распространяемое в земледельческих цивилизациях, в которых трудовых ресурсов было недостаточно, а население отличалось высокой географической мобильностью (например, Древний Египет, античная Спарта, дореформенная Россия). Именно сообщества крепостных можно рассматривать как первые предындустриальные организации, в которых начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности.

Особенность современного периода – потребность экономики в реализации в массовом масштабе творческой индивидуальности работников, способных к созданию инноваций и принятию инновационных решений в различных сферах деятельности. В первой трети XXI века опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Рациональная организация труда, направленная на рост его эффективности и качества, повышение удовлетворенности работника самим процессом трудовой деятельности предполагают изучение не только содержания, но и продолжительности трудовых процессов. С этой целью необходимо определить понятие рабочего времени, способы его классификации, методы исследования затрат рабочего времени и сокращения его потерь. Важной проблемой является проектирование рациональных режимов труда и отдыха, что, в свою очередь влияет на поддержание работоспособности рабочей силы и эффективность использования ее потенциала на предприятии [22].

Рабочее время – это то время, в течение которого работник выполняет трудовые функции и обязанности в определенном месте и в определенных условиях.

Рабочее время состоит из времени занятости работников, которое включает в себя время занятости выполнением производственного задания и время занятости другими работами, и времени перерывов. Рабочее время как важнейшее условие труда в значительной степени определяет уровень жизни работников. От его продолжительности зависит количество свободного времени, используемого для отдыха, удовлетворения культурных и иных потребностей людей. Поэтому нормы рабочего времени неразрывно связаны с нормами времени отдыха. Время на отдых и личные надобности необходимо для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены работника. Его длительность зависит, прежде всего от условий труда.

Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время на отдых и личные надобности может рассчитываться на основании межотраслевых методических рекомендаций и нормативов, разработанных НИИ труда. Суммарное время на отдых и личные надобности за смену должно быть не менее 20 мин., в том числе на отдых – не менее 10 мин. Как показали исследования, время, необходимое для отдыха в течение рабочей смены, непосредственно зависит от величины утомления, которое, в свою очередь, должно определяться для каждого вида трудовой деятельности в зависимости от величины и вида нагрузок. Время перерывов, обусловленных трудовым законодательством, устанавливается для отдельных видов работ (например, для обогрева строителей в зимнее время) или видов деятельности (например, выполнение государственных обязанностей) [31].

Режим труда и отдыха представляет собой определенный порядок чередования и продолжительность работы и перерывов на отдых. Выбор оптимального режима работы для предприятия – одна из центральных задач организации труда на производстве. Различают внутрисменный, суточный, недельный и годовой режимы труда и отдыха. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам для отдыха и восстановления сил один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента поступления работника на предприятие.

Трудовым законодательством установлены также рамочные условия в отношении целого ряда возможных изменений, связанных с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска: отзыв, перенос, продление и непредставление данного отпуска. На российских предприятиях 90-х гг. XX в. имела место практика выплаты денежной компенсации вместо предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (хотя действующее в это время трудовое законодательство жестко регламентировало недопустимость замены отпуска денежной компенсацией). Данная мера была обусловлена интересами сторон трудовых отношений в этот период и получила как формальное, так и неформальное, осуществление.

Условия и охрана труда на современном этапе включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Сюда включается: оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты; соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации; наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связано устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9–9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг. Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

В соответствии с проведением социально-экономических мероприятий система охраны труда может включать следующие моменты: при разработке и выборе вариантов мероприятий, направленных на формирование безопасных условий труда, приоритетность должна быть отдана социальным результатам; использование в целях стимулирования деятельности работодателей по улучшению условий труда, как методов экономического поощрения, так и методов экономического принуждения и материальной ответственности; создание такой ситуации, при которой наличие рабочих мест с неблагоприятными условиями труда было бы экономически обременительно для работодателей.

Лечебно-профилактические мероприятия связаны с профилактикой несчастных случаев, контролем над здоровьем работников предприятия, проведением инструктажа по технике безопасности, разработкой программ безопасности и т.д. К несчастным случаям на производстве относятся травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление, тепловой удар, обморожение, утопление, поражение электрическим током, молнией, излучением, укусы насекомыми и пресмыкающимися; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушений зданий и др. Несчастные случаи наносят значительный экономический ущерб государству, предприятиям и работникам. Их профилактика является важным мероприятием в организации системы охраны труда. Профилактика несчастных случаев предполагает разработку программ подготовки по технике безопасности, где ставятся задачи по обучению методам выявления небезопасных условий и процессов труда, по выдвижению профилактических мер, инструктажу и консультациям работающих.

Профсоюзы – это массовые самоуправляемые общественные объединения, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий работы и жизни [15].

Профсоюзы, будучи важнейшим институтом гражданского общества, призваны защищать социально-трудовые права и интересы работников. Российский бизнес, с точки зрения его социальной ответственности, находится только в начале пути, поэтому профсоюзы могли бы активно привлекать его внимание к общим вопросам, различным аспектам и выгодам корпоративной ответственности. Хотелось бы отметить, что особенность нового общества в том, что труд превращается из средства к существованию (способа достижения инструментальных целей) в способ жизнедеятельности и постоянной самореализация человека. Здесь мотивом становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры «в светлое будущее», а удовлетворение в самореализации. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самореализации в профессиональной деятельности.

В этой связи социальное развитие организации становится:

• условием самореализации человека в профессиональной деятельности;
• фактором синергии целей организации и инструментальных целей работника;
• фактором повышения эффективности организации.

В этой связи цель планирования социального развития организации – обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют самореализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива [20].

Вывод. Социальная политика предприятия состоит из следующих элементов: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Все элементы социальной политики возникли исторически.

2.2. Понятие и сущность социальной политики на предприятии

Социальная составляющая в деятельности предприятия – важный элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала.

Основное назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач – закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию.

Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

В международных документах определены следующие социальные права человека, которые можно реализовать при проведении социальной политики на предприятии: право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы; равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола; упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда; запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия труда; условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды; справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности; охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск; создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов; заключение коллективных договоров; социальное обеспечение и социальное страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья; защита при окончании найма; защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя; защита работником своего достоинства по месту работы; информация и консультации; информация и консультации; жилье; информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата [17].

Так же защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя; равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями; защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся; защита детей и молодежи в области социально-трудовых отношений; работающих женщин на охрану материнства; защиту трудящихся-мигрантов и их семей.

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус.

Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В ведении заместителя руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания.

Объектом социальной политики на предприятии выступают работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем [5].

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо – предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором по Трудовому кодексу РФ.

В литературе и практической деятельности по управлению персоналом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы.

Три признака, характеризующие кадры:

1. относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;
2. постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;
3. социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации.

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, которые являются составной частью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования, квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации.

Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

• масштаб бизнеса;
• прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;
• уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;
• экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;
• потребности развития и расширения бизнеса;
• следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;
• давление со стороны работников предприятия [31].

Персонал – основной объект социальной политики на предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются также местные сообщества.

Предприятие может проводить социальную политику в отношении людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой. В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива.

Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер заработной платы и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти.

Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др.

Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города).

Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственнойܖ деятельностиܖ иܖ выполнениюܖ корпоративнойܖ стратегииܖ организации.

Вܖ целомܖ социальнаяܖ стратегияܖ организацииܖ представляетܖ собойܖ целостнуюܖ системуܖ субъективныхܖ стратегий,ܖ направленныхܖ наܖ решениеܖ всегоܖ комплексаܖ задачܖ организации.

Прибыльܖ характеризуетܖ экономическийܖ эффект,ܖ полученныйܖ вܖ результатеܖ деятельностиܖ предприятия.ܖ Наличиеܖ прибылиܖ наܖ предприятииܖ означает,ܖ чтоܖ егоܖ доходыܖ превышаютܖ всеܖ расходы,ܖ связанныеܖ сܖ егоܖ деятельностью.

Прибыльܖ обладаетܖ стимулирующейܖ функцией,ܖ одновременноܖ являясьܖ финансовымܖ результатомܖ иܖ основнымܖ элементомܖ финансовыхܖ ресурсовܖ предприятия.

Доляܖ чистойܖ прибыли,ܖ оставшаясяܖ вܖ распоряженииܖ предприятияܖ послеܖ уплатыܖ налоговܖ иܖ другихܖ обязательныхܖ платежей,ܖ должнаܖ бытьܖ достаточнойܖ дляܖ финансированияܖ расширенияܖ производственнойܖ деятельности,ܖ научно-техническогоܖ иܖ социальногоܖ развитияܖ предприятия,ܖ материальногоܖ поощренияܖ работников.

Видыܖ прибылиܖ сܖ формуламиܖ расчета,ܖ аܖ такжеܖ рентабельности,ܖ приведемܖ вܖ табл.ܖ 2.2.

Таблицаܖ 2.2

Видыܖ прибылиܖ сܖ формуламиܖ расчета

 

Существующийܖ вܖ настоящееܖ времяܖ порядокܖ финансированияܖ мероприятийܖ социальногоܖ характераܖ осуществляетсяܖ заܖ счетܖ фондовܖ потребленияܖ иܖ накопления.

Фондܖ накопления,ܖ образуемыйܖ заܖ счетܖ прибыли,ܖ используетсяܖ наܖ приобретениеܖ иܖ строительствоܖ основныхܖ фондовܖ производственногоܖ иܖ непроизводственногоܖ назначенияܖ иܖ осуществлениеܖ другихܖ капитальныхܖ вложений,ܖ которыеܖ неܖ носятܖ безвозвратныйܖ характер;ܖ кромеܖ того,ܖ этотܖ фондܖ используетсяܖ дляܖ финансированияܖ мероприятийܖ безвозвратногоܖ характера:

-ܖ проведениеܖ научно-исследовательскихܖ работ;

-ܖ природоохраннаяܖ деятельность;

-ܖ расходыܖ сверхܖ установленныхܖ нормܖ включенияܖ вܖ себестоимостьܖ дляܖ налогообложенияܖ (повышениеܖ квалификации,ܖ командировочные,ܖ представительскиеܖ расходы,ܖ процентыܖ заܖ кредитܖ иܖ др.);

-ܖ расходыܖ поܖ выпускуܖ ценныхܖ бумаг;

-ܖ уплатаܖ штрафныхܖ санкцийܖ вܖ случаеܖ сокрытияܖ (занижения)ܖ прибыли,ܖ нарушенийܖ требованийܖ поܖ охранеܖ окружающейܖ средыܖ иܖ рядܖ другихܖ расходовܖ [35].

Фондܖ потребленияܖ используетсяܖ наܖ финансированиеܖ социальныхܖ нуждܖ иܖ материальноеܖ стимулированиеܖ работников:ܖ выплатаܖ премий,ܖ неܖ связанныхܖ сܖ производственнымиܖ показателямиܖ (заܖ многолетнийܖ труд,ܖ вܖ связиܖ сܖ юбилеемܖ иܖ др.).ܖ Оказаниеܖ материальнойܖ помощи;ܖ оплатаܖ путевок,ܖ лечения,ܖ медикаментовܖ дляܖ работниковܖ иܖ членовܖ ихܖ семейܖ иܖ др.ܖ Расходыܖ поܖ фондуܖ потребленияܖ носятܖ безвозвратныйܖ характер.

Резервныйܖ фондܖ создаетсяܖ дляܖ покрытияܖ непредвиденныхܖ потерь,ܖ вызванныхܖ стихийнымиܖ бедствиями,ܖ иܖ балансовыхܖ убытков.ܖ Размерыܖ фондаܖ оговариваютсяܖ учредительнымиܖ документами,ܖ ноܖ неܖ должныܖ бытьܖ меньшеܖ 15%ܖ дляܖ акционерныхܖ обществܖ иܖ 25%ܖ дляܖ совместныхܖ предприятийܖ отܖ размераܖ уставногоܖ капитала.ܖ Верхнийܖ пределܖ резервногоܖ фондаܖ неܖ установлен,ܖ однакоܖ вܖ условияхܖ ограниченныхܖ возможностейܖ использованияܖ средств,ܖ врядܖ лиܖ целесообразноܖ егоܖ существенноܖ повышатьܖ –ܖ наܖ практикеܖ обычноܖ ограничиваютсяܖ нижнимܖ пределом.ܖ Оставшаясяܖ послеܖ отчисленияܖ вܖ резервныйܖ фондܖ частьܖ прибылиܖ предприятияܖ должнаܖ бытьܖ распределенаܖ междуܖ учредителямиܖ (собственниками),ܖ фондомܖ накопленияܖ иܖ фондомܖ потребления.ܖ Безусловно,ܖ собственникиܖ предприятияܖ рассчитываютܖ наܖ получениеܖ максимальноܖ возможныхܖ дивидендов,ܖ теܖ наܖ направлениеܖ оставшейсяܖ прибылиܖ наܖ выплатуܖ дивидендов.

Всеܖ большаяܖ весомостьܖ социальногоܖ фактораܖ производстваܖ –ܖ многоплановоܖ развивающегосяܖ наемногоܖ работникаܖ –ܖ актуализируетсяܖ вܖ последнееܖ времяܖ большинствомܖ научныхܖ школܖ и,ܖ главное,ܖ практикой.ܖ Социальноܖ ориентированный,ܖ гуманитарныйܖ подход,ܖ учитывающийܖ влияниеܖ глобальныхܖ факторовܖ наܖ экономикуܖ персонала,ܖ признающийܖ глубокуюܖ взаимозависимостьܖ иܖ взаимопроникновениеܖ такихܖ сферܖ человеческойܖ деятельности,ܖ какܖ экономика,ܖ политика,ܖ мораль,ܖ культура,ܖ правоܖ иܖ т.д.,ܖ учитывающийܖ возможностьܖ эффективногоܖ решенияܖ экономическихܖ задачܖ неэкономическимиܖ средствами,ܖ осуществляетсяܖ посредствомܖ использованияܖ терминаܖ «социально-трудовыеܖ отношения».

Вܖ такомܖ случаеܖ уܖ предприятияܖ неܖ остаетсяܖ средствܖ наܖ развитиеܖ иܖ материальноеܖ стимулированиеܖ работников,ܖ следовательно,ܖ предприятиеܖ неܖ имеетܖ будущего.ܖ Введениеܖ программܖ участияܖ работниковܖ вܖ прибыли,ܖ поܖ мнениюܖ М.ܖ Пулаܖ иܖ М.ܖ Уорнераܖ имеетܖ какܖ сторонников,ܖ такܖ иܖ противников,ܖ чтоܖ обусловленоܖ разнонаправленнымиܖ причинамиܖ (см.ܖ табл.ܖ 2.3).

Таблица 2.3.

Потенциальныеܖ преимуществаܖ иܖ недостаткиܖ отܖ участияܖ работниковܖ вܖ прибыли

 

Причины,ܖ способствующиеܖ иܖ препятствующиеܖ внедрениюܖ программܖ участияܖ вܖ акционернойܖ собственности,ܖ приведемܖ вܖ табл.ܖ 1.4.

Инфраструктураܖ –ܖ этоܖ совокупностьܖ составныхܖ частейܖ любогоܖ объекта,ܖ имеющихܖ подчиненныйܖ (вспомогательный)ܖ характерܖ иܖ обеспечивающихܖ условияܖ дляܖ нормальнойܖ работыܖ объектаܖ вܖ целом.ܖ Инфраструктураܖ предприятияܖ –ܖ этоܖ комплексܖ егоܖ вспомогательныхܖ иܖ обслуживающихܖ цехов,ܖ хозяйствܖ иܖ служб,ܖ безܖ которыхܖ невозможноܖ функционированиеܖ предприятияܖ вܖ целом,ܖ этоܖ своеобразныйܖ «тылܖ производства».ܖ Различаютܖ производственнуюܖ иܖ социальнуюܖ инфраструктуры,ܖ отдельноܖ выделяютܖ такжеܖ капитальноеܖ строительствоܖ какܖ специфическуюܖ формуܖ воспроизводстваܖ иܖ развитияܖ инфраструктурыܖ предприятия.

Таблицаܖ 2.4.

Причины,ܖ способствующиеܖ иܖ препятствующиеܖ внедрениюܖ программܖ участияܖ вܖ акционернойܖ собственности

 

Социальнаяܖ инфраструктураܖ обеспечиваетܖ удовлетворениеܖ социально-бытовыхܖ иܖ культурныхܖ потребностейܖ работниковܖ предприятия.

Обеспечениеܖ социальныхܖ потребностейܖ трудовыхܖ коллективовܖ осуществляетсяܖ совокупностьюܖ определенныхܖ подразделенийܖ социальнойܖ инфраструктурыܖ предприятия,ܖ вܖ составܖ которойܖ могутܖ входить:ܖ 1)ܖ столовые,ܖ кафе,ܖ буфеты;ܖ 2)ܖ больницы,ܖ поликлиники,ܖ медпункты;ܖ 3)ܖ собственныеܖ жилыеܖ дома,ܖ подразделенияܖ бытовогоܖ обслуживания;ܖ 4)ܖ школы,ܖ профессионально-техническиеܖ училища,ܖ факультетыܖ иܖ курсыܖ (центры)ܖ повышенияܖ квалификации;ܖ 5)ܖ детскиеܖ дошкольныеܖ учреждения,ܖ библиотеки,ܖ клубыܖ (дворцыܖ культуры);ܖ 6)ܖ базыܖ иܖ домаܖ отдыха,ܖ спортивныеܖ сооруженияܖ иܖ т.п.

Материальноеܖ вознаграждениеܖ трудаܖ выступаетܖ узловымܖ пунктомܖ социальногоܖ развитияܖ организации.ܖ Вܖ немܖ состыковываютсяܖ основныеܖ расходыܖ наܖ рабочуюܖ силу,ܖ компенсацияܖ трудовыхܖ затратܖ работников,ܖ ихܖ общественныйܖ статусܖ иܖ вместеܖ сܖ темܖ семейныеܖ бюджеты,ܖ удовлетворениеܖ насущныхܖ потребностейܖ людейܖ вܖ жизненныхܖ благах.

Расходнуюܖ частьܖ семейного,ܖ поܖ преимуществуܖ потребительского,ܖ бюджетаܖ составляютܖ денежныеܖ расходыܖ наܖ уплатуܖ налоговܖ иܖ внесениеܖ различныхܖ взносовܖ (вܖ томܖ числеܖ процентыܖ заܖ кредиты),ܖ наܖ покупкуܖ товаровܖ краткосрочногоܖ иܖ длительногоܖ пользованияܖ –ܖ продуктовܖ питания,ܖ одежды,ܖ обуви,ܖ предметовܖ культурно-бытовогоܖ назначенияܖ иܖ хозяйственногоܖ обихода,ܖ наܖ оплатуܖ жилищных,ܖ коммунальных,ܖ транспортных,ܖ медицинскихܖ иܖ иныхܖ услуг.ܖ Балансܖ расходнойܖ иܖ доходнойܖ частейܖ бюджетаܖ иܖ естьܖ показательܖ объемаܖ благ,ܖ получаемыхܖ семьейܖ вܖ течениеܖ определенногоܖ времениܖ (месяца,ܖ года)ܖ вܖ расчетеܖ наܖ одногоܖ человека.

Среднедушевойܖ доходܖ иܖ соответствующиеܖ расходыܖ отражаютܖ степеньܖ семейногоܖ достатка,ܖ качествоܖ иܖ уровеньܖ ееܖ жизни.

Системаܖ вознагражденияܖ заܖ трудܖ вܖ организацииܖ –ܖ этоܖ материальноеܖ иܖ нематериальноеܖ вознаграждения,ܖ получаемыеܖ сотрудникомܖ заܖ предоставлениеܖ организацииܖ своегоܖ времени,ܖ здоровьяܖ иܖ профессиональныхܖ знаний,ܖ навыковܖ иܖ опыта.ܖ Системаܖ вознагражденийܖ являетсяܖ единственнымܖ иܖ универсальнымܖ инструментом,ܖ сܖ помощьюܖ которогоܖ решаютсяܖ основополагающиеܖ дляܖ эффективнойܖ деятельностиܖ любойܖ организацииܖ задачи:

1)      мотивацияܖ ростаܖ производительностиܖ трудаܖ (наܖ рабочемܖ месте,ܖ вܖ подразделении,ܖ компанииܖ иܖ т.д.);

2)ܖ повышениеܖ эффективностиܖ инвестицийܖ вܖ базовуюܖ заработнуюܖ платуܖ иܖ вܖ фондܖ премирования;

3)ܖ удовлетворениеܖ интересовܖ иܖ потребностейܖ сотрудниковܖ вܖ различныхܖ аспектахܖ трудовойܖ деятельности;

4)ܖ улучшениеܖ показателейܖ «качества»ܖ персоналаܖ (уменьшениеܖ текучести,ܖ оптимизацияܖ ротацииܖ иܖ др.);

5)ܖ повышениеܖ дисциплиныܖ (трудовой,ܖ производственной,ܖ технологической);

6)ܖ улучшениеܖ морально-психологическогоܖ климатаܖ (отношениеܖ работникаܖ кܖ работе,ܖ коллегам,ܖ руководителям,ܖ имиджуܖ компанииܖ иܖ др.).ܖ Дляܖ успешногоܖ решенияܖ данныхܖ задачܖ приܖ осуществленииܖ конструированияܖ системыܖ вознагражденийܖ должныܖ выполнятьсяܖ определенныеܖ правила,ܖ отражающиеܖ целевуюܖ функциюܖ мотивации,ܖ причинно-следственныеܖ связиܖ междуܖ элементамиܖ системыܖ вознаграждения,ܖ взаимосвязиܖ междуܖ системойܖ вознагражденияܖ иܖ организационнойܖ культурой,ܖ логикуܖ встраиванияܖ системܖ вознагражденияܖ вܖ кадровуюܖ политику,ܖ аܖ такжеܖ системуܖ взаимосвязиܖ сܖ формированиемܖ доходовܖ работниковܖ вܖ долгосрочномܖ периоде:

1)      Системаܖ вознагражденийܖ должнаܖ ориентироватьܖ работникаܖ наܖ достижениеܖ нужногоܖ предприятиюܖ результата,ܖ поэтомуܖ заработнаяܖ платаܖ связываетсяܖ сܖ показателямиܖ эффективностиܖ работыܖ организацииܖ (оборотܖ компании,ܖ прибыль,ܖ объемܖ продаж,ܖ выполнениеܖ плана,ܖ улучшениеܖ качестваܖ иܖ т.д.),ܖ рабочейܖ группы,ܖ самогоܖ работника;

2)      системаܖ вознагражденийܖ должнаܖ сочетатьܖ вܖ себеܖ жесткостьܖ правилܖ определенияܖ денежногоܖ вознагражденияܖ иܖ гибкостьܖ вܖ реагированииܖ наܖ измененияܖ внутреннейܖ иܖ внешнейܖ ситуацииܖ вܖ организации,ܖ т.е.ܖ вознагражденияܖ должныܖ бытьܖ неܖ толькоܖ мотиваторомܖ трудовойܖ деятельности,ܖ ноܖ иܖ средствомܖ управленияܖ дляܖ руководителя.ܖ Руководствоܖ организацииܖ должноܖ иметьܖ возможности,ܖ какܖ поощрения,ܖ такܖ иܖ наказанияܖ вܖ системеܖ вознаграждений;

3)      реорганизацияܖ системыܖ вознаграждений,ܖ сܖ однойܖ стороны,ܖ неܖ должнаܖ ухудшатьܖ материальноеܖ положениеܖ сотрудников,ܖ аܖ наоборот,ܖ приܖ разработкеܖ иܖ внедренииܖ новойܖ системыܖ уܖ работникаܖ должнаܖ бытьܖ возможностьܖ увеличиватьܖ своеܖ денежноеܖ вознаграждениеܖ поܖ сравнениюܖ соܖ старойܖ системой,ܖ но,ܖ сܖ другойܖ стороны,ܖ системаܖ вознагражденийܖ неܖ должнаܖ предъявлятьܖ чрезмерныхܖ требованийܖ кܖ организации,ܖ подрыватьܖ ееܖ экономическуюܖ состоятельностьܖ иܖ конкурентоспособность;

4)      внедрениеܖ системыܖ вознагражденийܖ должноܖ сопровождатьсяܖ продуманнымܖ механизмомܖ информированияܖ работниковܖ оܖ новыхܖ правилахܖ денежногоܖ вознаграждения,ܖ постояннымܖ мониторингомܖ эффективностиܖ системыܖ вознаграждений.ܖ Такимܖ образом,ܖ разработкаܖ политикиܖ вознагражденийܖ компанииܖ поܖ даннымܖ правиламܖ –ܖ этоܖ комплексныйܖ процесс,ܖ связанныйܖ сܖ цикламиܖ стратегическогоܖ планирования,ܖ оценкойܖ иܖ аттестациейܖ персонала,ܖ состояниемܖ внешнегоܖ рынкаܖ труда,ܖ эффективностьюܖ деятельностиܖ компанийܖ иܖ т.д.ܖ [18].

Вывод. Итак,ܖ эффективнаяܖ социальнаяܖ политикаܖ предполагаетܖ предоставлениеܖ персоналуܖ всехܖ обязательныхܖ социальныхܖ услуг,ܖ которыеܖ предприятиеܖ должноܖ оказыватьܖ вܖ соответствииܖ сܖ законодательством.ܖ Вместеܖ сܖ темܖ онаܖ неܖ можетܖ бытьܖ ограниченаܖ толькоܖ обязательнымиܖ социальнымиܖ услугами.ܖ Конкуренцияܖ наܖ рынкеܖ трудаܖ предполагаетܖ наличиеܖ социальныхܖ услуг,ܖ которыеܖ могутܖ привлечьܖ новыхܖ работниковܖ наܖ предприятиеܖ илиܖ удерживатьܖ работающихܖ здесьܖ людей.

2.3. Принципы и методы социальной политики предприятия

Методыܖ управленияܖ обусловленыܖ темиܖ конкретнымиܖ задачами,ܖ которыеܖ ставятсяܖ приܖ развитииܖ социальныхܖ отношенийܖ иܖ социальныхܖ структур.ܖ Общиеܖ методыܖ управленияܖ характеризуютсяܖ тем,ܖ наܖ какиеܖ объективныеܖ законыܖ развитияܖ обществаܖ опираютсяܖ возможныеܖ способыܖ реализацииܖ целей,ܖ наܖ чтоܖ ониܖ направленыܖ иܖ вܖ какихܖ организационныхܖ формахܖ воплощаются.

Научностьܖ иܖ обоснованностьܖ социальнойܖ политикиܖ воܖ многомܖ зависитܖ отܖ использованияܖ нормативногоܖ метода.ܖ Требованияܖ данногоܖ методаܖ служатܖ основойܖ дляܖ составленияܖ показателейܖ социальнойܖ политикиܖ наܖ различныхܖ уровняхܖ социальнойܖ организацииܖ общества.ܖ Именноܖ нормативыܖ позволяютܖ осуществитьܖ расчетыܖ иܖ обосноватьܖ реальностьܖ плановыхܖ заданий,ܖ определитьܖ ориентирыܖ дляܖ развитияܖ многихܖ общественныхܖ процессовܖ иܖ отношений.

Выделимܖ некоторыеܖ общеприменимыеܖ методыܖ социальнойܖ политики,ܖ которыеܖ позволяютܖ осуществлятьܖ управлениеܖ наܖ различныхܖ уровнях.

—ܖ Аналитическийܖ методܖ социальнойܖ политики.

Аналитическийܖ методܖ соединяетܖ вܖ себеܖ анализܖ иܖ обобщение.ܖ Егоܖ сущностьܖ сводитсяܖ кܖ тому,ܖ чтоܖ вܖ ходеܖ управленияܖ социальныйܖ прогрессܖ расчленяетсяܖ наܖ составныеܖ частиܖ иܖ наܖ этойܖ основеܖ определяютсяܖ направленияܖ реализацииܖ намеченнойܖ программы.

—  Комплексныйܖ методܖ социальнойܖ политики.

Комплексныйܖ методܖ представляетܖ собойܖ разработкуܖ программыܖ сܖ учетомܖ всехܖ главныхܖ факторов:ܖ материальных,ܖ финансовыхܖ иܖ трудовыхܖ ресурсов,ܖ исполнителей,ܖ сроков.ܖ Егоܖ применениеܖ предполагаетܖ соблюдениеܖ следующихܖ требований:ܖ определениеܖ темповܖ иܖ пропорцийܖ развитияܖ социальногоܖ процесса,ܖ егоܖ статистическойܖ иܖ динамическойܖ моделиܖ иܖ выработкуܖ основныхܖ показателейܖ плана.

Широкоеܖ признаниеܖ получилܖ социальныйܖ эксперимент,ܖ вܖ ходеܖ которогоܖ уточняетсяܖ механизмܖ действияܖ объективныхܖ законовܖ иܖ особенностиܖ ихܖ проявленияܖ наܖ базеܖ одногоܖ илиܖ несколькихܖ социальныхܖ институтов.ܖ Полученныеܖ выводыܖ помогаютܖ скорректироватьܖ ходܖ развитияܖ планируемогоܖ процесса,ܖ проверитьܖ наܖ практикеܖ прогнозируемыеܖ положенияܖ иܖ выводы.

—ܖ Экономико-математическиеܖ методы.

Названиеܖ группыܖ этихܖ методовܖ достаточноܖ условно.ܖ Вܖ действительностиܖ речьܖ идетܖ оܖ количествеܖ иномܖ анализеܖ приܖ использованииܖ ужеܖ перечисленныхܖ вышеܖ методовܖ управления.ܖ Математическиеܖ методыܖ неܖ отменяютܖ социальныйܖ анализ,ܖ аܖ опираютсяܖ наܖ негоܖ иܖ вܖ своюܖ очередьܖ влияютܖ наܖ дальнейшееܖ егоܖ совершенствование.[9,ܖ сܖ 249-251].

Приܖ выявленииܖ уровняܖ развитияܖ используютсяܖ ещеܖ дваܖ важныхܖ показателя:ܖ а)ܖ общий,ܖ поܖ которомуܖ можноܖ установить,ܖ отстает,ܖ опережаетܖ илиܖ находитсяܖ наܖ егоܖ уровнеܖ изучаемыйܖ процессܖ иܖ явлениеܖ вܖ даннойܖ республике,ܖ области,ܖ городе,ܖ районе,ܖ послеܖ чегоܖ принимаютсяܖ мерыܖ дляܖ усиленияܖ илиܖ стагнацииܖ воздействия;ܖ б)ܖ нормативный,ܖ наܖ основеܖ которогоܖ такжеܖ определяетсяܖ соответствиеܖ научноܖ обоснованнымܖ требованиям.ܖ Этиܖ показателиܖ могутܖ неܖ совпадатьܖ сܖ существующимиܖ иܖ вܖ стране,ܖ иܖ вܖ регионе,ܖ ноܖ ониܖ характеризуютܖ степеньܖ развитостиܖ илиܖ совершенстваܖ данногоܖ явления.ܖ Иногдаܖ дляܖ сравненияܖ берутсяܖ реальноܖ действующиеܖ показателиܖ социальнойܖ политикиܖ аналогичныхܖ объектов.ܖ Использованиеܖ иܖ сопоставлениеܖ показателейܖ даетܖ возможностьܖ определитьܖ местоܖ изучаемогоܖ процессаܖ илиܖ явленияܖ вܖ рамкахܖ всегоܖ обществаܖ [29].

Социальныеܖ показателиܖ развитияܖ характеризуютܖ такжеܖ объективноܖ складывающиесяܖ направленияܖ развитияܖ иܖ свидетельствуютܖ оܖ благоприятныхܖ тенденцияхܖ или,ܖ наоборот,ܖ оܖ действииܖ негативныхܖ факторов.ܖ Вܖ этомܖ отношенииܖ оченьܖ важноܖ использованиеܖ показателейܖ развитияܖ заܖ пятилетний,ܖ десятилетнийܖ иܖ большийܖ срок,ܖ поܖ которымܖ можноܖ установитьܖ степеньܖ достиженияܖ поставленныхܖ целой,ܖ возможностьܖ ихܖ уточненияܖ исходяܖ изܖ конкретнойܖ ситуации.ܖ Наܖ основеܖ характеристикиܖ состоянияܖ иܖ определенияܖ проблемܖ развитияܖ вырабатываютсяܖ мерыܖ поܖ стимулированиюܖ процессов,ܖ вܖ которыхܖ обществоܖ заинтересовано,ܖ иܖ одновременноܖ поܖ ограничениюܖ явлений,ܖ представляющихܖ предметܖ заботы,ܖ илиܖ поܖ стабилизацииܖ условий,ܖ которыеܖ вܖ целомܖ могутܖ соответствоватьܖ назревшимܖ социальнымܖ потребностям.

Приܖ количественномܖ иܖ качественномܖ анализеܖ сферܖ общественнойܖ жизниܖ применяютсяܖ показатели,ܖ которыеܖ можноܖ измерятьܖ иܖ которымܖ можноܖ датьܖ количественнуюܖ иܖ качественнуюܖ интерпретации.ܖ Большоеܖ вниманиеܖ уделяетсяܖ инфраструктуреܖ (материальнойܖ базе)ܖ социальнойܖ политики,ܖ котораяܖ рассчитываетсяܖ наܖ 10ܖ тыс.ܖ населенияܖ илиܖ наܖ количествоܖ населенныхܖ пунктовܖ (вܖ сельскойܖ местности).ܖ Аналогичныйܖ приемܖ применяетсяܖ иܖ дляܖ расчетаܖ другогоܖ видаܖ показателейܖ —ܖ кадровогоܖ обеспечения.[4,ܖ сܖ 301-302].

Очевидно,ܖ чтоܖ разработка,ܖ обоснованиеܖ иܖ применениеܖ социальныхܖ показателейܖ направленыܖ наܖ принятиеܖ научноܖ обоснованныхܖ управленческихܖ выводов,ܖ нацеленныхܖ наܖ повышениеܖ эффективностиܖ социальнойܖ политикиܖ иܖ егоܖ действенностиܖ приܖ решенииܖ какܖ общих,ܖ такܖ иܖ специфическихܖ проблемܖ общественногоܖ развития.

Приܖ разработкеܖ социальныхܖ разделовܖ плановܖ вܖ центреܖ вниманииܖ проблемыܖ улучшенияܖ условийܖ трудаܖ дляܖ всехܖ категорийܖ персонала,ܖ созданияܖ сферыܖ социальногоܖ обслуживанияܖ непосредственноܖ наܖ производстве,ܖ развитияܖ социальнойܖ инфраструктурыܖ иܖ обеспеченияܖ условийܖ дляܖ здоровогоܖ быта,ܖ отдыхаܖ неܖ толькоܖ дляܖ работников,ܖ ноܖ иܖ дляܖ ихܖ семей.

Практикаܖ социальнойܖ политикиܖ рекомендуетܖ следующиеܖ структурныеܖ элементыܖ плана:

1. Управлениеܖ совершенствованияܖ социальнойܖ структурыܖ производственногоܖ коллектива.ܖ Содержаниеܖ данногоܖ разделаܖ разрабатываетсяܖ вܖ теснойܖ связкеܖ сܖ планомܖ поܖ трудуܖ иܖ кадрам,ܖ аܖ такжеܖ сܖ планомܖ поܖ техническомуܖ развитиюܖ иܖ организацииܖ труда.ܖ Особоеܖ вниманиеܖ уделяетсяܖ изменениямܖ вܖ численностиܖ иܖ структуреܖ работающихܖ заܖ счетܖ механизацииܖ иܖ информатикеܖ производственныхܖ процессов,ܖ улучшениеܖ организацииܖ производстваܖ иܖ труда.ܖ Принимаетсяܖ воܖ вниманиеܖ доляܖ неܖ квалифицированногоܖ трудаܖ вܖ общемܖ объемеܖ трудовыхܖ затрат,ܖ сокращениеܖ численностиܖ работниковܖ занятыхܖ наܖ работахܖ сܖ вреднымиܖ условиямиܖ труда.ܖ Совершенствованиеܖ социально-квалификационнойܖ сферыܖ производственногоܖ коллективаܖ раскрываетсяܖ какܖ многочисленныеܖ показатели,ܖ характеризующиеܖ численностьܖ иܖ социальныйܖ составܖ работающих,ܖ уровеньܖ образованияܖ иܖ квалификации.ܖ
2. Управлениеܖ улучшенияܖ условийܖ иܖ охраныܖ труда,ܖ укрепленияܖ здоровьяܖ работающих.ܖ Выборܖ приоритетногоܖ направленияܖ иܖ последовательностьܖ мерܖ поܖ совершенствованиюܖ условийܖ иܖ охраныܖ труда,ܖ укреплениюܖ здоровьяܖ работающихܖ зависитܖ отܖ спецификиܖ производства.ܖ Дляܖ анализаܖ иܖ разработкиܖ планаܖ широкоܖ используетсяܖ общие,ܖ технические,ܖ санитарно-гигиенические,ܖ психофизиологическиеܖ показатели,ܖ аܖ такжеܖ показателиܖ условийܖ безопасностиܖ трудаܖ иܖ предупрежденияܖ несчастныхܖ случаевܖ иܖ возможныхܖ профессиональныхܖ заболеваний.ܖ
3. Управлениеܖ улучшенияܖ жилищно-бытовыхܖ иܖ социально-культурныхܖ условийܖ работающихܖ иܖ членовܖ ихܖ семей.ܖ
4. Управлениеܖ воспитательнойܖ работыܖ вܖ коллективеܖ иܖ повышенияܖ трудовойܖ иܖ общественнойܖ активностиܖ трудящихся.ܖ Разработкаܖ этогоܖ разделаܖ планаܖ социальнойܖ политикиܖ должнаܖ бытьܖ направленаܖ наܖ обеспечениеܖ тесногоܖ единстваܖ всехܖ видовܖ воспитательнойܖ работыܖ (идейно-политического,ܖ трудового,ܖ экономического,ܖ нравственного,ܖ правового,ܖ эстетического,ܖ физическогоܖ воспитания)ܖ сܖ цельюܖ достиженияܖ ростаܖ социальнойܖ активностиܖ работников,ܖ совершенствованияܖ социальныхܖ отношенийܖ вܖ трудовомܖ коллективе.ܖ Управлениеܖ воспитательнойܖ работыܖ целесообразноܖ проводитьܖ поэтапно:ܖ
   • Анализܖ ееܖ состояния
   • Выявлениеܖ тенденцийܖ иܖ проблемܖ ееܖ развития
   • Определениеܖ путейܖ (форм,ܖ методов)ܖ осуществленияܖ воспитательнойܖ работы

Основнымиܖ источникамиܖ дляܖ анализаܖ воспитательнойܖ работыܖ являютсяܖ данныеܖ администрацииܖ общественныхܖ организаций,ܖ результатыܖ социологическихܖ иܖ другихܖ специальныхܖ исследований.

Планܖ социальнойܖ политикиܖ являетсяܖ главнымܖ средствомܖ управленияܖ социальнымиܖ процессамиܖ наܖ предприятии.ܖ Возможностиܖ удовлетворенияܖ потребностейܖ коллективаܖ иܖ вܖ социальныхܖ благахܖ определяютсяܖ конечнымиܖ результатамиܖ работыܖ предприятии,ܖ хозрасчетнымܖ доходомܖ коллектива.ܖ Поэтомуܖ разработкаܖ планаܖ социальнойܖ политикиܖ —ܖ делоܖ всегоܖ коллектива.

Системаܖ контроляܖ заܖ реализациейܖ планаܖ социальнойܖ политикиܖ вܖ основномܖ включаетܖ сложившиесяܖ учет,ܖ отчетностьܖ иܖ организациюܖ анализаܖ иܖ контроля.

Большоеܖ значениеܖ дляܖ совершенствованияܖ социальногоܖ управленияܖ имеетܖ разработкаܖ научноܖ обоснованыхܖ социальныхܖ нормативов.

Социальныеܖ нормативыܖ -ܖ требования,ܖ предъявляемыеܖ обществомܖ (отраслью,ܖ регионом,ܖ коллективом)ܖ кܖ определеннойܖ сторонеܖ (направлению)ܖ кܖ деятельностиܖ производственногоܖ коллектива.ܖ Ониܖ выражаютсяܖ вܖ конкретноܖ значенияхܖ социальныхܖ показателейܖ иܖ фиксируютܖ состояниеܖ (статику)ܖ илиܖ темпыܖ развитияܖ (динамику)ܖ какой-либоܖ стороныܖ жизнедеятельностиܖ коллектива,ܖ которыеܖ необходимыܖ дляܖ егоܖ нормальногоܖ функционированияܖ иܖ прогрессирующегоܖ развитияܖ [24].

Социальныеܖ нормативыܖ вܖ социальномܖ планированииܖ иܖ управленииܖ должныܖ выполнятьܖ днеܖ основныеܖ функции:

1)      средствоܖ управления,ܖ т.ܖ е.ܖ служатܖ обоснованиемܖ контрольныхܖ цифрܖ иܖ плановыхܖ заданийܖ поܖ различнымܖ направлениямܖ иܖ показателямܖ социальнойܖ политикиܖ коллективов.

Социальныеܖ нормативыܖ обеспечиваютܖ взаимноеܖ согласованиеܖ социальныхܖ программܖ иܖ плановܖ различныхܖ уровней:ܖ отраслиܖ иܖ входящихܖ вܖ ееܖ составܖ подотраслей,ܖ объединенийܖ иܖ предприятий,ܖ городаܖ иܖ предприятия,ܖ предприятияܖ иܖ егоܖ подразделений.ܖ Однимܖ изܖ каналовܖ такогоܖ согласованияܖ служитܖ детализацияܖ нормативов,ܖ установленныхܖ дляܖ социальногоܖ объектаܖ болееܖ высокогоܖ уровня,ܖ поܖ объектамܖ нижележащегоܖ уровня;

2)      базаܖ дляܖ анализа,ܖ чтобыܖ оценитьܖ динамикуܖ измененияܖ социальногоܖ объекта,ܖ сравниватьܖ различныеܖ объектыܖ междуܖ собой.

Вܖ отличиеܖ отܖ экономическогоܖ управления,ܖ гдеܖ применениеܖ нормативногоܖ подходаܖ опираетсяܖ наܖ развитуюܖ теориюܖ иܖ богатуюܖ практику,ܖ вܖ социальномܖ планированииܖ имеетсяܖ существенныйܖ опытܖ вܖ проектированииܖ иܖ использованииܖ толькоܖ санитарно-гигиеническихܖ норм,ܖ аܖ такжеܖ нормативовܖ поܖ такимܖ показателям,ܖ какܖ обеспеченностьܖ жильем,ܖ детскимиܖ учреждениями,ܖ услугамиܖ сферыܖ здравоохранения,ܖ производственнымиܖ площадями,ܖ бытовымиܖ помещениямиܖ иܖ т.п..ܖ Конкретныеܖ нормативыܖ поܖ повышениюܖ общегоܖ иܖ специальногоܖ образования,ܖ развитиюܖ духовнойܖ иܖ физическойܖ культуры,ܖ творческой,ܖ трудовойܖ иܖ общественнойܖ активности,ܖ оптимизацииܖ текучестиܖ кадровܖ иܖ некоторыеܖ другиеܖ сталиܖ определятьсяܖ лишьܖ вܖ последниеܖ годыܖ [27].

Такимܖ образом,ܖ разработкаܖ иܖ использованиеܖ социальныхܖ нормативовܖ вܖ планированииܖ иܖ управленииܖ социальнымиܖ объектамиܖ представляютܖ собойܖ болееܖ глубокийܖ иܖ конкретныйܖ уровеньܖ социальнойܖ политики.ܖ Толькоܖ сܖ ихܖ помощьюܖ можноܖ осуществитьܖ вܖ этойܖ областиܖ реальныйܖ переходܖ отܖ практики,ܖ базирующейсяܖ наܖ достигнутыхܖ вܖ прошломܖ результатах,ܖ кܖ действительноܖ целевомуܖ планированию,ܖ учитывающемуܖ перспективныеܖ задачиܖ иܖ фактическиܖ достигнутыйܖ уровеньܖ социальногоܖ развитии,ܖ превратитьܖ егоܖ изܖ инициативногоܖ делаܖ отдельныхܖ коллективовܖ вܖ систематическуюܖ общегосударственнуюܖ деятельностьܖ вܖ рамкахܖ комплексногоܖ экономическогоܖ иܖ социальнойܖ политики.ܖ Социальныеܖ нормативыܖ должныܖ статьܖ критериемܖ оценкиܖ достигнутогоܖ уровняܖ развитияܖ социальнойܖ сферыܖ иܖ важнымܖ инструментомܖ распределенияܖ ресурсовܖ междуܖ сеܖ отраслямиܖ иܖ регионами,ܖ исходяܖ изܖ социальныхܖ приоритетов.

Страницы: 1 2 3 4 5