Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе. Часть 2

1  2  3  4

---

1.3. Взаимосвязь социально-психологического климата и межличностных отношений

 

Человек проживает и трудится совместно с другими людьми, формируя с ними всевозможные общности, которые в обыкновенной жизни представлены в виде множественных социальных общностей. Небольшая группа считается первоначальной ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других его составных компонентов. Это немногочисленная по составу, хорошо сформированная, самостоятельная часть социальной структуры общества, члены которой объединены общей целью, коллективной работой и пребывают в непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональном содействии продолжительный период.

Одним из видов небольшой группы считается коллектив. Психология сформированного коллектива характеризуется тем, что работа, ради которой он образован и которой на практике занимается, обладает, безусловно, положительным значением для большинства людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные взаимоотношения базируются на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы дать характеристику небольшой группе коллективом, она должна отвечать ряду весьма высоких требований:

а) выполнять порученные ему задачи (быть эффективным в отношении основной деятельности);

б) обладать высокой моралью;

в) устанавливать хорошие человеческие отношения;

г) организовывать для каждого своего члена шанс развития как личности;

д) быть способным к творчеству;

е) сформировавшаяся дифференцированная концепция различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.

Психологически сформированным как коллектив признается такая небольшая группа, в которой возникла дифференцированная концепция всяческих деловых и личных отношений, строящихся на высокой нравственной основе. Подобные взаимоотношения можно именовать коллективистскими.

Коллективистские взаимоотношения формируются посредством определения нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью понимается построение внутриколлективных и внеколлективных взаимоотношений на нормах и ценностях общечеловеческой этики. Ответственность объясняется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед окружением за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также выражается в том, что члены коллектива свои слова доказывают делом, требовательны к себе и друг другу, справедливо дают оценку своим достижениям и провалам, ни в коем случае не бросают начатое дело на полпути, осознанно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива подразумевается умение устанавливать и сохранять хорошие, строящиеся на коллективистской основе отношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива выражается в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость считается одной из основных характеристик, согласно которой возможно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений. Понятие коллективизма содержит в себе стабильную заботу членов коллектива о его успехах, желание противодействовать тому, что разобщает, рушит коллектив. Коллективизм — это кроме того формирование добрых традиций, решительности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не дозволяет его членам быть безразличными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе на все значимые проблемы находится решение совместно и, по возможности, при общем согласии. Для поистине коллективистских взаимоотношений свойственна коммуникабельность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные отношения членов коллектива, включающие интерес друг к другу, доброжелательность, почтение и деликатность. Подобные отношения гарантируют в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность выражается в опытном содействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязательств среди них, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность — это кроме того умение коллектива без помощи других выявлять и корректировать недочеты, предотвращать и незамедлительно разрешать образующиеся трудности. От организованности напрямую находятся в зависимости итоги работы коллектива.

Одним из условий эффективной деятельности коллектива и принятия доверительных отношений считается хорошее понимание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Данное понимание именуется информированностью. Достаточная информированность подразумевает понимание задач, стоящих перед коллективом, содержания и результатов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Подобных небольших групп, которые полностью бы соответствовали всем упомянутым требованиям коллектива, в реальности практически отсутствуют. Большая часть действительно имеющихся небольших групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут требовать то, чтобы именоваться коллективами, но согласно другим всерьез уступают. Представленную модель необходимо анализировать скорее, как идеал, к которому должен стремиться коллектив в ходе своего развития, чем как то, что отображает действительность существования небольших групп. Таким образом, коллектив – это высокоразвитая небольшая группа людей, взаимоотношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе. Соучаствование как проявление коллективистической идентификации считается особым показателем уровня формирования межличностных взаимоотношений в группе.

Трудовой коллектив – это группа работающих людей, связанных общей работой, интересами и целями.

Все трудовые коллективы отличаются по психологическим особенностям.

К психологическим характеристикам трудового коллектива принадлежат:

1) Морально-психологический климат в коллективе: основные цели, ради которых основан и функционирует этот коллектив; методы и средства достижения установленных целей; общепризнанные нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого сотрудника, распределение работы и обязанностей.

2) Сплоченность сотрудников коллектива.

3) Психологическая совместимость сотрудников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессиональный уровень всех трудящихся в коллективе.

4) Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (сходства суждений).

Межличностные взаимоотношения в группах разделяются на официальные и неофициальные, отношения управления и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Официальными именуются взаимоотношения, образующиеся среди людей на должностной основе. Они закрепляются законодательством, регулируются положениями, подтвержденными официально, надлежащими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения формируются на основе личных, или частных, отношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо определенных норм.

Деловые взаимоотношения появляются в связи с совместной деятельностью или по ее поводу, а личные – как взаимоотношения, складывающиеся среди людей независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных взаимоотношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им предоставляют находящиеся вокруг. Эмоциональные взаимоотношения – это, наоборот, оценки субъективные, базирующиеся на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Подобные взаимоотношения непременно сопутствуются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда базируются на реальной, объективной информации о человеке.

Межличностные взаимоотношения в группе, возможно, анализировать в том виде, в каком они сложились на данный период, и в динамике, т. е. в ходе формирования. В первом случае рассматриваются характерные черты имеющейся концепции взаимоотношений, но втором законы их преображения и развития. Эти два подхода зачастую граничат друг с другом, обоюдно расширяют друг друга.

Взаимоотношения в группах логично меняются. Сперва, на входном этапе группового формирования, они бывают относительно безучастными (люди, не компетентные или недостаточно знающие друг друга, не могут однозначно относиться друг к другу), далее имеют все шансы быть конфликтными, а при подходящих обстоятельствах преобразовываться в коллективистские. Все это, как правило, совершается за относительно непродолжительный период, на протяжении которого индивиды, составляющие группу, не могут вмениться как личности. Человек в толпе зачастую перестает являться личностью, по этой причине это явление получило название «обезличивание».

Конформизм – обширно известный феномен, демонстрирующий собой, бесспорно, негативное воздействие группы на личность, стимулирующий ее вести себя недобросовестно. И чем более сплоченной считается группа в своем психологическом давлении на индивида, тем наиболее конформно он должен поступать.

Ценность группы для личности, в первую очередь в том, что группа — это конкретная концепция работы, установленная ее местом в системе общественного распределения труда. Группа самостоятельно выступает субъектом конкретного вида деятельности и посредством нее введена во всю систему общественных взаимоотношений. В связи с этим группа представляет собой более полное отображение основных отличительных черт социального строя, в рамках которого она образована и действует.

Большие группы имеют все шансы быть условными, в том числе субъекты, которые не обладают прямыми и косвенными объективными отношениями друг с другом, могут даже никогда не видеть друг друга, однако в связи с тем показателем, на основе которого они были выделены в такую группу, иметь общие социальные и психологические свойства (национальные, возрастные, половые и т.д.).

В отличие от больших групп, небольшие группы – это всегда напрямую контактирующие индивиды, связанные общими целями и задачами. Характерной особенностью небольшой группы считается относительная простота ее внутреннего строения. Имеется в виду, что в небольшой группе есть, как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которых сливаются остальные члены группы.

Дифференцируя группы согласно характеру их организации, стабилизирующей взаимодействие членов группы, необходимо выделить, что официальная организация подразумевает предопределенность снаружи структуры группы, в то время как неофициальная организация группы регулируется внутренними структурными особенностями, которые создаются вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей.

В зависимости от задач, стоящих перед психологом, небольшие группы можно разделить:

• согласно степени близости взаимоотношений между членами группы на первичные (семейный круг, близкие друзья) и вторичные (учебные, производственные контакты);
• в зависимости от тех прав, которые даются участникам группой, на паритетные (все члены группы обладают одинаковыми правами) и непаритетные (имеется конкретная иерархия прав и обязанностей);
• в зависимости от ценности группы для индивида на группы членства (где индивид присутствует лишь в силу конкретных обстоятельств, хотя и не разделяет имеющихся в ней установок, отношений и т.д.) и референтные группы (выступающие для индивида как эталон, образец для поведения, самооценки).

Непосредственно факт включенности людей в группы по видам их деятельности, по характеру общественных взаимосвязей становится до такой степени явным, что требует к себе пристального внимания исследователей. Можно отметить, что значимость небольших групп объективно возрастает в жизни человека, вследствие того, что умножается потребность принятия групповых решений на производстве, в жизни и т.д.

Небольшая группа рассматривается как особого рода психологическое явление, как промежуточный элемент в концепции «личность – общество».

Сплоченность – высочайшее выражение гармонии человеческих взаимоотношений. Однако сложность человеческих взаимоотношений неминуемо порождает конфликты. Конфликт не всегда мешает сплоченности людей, в него привлеченных.

Ведущим способом раскрытия сплоченности считается регистрация взаимодействий, коммуникативных актов, обоюдных выборов и предпочтений. Основанных на симпатиях и антипатиях членов группы.

Итак, среди количества, частотой и насыщенностью контактов в группе и ее сплоченностью имеется прямолинейная взаимосвязь, а по этой причине количество и влияние обоюдных положительных или отрицательных выборов – это свидетельство сплоченности.

Любой контакт людей, даже при наименьшем их количестве, начинается с распределения функций. Без этого недопустимо наличие группы как единого целого. Группа способна быть осмыслена через личность, так как человеческая личность считается основным материалом для ее формирования. А.В. Петровский полагает при классификации групп устанавливать степень их формирования, принимая во внимание характер межличностных взаимоотношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (наилучшее совпадение целей, объединяющих личность, группу, общество).

Иерархия настоящих контактных групп может быть показана следующим образом:

Диффузная группа – в ней отношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

Ассоциация – группа, в которой отношения опосредуются только лишь личностно значимыми целями.

Корпорация – отношения опосредуются личностно ценными, однако асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Коллектив – взаимодействия опосредуются личностно ценным и общественно значимым содержанием коллективной работы (бригада, экипаж, расчет).

В них приемлемо могут гармонировать личные, коллективные и общественные цели и ценности.

Таким образом, трудовой коллектив, характеризуется признаками нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. К психологическим данным трудового коллектива принадлежат: морально-психологический климат, сплоченность, психологическая совместимость, степень конформизма. Согласно числу взаимодействующих между собой членов коллектива, группы возможно поделить на большие и небольшие. По характеру организации группы разделятся на официальные и неофициальные.

В настоящее время увеличивается заинтересованность к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его воздействия на межличностные взаимоотношения. Все больше исследователей приходит к заключению, что развитие благоприятного климата считается одним из основных обстоятельств увеличения продуктивности работы и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это цель развертывания социального психологического потенциала общества и личности и формирования более подходящего образа жизни людей. Следует выделить, что социально-психологический климат обуславливается как концепция сформировавшихся в трудовом коллективе межличностных взаимоотношений между его членами.

Отношения, складывающиеся на базе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их настоящего взаимодействия, принадлежат к категории непосредственных межличностных. Таким образом, итогом подобного общения, при котором людей объединяет профессиональная деятельность, считаются опосредованные межличностные взаимоотношения. Таким образом, характер межличностных взаимоотношений обуславливается критериями и содержанием коллективной работы людей на производстве, в семье, в быту, на отдыхе. При этом создаются эти взаимоотношения в различных областях деятельности людей по-разному.

При системном исследовании изучаемого вопроса можно выделить, что максимальный интерес притягивают проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе во всех его различных проявлениях.

Благоприятным посылом для эффективного развития межличностных взаимоотношений считается обоюдная осведомленность партнеров друг о друге, сформированная на базе межличностного познания. Наравне с характером межличностных взаимоотношений на социально-психологический климат в трудовом коллективе проявляют воздействие и такие условия, как пол, возраст, национальность, свойства темперамента, состояние здоровья, специфика профессии, опыт общения с людьми и некоторые личностные характеристики.

Межличностные взаимоотношения создаются во всех сферах жизнедеятельности человека, однако более крепкими считаются те, что возникают в результате совместной трудовой деятельности. Иными словами, социально-психологический климат – это отражение состояния взаимоотношений и общения между раздельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде надлежащего психоэмоционального состояния и настроения, оказывающих большое влияние на эффективность работы, дисциплину и другие требуемые в трудовой деятельности показатели.

На современном этапе термин «социально-психологический климат» рассматривается как результат коллективной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве значимого условия, действующего на результативность тех или иных социальных явлений и процессов, протекающих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, оказывает большое влияние на самочувствие работников, эффективность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и содействует раскрытию вероятных трудностей, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте важно и то, что подходящее выполнение личностных и групповых способностей трудового коллектива во многом находится в зависимости от эффективности коллективной профессиональной деятельности. Благоприятная обстановка в коллективе и хорошие межличностные взаимоотношения не только положительно оказывают влияние на итоги трудовой деятельности, но и перестраивают человека, выступает разнообразие своеобразных человеческих форм трудовой деятельности.

Межличностные взаимоотношения, в особенности предпочтения и неприятия, представляют собой основные характерные черты человеческой жизни. При их системном рассмотрении, отношения играют значительную роль в характере процесса взаимодействия и, в свою очередь, показывают результат взаимодействия.

Важно выделить, что межличностные взаимоотношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, справедливо проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в ходе коллективной деятельности и общения. А также их концепция установок, ориентации, ожиданий, стереотипов, через которые люди воспринимают и дают оценку друг друга в ходе трудовой деятельности.

Соглашаясь с суждениями исследователей о значимости межличностных отношений в создании социально-психологического климата в трудовом коллективе, необходимо выделить присутствие своеобразных особенностей их проявления в зависимости от рода профессиональной деятельности, гендерных особенностей сотрудников и т.д.

Таким образом, находит обоснование, выдвинутое нами мнение о том, что на социально-психологический климат в трудовом коллективе наряду с различными объективными и субъективными условиями существенное воздействие оказывает характер межличностных взаимоотношений, зависящих от рода профессиональной деятельности, гендерных особенностей работников трудового коллектива и степени их удовлетворенности межличностными и деловыми отношениями.

 

Выводы по первой главе

 

Теоретическое исследование позволило сформулировать следующие выводы:

1. В настоящее время регулярно увеличивается и формируется заинтересованность к социально-психологическому климату в коллективе, увеличивается степень психологической включенности индивида в трудовую деятельность.
2. Социально – психологический климат предполагает собой доминирующий настрой коллектива, который находит разнообразные формы проявления в его жизнедеятельности, он считается показателем уровня социального формирования коллектива и его психологических резервов. Развитие благоприятного СПК, считается одной из наиболее важных задач руководителей компании.
3. В непростой концепции отношений взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, базирующиеся на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Трудовой коллектив – это система сплоченных между собой официальных позиций, занимая которые сотрудники владеют установленными правами и обязанностями, и концепцию неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из воздействия на группу.
4. На современном этапе формирования нашего общества увеличивается роль управления трудовыми коллективами. Подчеркивается значимость формирования в коллективах атмосферы трудового поиска, взаимного уважения и требовательности, нетерпимости к любым нарушениям законности и морали.

 

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

2.1. Организация и методы исследования

 

Проанализируем такие характерные черты эмоциональной сферы личности специалиста по социальной работе как удовлетворенность работой; преобладающие ценностные эмоции и тип эмоциональной ориентированности личности; уровень эмоционального выгорания.

В исследовании по собственной воле приняло участие 84 человека в возрасте от 22 до 65 лет, средний возраст — 41 год. Из них 90 % женщин (75 чел.), 10 % мужчин (9 чел.), образование — среднее профессиональное / высшее, все работники социальных центров, обладающих определенной спецификой и направленностью в своей деятельности. Это — работники «Муниципального центра социального обслуживания»; «Социального приюта»; «Центра реабилитации инвалидов». Все центры пребывают в одном и том же округе.

В исследовании применялись следующие методики:

1. Методика исследования психологического климата на эмоциональном уровне Л.Н. Лутошкина.
2. Методика определения индекса групповой сплоченности Сишора.
3. Методика изучения типа поведения в конфликтной ситуации К.Томаса.
4. Методика «Оценка агрессивности в отношениях» А.Ассингера.
5. Методика исследования тревожности Немчинова-Норакидзе
6. Тест-анкета «Эмоциональная направленность», разработанная Б.И. Додоновым.
7. Опросник на определение уровня психического выгорания (MBI) К. Маслач.

Методика исследования психологического климата на эмоциональном уровне Л.Н. Лутошкина.

Психологический климат на эмоциональном уровне показывает сформировавшиеся в коллективе отношения, характер делового партнерства, подход к важным явлениям жизни. Формируется же психологический климат благодаря «психологической атмосфере»– также коллективного эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в сравнительно незначительные отрезки времени и которая в свою очередь формируется ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Для оценивания отдельных ключевых проявлений психологического климата коллектива, возможно, пользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. В левой стороне листа изображены те качества коллектива, которые определяют положительный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно негативным климатом. Уровень выраженности тех или иных свойств можно установить с помощью семи балльной шкалы, помещенной в середине листа (от +3 до -3).

Применяя схему, необходимо прочитать первоначально рекомендации по левую сторону, далее с правой стороны и уже после этого знаком «+» обозначить в центральной части листа ту оценку, которая более отвечает истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

+3 – качество, указанное слева, выражается в данном коллективе постоянно;

+2 – качество выражается в большинстве случаев;

+1 – качество выражается зачастую;

0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не выражаются достаточно ясно, или то и другое выражается в одинаковой степени;

-1 – зачастую выражается противоположное качество (указанное справа);

— 2 – качество выражается в большинстве случаев;

— 3 – качество выражается постоянно.

Для того чтобы отобразить общую картину психологического климата коллектива, необходимо суммировать все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Бланк тестируемого представлен в приложении №1.

Обработка результатов. Цифры 3-2-1-0-1-2-3 перекодируются по левую сторону направо в последующем порядке 7-6-5-4-3-2-1, уже, после чего подсчитывается средний балл (по семи балльной шкале), отображающий уровень благоприятности СПК коллектива. Для этого суммируются все оценки по каждому из 13 вопросов, и сумма делится на число этих вопросов, т.е. на 13. Полученное число считается коэффициентом субъективной оценки СПК данным членом классного коллектива.

Далее рассчитывается коэффициент субъективных оценок СПК, то есть суммируются средние оценки всех опрошенных и полученная сумма делится на число опрошенных учеников. Полученный таким образом средний показатель субъективных оценок варьируется от 1,0 до 7,0: чем выше показатель, тем более благоприятен СПК.

Интерпретация результатов. В отдельных изучениях находится понятие типа СПК и акцентируется благоприятный, противоречивый, средне благоприятный и неблагоприятный СПК. Полученный показатель индивидуальных оценок СПК следует отнести к одному из 4-х секторов 7-бальной шкалы:

I – благоприятный, здоровый СПК (от 5,5 до 7,0);

II –неустойчивый, но достаточно благоприятный СПК (от 5 до 5,4 баллов);

III – средне благоприятный СПК (от 2,5 до 3,9 балла);

IV — неблагоприятный СПК (от 1,0 до 2,4 баллов).

Методика определения индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – параметр показывающий степень интегрированности группы или коллектива людей. Коэффициент групповой сплоченности в социометрии, возможно, раскрыть, если осуществить большой объем работ по подсчёту информации в социометрической матрице, и затем отметить характеристики групповой сплоченности и разобщенности. Индекс групповой сплоченности можно просчитать не только с помощью сложных и длительных в обработке и интерпретации методик, но и при помощи методики состоящей всего из 5 вопросов, которую проанализируем и научимся применять.

В начале минувшего столетия в психологии стали стремительно разрабатываться способы дозволяющие обнаруживать внутриколлективную атмосферу, тайные разногласия и т.д. с целью их ликвидации в дальнейшем. Было выявлено, что на умение каждого человека вливаться в коллектив влияет ряд условий:

• факторы среды;
• личностные факторы;
• факторы команды;
• факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора играет немалое значение в ранее сложившихся коллективах, которые в течении продолжительного периода не могут нормализовать межличностные взаимоотношения.

Данная методика не только дает возможность в ещё большей степени объединить коллектив с помощью раскрытия в нем «не прижившихся» его членов, но и как итог увеличить производительности его деятельности и общий уровень прибыльности компании.

Диагностика групповой сплоченности. Перед вами 5 вопросов, на каждый из которых имеется ряд вариантов ответа. Выберете для вас более соответствующий. Не стоит забывать, что в процессе опроса баллы ставить не нужно.

Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

• ощущаю себя ее членом, частью коллектива (5).
• участвую в основной массе видов деятельности (4).
• участвую в одних видах деятельности и не принимаю участие в других (3).
• не ощущаю, что являюсь членом группы (2).
• живу и существую отдельно от нее (1).
• не понимаю, затрудняюсь дать ответ (1).

Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

• безусловно, очень хотел бы перейти (1).
• скорее перешел бы, нежели остался (2).
• не вижу практически никакой разницы (3).
• скорее всего, остался бы в своей группе (4).
• очень хотел бы остаться в своей группе (5).
• не знаю, сложно сказать (1).

Каковы отношения между членами вашей группы?

• лучше, чем в основной массе коллективов (3).
• примерно подобные, как и в основной массе коллективов (2).
• хуже, чем в основной массе коллективов (1).
• не знаю, сложно сказать (1).

Каковы у вас отношения с руководством?

• лучше, чем в основной массе коллективов (3).
• примерно подобные, как и в основной массе коллективов (2).
• хуже, чем в основной массе коллективов (1).
• не знаю. (1)

Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?

• лучше, нежели в основной массе коллективов (3).
• примерно подобные, как и в основной массе коллективов (2).
• хуже, нежели в основной массе коллективов (1).
• не знаю (1).

Затем, с целью установления степени групповой сплоченности Сишора, следует произвести подсчет полученные балы. В случае если все совершили правильно, в таком случае результат должен колебаться в пределах нижеуказанных норм.

Уровни групповой сплоченности:

• 15,1 баллов и выше – высокая;
• 11,6 – 15 балла – выше средней;
• 7- 11,5 – средняя;
• 4 – 6,9 – ниже средней;
• 4 и ниже – низкая.

Этот тест будет очень информативным, возможно выяснить, кто приспособился работать лишь себе во благо, а кто прилагает наибольшее количество усилий для эффективной деятельности всей группы в целом.

Методика изучения типа поведения в конфликтной ситуации К.Томаса.

Опросник личностный, разработан К. Томасом и специализирован с целью исследования индивидуальной склонности к конфликтному поведению, раскрытия конкретных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика способна применяться в качестве ориентировочной с целью изучения адаптационных и коммуникативных отличительных черт личности, стиля межличностного взаимодействия. В Российской Федерации тест адаптирован Н.В. Гришиной.

Тест возможно применять при групповых обследованиях (в таком случае использованный материал зачитывается вслух) и персонально (в данном случае следует сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а далее порекомендовать испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая на первый взгляд кажется ему ближе к истине согласно его поведению). Затраты времени — не более 15-20 мин.

В своем подходе к исследованию конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении классического взаимоотношения к конфликтам. Ориентируя, что на ранних этапах их исследования обширно применялось понятие «разрешение конфликтов», оно акцентировало внимание, что термин предполагает, что разногласие возможно и следует решать либо исключать. Целью решения разногласий, таким образом, существовало определенное безупречное бесконфликтное состояние, где люди работают в абсолютном согласии. Однако в последнее время случилось значительное модифицирование в отношении специалистов к данному нюансу изучения разногласий. Оно было вызвано, согласно взгляду К. Томаса, по наименьшей мере, двумя факторами: пониманием тщетности стараний по абсолютной элиминации разгогласий, повышением количества изучений, показывающих на положительные функции разногласий. Отсюда, согласно идее автора, акцент должен быть перенесен с элиминирования разногласий на управление ими.

В соответствии с этим К. Томас считает необходимым направить интерес на следующие нюансы исследования разногласий, какие формы поведения в конфликтных моментах свойственны для людей, какие из них считаются наиболее результативными или деструктивными; каким способом, возможно, заинтересовывать результативное поведение.

С целью отображения типов поведения людей в конфликтных моментах К. Томас полагает применимой двухмерную модель регулирования разногласий, основными измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой свойственен упор на защите личных заинтересованностей. Соответственно этим двум главным измерениям К. Томас акцентирует следующие методы регулирования разногласий:

1. соревнование (конкуренция) как желание достичь удовлетворения личных интересов в ущерб другому;
2. приспособление, обозначающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. компромисс
4. избегание, для которого свойственно как недостаток желания к кооперации, так и недостаток направленности к достижению личных целей;
5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас полагает, что при избегании разногласий ни одна из сторон не добивается успеха; при подобных формах поведения, как конкурентная борьба, адаптацию и компромиссное решение, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой терпит поражение, или оба проигрывают, так как идут на примирительные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем опроснике по раскрытию стандартных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных вероятных альтернатив 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается подобрать то суждение, которое считается более стандартным для характеристики его поведения.

«В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.»

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

Опросник представлен в приложении №2.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Преобладающим считается тип (типы) набравшие наибольшее количество баллов.

• Соперничество: менее продуктивный, однако более часто применяемый метод поведения в конфликтах, проявляется в стремлении достичь удовлетворения личных интересов в ущерб другому.
• Приспособление: обозначает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву личных интересов ради другого.
• Компромисс: компромиссное решение как договор между участниками конфликта, достигнутое путем обоюдных уступок.
• Уклонение (избегание): для которого свойственно как недостаток желания к кооперации, так и недостаток направленности к достижению личных целей
• Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Методика «Оценка агрессивности в отношениях» А.Ассингера.

Флегматичный человек крайне редко показывает себя как увлекательный собеседник, но и с излишне враждебным, набрасывающимся как хищник из засады, человеком малоприятно контартировать.

Тест А. Ассингера дает возможность установить, достаточно ли человек корректен в отношении с находящимися вокруг и легко ли общаться с ним. Для большей объективности решений можно осуществить взаимооценку, когда сотрудники отвечают на вопросы друг за друга. Это сможет помочь осознать, в какой степени верна их самооценка.

Тест представлении в приложении № 3.

Теперь тщательно просмотрите подчеркнутые ответы. Суммируйте номера ответов.

Результаты

45 и более очков. Вы чрезмерно агрессивны и при этом зачастую бываете вспыльчивыми и жестоким по отношению к другим. Вы рассчитываете добраться до управленческих верхов, надеясь на собственные методы, достичь успеха, жертвуя увлечениями находящихся вокруг. Поэтому вас не удивляет неприязнь коллег, но при незначительной возможности вы стремитесь их за это проучить.

36 – 44 очка. Вы в меру агрессивны, но вполне благополучно идете по жизни, поскольку в вас достаточно здорового честолюбия и самоуверенности.

35 и менее очков. Вы слишком дружелюбны, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это вовсе не значит, что вы, как травинка, гнетесь под любым ветерком. И все же больше решительности вам не помешает!

Если по 7 и более вопросам вы набрали по 3 очка и менее чем по 7 вопросам – по 1 очку, в таком случае взрывы вашей агрессивности носят скорее пагубный, чем функциональный характер. Вы предрасположены к необдуманным действиям и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне имели возможность бы избежать.

Если же по 7 и более вопросам вы получили по 1 очку, и менее чем по 7 вопросам – по 3 очка, то вы слишком замкнуты. Это не значит, что вам не присущи вспышки агрессивности, но вы подавляете их уж очень основательно.

Методика исследования тревожности Немчинова-Норакидзе

Шкала «проявления тревожности» (Manifest Anxiety Scale, MAS) — индивидуальная анкета. Специализирована для измерения проявлений тревожности. Опубликован Дж. Тейлор в 1953 г. Утверждения шкалы отбирались из набора утверждений Миннесотского многоаспектного личностного опросника (MMPI). Выбор пунктов для шкалы «проявления тревожности» исполнялся на основе рассмотрения их способности отличать лиц с «хроническими реакциями тревоги».

Обработка итогов изучения исполняется подобно процедуре MMPI. Показатель тревожности измеряется в шкале Т-баллов. Шкала «проявления тревожности» зачастую применяется в качестве одной из дополнительных шкал MMPI. При этом результат измерения тревожности не только расширяет сведения согласно главным клиническим шкалам MMPI, однако и в отдельных вариантах может быть привлечен к интерпретации профиля в целом. Как демонстрируют данные изучений (Дж. Рейх и др., 1986; Дж. Хенсер, В. Майер, 1986), состояние беспокойства связано с изменением когнитивной оценки находящегося вокруг и самого себя. При высоких указателях степени тревожности следует придерживаться известной осмотрительностью в интерпретации данных самооценки.

В 1975 г. В. Г. Норакидзе дополнил анкету шкалой лжи, которая дает возможность оценивать о демонстративности, неискренности в решениях.

Опросник содержит 60 утверждений и специализирован для оценки уровня тревожности как одного из показателей адаптированности сотрудника профессиональной деятельности.

Для комфорта применения каждое утверждение предлагается испытуемому на отдельной карточке.

Утверждения отбирались из набора утверждений Миннесотского многоаспектного индивидуального опросника (MMPI). Выбор пунктов для теста исполнялся на базе анализа их способности отличать лиц с «хроническими реакциями тревоги». Тестирование продолжается 15-30 мин.

Более известны варианты технологии в адаптации Т. А. Немчинова и В. Г. Норакидзе, который в 1975 г. дополнил анкету шкалой лжи, дозволяющей оценивать о демонстративноти, неискренности в решениях. Оба варианта опросника применяются при персональном и массовом обследовании, готовы разрешать как теоретические, так и практические задачи и могут быть включены в батарею других тестов.

Инструкция: Прочитайте первое высказывание в опроснике. Если вы согласны с данным высказыванием, то проставьте знак «Х» в графе «Да» бланка ответов, если вы не согласны – знак «Х» в графе «Нет». Дайте оценку таким образом все 60 высказываний опросника. Постарайтесь функционировать как можно стремительнее, в особенности над ответами не задумывайтесь, так как первый пришедший в голову результат, как правило, бывает наиболее верным. Корректировок в записях делать нельзя.

Тестовый материал представлен в приложении №4.

Интерпретация: Сначала необходимо обработать результаты по шкале лжи. Она диагностирует склонность давать социально желательные ответы. Если этот показатель превышает 6 баллов, то это говорит о неискренности испытуемого.

Шкала лжи

• В 1 балл оцениваются ответы «Да» к пунктам: 2, 10,39, 55.
• Ответы «Нет» к пунктам: 16, 20, 28, 29, 41, 51, 59.

Шкала тревоги

• В 1 балл оцениваются ответы «Да» к пунктам: 6, 7, 9 11, 12, 15, 18, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 40, 42, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 53, 54, 56, 60.
• Ответы «Heт» к пунктам: 1, 3, 45, 8,13, 14, 17, 19, 22, 43, 52, 57, 58.

Затем подсчитывается суммарная оценка по шкале тревоги:

• 40 – 50 баллов рассматривается как показатель очень высокого уровня тревоги;
• 25 – 40 баллов — свидетельствует о высоком уровне тревоги;
• 15 – 25 баллов — о среднем (с тенденцией к высокому) уровню тревоги;
• 5 – 15 баллов — о среднем (с тенденцией к низкому) уровню тревоги;
• 0 – 5 баллов — о низком уровне тревоги.

Тест-анкета «Эмоциональная направленность», разработанная Б.И. Додоновым.

Тест-анкета «Эмоциональная направленность», разработанная Б.И. Додоновым, представляет собой список из 10 эмоций, составленный на базе авторской классификации эмоций.

Классификация эмоций сформирована автором эмпирическим путем, на основе предварительного сбора огромного количества «сырого» материала о «ценных» переживаниях к «просвечивающим» через них корреспондентным потребностям, положенным затем в основание классификации. В классификации применяются только те «речевые модели», которые непременно передают специфический элемент чувств, ее окрашенности «в цвет» конкретной необходимости. Автор акцентирует 10 видов таких эмоций:

• альтруистические эмоции (появляются на основе необходимости в содействии, поддержке, покровительстве другим людям);
• коммуникативные эмоции (появляются на основе необходимости в общении);
• глорические эмоции (от лат. gloria — слава, связаны с необходимостью в самоутверждении и популярности, стандартная эмоциональная ситуация — настоящее или представляемое «пожинание лавров»);
• праксические эмоции (вызываются деятельностью, ее успешностью или неуспешностью);
• пугнические эмоции (от лат. pugna — борьба, происходят от необходимости в преодолении опасности, на основе которой позднее появляется заинтересованность к борьбе);
• романтические эмоции (появляются на базе стремления ко всему необычайному, необыкновенному, загадочному);
• акизитивные эмоции (от франц. acquisition — приобретение, появляются в связи с заинтересованностью к накоплению, «коллекционированию» предметов, выходящему за пределы практической нужды в них);
• гедонистические эмоции (объединены с удовлетворением необходимости в телесном и душевном удобстве);
• гностические эмоции (зачастую описываются под рубрикой интеллектуальных чувств, их объединяют с необходимостью в получении любой новой информации и с необходимостью в «когнитивной гармонии»);
• эстетические эмоции (считаются отражением необходимости человека быть в согласии с окружающим миром).

Значимые данные по процедуре исследованию и стандартизации методики отсутствуют, автором предоставлены сведения только по поводу достоверности. Автор утверждает, что коэффициент достоверности данных, доставляемой анкетой при работе с образованной молодежью, по данным специальных исследований и расчетов, равен примерно 0,5.

Анкета предназначена для определения подобных различий, которые невозможно установить в определениях «лучше — хуже». По этой причине любой результат будет характеризовать одинаково хорошо, если дать ответ всерьез и откровенно. Необходимо попытаться точно выполнить инструкцию.

Внимательно прочитайте нижеприведенный список приятных волнений и проранжируйте их в порядке убывания предпочтений. То есть, на первое место поставьте наиболее приятную эмоцию, на второе место – следующую согласно степени удовольствия и т. д. На последнее место поставьте менее ценимую эмоцию.

Перечень переживаний:

• Ощущение необыкновенного, загадочного, неведомого ранее, возникающее в незнакомой ситуации, территории.
• Радостное беспокойство, нетерпеливость при приобретении новых предметов, объектов коллекционирования, наслаждение от мысли, что вскоре их станет еще больше.
• Радостное возбуждение, рост, интерес, когда работа идет хорошо, когда видишь, что добиваешься удачных итогов.
• Удовлетворение, достоинство, рост атмосферы, когда имеешь возможность доказать свою значимость как личности или преимущества над конкурентами, когда тобой откровенно восторгаются.
• Веселье, беспечность, оптимальное физиологическое состояние, наслаждение вкусной едой, отдыхом, непринужденной обстановкой, защищенностью и безмятежностью существования.
• Чувство радости и удовлетворения, когда удается совершить что-либо хорошее для дорогих тебе людей.
• Горячий интерес, удовольствие при познании нового, при знакомстве с удивительными научными фактами. Радость и глубокое удовлетворение при постижении сути явлений, доказательстве ваших предположений и гипотез.
• Боевое возбуждение, ощущение риска, упоение им, азарт, критические чувства в минуту борьбы, опасности.
• Радость, оптимальное душевное состояние, симпатия, благодарность, когда общаешься с людьми, которых уважаешь и любишь, когда наблюдаешь дружбу и взаимопонимание, когда сам получаешь поддержку и одобрение со стороны других людей.
• Своеобразное сладкое и прекрасное ощущение, возникающее при восприятии природы или музыки, стихов и других произведений искусства.

Данный ниже ключ дает возможность сопоставить описания эмоциональных переживаний и их разновидности согласно классификации. В таблице 2 находятся разновидности эмоциональных переживаний в том порядке, как они следуют в перечне, т. е. первыми в списке представлены романтические эмоции и т. д.

Таблица 2 Виды эмоциональных переживаний

 

Выделенные в числе первых эмоциональные волнения дают возможность сделать заключение о ценностях испытуемого, выявив, таким образом, его эмоциональную направленность.

Опросник на определение уровня психического выгорания (MBI) К. Маслач.

Опросник выгорания (перегорания) Маслач (англ. Maslach Burnout Inventory, сокр. MBI) – испытательная технология, предназначенная для диагностики профессионального выгорания. Создана в 1986 году Maslach и Jackson, в России адаптирована Водопьяновой, дополнена математической модификацией НИПНИ им. Бехтерева.

В основной массе случаев профессиональное выгорание представляется как разрушительная процедура утраты профессиональной эффективности, уменьшения коммуникативных свойств и формирования нервно-психической дезадаптации вплоть до необратимых перемен личности. Фактором профессионального выгорания считаются как неудовлетворительные требования работы, так и индивидуальные характерные черты личности сотрудника. Наиболее трудной считается работа, допускающая эмоциональный контакт с людьми в качестве неотъемлемого элемента производственного процесса, к примеру, профессия учителя, менеджера, врача, следователя и т.д.

Возможно, отметить две ключевых теоретических структуры синдрома эмоционального выгорания: первая предполагает выгорание как синдром, складывающийся из нескольких признаков разной степени выраженности; вторая предполагает выгорание как процесс, а индивида — находящимся на одной из его стадий. Опросником, показывающим первое абстрактное представление, считается Методика диагностики уровня профессионального выгорания Бойко, второе — Опросник выгорания Маслач.

Опросник состоит из 22 пунктов, согласно которым допустимо вычисление значений 3-х шкал: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция профессиональных достижений».

• «Эмоциональное истощение» выражается в переживаниях сокращенного эмоционального тонуса, высокой психической истощаемости и эмоциональной лабильности, потери заинтересованности и положительных эмоций к находящимся вокруг, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» подразумевает развитие специальных, деструктивных отношений с находящимися вокруг людьми.
• «Деперсонализация» выражается в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях – в негативизме и циничном отношении. На поведенческом уровне «деперсонализация» выражается в высокомерном поведении, применении профессионального сленга, юмора, ярлыков.
• «Редукция профессиональных достижений» отображает уровень довольства медицинского работника собой как личностью и как специалистом. Неудовлетворительная значимость данного признака отображает направленность к отрицательной оценке своей компетентности и продуктивности и, как результат, — сокращение профессиональной мотивации, повышение негативизма в отношении должностных обязанностей, направленность к снятию с себя ответственности, к обособленности от находящихся вокруг, безучастность и безучастие, уклонение от работы сначала психологически, а далее на физическом уровне.

Предлагается 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Прочтите тщательно каждое утверждение и примите решение, ощущаете ли вы себя, подобным образом, на вашей работе. Если у вас никогда не существовало такого чувства, в листе для ответов отметьте позицию 0 – «никогда». Если у вас существовало такое чувство, укажите, как часто вы его чувствовали, позиция 6 – «ежедневно». Для этого зачеркните или обведите кружком балл, подходящий частоте переживаний того или иного чувства.

Подсчёт значений шкал

Ответы испытуемого оцениваются следующим образом:

• 0 баллов — «Никогда»;
• 1 балл — «Очень редко»;
• 2 балла — «Редко»
• 3 балла — «Иногда»;
• 4 балла — «Часто»;
• 5 баллов — «Очень часто»;
• 6 баллов — «Каждый день».

Эта анкета предназначена с целью установления уровня выраженности и распространенности синдрома выгорания (перегорания) из числа профессионального контингента, в том числе медицинских работников. Технология может быть применена в практическом здравоохранении, образовании, бизнесе и управлении с целью оперативной и многосторонней диагностики синдрома перегорания с дальнейшим значением мишеней и степеней профилактического влияния, как в направлении оптимизации терапевтической среды, так и в отношении профилактики накопления эмоционального напряжения. Приобретенные сведения имеют все шансы быть рекомендованы при подготовке управляющих сотрудников с информированием и тренингом возведения проектов профилактической санации производственной ситуации в коллективе. Технология может использоваться при проведении профессионального отбора.

---

1  2  3  4