Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе. Часть 3

1  2  3  4

---

2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение

 

Направимся к итогам исследования, рассмотрим результаты по методике Б.И. Додонова.

Качественно-количественный анализ эмоциональной направленности работников по социальной работе представлен в таблице 3.

Таблица 3  Показатели эмоциональной направленности личности (сравнительный анализ)

 

Результативная профессиональная деятельность — это деятельность, соответствующая нуждам работников в профессиональном самоопределении. С целью доказательства данного тезиса велось изучение удовлетворенности профессиональной деятельностью. Было выявлено, что из числа социальных работников-специалистов довольных работой — 51,19%; абсолютно довольных — 22,62%.

Таким образом, 73,81% специалистов удовлетворены своей профессиональной деятельностью и считают ее результативной, дают оценку ее положительно и испытывают позитивные эмоции в ходе профессиональной деятельности, выступая в роли социального работника.

Эмоции — это не только отношение, оценки. Как отмечает Б. И. Додонов, они имеют все шансы выступать и в качестве положительных самостоятельных ценностей и определять эмоциональную направленность личности. В основе систематизации десяти ценностных эмоций, были обнаружены типы эмоциональной направленности личности. Эмоциональная направленность личности — это персональные характерные черты личности, отображающие ее необходимости в социализированном эмоциональном насыщении, это особая гамма переживаний, к которой непреодолимо тянет и которую хочется переживать вновь и вновь.

Изучение эмоциональной ориентированности работников центров социального обслуживания позволило раскрыть следующее. Практические эмоции, порождаемые деятельностью, совершением полезного, наблюдается у 25% работников; 22,62% работников показывают важность коммуникативных чувств, т. е. эмоций, которые появляются в процессе общения; 19,05% профессионалов отмечают значимость альтруистических чувств, которые появляются на основе необходимости в содействии. Область социального сервиса показана разнообразием структур, исполняющих деятельность той или иной ориентированности. Проанализировав приобретенные сведения, возможно, допустить, что выбор ценностных чувств может быть определен, в том числе, и отличительными чертами работы центра социального обслуживания, его особенностью и тенденцией. Таким образом, у работников не так давно открывшегося реабилитационного центра имеется заинтересованность к накоплению, «коллекционированию» предметов, выходящих за границы практической потребности в них, к нахождению нового значения в обычных предметах, активизирована необходимость в общении. Сотрудники социального приюта, работа которых сопряжена напрямую с сопровождением детей разного возраста, угодивших в трудную жизненную ситуацию, показывают практические чувства, вызываемые деятельностью, переменой ее в процессе деятельности и находятся в зависимости от успешности ее протекания и окончательного итога. Для работников центра социального обслуживания, оказывающих целенаправленную поддержку населению, людям старшего возраста, свойственно преимущество альтруистических и коммуникативных эмоций.

Подобным способом, для эмоциональной сферы личности профессионала в области социального обслуживания в большей степени свойственны чувства, сопряженные с необходимостью в профессиональной деятельности, в содействии и поддержки другим, в общении с другими. Преимущество ценностных эмоций может находиться в зависимости от особенности профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, с одной стороны, а с другой, эмоциональная направленность личности способна определять выбор надлежащего направления в многообразной работе специалиста в сфере социального обслуживания.

Рассмотрим результаты исследования по методике К. Маслач. (таблица 4).

Таблица 4 Показатели синдрома «эмоциональное выгорание»

По шкале «Редукция персональных достижений» практически все респонденты выявили значения (98,8%), что говорит, наоборот, о невысокой степени «эмоционального выгорания» и о творческой включенности в профессиональную деятельность и может выступать в качестве компенсаторного механизма «эмоционального выгорания».Изучение «эмоционального выгорания» у работников центров социального обслуживания выявило, что невысокие показатели по «эмоциональному выгоранию» почти отсутствуют. Сведения представлены в таблице 4. Эмоциональное истощение прослеживается более чем у каждого второго работника (63,86%). Деперсонализация выявлена у 83,13% работников. Допустимо на конкретной стадии профессиональной деятельности деперсонализация выступает как система психологической защиты для представителей данной специальности, но при деперсонализации контакты становятся обезличенными и формальными, что негативно влияет не только на общении с клиентами, но и на профессиональной деятельности в целом.

Таким образом, полученные сведения дают возможность допустить, что «эмоциональное выгорание» в большей степени сопряжено с элементами «эмоциональное истощение» и «деперсонализация», которые появляются под влиянием внешних факторов, а элемент «редуцирование персональных достижений», отображающий значимость самой деятельности, а в нашем случае — ценность специалиста по социальной работе, во многом обуславливается и изменяется удовлетворенностью работой, эмоциональной направленностью личности.

В целом, возможно, допустить: ценностные эмоции, конкретный тип эмоциональной направленности личности, соответствующие содержанию, специфике, требованиям профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, при наличии синдрома «эмоционального выгорания» имеют все шансы выступать фактором, снижающим отрицательные проявления, характерные для компонента «редукция персональных достижений», более того, имеют все шансы уменьшать уровень «эмоционального выгорания» в целом.

С помощью карты-схемы Л.Н. Лутошкина была получена общая оценка психологического климата в исследуемой группе. На диаграмме представлены итоги изучения взаимоотношений между членами группы:

Рисунок. 2. Результаты исследования взаимоотношений между членами группы (%)

Анализ выявил, что в коллективе сформировалась достаточно положительная атмосфера, однако также присутствует конфликтность и враждебность в отношениях между членами группы (по мнению 100% анкетированных). Кроме того, по мнению опрошенных, в группе прослеживается пренебрежение к мнению других.

Результаты изучения технологий диагностики индекса групповой сплоченности Сишора дают возможность утверждать, что исследуемые дают оценку свой коллектив как довольно сплоченный и единый. Это обозначает, что в коллективе присутствует благоприятная, дружественная атмосфера, направленная на взаимопомощь и взаимоподдержку.

Рисунок. 3. Результаты диагностики индекса групповой сплоченности Сишора

Согласно итогам данного рисунка видно, что 35 женщин и 3 мужчины дают оценку сплоченность своего коллектива выше среднего уровня. И 29 человек в обеих группах оценивают уровень групповой сплоченности как высокий.

Опрошенные считают свой коллектив достаточно сплоченным, дружным, способным функционировать в организованном порядке для достижения какого-либо результата, способным на активную совместную деятельность, воспринимаемый как единое целое.

По результатам анализа по методике Томаса, суммируя количество положительных решений по каждой, выделенной стратегии, мы вывели средний результат испытания:

— Противоборство (ср.) — 3,7 балла — 30%

— Сотрудничество (ср.) — 7.2 балла — 60%

— Компромисс (ср.) — 7.5 балла — 62,5%

— Избегание (ср.) — 6.8 балла — 56,6%

— Уступка (ср.) — 4.2 балла. — 35%

Рисунок. 4. Результаты исследования по методике Томаса

Согласно результатам средних сведений мы видим, что преимущество работников отдается таким коммуникативным стратегиям, как компромисс и сотрудничество, что весьма немаловажно. Но, тем не менее, стратегия избегания и стратегия уступки находятся на высоком уровне, что требует дополнительной работы с персоналом в этом направлении.

По итогам анализа уровня агрессивности по методики А. Ассингера выявлено, что 60% участников чрезмерно миролюбивы, что может быть обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах, нерешительностью. 30% участников умеренно агрессивны, обладающие здоровой самоуверенностью. 10% участников излишне агрессивны, что может проявляться в неуравновешенном и чрезмерно жестком обращении по отношению к другим.

Рисунок. 5. Результаты исследования уровня агрессивности по методике А. Ассингера

В совокупности, по группе, возможно, отметить – большая часть людей в группе доброжелательны, что согласно данным анализа составляет 60% от общего числа группы.

Исследование уровня тревожности (методика Дж. Тейлор) обнаружило основные варианты распределения в пределах среднего уровня с направленностью к низкому значению (средний балл – от 5 до 15).

Таблица 5 Сравнительные показатели уровня тревожности в группах в зависимости от стажа работы

Заслуживают заинтересованности 37,35% респондентов во 3 группе, обладающие средним уровнем тревожности с направленностью к высокому, достоверно превышающий количество респондентов с таким уровнем тревожности в 1 группе. При условном разнообразии клинических проявлений дезадаптации, абсолютным ее показателем, считается синдром психоэмоционального напряжения или постоянной тревожности, который может быть найден при проведении психодиагностического обследования.

Известно, что высокий уровень тревожности считается фактором риска формирования различных конфигураций дезадаптации как на соматическом, так и на поведенческом (девиантное поведение, в том числе аддиктивное) и психопатологическом уровне (неврозы, реактивные состояния).

Качественное изучение полученных результатов анализа позволил отметить несколько вопросов, определяющих признаки тревожности у респондентов.

Таблица 6 Качественный анализ признаков тревожности (методика Дж. Тейлор)

 

Выводы по главе 2

 

Как свидетельствуют данные, приведенные в таблице 6, признаки тревожности раскрываются на когнитивном уровне в виде беспокойных переживаний, которые, в свою очередь, несут за собой нарушения сна. Обнаруженные симптомы на субклиническом уровне подтверждают об уменьшении уровня стрессоустойчивости. Их диагностическая значимость заключается в возможной обратимости, так как они, как правило, появляются задолго до явных проявлений дезадаптации, на донозологической стадии ее формирования, и наиболее доступны психокоррекционным влияниям.

Мы провели тестирование специалистов по социальной работе с использованием семи методик, а именно с помощью методики Лутошкина Л.Н., метода Сишора, методики К.Томаса, теста А.Ассингера, методики Немчинова-Норакидзе, теста Б.И. Додонова, методики К. Маслач.

Также были проведены исследования различий между эмоциональным, поведенческим и когнитивным компонентами социально – психологического климата и межличностными взаимоотношениями в коллективе с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

По всем методикам тестирование проводилось анонимно. Это было необходимо для того, чтобы специалисты честно отвечали на все вопросы.

Были получены следующие выводы:

1. Сотрудники данного коллектива считают сложившийся климат благоприятным; т.е. все участники исследуемого коллектива хорошо знают особенности характера друг друга, приятны друг другу, и желают общаться с членами коллектива в сфере досуга и работать в данном коллективе.
2. Установлено, что в исследованном коллективе сложились благоприятные межличностные взаимоотношения.
3. Установлены достоверные взаимосвязи между социометрическим статусом и положением специалиста в системе межличностных взаимоотношений, а также эмоциональным, когнитивным, поведенческим компонентами психологического климата.
4. Высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.
5. Стратегия поведения индивидов влияет на социально-психологический климат первичного трудового коллектива.

---

1  2  3  4