Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе. Часть 4

1  2  3  4

---

ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИОННАЯ РАБОТА ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА И СНИЖЕНИЮ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ

 

3.1. Программа оптимизации социально-психологического климата трудового коллектива

 

С каждым годом все большее количество руководителей понимает значимость социально-психологического климата, как фактора, оказывающего значительное воздействие на результативность работы работников. Однако, признание значимости не предоставляет решения на вопрос, как повысить данный показатель.

Социально-психологический климат, в общем представлении, предполагает собой отражение характера отношений среди людей, доминирующий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими условиями.

Социально-психологический климат сопряжен с конкретной эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, образующихся на базе их контактов, симпатий, совпадения характеров, заинтересованностей и предрасположенностей. Можно сказать о двойственной природе социально-психологического климата:

– с одной стороны он предполагает собой определенное субъективное отображение в групповом сознании всей совокупности компонентов социальной обстановки и окружающей среды;

– с другой, возникнув с помощью непосредственного и опосредованного влияния объективных и субъективных условий на коллективное понимание, социально-психологический климат обретает относительную независимость, становится объективной чертой коллектива и начинает проявлять противоположное воздействие на коллективную деятельность и отдельные личности.

Вышесказанное обуславливает важность состояния социально-психологического климата в течение управления коллективом.

Оптимизация социально-психологического климата в группе содействует уменьшению вероятности перенапряжения при исполнении трудовых функций; дает возможность соблюдать эмоциональную стабильность в стрессовых моментах внутри коллектива и успешно регулировать реакцию на сформировавшиеся трудности; сохраняет эмоциональное здоровье и оптимистичный настрой сотрудников в кризисных ситуациях. Как результат работники не утрачивают возможности целесообразно размышлять и результативно взаимодействовать в различных условиях.

Справедливо, подмечает в собственных трудах С.В. Крутов, что механическое дублирование конфигураций оптимизации социально-психологического климата за пределами производственного взаимодействия работников в виде организации торжеств и корпоративных вечеров без насыщения данных событий специализированными способами взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, трансформирует такие мероприятия в непродуктивное с точки зрения установленной проблемы коллективное времяпровождение, в лучшем случае, немного отяжеленное отрицательными психологическими последствиями.

Этот же автор утверждает, что без оценки взаимоотношения сотрудника к деятельности и ее результату, без учета экономических, социальных и культурных факторов, сконцентрированных в профессиональной деятельности сотрудников, социально-психологический климат, остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению нередко скрывают недостаток профессионализма, проявляющийся в ограниченном знании способов и в неспособности их применения при оптимизации климата в коллективе.

Принимая во внимание вышесказанное, проанализируем ряд способов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их плюсов и минусов.

Набирающим популярность направлением считаются тренинговые категории различной ориентированности. В основу данного метода положены обучающие модели, измерение и анализ действия, постановка целей, создание механизмов их достижения. Человек в пребывании скрытого недовольства собой или своей жизнью находит предлоги для конфликтов во внешней среде – коллективе. Вследствие тренингов внимание работника переключается на свой внутренний мир. Кроме этого, ему предлагаются методы решения сформировавшихся трудностей. Таким образом усовершенствование качества жизни отдельного сотрудника увеличивает стабильность психологической обстановки в коллективе.

Тренинги имеют все шансы быть ориентированы на поднятие решительности в себе, контроль гнева, создание результативного диалога, планирование продвижения по службе и многое другое. Выбор находится в зависимости от результатов начальной оценки факторов неудовлетворительного или нестабильности климата. На аналогичных тренингах сотрудники обучаются понимать свои эмоции и исследовать эмоции находящихся вокруг, совершать рациональные и последовательные решения, формируют стрессоустойчивость и улучшают коммуникационные навыки.

К плюсам тренингов, относятся приобретение умений практической работы, осваивание новейших модификаций поведения сотрудниками, поднятия самооценки, сплочения членов коллектива за счет получения коллективного положительного опыта, наиболее высокий уровень изучения и интенсивности мыслительных процессов в сопоставлении с лекциями и семинарами.

Однако тренинги обладают минусами. К примеру, потребность привлечения посторонних участников – тренеров, связана не только с риском, принять на работу низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затратами. Кроме этого, всегда имеется возможность, что не все участники могут влиться в тренинг и замкнутся в себе. И более значимым минусом тренингов, выступает не долговременность результата (около 3-х месяцев). Обуславливается это тем, что любой тренинг ориентирован на отработку определенных более важных умений. А следовательно, при дестабилизации социально-психологического климата под воздействием новой причины тренинг необходимо будет повторять.

Эффективным способом для оптимизации социально-психологического климата и ликвидации психологических барьеров между работниками выступают ролевые игры. Главным различием игры от тренинга считается нацеленность на формирование совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры имеет возможность выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где руководитель играет роль своего подчиненного и наоборот. Вследствие такой замене каждый из вздорящих партнеров способен вжиться в роль соперника и лучше осознать, что может посодействовать разрешению конфликта.

К превосходствам ролевых игр, относятся сохранение полученного опыта на долгое время, ввиду личного переживания и комплексного приобретения навыков. Ролевая игра предполагает усвоение знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра дает уникальную возможность поставить себя на место конкурента и осознать его чувства и мотивы поведения.

К минусам ролевых игр имеют отношение те же риски, что и у тренинга – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение участников. А также финансовые затраты, которые, будут ниже, нежели при проведении тренингов ввиду более продолжительного результата.

За ролевыми играми под управлением консультанта-психолога или внезапно всегда появляется обсуждение вопроса, рассматривающее выявленные отношения и содействующее изменению модификаций поведения работников и улучшению социально-психологического климата в группе.

Созданные различным способом вербальные контакты рекомендуются с целью разрешения организационных трудностей, сводятся к рассмотрению и обсуждением же завершаются все попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Правильно сформированное обсуждение вопросов не имеет практически никаких значительных недочетов, за исключением применения рабочего времени на непроизводственные цели. Таким образом, из числа правил проведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:

– последовательность выступления участников обуславливается председателем (ведущим), перепалки недопустимы;

– обязательно обоснование и поддержание высказываний фактами;

– равная возможность на высказывание у абсолютно всех участников дискуссии;

– внимательный анализ каждой позиции и высказывания;

– неприемлемость оскорбительных и унизительных выражений.

Для лучшего результата основным должно выступать непричастное лицо, предпочтительно специалист по психологии. Однако нужно учитывать, что затраты на дискуссию в таком случае будут выше.

Далее проанализируем систематический аспект Даниэля Дэна. Этот 4-шаговый метод будет результативен в отношении сотрудников, которым не подходят массовые тренинги и игры по причине не принятия ими посредничества в разрешении разногласий. Еще одним важным обстоятельством выступает наличие у сотрудников высокого уровня самосознания и желания избежать развития разногласий в конфликт.

Метод подразумевает 4 шага:

– найти время для разговора;

– подготовить условия;

– обсудить проблему;

– заключить соглашение (если это необходимо).

Автор метода делает акцент на интерес в создании «кардинальных правил», на основе которых создается функциональный разговор между участниками. Данные правила определяют права и предупреждают эскалацию враждебных действий.

Плюсом данного метода, выступают невысокие расходы, отсутствие привлеченных участников и поднятие самооценки сотрудников за счет самостоятельного решения проблем. Изучив данный метод один раз, работники могут использовать его в будущем для разрешения различных разногласий, что обуславливает почти неограниченный по времени результат.

Минусом же выступают высокие изначальные требования к участникам процесса – не каждый сотрудник старается найти решение конфликта на стадии его возникновения. Нужно так же отметить, что этот способ более подойдет представителям сильного пола, так как у них ниже включенность эмоциональной составляющей в принятие решений.

Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако все они без исключения имеют как свои плюсы, так и минусы. Управление социально-психологическим климатом коллектива, как и любым феноменом, связанным с психологией людей, обладает тонкой спецификой, как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. По этой причине управляющий, стремящийся улучшить этот показатель должен принимать во внимание все нюансы выбранного метода и делать свой выбор отталкиваясь из сложившейся ситуации.

Таблица 9 Содержание программы

 

3.2. Апробация коррекционной программы и результаты экспериментального исследования

 

После подведения результатов и выявления тревожности, нарушения сна, низкого уровня стрессоустойчивости были проведены в группах тренинги, нацеленные на повышение уверенности в себе, контроль гнева, создание эффективного диалога, планирование карьеры. На тренингах сотрудники обучались понимать свои чувства и исследовать эмоции находящихся вокруг, принимать рациональные и последовательные решения, формировать стрессоустойчивость и улучшать коммуникационные навыки. Приобрели навыки практической работы, освоение новых модификаций поведения сотрудниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного положительного опыта.

После проведены повторные исследования:

Результаты по методике Б.И. Додонова

Показатели эмоциональной направленности личности

(сравнительный анализ)

Рисунок. 6. Реабилитационный центр

Рисунок. 7. Социальный приют

Рисунок 8. Центр социального обслуживания

Исследование эмоциональной ориентированности специалистов по социальной работе позволило улучшить показатели чувств, сопряженные с необходимостью в профессиональной деятельности, в содействии и поддержки другим, в общении с другими.

Результаты исследования по методике К. Маслач

Показатели синдрома «эмоциональное выгорание»

Рисунок. 9. Эмоциональное истощение

Рисунок. 10. Деперсонализация

Рисунок. 11. Редукция персональных достижений

Таким образом, мы видим, что показатели стали лучше, эмоциональное истощение понизилось, деперсонализация повысилась, редукция персональных достижений почти сравнялась.

Результаты исследования взаимоотношений между членами групп с помощью карты-схемы Л.Н. Лутошкина.

Рисунок. 12. Результаты исследования взаимоотношений между членами группы

Из диаграммы видно, что после проведенной методики, взаимоотношения в коллективе стали более доброжелательны, снизились показатели враждебности и конфликтности.

Результаты исследования по методике Томаса

Рисунок. 13. График показателей тестирования по методике Томаса

В соответствии с итогами средних данных мы видим, что уменьшились показания противоборства и избегания сложных ситуаций в коллективе. Повысились показания сотрудничества, компромисса и стратегии уступки.

Результаты исследования уровня агрессивности по методики
А. Ассингера

Рисунок. 14. Результаты исследования уровня агрессивности по методике А. Ассингера

После использования технологии тренингов усовершенствовались показатели, сотрудники стали наиболее миролюбивы, снизились показатели агрессии.

Результаты исследование уровня тревожности

Качественный анализ признаков тревожности (методика Дж. Тейлор)

Рисунок. 15. Реабилитационный центр

Рисунок. 16. Социальный приют

Рисунок. 17. Центр социального обслуживания

Как подтверждают сведения, признаки тревожности у многих уменьшились, нарушение сна устранено, в конфликтных моментах стараются отыскать компромис.

 

Выводы по главе 3

 

Полученные с помощью корреляционного анализа взаимосвязи показателей личностной и интегральной удовлетворённости трудом с параметрами, характеризующими социально-психологический климат коллектива показывают, что существует положительные взаимосвязи личностной удовлетворённости трудом и удовлетворенностью условиями труда с эмоциональным отражением своей принадлежности к группе; удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и удовлетворенности психологической атмосферой в коллективе; предпочтения выполняемой работы высокому заработку с занимательностью (увлечённостью); общей удовлетворенностью трудом с взаимной поддержкой, увлеченностью и занимательностью; удовлетворенности условиями труда с дружелюбием, согласием, удовлетворенностью психологической атмосферой в коллективе, продуктивностью, сотрудничеством, взаимной поддержкой, увлеченностью и успешностью; составляющих интегральной удовлетворенности трудом (удовлетворенность условиями труда, общая удовлетворенность трудом, предпочтение выполняемой работы высокому заработку и удовлетворенность взаимоотношениями с руководством), итогового показателя личностной и групповой удовлетворенности работой с оценочными параметрами психологической атмосферы в коллективе. Также установлены положительные взаимосвязи между показателями интегральной удовлетворённости трудом и параметрами социально-психологической самооценки коллектива: сплоченности (единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях) с удовлетворенностью достижениями в работе и удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством; организованности (способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы) и информированности (доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы) с удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками). Положительно взаимосвязаны показатели удовлетворенности условиями труда и общей удовлетворенности трудом.

Результаты проведённого корреляционного анализа подтверждают выдвинутую гипотезу настоящего исследования.

Повторные проведенные исследования выявили положительное влияние проведения тренингов в коллективе, а непосредственно: снижен уровень тревожности и агрессии, повышена стрессоустойчивость, возник позитивный настрой на работу и желание приобретать новые навыки (повышать уровень своей квалификации). В любой компании, конфликты непредотвратимы, а некоторые функционально предопределены. Стремительность протекания процессов внутренних и внешних изменений актуализирует необходимость управления конфликтами, а так же применение психологических способов профилактики конфликтных обстановок в компаниях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

При нынешнем темпе развития, в экономическом и социальном кругах общества, к человеку предъявляют высокие требования в его профессиональной деятельности. Увеличивается роль результатов человеческих решений в их профессиональной деятельности. В критериях мирового финансового кризиса, в нашем обществе появляется резкая потребность в высококвалифицированных кадрах, в первую очередь в руководителях. Кроме лидера в настоящий период весьма хороший исполнитель, который в команде и под началом профессионального руководителя имел возможность в абсолютной мере исполнять свои профессиональные обязанности и воплощать свои возможности.

Социально-психологический климат представляет собой внешнее проявление различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Социально-психологический климат анализируется нами как лучшая область межличностных взаимоотношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, содействующих или мешающих результативной коллективной работы и многостороннему формированию личности в группе. Данное положение содержит в себе познавательный и эмоциональный элементы, оно кроме того характеризуется различной степенью осознанности.

С целью формирования благоприятного социально-психологического климата важную значимость обретает процесс управления им. Руководство — процесс непростой, связанный с тем, что климат выражает себя совокупно, как общий — благоприятный или негативный — нравственно-психологический климат внутриколлективных взаимоотношений.

В этой дипломной работе изучены вопросы социально-психологического климата коллектива и эмоциональной сферы сотрудников в отечественной и зарубежной психологии, характерные черты межличностных взаимоотношений на эмоциональном уровне, элементы психологического климата в коллективе, трудности, образующиеся в производственном коллективе и пути коррекции социально-психологического климата.

Исследована диагностика социально-психологического климата в трудовом коллективе по различным методикам.

Теоретический анализ позволил сформулировать следующие выводы: В настоящее время регулярно увеличивается и формируется заинтересованность к социально-психологическому климату в коллективе, увеличивается степень психологической включенности индивида в трудовую деятельность. Социально-психологический климат предполагает собой доминирующий настрой коллектива, который находит разнообразные формы проявления в его жизнедеятельности, он считается показателем уровня социального формирования коллектива и его психологических резервов. Развитие благоприятного СПК, считается одной из наиболее важных задач руководителей компании. В непростой концепции отношений взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, базирующиеся на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Трудовой коллектив – это система сплоченных между собой официальных позиций, занимая которые сотрудники владеют установленными правами и обязанностями, и концепцию неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из воздействия на группу. На современном этапе формирования нашего общества увеличивается роль управления трудовыми коллективами. Подчеркивается значимость формирования в коллективах атмосферы трудового поиска, взаимного уважения и требовательности, нетерпимости к любым нарушениям законности и морали.

Проанализировали такие характерные черты эмоциональной сферы личности специалиста по социальной работе как удовлетворенность работой; преобладающие ценностные эмоции и тип эмоциональной ориентированности личности; уровень эмоционального выгорания. Использовались методики: методика Лутошкина Л.Н., метод Сишора, методика К.Томаса, тест А.Ассингера, методика Немчинова-Норакидзе, тест Б.И. Додонова, методика К. Маслач.

Эмпирическое исследование показало, что для эмоциональной сферы личности профессионала в области социального обслуживания в большей степени свойственны чувства, сопряженные с необходимостью в профессиональной деятельности, в содействии и поддержки другим, в общении с другими. Преимущество ценностных эмоций может находиться в зависимости от особенности профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, с одной стороны, а с другой, эмоциональная направленность личности способна определять выбор надлежащего направления в многообразной работе специалиста в сфере социального обслуживания.

«Эмоциональное выгорание» в большей степени сопряжено с элементами «эмоциональное истощение» и «деперсонализация», которые появляются под влиянием внешних факторов, а элемент «редуцирование персональных достижений», отображающий значимость самой деятельности, а в нашем случае — ценность специалиста по социальной работе, во многом обуславливается и изменяется удовлетворенностью работой, эмоциональной направленностью личности.

Результаты изучения технологий диагностики индекса групповой сплоченности Сишора дают возможность утверждать, что исследуемые дают оценку свой коллектив как довольно сплоченный и единый. Это обозначает, что в коллективе присутствует благоприятная, дружественная атмосфера, направленная на взаимопомощь и взаимоподдержку.

По средним данным методики Томаса преимущество работников отдается таким коммуникативным стратегиям, как компромисс и сотрудничество, что весьма немаловажно. Но, тем не менее, стратегия избегания и стратегия уступки находятся на высоком уровне, что требует дополнительной работы с персоналом в этом направлении.

Большая часть людей в коллективе доброжелательны, что согласно данным анализа методики А. Ассингера составляет 60% от общего числа группы.

Рассмотрели коррекционную работу по улучшению социально-психологического климата коллектива и снижению эмоциональной напряженности.

Повторные исследования показали положительное влияние проведения тренингов в коллективе, а именно: снижен уровень тревожности и агрессии, повышена стрессоустойчивость, появился позитивный настрой на работу и стремление приобретать новые навыки (повышать уровень своей квалификации).

Залогом эффективной работы любого коллектива считается здоровая атмосфера. Если среди работников отсутствует неприязнь, у всех благоприятный настрой, в таком случае и производительность станет увеличиваться. Человек – существо социальное, для нормальной жизни ему просто необходимо здоровое общение и компания.

Любое событие, явление или процесс, которые вызывают длительные эмоциональные состояния, положительные или отрицательные, обозначаемые обычно понятием настроения, мы рассмотрели факторами социально-психологического климата.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации 2018 / сост. Таранин А.Б. — Москва: Издательство АСТ, 2018. — 32 с. — (Новейшее законодательство)
2. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология: моногр. / Э. Кирхлер. — М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2017. — 505
3. Волкогонова, О. Д. Управленческая психология. Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. — М.: Форум, Инфра-М, 2015. — 352 c.
4. Галиуллина, Светлана Дмитриевна Психология Управления / Галиуллина Светлана Дмитриевна. — Москва: СИНТЕГ, 2015. — 244 c.
5. Организационная психология. Учебник. — М.: Юрайт, 2016. — 622 c.
6. Психология труда. Учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2015. — 486 c.
7. Шнейдер, Л. Б. Основы консультативной психологии / Л.Б. Шнейдер. — М.: МПСИ, МОДЭК, 2015. — 352 c.
8. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 395 с.
9. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. – М.: Академия Естествознания, 2012. – 372 с.
10. Л., фон Розенштиль Мольт В. Организационная психология / Л. фон Розенштиль, Мольт , Б. Рюттингер. — М.: Гуманитарный центр, 2014. — 464 c.
11. Маничева, С. А. Организационная психология / Под редакцией П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. — М.: Издательство Санкт-Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008. — 480 c.
12. Организационная психология. — М.: Юрайт, 2012. — 576 c.
13. Организационная психология. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт, 2014. — 570 c.
14. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. — М.: Речь, 2000. — 302 c.
15. Рогов, Е.И. Организационная психология. Учебник / Е.И. Рогов. — М.: Юрайт, 2015. — 624 c.
16. Свенцицкий, А. Л. Организационная психология. Учебник / А.Л. Свенцицкий. — М.: Юрайт, 2014. — 512 c.
17. Славгородская, Елена Организационно-педагогическая психология психической регуляции / Елена Славгородская. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. — 112 c.
18. Шейн Организационная культура и лидерство / Шейн, Эдгар. — М.: СПб: Питер, 2006. — 336 c.
19. Кирхлер, Эрих Дизайн работ в организациях. Психология труда и организационная психология. Том 3 / Эрих Кирхлер , Эрик Хельцл. — М.: Гуманитарный центр, 2010. — 204 c.
20. Горбунова, М. Ю. Социальная психология / М.Ю. Горбунова. — М.: Владос-Пресс, 2018. — 223 c.
21. Еникеев, М. И. Общая и социальная психология / М.И. Еникеев. — М.: Норма, Инфра-М, 2014. — 393
22. Пивоваров, Д.В. Методы социальной психологии / Д.В. Пивоваров. — М.: Академический проект, 2016. — 205
23. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. — М.: Речь, 2015. — 302 c.
24. Свенцицкий, А. Л. Социальная психология / А.Л. Свенцицкий. — М.: ТК Велби, Проспект, 2017. — 336 c.
25. Корниенко, Н.А. Социальная психология / Н.А. Корниенко. — М.: СибАГС, 2018. — 214
26. Чернова Г.Р.Социальная психология:учеб. для вузов. – СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2010. 200 с.
27. Крысько, В. Г. Социальная психология : учебник для бакалавров / В. Г. Крысько. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 553 с. — Серия : Бакалавр. Базовый курс.
28. Ефимова, Н. С. Социальная психология : учебник для бакалавров / Н. С. Ефимова, А. В. Литвинова. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 442 с. — Серия : Бакалавр. Углубленный курс.
29. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведении. — М.: Аспект Пресс, 2001.
30. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
31. Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. 255 с
32. Ступницкий В. П. Психология: Учебник для бакалавров / В. П. Ступницкий, О. И. Щербакова, В. Е. Степанов. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 520 с.
33. Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001
34. Организационная психология: учебник для академического бакалавриата / под ред. А. В. Карпова. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 570 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс.
35. «Психология: Учебник для гуманитарных вузов» 2-е изд. / Под общ. ред. В. Н. Дружинина. — СПб.: Питер, 2009. — 656 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
36. Суворова Г.А. Психология деятельности. Учеб. пособие для студентов психологических и педагогических вузов. — М.: ПЕР СЭ, 2003. — 176 с.
37. Носкова О. Г. Н84 Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384 с.
38. Доктор психологических наук, академик РАО, профессор В.Д. Шадриков Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений/ П86 Под ред. проф. А.В. Карпова. — М.: Изд во ВЛАДОС ПРЕСС, 2003. — 352 с.
39. Толочек В. А., Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. -479 с: ил. — (Серия «Учебное пособие»).
40. Психология: Учебник для гуманитарных вузов. 2-е изд. / Под общ. ред. В. Н. Дружинина. — СПб.: Питер, 2009. — 656 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
41. Маклаков А. Г. Общая психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2016. — 583 с.: ил. — (Учебник для вузов).
42. Евтихов О. В. Е27 Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб.: Речь, 2010. — 319 с.
43. Макарова, И. В. Психология : конспект лекций / И. В. Макарова. — 2-е изд., доп. — М. : Издательство Юрайт ; ИД Юрайт, 2010. — 237 с. — (Хочу все сдать!)
44. Общая психология : учебное пособие / под общ. ред. Н.П. Ансимовой. – Ярославль : Изд-во ЯГПУ, 2013.
45. Иванников В. А., Основы психологии. Курс лекций. — СПб.: Питер, 2010. — 336 с.: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
46. Ефимова Н. Основы общей психологии. — М.: Форум, Инфра-М, 2013. – 288 с.
47. Почебут Л.Г. Кросс-культурная и этническая психология. — Опубликовано: СПб.: Питер, 2012
48. Рогов, Е. И. Настольная книга практического психолога в 2 ч. Часть 1. Система работы психолога с детьми разного возраста : практич. пособие / Е. И. Рогов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 412 с. — Серия : Настольная книга специалиста.
49. Рогов, Е. И. Настольная книга практического психолога. В 2 ч. Часть 2. Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения : практич. пособие / Е. И. Рогов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 507 с. — (Серия : Настольная книга специалиста).
50. Луговский В. А. Психология профессиональной деятельности : учеб.- метод. пособие / В. А. Луговский, М. Н. Кох. – Краснодар : КубГАУ, 2015. – 101 с.

---

1  2  3  4