Кадровая политика в органах государственной власти: основные направления и перспективы совершенствования (на материалах Управы Мещанского района г. Москвы). Часть 2.

Страницы:   1   2   3   4

---

1.2 Понятие и содержание кадровой работы в системе государственной службы

 

Кадровая работа — это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами.

Если посмотреть на динамику численности работников государственных органов РФ по уровням управления (рисунок 2), то можно сделать вывод, что объем кадровой работы весьма обширен.

 

Традиционно в органах государственной власти существует определенная гендерная асимметрия структуры кадрового состава. На федеральном и региональном уровнях государственной власти женщины преобладают во всех ветвях власти.

Содержание кадровой работы в государственном органе регламентирует ФЗ-79. В свою очередь каждое направление кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня — от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции. Согласно ст. 44 ФЗ-79 кадровая работа включает в себя:

— формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

— организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

— ведение трудовых книжек гражданских служащих;

— ведение личных дел гражданских служащих;

— ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

— оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

— обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

— организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

— организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

— организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

— организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;

— организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;

— формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

— обеспечение должностного роста гражданских служащих;

— организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

— организацию проведения служебных проверок;

— организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных федеральными законами;

— консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Приведенный перечень функций кадровой работы, осуществляемой в государственном органе, не является исчерпывающим. По решению руководителя государственного органа на кадровые службы могут возлагаться и другие функции.

Кадровая служба должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения госслужащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.

 

1.3 Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы

 

Кадровые технологии – это особая часть социальных технологий, без применения которых невозможно осуществлять современное управление в различных организациях и обеспечивать процессы преобразований, модернизации российского общества.

Сегодня в практике управления персоналом государственной службы применяются различные кадровые технологии, некоторые из которых уже стали привычными, другие же применяются в достаточно ограниченном масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что государственная служба как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, и формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового обеспечения предполагает специфические задачи применения кадровых технологий.

Анализ современной кадроведческой литературы и нормативно-правовых источников по вопросам внедрения и совершенствования кадровых технологий позволил систематизировать кадровые технологии, используемые кадровыми службами органов государственной власти.

Так, М.А. Асланов, используя единый методологический подход предполагает разделение кадровых технологий на две основные группы (рисунок 3):

1) традиционные кадровые технологии;

2) инновационные кадровые технологии.

В группу традиционных кадровых технологий включены те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами, в частности, Федеральным законом №79-ФЗ:

— аттестация гражданского служащего: выработка объективной оценки профессионального уровня государственного служащего (статья 48);

— должностные регламенты: профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся частью административного регламента государственного органа (статья 47);

— квалификационный экзамен: проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией (статья 49);

— обеспечение должностного роста (карьера): является комплексной кадровой технологией, которая неоднократно упоминается в Федеральном законе №79-ФЗ (ст.14, 44, 48, 62, 64), хотя в нем нет подробной характеристики данной технологии. В частности, необходимым условием должностного роста рассматривается включение претендента в кадровый резерв;

— отбор (подбор) кадров: один из важнейших видов деятельности в группе традиционных кадровых технологий;

— резерв кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса;

— реестр гражданских служащих: ведется представителем нанимателя, включает сведения из личного дела гражданского служащего и хранится на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования (статья 43);

— ротация гражданских служащих: проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

Группа инновационных кадровых технологий делится на две подгруппы:

— инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти;

— инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами.

Ассесмент — технология «ассессмент-центр» (от англ. аssess ment — оценивание) используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в заданном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п.

В Москве проведение оценки по технологии ассессмента обязательно при назначении Мэра Москвы, руководителей организационных управлений и аппаратов префектур, руководителей аппаратов управ.

Аутплейсмент (англ. оutp lаcement) — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления и т.п.

Полиграф — (от греч. πολύ — много и γράφω — писать) — в упрощенном виде технология проверки на полиграфе (детекторе лжи) состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности) и параллельно регистрируются 5–10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, сопротивление кожи, т.е. его стрессовое напряжение). По итогам регистрации делается вывод о степени правдивости ответов испытуемого на заданные ему вопросы.

Вопрос о проведении тестирования чиновников правительства Москвы на полиграфе был поставлен в конце 2010 года и с каждым годом его проходят все больше сотрудников. Так, через процедуру тестирования на полиграфе в 2014 году прошли 1240 чиновников столичного правительства, большинство из которых по долгу службы участвуют в проведении госзакупок или обладают информацией, которая может быть использована в корыстных целях. Проверку на полиграфе не смогли пройти 140 из 1240 человек, включенных в тестирование.

В подгруппу технологий повышения эффективности кадровой работы входят:

— антикоррупционные технологии — одна из наиболее болезненных тем общественного обсуждения и законотворчества. В России постоянно принимаются нормативные правовые акты, посвященные вопросам формирования антикоррупционого правового поля. За последние годы только на федеральном уровне было принято 26 законов, 73 указа Президента РФ, 62 постановления Правительства РФ в той или иной мере затрагивающих вопросы борьбы с коррупцией;

— аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами. Среди основных административно-управленческих процессов в государственных органах и организациях, передаваемых на аутсорсинг, выделяются, прежде всего, процессы, сопутствующие основной деятельности, в том числе внедрение новых информационных технологий, управление зданиями и сооружениями, организация подбора и обучения кадров, предоставление услуг связи и т.п.;

— информационные технологии позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности: а) управление организационной структурой и штатным расписанием; б) кадровый учёт; в) учёт рабочего времени; г) планирование должностного роста; д) работа с кадровым резервом; е) система аттестации и т.п;

— компетентностный подход — новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компетентностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самой организации в экономике и социальной сфере. «Узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция — обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку».

В настоящее время гражданские служащие проходят обучение на основе государственного заказа на дополнительное профессиональное образование, в рамках которого ежегодно программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации осваивают порядка 60,5 тысяч федеральных государственных гражданских служащих (примерно 10% от их общего числа), включая 400-600 федеральных гражданских служащих, замещающих должности, относящиеся к высшей группе должностей категории «руководители» и 40 тысяч государственных служащих субъектов РФ (примерно 20% от их общего числа).

— процессный подход. В последние годы технология процессного подхода начинает привлекать все большее внимание.

Согласно стандарту ИСО 9000–2011, «любая деятельность, в которой используются ресурсы для преобразования входов в выходы, может рассматриваться как процесс. Для того, чтобы результативно функционировать, организация должна определять и осуществлять менеджмент многочисленных взаимосвязанных и взаимодействующих процессов. Часто выход одного процесса является непосредственным входом следующего. Систематическое определение и менеджмент процессов, применяемых организацией, и особенно взаимодействие этих процессов могут рассматриваться как «процессный подход».

Процессные технологии весьма тесно соприкасаются с таким интенсивно развивающимся в последние годы направлением, как разработка и внедрение в практику административных регламентов. В качестве основного предназначения административных регламентов (АР) можно выделить то, что они должны устанавливать порядок взаимодействия между структурными подразделениями органа власти, их должностными лицами и другими организациями при оказании услуг, то есть налицо необходимость внедрения процессного подхода. Значительную трудность также представляет увязка положений принимаемых регламентов с действующими правилами, инструкциями и другими нормативными актами.

Можно утверждать, что АР пока не способны в полной мере обеспечить максимально эффективное взаимодействие ответственных лиц и максимально отлаженный механизм выполнения необходимой последовательности процедур при оказании услуг.

Большое значение имеет применение современных кадровых технологий при формировании кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, например, на рисунке 4 обобщены кадровые технологии непосредственно для этого использующиеся.

Современные кадровые технологии позволяют оптимизировать процессы кадрового обеспечения государственных органов власти: отбор кандидатов на должности государственной службы, аттестацию персонала с учетом современных требований к профессиональным и морально-психологическим качествам гражданских служащих, их мотивацию, планирование их профессионального и должностного роста, работу с резервом кадров и т.д.

Надо отметить, что в системе государственной гражданской службы реализация технологий управления персоналом регулируется не только общегражданскими нормами, но и специальным законодательством о государственной службе и внутренними нормативными и административными требованиями. Действует достаточно много ограничений и требований, связанных с поступлением на государственную службу и ее прохождением. Например, необходимо «делиться» сведениями о доходах и имуществе (не только своих, но и членов семьи); принимать на себя обязательства по предотвращению возможного конфликта интересов с указанием его вероятного источника, особенно если он находится в родственном кругу.

Роль кадровой технологии в этом процессе состоит в том, чтобы не только вести контроль служебного поведения государственного служащего, всего порядка прохождения им государственной службы, но и оказывать ему содействие в устранении возможных несоответствий его служебных (по занимаемой должности) и личных интересов. Необходимо отметить, что это гораздо труднее, чем просто наказывать отошедшего от норм служебной этики чиновника, – там есть проступок, состав вины и т.д., т.е. все, что предельно формализует процедуру управленческого воздействия. Гораздо труднее вести постоянный управленческий мониторинг должностного поведения и «должностного настроения» государственных служащих, анализировать различные условия и факторы, влияющие на результаты их работы.

Методическое обеспечение внедрения эффективных кадровых технологий на государственной гражданской службе разработано Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Оно включает:

— методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы;

— методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим;

— методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку);

— методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе.

Данные документы подготовлены в целях оказания методической помощи кадровым службам государственных органов. Применение методического инструментария кадровыми службами государственных органов позволит организовать эффективную работу по планированию найма и организации отбора кадров для государственной службы, по установлению квалификационных требований к претендентам, по комплексной оценке профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих и внедрению технологии наставничества на государственной гражданской службе.

Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций:

• позволяет снижать конфликты в коллективах, способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;
• стимулирует работу персонала;
• способствует рациональному использованию силы и возможностей сотрудников;
• устанавливает справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;
• предоставляет информацию об уровне профессионального развития персонала государственной гражданской службы;
• дает возможность наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Выводы по первой главе.

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.

Принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.

Развитию законодательства о государственной службе уделяется в настоящее время особое внимание как на федеральном, так и региональном уровнях. Это обусловлено, прежде всего, теми изменениями, которые произошли и происходят в нашем обществе и государстве. Кардинально изменилась структура, функции органов государственной власти и на федеральном и региональном уровнях. Проводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного аппарата и государственных служащих. Встала необходимость повышения эффективности функций государственного аппарата, обеспечения профессионализма государственных служащих, что является одним из направлений кадровой работы в органах государственной власти.

Исследование совокупности кадровых технологий, применяемых в органах государственной власти, показывает, что они могут быть представлены как единая система. В рамках этой системы в качестве альтернативы следует различать традиционные и инновационные кадровые технологии. Последние делятся по своему содержанию на технологии формирования персонала государственной гражданской службы и технологии повышения эффективности его работы.

Технологии управления персоналом органов государственной власти, по существу – социально-управленческие технологии, и в системе государственной службы Российской Федерации имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой государственной службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим, – как профессиональными, так и личностными, и т.д. Поэтому первым требованием к таким технологиям можно считать неформальный характер их применения, что является условием повышения управляемости кадров государственных органов (гражданских служащих) и в определенной мере – залогом решения их социальных проблем.

Системное представление о совокупности кадровых технологий, применяемых на практике в настоящее время, несомненно, будет способствовать повышению эффективности кадровой работы в органах власти.

2 Практика кадровой работы и применение кадровых технологий в Управе Мещанского района г. Москвы

2.1 Общая характеристика Управы Мещанского района г. Москвы

 

Управа района города Москвы – территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Координацию и контроль за деятельностью управы района осуществляет префект соответствующего административного округа города Москвы в пределах полномочий, установленных правовыми актами города Москвы.

Основной вид деятельности Управы района города Москвы — деятельность органов государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих свои полномочия в городах и районах.

Соответственно, Управа Мещанского района города Москвы является подведомственным Правительству Москвы территориальным органом исполнительной власти города, осуществляющим контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территории района Центрального административного округа (ЦАО) города Москвы.

На территории г. Москвы всем городским хозяйством управляет мэр, ему подчиняются различные департаменты, обладающие соответствующими функциями и полномочиями. На местах указания мэрии выполняют префектуры административных округов, которым, в свою очередь, подчиняются управы районов. При этом параллельно с управами в районах существуют администрации муниципальных образований.

Префекты административных округов и главы управ назначаются на должность и освобождаются от должности Мэром Москвы.

Место Управы в структуре власти Москвы представлено на рисунке 5.

 

Префектуры, возглавляемые префектами административных округов, осуществляют в пределах установленных правовыми актами города Москвы полномочий контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территориях административных округов города Москвы.

Управы, возглавляемые главами управ, осуществляют в пределах установленных правовыми актами города Москвы полномочий исполнительно-распорядительную, координирующую и контрольную деятельность на территориях районов города Москвы.

Положение об управе района, утвержденное постановлением Правительства Москвы «О полномочиях территориальных органов исполнительной власти Москвы», закрепило двухэлементную конструкцию компетенции, которая включает предметы ведения и полномочия управ.

В ведении Управ – вопросы благоустройства, строительства, малого бизнеса, публичных слушаний на территории района.

Управа Мещанского района осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти города Москвы, органами местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в городе Москве, юридическими и физическими лицами, общественными объединениями и иными негосударственными некоммерческими организациями.

В управе реализуется система управления, основанная на следующих принципах:

Единоначалие: руководитель несет персональную ответственность за принятые им решения;

Целенаправленность: деятельность всех подразделений и сотрудников подчинена целям Управы и направлена на реализацию задач управы;

Профессионализм и результативность: каждый сотрудник стремится к тому, чтобы достичь максимального результата в исполнении своих функций;

Качество: каждый сотрудник стремится к тому, чтобы выполнить свою работу наилучшим образом в соответствии с принятыми нормами и стандартами;

Открытость для населения и организаций: сотрудники управы, документы, информация и мероприятия открыты для населения и организаций в той мере, насколько это отвечает целям и задачам управы и действующему законодательству.

В Управе Мещанского района реализована единая система управления, которая состоит из взаимосвязанных элементов:

• цели и задачи управы;
• функции руководителей и структурных подразделений;
• организационная структура (рисунок 6);
• система планирования и отчетности;
• система принятия решений;
• система контроля;
• делопроизводство и документооборот;
• информационное обеспечение.

Организационная структура и штатное расписание управы формируются на основании постановлений Правительства Москвы «О полномочиях территориальных органов исполнительной власти города Москвы» и в соответствии с Реестром должностей государственной гражданской службы города Москвы, утвержденным указом Мэра Москвы, для оптимального решения целей и задач управы, согласовываются с префектом Центрального административного округа и Департаментом территориальных органов исполнительной власти города Москвы и утверждаются главой управы.

Функции и полномочия должностных лиц управы в соответствии с законом города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» фиксируются в должностном регламенте, утверждаемом главой управы. Оригиналы должностных регламентов, как единый комплект, хранятся у главного специалиста по вопросам государственной гражданской службы и кадров управы. Копия должностного регламента выдается должностному лицу, занимающую соответствующую вакансию, для постоянного пользования.

Глава управы района назначается и освобождается от должности Мэром Москвы по представлению префекта соответствующего административного округа, согласованному с заместителем Мэра Москвы в Правительстве Москвы — руководителем Аппарата Мэра и Правительства Москвы.

Первый заместитель и заместители главы управы района города Москвы назначаются на должность на срок от одного года до пяти лет и освобождаются от должности распоряжением префектуры соответствующего административного округа по представлению главы управы района города Москвы.

Заместитель главы управы района, к должностным обязанностям которого относится руководство организационной работой, назначается по согласованию с Департаментом территориальных органов исполнительной власти города Москвы.

Финансирование расходов на содержание управы района осуществляется за счет бюджетных ассигнований, предусмотренных законом города Москвы о бюджете города Москвы на очередной финансовый год и плановый период на функционирование исполнительных органов государственной власти.

Информационное, документационное, материально-техническое обеспечение деятельности управы района, социально-бытовое обслуживание ее работников осуществляются управой района.

Районная Управа обеспечивает решение вопросов местного значения, руководство хозяйственными и социальными службами района.

Одним из основополагающих нормативно-правовых актов, регламентирующих кадровую политику в органах исполнительной власти г. Москвы является Закон «О государственной гражданской службе города Москвы». Настоящий нормативно-правовой акт регулирует вопросы организации государственной гражданской службы города Москвы и отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу города Москвы, ее прохождением и прекращением. Так, в соответствии с Законом города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» Управа Мещанского района города Москвы объявляет конкурсы на включение в резерв государственной гражданской службы по вакантным должностям.

Закон также регламентирует правовой статус государственного служащего г. Москвы, определяет принципы государственной гражданской службы, систему поощрений и наказаний, порядок прохождения службы, служебную дисциплину и др.

Особое внимание уделяется в региональном законодательстве соблюдению регламента служебной деятельности. Указом мэра Москвы «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих города Москвы и урегулированию конфликта интересов» комиссии оказывают содействие госорганам по двум направлениям. Во-первых, они обеспечивают соблюдение госслужащими ограничений, запретов, требований и обязанностей. Во-вторых, комиссии способствуют предупреждению коррупции.

Указ не регламентирует частную жизнь государственных служащих, не ограничивает их права и свободы вне службы. В то же время в Указе определяется нравственная сторона профессиональной деятельности, устанавливаются нормы служебного поведения. Эти нормы исходят из реальных ценностей государственной службы, они не противоречат нормам права, представленным в Конституции РФ, в специальных законах, регулирующих служебное поведение отдельных профессиональных групп государственных служащих.

По своему содержанию Указ включает три типа норм: предписывающие, запретительные и рекомендательные.

Среди предписывающих норм фундаментальными основами служебного поведения выступают добросовестность и профессионализм, которые обеспечат эффективное функционирование государственной службы в интересах граждан. Вся деятельность государственных служащих должна строиться на законности и компетенции, что позволит им быть подлинно независимыми, исключит действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих исполнению должностных обязанностей.

Среди запретительных норм в Указе важнейшей является недопустимость конфликта интересов и связанного с ним лоббирования. Конфликт интересов — это ситуация, когда личная заинтересованность должностного лица влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей.

В настоящее время в аппараты государственного управления пришли работники, которые в течение длительного времени занимались бизнесом и предпринимательством, имеют в личном пользовании акции и другие ценные бумаги, активы в крупных корпорациях. Эти работники либо сами входили в руководящие органы акционерных обществ, либо имеют родственников, непосредственно осуществляющих управление различными экономическими структурами. И если личное участие государственных служащих в деятельности, не связанной с исполнением должности (кроме научной и преподавательской работы), запрещено законами, то регулирование включенности государственного служащего в сферу определенных экономических интересов его семьи осуществляется нормами Указа.

При угрозе возникновения конфликта интересов государственный служащий обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направленное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов.

Конфликт интересов может также возникнуть объективно в связи с необходимостью выполнения государственным служащим законов и иных правовых и нормативных актов, которые вступают между собой в противоречие, что имеет место в реальной практике службы.

Устав города Москвы – еще один нормативно-правовой акт, регламентирующий кадровую политику в отношении служащих органов управления столицы. В нем прописан регламент государственной службы.

Служащие Управы Мещанского района города Москвы руководствуются в своей управленческой деятельности Кодексом этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Управы Мещанского района города Москвы.

Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться госслужащие центрального аппарата и территориальных управлений Ространснадзора, независимо от замещаемой должности.

Цели Кодекса – укрепить доверие граждан к госорганам, авторитет госслужащего и обеспечить единую основу его поведения. Так, госслужащие не должны выполнять действия под влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей. Кроме того, они должны проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами, соблюдать установленные запреты и ограничения. Обо всех случаях склонения госслужащего к совершению коррупционных правонарушений нужно сообщать представителю нанимателя, в прокуратуру и др.

Госслужащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим, обязан принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, по предупреждению коррупции. Также нельзя допускать, чтобы госслужащий участвовал в деятельности политических партий и общественных объединения по принуждению.

Определены рекомендательные этические правила служебного поведения. Они касаются внешнего вида госслужащего, курения, общения с коллегами и гражданами.

Необходимо обозначить и другие нормативно-правовые акты, которые затрагивают отдельные аспекты кадровой политики в отношении госслужащих. Это Регламент префектуры ЦАО, Положение об управе Мещанского района города Москвы, Регламентом Управы Мещанского района города Москвы и др.

---

Страницы:   1   2   3   4