Кадровая политика в органах государственной власти: основные направления и перспективы совершенствования (на материалах Управы Мещанского района г. Москвы). Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

---

3 Проблемы кадровой политики на государственной и муниципальной службе и направления ее совершенствования

3.1 Недостатки кадрового обеспечения органов государственной власти и муниципального управления и пути их преодоления

 

На сегодняшний день проведено немало научных исследований по различным аспектам применения кадровых технологий в работе кадровых служб государственных органов. Тем не менее, применение кадровых технологий на практике государственной службы носит часто формальный характер.

Во многом это связано с отсутствием взаимосвязи между критериями оценочных процедур профессиональных компетенций государственных служащих на всех этапах прохождения гражданской службы и принятия кадровых решений в государственном органе, а также показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах.

Отсутствие в кадровой практике органов власти учета таких показателей, как уровень профессиональной мотивации и компетентности государственных служащих влечет за собой приход в государственные органы недостаточно квалифицированных кадров, а также принятие неэффективных государственных решений[1].

Изменения, происходящие в современной государственной службе Российской Федерации, объективно зависят от стабильно модернизирующихся внешних факторов: глобализация, демократизация, требования эффективности и результативности, оптимизация и т.д.

Принимая во внимание все условия, факторы и требования, приходится признать необходимость постоянного и системного совершенствования управленческих механизмов, приоритет человеческого фактора, а, соответственно, совершенствование кадровых механизмов и технологий в управлении персоналом государственной гражданской службы.

Одной из проблем кадрового обеспечения органов исполнительной власти государственного управления является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в связи с нестабильностью аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:

• неопределенность с выборами глав администраций и представителей органов власти;
• неясность механизма аттестации государственных служащих;
• противоречивость и медлительность процесса формирования государственной и муниципальной службы в РФ в целом.

По результатам опроса госслужащих Управы Мещанского района г. Москвы среди негативных проявлений в кадровой сфере государственного органа управления можно выделить:

• нестабильность структур государственных учреждений, частую их реорганизацию;
• низкий авторитет институтов государственной службы у населения;
• отсутствие действенного контроля и ответственности чиновников за некачественную и недобросовестную работу;
• недостаточность объективных, независимых от воли начальников технологий кадровой работы;
• непродуманность прохождения службы: по мере повышения в должности ответственность возрастает быстрее, чем служебные возможности и материальное вознаграждение;
• коррумпированность властных структур;
• отсутствие справедливой и гибкой системы оплаты труда;
• влияние на карьерный рост «семейных» факторов, политических ориентаций.

Сами госслужащие Управы Мещанского района г. Москвы в ходе опроса сделали следующие предложения по улучшению деятельности регионального управления в сфере проведения кадровой политики:

• привлечение в органы власти порядочных людей, специалистов;
• привлечение к руководству профессионалов, грамотных людей;
• сокращение числа чиновников и упрощение структуры аппарата;
• увольнение недостойных, позорящих власть людей;
• усиление общественного контроля за их деятельностью;
• борьба с бюрократизмом, бумаготворчеством, канцелярщиной;
• выборность руководителей всех уровней;
• повышение зарплаты управленцам.

По мнению специалистов, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы[2]. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т. п.

Функционирование органов исполнительной власти, организованной иерархически, предполагает определенный подход к кадровым вопросам и должен быть построен не столько на отборе «угодных» или на отборе «профессионалов», но на отборе компетентных специалистов.

Однако столь сложная задача подбора компетентных специалистов в обычной практике зачастую реализуется только с опорой на личный опыт либо руководителя подразделения, либо его кадровой службы. Такой опыт у всех различен, поэтому различны и принципы отбора и служебного перемещения кадров государственной службы.

Именно поэтому отбор персонала предполагает выработку единой научно обоснованной и законодательно утвержденной кадровой политики, юридически определяющей всю систему управления кадровым корпусом.

В сфере работы с кадрами органов исполнительной власти пока больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Усиливают данные негативные тенденции следующие факторы[3]:

• чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;
• -бюрократизм аппарата;
• включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;
• коррупция, активно проникающая во властные структуры.

Таким образом, проблема стабильности государственного аппарата и корпуса государственных служащих, скорейшее обеспечение органов власти государственно-мыслящими, квалифицированными кадрами становится ключевой задачей кадровой работы органов исполнительной власти и проведения государственной кадровой политики в целом. К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной и муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер[4] называл социальным прогрессом – переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.

Граждане государства выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая деятельность государственных органов через уплату налогов. Государство и общество ответственны друг перед другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти – населения.

 

3.2 Проект программы «Государственные и муниципальные кадры для исполнительных органов власти г. Москвы» (2017-2018 гг.)

 

Система организации кадровой политики в органах исполнительной власти в Мещанском районе г. Москвы далека от совершенства. Об этом свидетельствует практика управления. Многие служащие не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и принимать адекватные действия. Управленческие решения зачастую не подкрепляются должным аналитическим обоснованием.

В связи с этим, предлагается проект целевой программы «Государственные и муниципальные кадры для исполнительных органов власти г. Москвы» (2017-2018 гг.).

Целью проекта является выявление и привлечение граждан РФ, по своему потенциалу способных сформировать профессиональное ядро системы органов государственной власти и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры руководства Управы и ВМО Мещанского района г. Москвы.

Целью программы является дальнейшее повышение эффективности государственного и муниципального управления за счет решения следующих основополагающих задач:

• формирования профессионально-компетентных кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города;
• совершенствования организационной структуры управления городом и внедрение в практику работы органов исполнительной власти кадровых технологий;
• обеспечения материальной и информационной среды для эффективного выполнения кадрами органов государственной власти и местного самоуправления своих должностных обязанностей;
• повышения престижа государственной и муниципальной службы;
• развития административной и корпоративной культуры.

Перечень программных мероприятий разработан под каждую задачу:

формирование профессионально-компетентных кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития:

а) заключить договоры о целевой подготовке управленческих кадров с ведущими вузами г. Москвы;

б) заключить с РАНХ и ГС при Президенте РФ долгосрочный договор о переподготовке государственных и муниципальных служащих исполнительных органов власти Мещанского района;

г) на конкурсной основе организовать зарубежную стажировку в течение 2017-2018 гг. двух сотрудников с целью изучения опыта управления в Европе и Японии;

д) проводить ежемесячные семинары с государственными и муниципальными служащими и специалистами, включенными в кадровый резерв ВМО и Управы Мещанского района г. Москвы, по вопросам государственного и муниципального управления, изменения законодательства, регламентирующего государственную и муниципальную службу и др.

совершенствование системы оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих:

а) проведение 1 раз в год квалификационного экзамена и аттестацию государственных и муниципальных служащих;

б) разработать систему мер поощрения и наказания по итогам аттестации и квалификационного экзамена;

в) внедрения механизма мониторинга эффективности работы государственного и муниципального служащего;

совершенствование кадровых технологий подбора и расстановки кадров в системе государственной и муниципальной службы:

а) разработать систему тестирования для проведения конкурсного отбора на вакантные должности государственной и муниципальной службы с обязательным прохождением детектора лжи;

б) разработать систему работы с кадровым резервом с привлечением специалистов-психологов и специалистов по управлению кадрами;

в) создание института стажерства и наставничества при ВМО и в Управе Мещанского района г. Москвы;

г) проведение конкурсов молодых ученых, аспирантов, магистров, студентов по эффективному управлению городским и муниципальным хозяйством с правом апробировать свои научные разработки в Мещанском районе;

совершенствование организационной структуры управления государственной и муниципальной службой:

а) разработка реестра функций государственных и муниципальных служащих ВМО и Управы Мещанского района г. Москвы;

б) оптимизация структуры

обеспечение информационной среды деятельности муниципальных служащих:

а) создать на сайте ВМО и Управы Мещанского района г. Москвы диалоговое окно с общественностью района «Проблемы Мещанского района»;

б) проводить общественный опрос и обсуждения на портале ВМО и Управы при включении кандидатов на государственную и муниципальную службу в кадровый резерв, при назначении на вакантные должности в органы государственной власти и муниципального управления Мещанского района, оценке работы Управы и Муниципалитета;

внедрение механизмов мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих:

а) разработать положение о критериях материального стимулирования государственных и муниципальных служащих;

б) использовать в качестве мотивации нематериальные стимулы (организовать на сайтах ВМО и Управы раздел «Лучшие государственные служащие Управы Мещанского района» «Лучшие муниципальные служащие ВМО Мещанского района»; проводить собрания с награждением лучшего государственного и муниципального служащего за текущую неделю, месяц, год; продумать отличительные знаки «Лучший работник», «Лучшее подразделение» и др.;

формирование административной и корпоративной культуры государственных и муниципальных служащих:

а) разработать и внедрить элементы корпоративной культуры: миссию, фирменный стиль одежды и офисов; профессиональный сленг др.

б) провести семинар по командообразованию;

в) разработать систему корпоративных мероприятий.

Существенное место отведено в программе проблеме разработки нормативно-правовой базы регулирования отношений в сфере государственной и муниципальной службы, установления статуса служащих с учетом норм федерального законодательства.

Таким образом, результатом Программы должно стать достижение количественных и качественных показателей выполнения служебных обязанностей государственных и муниципальных служащих, но самое главное – Программа сможет поднять имидж государственной и муниципальной службы, укрепить доверия граждан к органам государственной власти и муниципального управления.

Выводы по третьей главе.

Стратегия кадровой политики – формирование нового типа государственного служащего XXI века, обладающего широким кругозором, компетентностью, способного предлагать новые модели действия в условиях реформирования органов власти.

По итогам реализации данной Программы будет сформирован действенный резерв управленческих кадров, разработана и апробирована кадровая технология проведения отбора и оценки кандидатов для работы в органах исполнительной власти.

Кандидаты или «резервисты», прошедшие все этапы отбора, будут готовы:

• к управлению на государственном и муниципальном уровне, уметь осуществлять управленческие воздействия, используя собственный интеллектуальный и психологический потенциал и свои профессиональные знания в области рыночной экономики, юриспруденции, финансов;
• к быстрому освоению новых областей и сфер деятельности, и адаптации в работе аппарата администрации органов государственной власти;
• к обучению и гибкому реагированию на инновации в области экономики и социальной сферы.

Следовательно, это будут менеджеры, управленцы, государственные и муниципальные служащие, которые смогут не только инициировать и сформировать инновационные социальные проекты, но и управлять возникающими при этом социально-политическими процессами.

Заключение

 

Разработка темы «Кадровая политика в органах государственной власти: основные направления и перспективы совершенствования (на материалах Управы Мещанского района г. Москвы)» позволяет сделать следующие выводы.

Под кадровой политикой в сфере государственного и муниципального управления понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала.

Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал служащих, их энергию и способности к решению назревших проблем; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. На основе подобного подхода возможно повысить качество работы служащих и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

Государственная кадровая политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит:

— создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

— обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

— установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму.

Реальным воплощением кадровой политики в органах исполнительной власти является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления. Кадровая работа — непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д.

Исходным моментом кадровой работы органов исполнительной власти является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Главная задача планирования персонала – перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы.

По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Долговременный успех любой организации, включая властные структуры, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях («кадры решают все!»). Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих.

Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимает образовательная деятельность. Несмотря на положительные подвижки в обучении служащих, потребность в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно. Реальная практика, характеризующаяся наличием обширного государственного аппарата и ротацией кадрового состава государственной и муниципальной службы, требуют значительного расширения образовательной деятельности.

Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала управления только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т. п.). Профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессионально значимых качеств, знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций и обязанностей.

Проведенное исследование использования кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы позволяет обозначить ряд недостатков:

• не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не используются, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, также технология подбора персонала. Отчасти это объясняется отсутствием законодательной основы;
• большинство руководителей недооценивают значимость применения кадровых технологий. Как показывают результаты исследования, на практике используется далеко не весь арсенал современных кадровых технологий;
• формальный характер использования технологий работы с кадрами. Конкурс на замещение вакантной должности государственной или муниципальной службы и конкурс в кадровый резерв отмечены как применяемые наиболее формально, а оценочные технологии – наименее формально;
• низкий уровень владения кадровыми технологиями.

На наш взгляд, к причинам невостребованности кадровых технологий на государственной службе Управе Мещанского района г. Москвы можно отнести: небольшую численность работников исполнительных органов государственной власти; нехваткой финансовых средств; недостаточностью знаний и опыта служащих.

С целью совершенствования применения кадровых технологий в системе государственной службы предлагается:

• разработать новое методическое обеспечение руководителей и работников их подразделений по вопросам государственной службы. Но при этом научная разработка таких методик и технологий возможна только с учетом практического опыта самих кадровых служб государственных органов власти;
• создать нормативно-правовую основу под инновационные кадровые технологии, такие как профессиональную социализацию и адаптацию кадров; формирование благоприятного морально-психологического климата, предотвращение и разрешение конфликтов; обеспечение социальных гарантий для государственных и муниципальных служащих, комплексную оценку кадрового обеспечения, в том числе общественную оценку, технологию превенции профессионально-служебных деструкций, информатизацию кадровых процедур и др.

Таким образом, в настоящее время необходима технологизация процесса профессионализации при прохождении государственной службы, которая основывалась бы на комплексном подходе и использовании современных кадровых технологий, способствующих достижению максимальной отдачи и получению оптимальных результатов от выполнения должностных обязанностей каждым государственным служащим, заинтересованным в своем профессионально-должностном развитии, творческом отношении к труду, формировании собственного положительного имиджа во внутренней и внешней среде, а также имиджа государственной службы.

Библиографический список

 

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (правках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ) //Собрание законодательства РФ. – 2014. – 26 января. – № 31. – Ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.08.2016) // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.
4. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015) «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. – 2006. – № 31 (1 ч.). – Ст. 3451.
5. Федеральный закон от 4 ноября 2014 г. № 331-ФЗ «О внесении изменения в статью 13 Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления». Собрание законодательства РФ от 10 ноября 2014 г. N 45 ст. 6141.
6. Федеральный закон от 5 октября 2015 г. № 285-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части установления обязанности лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц сообщать о возникновении личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов»
7. Федеральный закон от 29 декабря 2015 г. № 395-ФЗ «О внесении изменений в статью 54 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и статьи 9 и 25 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»
8. Федеральный закон от 30 июня 2016 г. № 224-ФЗ №О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»».
9. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 18.12.2016) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
10. Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015) «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».
11. Указ Президента РФ от 13 декабря 2012 г. № 1653 «О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации» (в ред. Указа Президента РФ от 1 июля 2014 г. № 483).
12. Указ Президента РФ от 2 апреля 2013 г. N 310 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» (в ред. Указа Президента РФ от 23 июня 2014 г. № 460).
13. Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 — 2018 годы»
14. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Руководящий документ. Президент РФ. 15 августа 2001 г. № Пр-1496
15. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации 03.12.2015 // Российская газета (федеральный выпуск). – 2015. – № 275. – 04 декабря.
16. Постановление Правительства РФ от 16.05.2011 № 373 (ред. от 23.01.2014) «О разработке и утверждении административных регламентов исполнения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг»
17. Постановление Правительства РФ от 17 июня 2015 года №602 «О некоторых мерах по совершенствованию информатизации в сфере кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления».
18. Распоряжение Правительства РФ от 27.08.2016 1797-р. О проекте федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части размещения в государственной информационной системе в области государственной службы сведений о применении взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия за совершение коррупционных правонарушений». Официальный интернет-портал правовой информации http://www.prаvо.gоv.ru, «Собрание законодательства РФ», 05.09.2016, № 36, ст. 5444.
19. Закон г. Москвы от 28.06.1995 (ред. от 02.07.2014) «Устав города Москвы» // Ведомости Московской Думы. – 1995.– № 4.
20. Закон г. Москвы от 26.01.2005 № 3 (ред. от 28.09.2016 №32) «О государственной гражданской службе города Москвы» // Ведомости Московской городской Думы. – 2005. – № 3. – Ст. 3.
21. Постановление Правительства Москвы от 24 февраля 2010г. № 157-ПП (ред. 04.10. 2016) «О полномочиях территориальных органов исполнительной власти города Москвы» (вместе с «Положением о префектуре административного округа города Москвы», «Положением об управе района города Москвы», «Перечнем управ районов города Москвы») // Вестнике Мэра и Правительства Москвы. – 2010. – № 15. – Март.
22. Постановление Правительства Москвы от 22 февраля 2012 г. №64-ПП, приложение 14 (дата обращения: 14.01.2017)
23. Постановление Правительства Москвы от 10.10.2016 № 663-ПП «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22 февраля 2012 г. № 64-ПП» (вместе с «Государственной программой города Москвы «Открытое Правительство» на 2012-2018 годы»). Дата обращения: 14.01.2017
24. Указ Мэра Москвы от 31.03.2005 № 20-УМ (ред. от 22.09.2014) «О Реестре должностей государственной гражданской службы города Москвы» // Вестник Мэра и Правительства Москвы. – 2005. – N – 13 апреля.
25. Указ Мэра Москвы от 27.09.2010 № 68-УМ (ред. от 27.09.2016) «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих города Москвы и урегулированию конфликта интересов» (вместе с «Положением о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих города Москвы и урегулированию конфликта интересов») // Вестник Мэра и Правительства Москвы. – 2010. – № 56. – 05 октября.
26. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Управы Мещанского района города Москвы [Электронный ресурс] // Официальный сайт Управы Мещанского района г. Москвы. Режим доступа: URL: http: meschаnkа.mоs.ru (дата обращения: 28.11.2016).
27. Абакаров Д.К. Социально-инновационные основания управления развитием профессионализма государственных служащих: автореф. дис. … канд. социол. наук. – М., 2013. – 29 с.
28. Антропова Ю. Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Ю. Ю. Антропова, Г. А. Банных, Е. И. Васильева, Л. И. Воронина, Т. Е. Зерчанинова, С. Н. Костина, А. В. Ручкин / под общ. ред. проф. Ю. Ю. Антроповой, доц. Л. И. Ворониной; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федерал. ун-т. —Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2015. —172 с.
29. Барциц, И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 1 / И.Н. Барциц. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 464 с.
30. Слободской А.Л. и др. Управление компетенциями. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. — 75 с.
31. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал муниципальной службы: духовно-нравственные проблемы: монография. – М.: Изд-во РАГС, 2014. – 122 с.
32. Государственная и муниципальная служба: Учебное пособие / Г.М.Шамарова-М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016 – 208 с.
33. Корчагин Р. Актуальные направления совершенствования кадровой политики в государственном органе: концепция и инструменты. / Доклад на совещании-семинаре с руководителями кадровых подразделений территориальных органов ФНС России по актуальным вопросам кадровой работы 17 марта 2016 г.- Институт государственной службы и управления РАНХиГС , г. Москва
34. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. — М.: Юрайт, 2014.- 444 с.
35. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.
36. Асланов М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. Выпуск № 2 (50) / 2014. – с.43-46
37. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы. // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. № 2, с. 65-88
38. Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2014 г.). – М.: Буки-Веди, 2014. – С. 151-155.
39. Зинченко Г.П. Государственная служба в предметном поле социологии // Социологические исследования № 2, 2016. – с. 70-75
40. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. 2014. – № 1-2. – С. 92-98.
41. Иванова Н.Л., Васильев О.А. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2015. – № 2. – С. 171-186.
42. Коростылева Н.Н. Гендерное распределение в системе государственной гражданской службы // Государственная служба, 2015, №5 (97)
43. Куршиева Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы // Вопросы управления. – 2013. – № 1. – С. 42-54.
44. Магомедов К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений. / Мониторинг общественного мнения, 3 (121), май-июнь, 2014. – с.40-46
45. Уразбахтина Р.Р. Ханнанова Т.Р. Специфика кадровой политики на государственной службе // Законность и правопорядок в современном обществе. – 2013. – № 15. – С. 77-79
46. Фионова Л.Р. Грамотное управление документами — основа эффективного управления // Теория и практика общественного развития. 2014. № 6. — с. 115-120.
47. Шамарова Г.М., Куршиева Н.М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы // Государство, политика, социум: вызовы и стратегические приоритеты развития. Международная научно-практическая конференция. Екатеринбург. 28 ноября 2012 г. Сб. ст. В 2 т. Т. 2. Государственная и муниципальная служба: развитие социального и человеческого капитала. – Екатеринбург, 2012. – С.39-45.
48. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. ГОСТ ISО 9000–2011. — М.: Стандартинформ, 2012. — 27 с.
49. Положение об управе Мещанского района города Москвы. Приложение 2к постановлению Правительства Москвы от 24 февраля 2010 года № 157-ПП (с изм на 14 октября 2016 года) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Мера и Правительства Москвы. Режим доступа: URL: http: оld.mоs.ru (дата обращения: 28.11.2016)
50. Устав города Москвы [Электронный ресурс] // Официальный сайт Мера и Правительства Москвы. Режим доступа: URL: http: оld.mоs.ru (дата обращения: 28.11.2016)
51. Гриненко Т.Г. Принципы и особенности современной кадровой политики в системе государственной службы: http://dо.gendоcs.ru/dоcs/index-389670.html (дата обращения 14.01.2017)
52. Государство, общественные организации — сайт: http://www.gks.ru/
53. Официальный сайт Росстат [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http: //rоsstаt.ru (дата обращения: 04.12. 2016).
54. Информационные системы управления персоналом. URL: http ://www .аtlаntcоnsult.cоm/prоducts /hr/hrsystem/);
55. Персонал Про. URL: http ://persоnаl.brаvоsоft.ru /
56. Технология Аssessment Centre . URL: http://hr-pоrtаl.ru /аrticle/tehnоlоgiyа-аssessment-centre

---

Страницы:   1   2   3   4