Кадровая политика в органах государственной власти: основные направления и перспективы совершенствования (на материалах Управы Мещанского района г. Москвы). Часть 3.

Страницы:   1   2   3   4

---

2.1 Кадровый потенциал и кадровый резерв Управы Мещанского района г. Москвы

 

Реализация кадровой политики в органах государственной исполнительной власти, как и государства в целом малопродуктивна, если субъект управления не имеет информации о состоянии кадрового потенциала.

Обратимся к характеристике кадрового потенциала Управы Мещанского района г. Москвы.

Количество государственных гражданских служащих насчитывает 26 человек. Необходимо отметить, что за период с 2011 по 2015 год сохраняется тенденция снижения численного состава государственных служащих. Так, на 01.01.2011 г. численный состав государственных служащих составлял 47 человек, на 01.01.2012 г. – 40 человек; на 01.01.2013 г. – 37 человека; на 01.01.2014 г. – 35 человек; на 01.03.2015 г. – 26 человек.

Таким образом, сокращение численности государственных служащих за указанный период составило 9,9%. Данная тенденция остается актуальной на протяжении пяти лет.

Анализ социально-демографических характеристик кадров государственной гражданской службы Управы Мещанского района г. Москвы показывает, что за период с 2010 г. по 2015 г. значительных изменений не произошло. Соотношение мужчин и женщин практически не изменилось. Так, на 01.01.2013 г. количество мужчин составляло 9 человек (24,3%) и количество женщин – 28 (75,7%), на 01.01.2015 г. соответственно – 7 (26,9%) и 19 (73,1%).

Преобладание женщин в целом, на муниципальной службе характерно для всех субъектов РФ, особенно для ведущих, старших и младших групп должностей. Это позволяет говорить о продолжающейся феминизации аппарата управления на местах (рисунок 7).

 

Важным количественным показателем кадрового состава являются возрастные характеристики (рисунок 8).

Результаты, представленные на рисунке 8, позволяют нам определить следующие наметившиеся тенденции в возрастной структуре гражданских служащих Управы.

 

Во-первых, уменьшилось число работников до 30 лет. На 01.01.2013 г. состояло на государственной службе 10 человек, а на 01.01.2015 г. – 6 человек, т.е. за 2 лет сократилось количество молодежи на 3%.

Во-вторых, число государственных служащих в возрастной категории 40-49 лет в процентном соотношении практически не изменилось. Так, на 01.01.2013 г. их количество составляло 10 человек (28%), то по состоянию на 01.01.2015 г. – 7 человек (27%), уменьшилось за 2 лет на 1%. Данные изменения скорее связаны с переходом государственных служащих в другую возрастную категорию – от 50 до 59 лет.

В-третьих, значительно увеличилась доля возрастной группы лиц 60 лет и старше – с 1 человека до 3 человек, что составляет рост на 8,8%. Обозначенная тенденция связана, прежде всего, в том числе и с происходящим в стране старением населения.

Средний возраст государственного служащего на протяжении анализируемого периода остается стабильным – 43 года.

Таким образом, можно представить возрастную структуру работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы в следующем виде:

• численность кадров в возрасте до 30 лет составляет 23% от общей численности служащих;
• численность кадров в возрасте 30-39 лет составляет 27% от общей численности служащих;
• численность кадров в возрасте 40-49 лет составляет 27% от общей численности служащих;
• численность кадров в возрасте 50-59 лет составляет 11,5% от общей численности служащих;
• численность кадров в возрасте 60 лет и старше составляет 11, 5% от общей численности служащих.

Следует отметить, что обновление кадров на государственной службе происходит медленными темпами и в перспективе может возникнуть более существенный дисбаланс, который будет связан с недостатком высококвалифицированных кадров.

С возрастной структурой тесно связано распределение работников по стажу. Наличие стажа во многом определяет качество работы государственного служащего. При этом роль играет не только опыт работы, но и корпоративная культура, которую, как правило, несет в себе такой работник (таблица 1).

Таблица 1 – Распределение государственных служащих Управы Мещанского района г. Москвы по стажу

 

На начало 2015 года все служащие имели стаж более одного года, стаж от 1 года до 5 лет – 20%, стаж от 5 до 10 лет – 20%, стаж от 10 до 15 лет – 28,6%, стаж 15 лет и свыше – 31,4% государственных служащих.

Образовательный уровень государственных служащих Управы выглядит следующим образом: из 26 чиновников 82 % имеют высшее профессиональное образование, в основном это юридическое, экономическое, педагогическое и техническое образование, к сожалению, специалистов ГМУ в Управе Мещанского района нет.

Представленная структура качества профессионального образования подтверждает тезис о том, что в управленческих структурах среди государственных служащих по-прежнему остается невысоким уровень научных знаний в области государственного управления, политологии, психологии и информатики. Компетентность государственных служащих в современных условиях во многом зависит от получения ими дополнительного профессионального образования.

Закон «О государственной гражданской службе города Москвы» предусматривает возможность получения дополнительного профессионального образования в трех основных формах за счет регионального бюджета – курсы повышения квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка.

В Управе Мещанского района наиболее распространенная форма получения дополнительного профессионального образования – курсы повышения квалификации.

В 2015 г. из общего числа государственных служащих Управы Мещанского района обучалось по различным формам дополнительного профессионального образования 12,4%, в том числе 11,6% повышали свою квалификацию. В 2016 г. получили дополнительное профессиональное образование 18,5% муниципальных служащих, в том числе 17,7% повысили свою квалификацию. Следовательно, количество государственных служащих, получающих дополнительное профессиональное образование, растет.

Наиболее востребованной формой ДПО является обучение по программам повышения квалификации, их прошли 19,2% (5 человека) государственных служащих в 2016 году от общего количества служащих.

Таким образом, представленный анализ кадрового обеспечения государственной службы Управы за последние три года выявил следующие тенденции:

• происходит постепенное снижение численности кадрового корпуса государственных служащих;
• обновление кадров на государственной службе Управ происходит медленными темпами, что приводит к увеличивающемуся дисбалансу в возрастной структуре работников;
• при сокращении количества молодежи и лиц среднего возраста, занятых на государственной службе, произошло увеличение доли лиц старше 59 лет;
• наблюдается уменьшение удельного веса государственных служащих в группе со стажем от 1 года до 5 лет, что свидетельствует о недостаточном притоке на государственную службу «свежих» кадров и, как следствие, отсутствии у «возрастного» состава чиновников прочной и перспективной молодой смены;
• существенно улучшились показатели уровня образования государственных служащих. Однако по-прежнему нет чиновников, имеющих профильное образование по направлению «Государственное и муниципальное управление». Недостаток профильного образования приводит к образованию у чиновников вакуума научных знаний в области государственного управления и управленческих технологий, информационных технологий управления, в целом, административной культуры;
• увеличивается количество государственных служащих, повышающих свой уровень профессионализма и компетентности в системе дополнительного профессионального образования.

Обобщив полученные данные, мы можем сделать вывод, что Управа Мещанского района г. Москвы имеет средний уровень кадрового потенциала государственных служащих. Следовательно, необходимо проведение активной кадровой политики, направленной на изменение кадрового состава, активно использовать инновационные кадровые технологии. Мониторинг кадровых процессов государственной службы позволяет выявить параметры количественно-качественных характеристик государственной службы, которые нуждаются в управленческой корректировке и дальнейшем совершенствовании.

 

2.2 Кадровая политика в деятельности Управы Мещанского района г. Москвы

 

Кадровая политика – в широком смысле – совокупность формальных и неформальных институтов в виде норм и правил организации кадровой работы и параметров управленческой культуры, обеспечивающих достижение целей организации, её эффективное функционирование.

В узком смысле она представляет собой комплекс средств и методов воздействия на персонал в целях достижения нужного для организации результата. Такой подход к пониманию кадровых технологий предопределил анализ кадровой политики в Управе Мещанского района г. Москвы.

В качестве основного метода сбора информации выступил опрос, проведенный в период преддипломной практики с 14 по 27 ноября 2016 года. В анкетном опросе участвовали государственные служащие Управы Мещанского района г. Москвы, всего 20 человек. Было предложено оценить качество и результативность кадровых технологий, используемых в Управе.

Опрос показал, что служащие Управы позитивно оценивают процесс внедрения кадровых технологий. Чаще всего респонденты отмечали, что за последние годы улучшились: «процесс обучения государственных гражданских служащих» (63 % респондентов), «аттестация государственных гражданских служащих» – 51%, «повышение квалификации» – 48%, «профессиональная компетентность кадров» – 42%, «система непрерывного образования государственных гражданских служащих» – 40 %.

Ухудшение качества реализации кадровых технологий из числа опрошенных респондентов не отметил никто.

Однако, в ходе опроса установлено, что правовыми актами регламентируется ограниченный спектр кадровых технологий: конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, конкурс на включение в кадровый резерв, квалификационный экзамен, аттестация и ряд других, в то время как значимые для повышения профессионального уровня служащих технологии управления карьерой: ротация, стажировка, адаптация – не получили нормативного закрепления. На это указывают 46 % опрошенных служащих Управы, при этом 53 % из них считают, что нормативное обеспечение технологий работы с кадрами будет способствовать профессионализации и повышению эффективности деятельности органов управления.

Как показывают результаты исследования, на практике в Управе Мещанского района используется далеко не весь арсенал современных кадровых технологий. Это подтверждают оценки гражданскими служащими важности применения кадровых технологий на гражданской службе и степени их практического использования (таблица 2)Вторая проблема связана с восприятием значимости и оценкой применения кадровых технологий.

Таблица 2 – Распределение мнений гражданских служащих о важности использования кадровых технологий и степени их внедрения в практику работы с кадрами

 

В основном в Управе используются три кадровые технологии, которые уже апробированы на практике. Во-первых, оценку персонала; во-вторых, закрепление персонала; в-третьих, повышение квалификации персонала.

При их применении на практике решаются следующие задачи:

• сформировать высококвалифицированный состав служащих в системе управления административного округа, обеспечив тем самым профессиональное исполнение поставленных задач;
• с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение высокопрофессиональных сотрудников для работы в органах местного самоуправления.

Система работы с кадрами в Управе Мещанского района г. Москвы строится на основе специальных нормативно-правовых актов. В соответствии с Законом города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы», регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы города Москвы и правового положения государственных гражданских служащих города Москвы, сотрудники управы являются государственными гражданскими служащими.

Основной кадровой технологией, позволяющей оценить профессионализм гражданских служащих, является научно обоснованная и юридически закрепленная аттестация, подтверждающая профессиональную компетентность и подготовленность служащих к осуществлению должностных функций.

Статья 37 Закона Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» напрямую указывает цели аттестации – определить соответствие служащего замещаемой должности гражданской службы. Это включает:

а) оценку результатов труда государственных гражданских служащих;

б) определение соответствия служащего замещаемой должности (в частности, требованиям должностной инструкции, профессионально-квалификационным требованиям к должности);

в) выявление недостатков в уровне подготовки государственного гражданского служащего.

С правовой точки зрения, понятие аттестации государственных гражданских служащих представляет собой достаточно сложное образование, которое необходимо отличать от сходных понятий аттестации работников иных сфер деятельности. С другой стороны – в любом виде деятельности, в том числе и в государственной гражданской службе, законодательство имеет дело с одним и тем же субъектом – человеком, принципы поведения которого едины, независимо от сфер трудовой деятельности, а следовательно, и ряд общих положений аттестации можно перенести и на государственную службу. Общими как для гражданской службы, так и для всех видов деятельности станут следующие положения:

• основанием для проведения аттестации всегда является замещение конкретной должности, а следовательно, наличие трудового правоотношения между физическим лицом и конкретной организацией;
• объект аттестации — конкретный работник и результаты его труда;
• инициатива проведения аттестации всегда принадлежит работодателю;
• аттестация – это форма контроля за деятельностью работника и необходима в первую очередь самому работодателю;
• аттестация всегда имеет периодичность проведения, сроки которой зависят от того, настолько жестко и точно работодатель желает контролировать деятельность своих работников.

Аттестация государственных служащих имеет специальную регламентацию на федеральном уровне.

В марте текущего года в Управе Мещанского района проведена очередная аттестация служащих. Аттестацию прошли 12 человек. Трое аттестованы с поощрением. В рамках аттестации представителем Департамента кадровой политики, государственной и муниципальной службы Правительства Москвы было проведено тестирование государственных гражданских служащих. Следует отметить, что все показали высокие результаты, так средний балл 93 из 100, низший – 73 (при проходном балле 60). Двое служащих показали 100-балльный результат.

Одновременно с аттестацией был проведен квалификационный экзамен на присвоение очередного классного чина для 9 государственных гражданских служащих.

Особое внимание уделяется формированию кадрового резерва. Главная задача создания резерва заключается в том, чтобы выявить и объединить наиболее перспективных специалистов, необходимых для оперативного обеспечения замещения вакантных должностей в Управе. Первостепенного внимания в связи с этим заслуживают управленческие кадры, замещающие должности категории «руководители».

Основу формирования кадрового резерва государственной гражданской службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В процессе формирования кадрового резерва Управы Мещанского района решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.

Наибольшее распространение получили методы: изучение личных документов работника (биографический); получение произвольных устных и письменных характеристик (интервью); обобщение независимых экспертных мнений (экспертиза); психологическое тестирование и тестирование самооценки работника.

В настоящее время в кадровый резерв Управы включены 79 специалистов. С момента формирования резерва назначение на должности, на которые сформирован резерв, не производилось.

Информация о резерве размещается на сайте Управы Мещанского района г. Москвы.

Для подготовки резервистов используются следующие формы: самоподготовка, временное исполнение обязанностей по предполагаемой к замещению должности, обучение в образовательных учреждениях, разработка и реализация социально-значимых проектов и программ, участие в семинарах, конференциях.

В качестве кадровой технологии используется также кадровый мониторинг сотрудников. В Управе Мещанского района г. Москвы в 2015 году был проведен мониторинг количественного и качественного состава государственных служащих с целью стимулирования их профессиональной деятельности.

Данные мониторинга служат основанием для принятий управленческих решений, реализации общих функций управления.

Выводы по второй главе.

Прогнозирование потребности в квалифицированных кадрах для государственного управления, вопросы их подготовки, повышения квалификации, переподготовки, проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора, работа с резервом кадров, управление карьерой предполагает внедрение системного подхода в работе с государственными служащими с применением всего арсенала современных кадровых технологий.

Известно, что на государственную службу, как правило, принимаются специалисты различных отраслей экономики и социальной сферы, в том числе молодые специалисты. При этом считается, что квалифицированный государственный служащий должен быть еще и управленцем, менеджером; т.е. обладать управленческой подготовкой полученной в специализированном высшем учебном заведении.

В настоящее: время среди государственных служащих недостаточно специалистов с высшим юридическим и экономическим образованием, либо с двумя разноплановыми образованиями;

Рыночные условия жизни общества, расширение функций государства требует от государственного служащего качественно улучшенных профессиональных знаний. При нынешних темпах правовых, экономических и административных преобразований знание, формы, методы и технологии работы устаревают особенно быстро. Государственные гражданские служащие испытывают потребность в нормативно-правовой, экономической, информационно-аналитической деятельности, желают освоить современные управленческие и кадровые технологии, адекватные сегодняшним условиям жизни и развития общества.

Анализ применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы в Управе Мещанского района города Москвы показывает, что пока их можно охарактеризовать как положительные, что, однако, не означает отказ от идеи их дальнейшего и постоянного совершенствования.

Для улучшения кадровой работы с государственными гражданскими служащими, нужно автоматизировать кадровые процессы и кадровые технологии, чтобы своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения при работе с персоналом. Также рекомендуется повысить прозрачность, развивать информатизацию процессов и процедур кадровой деятельности, так как применение современных управленческих подходов выражают потребность общества в высоко конкурентной системе управления в государственной гражданской службе.

---

Страницы:   1   2   3   4