Корпоративные ценности и корпоративная культура предприятия: разработка, внедрение, эффект повышения производительности труда. Часть 3

1  2  3  4  5

---

2.3. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ РТРС

 

Основополагающими принципами РТРС являются непрерывное совершенствование деятельности предприятия с целью обеспечения успешного развития, роста благосостояния, ответственность предприятия перед государством в бесперебойном телевизионном и радиовещании в надлежащем качестве.

Свою миссию РТРС видит в надёжном бесперебойном телерадиовещании, динамичном развитии предприятия, эффективной работе на благо предприятия и государства.

Стратегические цели РТРС:

— улучшение качества наземного эфирного цифрового телевизионного вещания;

— сохранение спектра услуг, технологически связанных с эфирным вещанием, которые оказывались в эру аналогового телевизионного вещания;

— внедрение новых услуг, технологически связанных с эфирным цифровым вещанием;

— поддержание устойчивости функционирования сети эфирного цифрового телевизионного вещания;

— развитие и внедрение новых технологий, направленных на развитие цифрового телевизионного вещания;

— поиск и внедрение новых услуг, не связанных с эфирным цифровым телевизионным вещанием и направленных на увеличение выручки предприятия.

По типологии Р. Акоффа. РТРС относится к корпоративному типу культуры. (Он характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.).

Р. Акофф анализировал культуру предприятия с точки зрения отношений власти. Он выделил два параметра: степень работников к установлению целей на предприятии и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей.

По типологии Камерона и Куинна РТРС относится к иерархической (бюрократической) корпоративной культуре.

Согласно типологии Джефри Зонненфельда РТРС относится к типу корпоративной культуры под названием «Академия».

По характеру взаимоотношений (классификация С. Ханди)

Корпоративная культура «РТРС» преимущественно принадлежит к культуре роли (Апполона), т.е. у каждого работника есть свои ролевые задачи (за что отвечают в своей деятельности).

Данная культура характеризуется:

• классическая бюрократия
• строгие функции подразделений, строгим распределением ролей, кросс-функциональные связи
• стандартизация; формализация; правила и процедуры.
• личность специалиста важна только на своём месте в иерархии
• требуется стабильное окружение
• стабильность; иерархия; рациональное распределение функций.
• Стремление к росту бюрократических цепочек

Также по классификации С. Ханди в РТРС преобладает и культура власти (Зевса), т.е. всё завязано глобально на одном человеке (Генеральный директор). Личная лояльность, преданность играют здесь большую роль. Есть плюсы — это верная команда.

Корпоративная культура РТРС ориентирована на выполнение уставных целей и решение задач.

Работники РТРС отличаются высоким профессионализмом (это дипломированные специалисты с опытом работы), что обуславливает эффективность деятельности предприятия.

Успешная работа предприятия неразрывно связана с тем, какой образ оно создаёт в обществе, в деловой среде. Положительный имидж РТРС – залог доверия к нему со стороны деловых партнёров. Поэтому те ценности и принципы, которыми руководствуется предприятие и его работники в своей работе, неизменно является основой успеха. Профессиональный коллектив – основной капитал и главная ценность предприятия.

Основной работой по развитию корпоративной культуры РТРС занимается Департамент кадровой политики. Этот Департамент занимается людьми, разрабатывает и внедряет системы обучения, оценки, адаптации, нематериальной мотивации и другое.

Кадровая политика РТРС нацелена на привлечение высококвалифицированных специалистов в области телерадиовещания, развитие персонала, его мотивацию на достижение высоких результатов. РТРС создаёт для работников комфортные и конкурентоспособные условия труда. РТРС выполняет все взятые на себя в соответствии с Коллективным договором социальные обязательства, обеспечивает реализацию закреплённых в нём гарантий и льгот. Кроме того, РТРС даёт возможность каждому работнику регулярно повышать свою квалификацию и профессионально развиваться, в том числе участвуя в решении сложных, интересных задач, направленных на достижение общих целей.

Система управления персоналом в РТРС включает в себя:

— планирование персонала;

— управление наймом и учётом персонала;

— управление трудовыми отношениями;

— управление развитием персонала;

— управление социальной политикой;

— управление изменениями организационной структуры;

— правовое обеспечение управления персоналом;

— информационное обеспечение системы управления персоналом.

В области оценки и развития персонала:

— разработано и внедрено Положение о кадровом резерве для замещения руководящих должностей в филиалах РТРС;

— для оценки кандидатов в кадровый резерв используется онлайн-система SHLTOOLS (динамические тесты способностей, профессионально-личностный опросник);

— ведётся активная работа по управленческой подготовке кадрового резерва филиалов РТРС. В настоящее время в резерве состоят: 24 работника на должность директора филиала и 34 работника на должность главного инженера;

— для каждого резервиста разработаны и реализуются индивидуальные планы развития;

— с 2017 года в РТРС была запущена система дистанционного обучения. В системе размещено около 480 учебных материалов, включая бизнес-книги, статьи, видеокурсы, опросники и т.д.

В области управленческих кадровых решений создана многопользовательская распределённая информационная база данных для формирования и учёта регламентированной и управленческой документации РТРС на базе программных продуктов 1С: ЗиУП с необходимыми уровнями защиты доступа и контроля предоставления прав редактирования, интегрированная с системой бюджетирования Cognos.

Ключевое место в социальной политике РТРС занимает охрана здоровья и медицинское обслуживание работников. Наряду с обязательным медицинским страхованием как работники головного офиса РТРС, так и работники филиалов РТРС застрахованы по программе дополнительного медицинского страхования.

Работники РТРС являются частью большого коллектива, объединённого общими целями, имеющего собственные традиции и внутреннюю культуру.

РТРС ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в коллектив. Главное условие для работников – работать максимально эффективно, расценивать интересы предприятия как свои личные, не останавливаться на достигнутом. В РТРС работают те, кто умеет выделить главное, расставить приоритеты в своей работе и качественно их использовать, а также имеет здоровое честолюбие, является настоящим профессионалом своего дела.

РТРС уважает индивидуальность и ценность каждого работника, поощряет инициативность. Честное отношение к делу, максимальное использование своих сил и способностей приносит работнику предприятия не только моральное удовлетворение, но и материальную выгоду, что является залогом эффективной деятельности РТРС.

В РТРС – Предприятие с развитой корпоративной социальной ответственностью, то есть поведение по отношению к работникам и к внешней среде (государство, социальное общество, клиенты, поставщики, социальные институты, образовательные учреждения и пр.).

По отношению к работникам:

официальное трудоустройство, уплата налогов, гарантия долгосрочного трудового договора, своевременные выплаты, в том числе согласно ТК РФ, предоставление рабочих мест, организация офисного пространства, в том числе согласно нормам САНПИН, повышение уровня квалификации работников, профилактические медосмотры, корпоративные детские новогодние подарки и подарки первоклассникам.

По отношению к внешней среде:

уплата налогов, соблюдение всех видов законодательства, забота об экологии, соблюдение прав человека, повышение качества услуг, улучшение социальных условий жизни, сохранение культурной и исторической идентичности, традиций и национального менталитета.

РТРС несёт ответственность за свою работу перед государством, партнёрами, коллегами.

РТРС ставит чёткие цели и достигает их.

Надёжность, порядочность, профессионализм – основа доверия партнёров.

Основы культуры – постоянное стремление к совершенству.

Общими корпоративными праздниками являются:

• День радио – 7 мая
• День рождения РТРС – 13 августа

Эти дни не являются выходными днями для работников РТРС, и, тем не менее, руководство РТРС приурочивает к этим датам награждение работников, которые внесли особый вклад в достижение уставных целей РТРС грамотами и благодарностями Генерального директора, а также грамотами и благодарностями Министерства связи и Роспечати, а также поощряет работников денежным вознаграждением и считает это важным фактором в формировании и укреплении корпоративной культуры и духа предприятия.

Ежегодно в РТРС проводится корпоративный конкурс по итогам деятельности года, в котором принимают участие и соревнуются между собой все филиалы РТРС и директора (и.о. директора) филиалов РТРС, в номинациях «Филиал года» и «Директор года».

Также в РТРС проводится ежегодный конкурс фотографий «РТРС Фото», участие в котором принимают все сотрудники генеральной дирекции и филиалов РТРС.

Проводятся турниры по мини футболу, волейболу и настольному теннису. Любой желающий может записаться в команду. Для тренировок команды РТРС руководство РТРС арендует зал.

Проводится ежегодное совещание руководства РТРС с директорами (и.о. директора) филиалов РТРС, на которых подводятся итоги года, даются вводные на предстоящий годи в рамках которого проходят и тематические круглые столы по актуальным для деятельности РТРС темам.

РТРС и его работники принимают участие в ежегодной международной выставке профессионального оборудования и технологий для теле-, радио-, интернет вещания и кинопроизводства «NATEXPO».

В целях повышения эффективности формирования образа предприятия и приведения к единому фирменному стилю в РТРС утверждено и введено в действие Руководство по применению фирменного стиля РТРС (Брэндбук).

Брендбук описывает концепцию бренда, атрибуты бренда, целевую аудиторию, позиционирование компании и другие данные, которыми руководствуется РТРС для построения коммуникации с потребителями и развития предприятия в целом. Кроме этого, брендбук содержит полное руководство по фирменному стилю, которое включает в себя подробное описание использования каждого фирменного элемента на различных носителях, как рекламных, так и корпоративных. Задачей этого документа является систематизация всех идеологических элементов бренда, создание комплексной сформированной картины бренда, а также подробных рекомендаций по его использованию с целью формирования целостного восприятия бренда потребителями.

Носителями фирменного стиля, как одного из элементов корпоративной культуры РТРС, являются корпоративные бланки (бланк письма, общий бланк), содержащие логотип РТРС, почтовые конверты с логотипом РТРС, в подписи электронного письма содержится логотип РТРС, папки корона с логотипом РТРС, применяемые в структурных подразделениях для хранения документов, визитные карточки, фирменные аксессуары, на машину водителя-экспедитора нанесён логотип РТРС, на кабинетах структурных подразделений таблички в фирменном стиле, содержащие название структурного подразделения и ФИО руководителя.

Образцы представлены в Приложении 8.

В Руководстве определены правила использования фирменного знака РТРС на русском и английском языках, устанавливаются фирменные цвета РТРС, недопустимые действия с фирменным знаком, основные фирменные шрифты. Данные правила должны использоваться в деловой документации, в фирменных аксессуарах, при брендировании автомобилей. Представлен образец визитной карточки, макет информационной вывести главного входа офисного здания РТРС. Таким образом, через Руководство (Brand book) осуществлена визуализация бренда, с которым ассоциируются предприятие.

РТРС имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, а также зарегистрированные в установленном порядке товарные знаки.

Широкое внедрение корпоративной символики также положительно влияет на корпоративную культуру. Опыт показывает, что внедрение корпоративной (фирменной) символики (в оформлении предприятия, рабочей одежде, транспортных средств, бланках документов, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении работников к предприятию, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за своё предприятие.

В РТРС разработаны и утверждены внутрикорпоративные руководящие документы, регламентирующих различные процессы на предприятие

Чтобы понять, как воспринимают корпоративную культуру и корпоративные ценности работники РТРС я попыталась дать ответ на этот вопрос проведя анализ восприятия и понимания корпоративной культуры работниками предприятия. В связи с чем была разработана анкета, которая должна отразить показатель уровня корпоративной культуры, узкие места корпоративной культуры, ценности, которые выделяют и воспринимают работники РТРС. В анкете содержаться разные типы вопросов: открытые и закрытые, подразумевающие самостоятельный ответ анкетируемого, подразумевающие варианты ответов на выбор респондента: да-нет-не знаю-не уверен- затрудняюсь ответить; подразумевающие выбор ответа из предложенного списка.

Итак: в генеральной дирекции РТРС числится 960 работников.

Мной была разработана анкета (приложение 9) и проведено анкетирование случайных работников генеральной дирекции из разных структурных подразделений РТРС. Всего было проанкетировано 97 работников, что составило 10,1% от общей численности работников генеральной дирекции.

Анкетирование носило анонимный характер, так как анонимность анкетирования = безопасность работника.

Первая часть анкеты показала уровень корпоративной культуры РТРС.

Постановка задачи:

1. Посчитайте общий балл. Для этого нужно сложить показатели всех ответов.
2. Подсчитайте средний балл по признакам:

В анкете была использована методика И.Д. Ладанова, позволяющая определить общий уровень корпоративной культуры Предприятия, узкие места корпоративной культуры Предприятия, общее состояние коллектива.

Исследование проводилось путем ответа респондентов на 27 вопросов, которые представляют серию утверждений, сгруппированных в 4 секции:

• Работа – 1, 5, 9, 13, 17, 20 вопросы анкеты
• Коммуникации – 2, 6, 10, 14, 21 вопросы анкеты
• Управление – 3, 7, 11, 15, 18, 22, 24, 26 вопросы анкеты
• Мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 19, 23, 25, 27 вопросы анкеты

Методические указания:

Индекс определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 270, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне корпоративной культуры:

270 — 241 – очень высокий;

240 – 155 – высокий;

154 – 95 – средний;

ниже 95 – имеются тенденции к деградации.

Узкие места корпоративной культуры определяются по средним величинам в баллах по секциям. Показатели в баллах по признакам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

1-3 – упадочное

4-5 – заметное уныние

6-8 – мажорное

9-10 – великолепное

В анкете респондентамам предлагалось ответить также на демографические вопросы о виде бизнеса, сроку жизни Предприятия, размеру бизнеса и статусу.

В анкету были заложены также для оценки корпоративной культуры следующие параметры:

1. Осознание сотрудниками миссии и ценностей Предприятия
2. Сплочённость коллектива
3. Организованность, согласованность действий сотрудников
4. Разнообразие форм коммуникаций
5. Степень и разнообразие форм мотивации сотрудников
6. Обустройство рабочих мест работников
7. История Предприятия
8. Наличие социального пакета.

По результатам анкетирования получилось следующее:

 

Массовый опрос был предварен десятью глубинными интервью с целью выяснить, в какой степени респонденты понимают и одинаково трактуют 8 параметров опроса. Глубинные интервью показали, что 9 из 10 респондентов правильно и одинаково понимают значение каждого из 8 параметров анкеты.

На сегодняшний день общий балл ответов равен 194 балла.

По результатам проведённого анкетирования можно отметить, что показатели анкетирования работников генеральной дирекции РТРС свидетельствуют о высоком уровне корпоративной культуры.

Здесь следует отметить, что существуют возможные негативные последствия сильной корпоративной культуры:

— возникновение фильтра для новых идей и новых людей, что особенно опасно при слияниях (конфликт корпоративных культур) и поглощениях (новое предприятие будет «задушено»);

— возникновение препятствий быстрым изменениям, необходимым в связи с изменившимся рынком или средой;

— при выходе на другие рынки корпоративные ценности, правила поведения не «работают» и даже могут способствовать «торможению» бизнеса;

— вероятность, что культура станет автономной, и не будет работать на поддержку бизнеса (наоборот станет областью «дополнительной заботы» и будет отвлекать внимание от целей и задач предприятия).

Средний балл по признакам работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль по результатам данных анкетирования равен 7,4 балла, что характеризует состояние коллектива как мажорное.

По средним величинам в баллах было также определено узкое место корпоративной культуры, чем явился такой признак как коммуникации, который составил 6,8 баллов. Здесь ниже 4 баллов очень часто набирал вопрос №10 «У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.) и вопрос № 21 «В РТРС поощряется непосредственное обращение работников к руководству». Показатель ниже 4 баллов свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.

Также, одним из узких мест по признаку «управление» оказался вопрос № 11 «Наши работники участвуют в принятии решений» и вопрос № 24 «У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления».

Анкетирование также показало, что главной ценностью РТРС являются прежде всего его высококвалифицированные, профессиональные работники.

Все проанкетированные работники (100 %) на вопрос известна ли им история создания РТРС ответили да, известна, что является одним из показателей внутрикорпоративных ценностей предприятия.

В целом работники РТРС гордятся своей работой, труд на Предприятии считается престижным и почётным. Предприятие для всех опрошенных работников привлекательно своей стабильностью, возможностью профессионального роста, социальным пакетом, заработной платой. На вопрос анкеты «РТРС привлекательно для работников, прежде всего тем, что …..» был даже ответ : Женщинами. Что тоже очень приятно.

Для большинства опрошенных в наибольшей степени РТРС олицетворяют: Генеральный директор А.Ю. Романченко, Первый заместитель генерального директора по управлению, эксплуатации и развитию сети В.Н. Пинчук. Также, были ответы, которые показали, что антенщики — мачтовики олицетворяют РТРС, директора филиалов РТРС и весь коллектив работников РТРС.

Работники наиболее высоко оценили эмоциональный компонент корпоративной культуры РТРС. 99,8) % из числа опрошенных гордятся тем, что работают в РТРС.

Также высоко работники оценили поведенческо-деятельностный компонент корпоративной культуры. 96% процентов опрошенных работников уверены, что РТРС будет существовать и процветать ещё долго, что является показателем того, что работники верят в стабильность Предприятия и будут прикладывать всё возможное для этого.

Большинство работников заинтересованы в своей работе и стремятся проявить себя.

С помощью анкетирования удалось систематизировать ценности, присущие Предприятию:

 

Наиболее низко проанкетированные работники оценили организационный компонент корпоративной культуры РТРС, то есть работники недостаточно хорошо имеют представление о миссии, ценностях и о структуре Предприятия, зачастую работникам неизвестно куда следует обратиться за той или иной информацией.

Также было выявлено, что в РТРС недостаточно используются для повышения эффективности работы Предприятия – личная инициатива работников, творческий потенциал работников, соблюдение сроков исполнения, наличие командного духа.

Работники избегают или не хотят брать на себя ответственность.

73 % опрошенных подтвердили факт отсутствия на сегодняшний день на Предприятии сплочённого коллектива, что подтверждается тем, что коллеги неохотно делятся рабочей информацией, зачастую перекладывают свою работу на другое подразделение, обвиняют в своей безответственности/безалаберности других, часто не отвечают на телефонные звонки и не перезванивают.

Также практически половина опрошенных на вопрос о том, что их не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями РТРС — отметили, если одного специалиста нет на рабочем месте, то все остальные не в курсе и отсутствует желание помочь.

87 % респондентов не устраивает внутренний корпоративный сайт РТРС, что сказывается в большей степени на плохой информированности работников в части организации рабочих процессов и внутренней жизни и событиях Предприятия.

По результатам анкетирования был составлен SWOT – анализ корпоративной культуры, который показал сильные и слабые стороны, возможности и угрозы.

 

Выводы по главе 2

 

Подводя итог главы, стоит отметить, что проведённое анкетирование показало высокий уровень корпоративную культуру РТРС, что соответствует 194 баллам. Средний балл по признакам работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль по результатам данных анкетирования равен 7,4 балла, что характеризует состояние коллектива как мажорное.

По средним величинам в баллах было также определено узкое место корпоративной культуры, чем явился такой признак как коммуникации, который составил 6,8 баллов. Здесь ниже 4 баллов очень часто набирал вопрос №10 «У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.) и вопрос № 21 «В РТРС поощряется непосредственное обращение работников к руководству». Также, одним из узких мест по признаку управление оказался вопрос № 11 «Наши работники участвуют в принятии решений» и вопрос № 24 «У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления».

Показатель ниже 4 баллов свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.

По результатам анкетирования случайных работников генеральной дирекции также удалось систематизировать ценности, присущие Предприятию и отразить их в Кодексе деловой этики и корпоративного поведения, а также узнать, кто по мнению проанкетированных работников в наибольшей степени олицетворяет РТРС («герои»).

Корпоративная культура РТРС ориентирована на выполнение уставных целей и решение задач.

Работники РТРС отличаются высоким профессионализмом (это дипломированные специалисты с опытом работы), что обуславливает эффективность деятельности предприятия.

Профессиональный коллектив – основной капитал и главная ценность Предприятия.

Работникам РТРС важна дружеская атмосфера внутри коллектива в сочетании с атрибутами рыночной культуры (лидерство, соперничество). Есть желание снизить структурированность и формальность многих рабочих операций, перевести акцент на сплочённость коллектива в целом и на личность каждого работника в частности.

Хотелось бы отметить, что после проведённого анкетирования, обработки анкет и выявления определённых проблем или пожеланий всегда необходимо подкреплять слова действиями, то есть реагировать на результаты анкетирования, вводить, улучшать. Тем самым, работники увидят, что проведённое анкетирование не прошло в пустую и принесло результат и при проведении следующего анкетирования будут честно и с энтузиазмом отвечать на вопросы, зная, что это принесёт реальные результаты. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию Предприятия в состояние кризиса. Таким образом, работу по оздоровлению Предприятия необходимо начинать с анализа дел, отражённых в конкретных утверждениях, выявленных в процессе анкетирования работников.

Очень важен анализ и соответствующее реагирование на показатели по четырём признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремлённая деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индекса в целом.

Итак, с помощью анкетирования можно выявить уровень корпоративной культуры Предприятия, её сильные и слабые стороны. Руководство должно обратить внимание на показатели анкетирования и сделать выводы: что необходимо изменить, а что оставить прежним.

По результатам проведённого анкетирования можно дать следующие рекомендации:

— Предприятию стать более открытым для своих работников. Формализовать и донести до работников ценности Предприятия, его миссию, стратегические цели; не делать тайну из структуры предприятия. Культивировать разнообразные формы и методы коммуникаций на Предприятии (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени, анкетирование и т.д.).

— Усовершенствовать внутренний корпоративный сайт РТРС и укомплектовать его всей необходимой для работника информацией. Сделать его одним из главных источников информации.

— Особое внимание следует уделить делегированию полномочий на нижестоящие уровни, ведь это является одним из базовых способов повышения эффективности деятельности руководителей, а, следовательно, и всего Предприятия. Кроме того, степень участия работников в управленческом процессе обуславливает их заинтересованность в работе в целом и повышению уровня ответственности. Также, необходимо отметить, что при делегировании каких-либо полномочий и обязанностей на рядовых сотрудников, не нужно забывать о материальном поощрении за верно выполненную работу.

— Продолжать уделять внимание развитию персонала, как необходимому условию успешного функционирования Предприятия. В этой связи руководитель должен поощрять саморазвитие, выделять по возможности средства на внешнее обучение сотрудников. Совместное обучение коллег из разных структурных подразделений способствует развитию коммуникаций и эффективному взаимодействию в последующем при решении рабочих вопросов. Совместное обучение объединяет.

— Создавать рабочие группы под разные задачи и поручения, с привлечением в них работников всех уровней, тем самым мы сумеем использовать творческий потенциал работников, а работнику почувствуют свою сопричастность к общему делу.

---

1  2  3  4  5