Меню Услуги

Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена


Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена

1.1. Психологический анализ процессов управления и особенностей деятельности менеджеров в современных организациях

1.2. Основные подходы к исследованию профессионально-важных качеств менеджеров в отечественной и зарубежной литературе

1.3. Личностные качества менеджеров как предпосылка успешностиих деятельности

1.4. Влияние социально-психологических факторов на деятельность менеджеров среднего звена

ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена в организации

2.1. Цель и программа эмпирического исследования

2.2. Ход и анализ результатов исследования взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена в организации

2.3. Психологические рекомендации по повышению успешности деятельности менеджеров в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Используемая литература

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время все возрастающие требования предъявляются человеку как субъекту профессиональной деятельности. В связи с этим большую актуальность приобретает изучения особенностей личности профессионала. Особенно остро не разработанность данной проблемы ощущается в конкретных областях профессионального труда.

Менеджер – это профессионально подготовленный руководитель, специалист, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе специальных методик и процедур.

Управленческая деятельность менеджера базируется на управленческих функциях: целеполагания, прогнозирования, планирования, организации, мотивации и контроля.

К сожалению, в нашей стране значение слова «менеджер» в практической жизни имеет немного другие функции – им характеризуют должности, например, менеджера по продажам, который просто продает определенный вид товара, не осуществляющий руководство и организацию какого-либо дела. Тот функционал, который      соответствует понятию «менеджер» в зарубежной терминологии, у нас именуют как «топ-менеджер». Именно поэтому в данной работе мы будем равнозначно использовать слова руководитель и менеджер, подразумевая менеджеров среднего и высшего звена, в подчинении которых находится не менее 5 человек.

Таким образом, приходится констатировать, что во многих российских компаниях и организациях как крупного, так и мелкого бизнеса на руководящих постах находятся люди, которые не пользуются авторитетом среди сотрудников, другими словами, не имеют тех личностных качеств, необходимых для успешности деятельности в качестве руководителя.

Актуальность темы исследования.Отличительными чертами современного менеджера можно назвать компетентность, достоинство и высокую ответственность, чувство нового, умение рисковать, чувствительность к изменениям, подвижность, высокая работоспособность.

В современных условиях ценится тот руководитель, который знает свое дело, умеет хорошо организовывать и управлять, добиваться поставленных целей с наименьшими затратами, который имеет высокий образовательный уровень и профессиональную квалификацию. Полноценному менеджеру в нашей стране необходимо хорошо знать русский язык и в совершенстве владеть английским языком, владеть обстановкой в деловом мире, знать компьютер и уметь пользоваться глобальными информационными системами.

Современными требованиями к менеджеру выступают приятность и обходительность с подчиненными, благожелательность, доверие, обязательность и выручка, открытость. Менеджер должен идти на компромиссы, дающие наименьшие отрицательные последствия.

В отличие от западного мира, российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий, порядка 20 лет, опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Поскольку экономические законы, в отличие от законов природы, зависят от человеческой воли, от выбора, вследствие неопределенных будущих ожиданий, развития социума, особенно в условиях современного кризиса, то проблемы управления, принятия правильных решений имеют особенную роль. Российские неуспехи и успехи в социально-экономическом развитии последних двух десятилетий связаны не только с ценой на нефть на мировом рынке, с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), но и с оценкой менеджмента, особенно на уровне высшего звена. В настоящее время важно не «слепое» копирование зарубежного опыта, а творческая переработка и учет специфики позиций современной России, а также учет особенностей российской истории предпринимательства.

Задачи повышения эффективности работы менеджеров актуальны для большинства российских компаний. При конкурсном отборе необходимо определить, на основе каких критериев выбирать менеджеров. Зачастую руководители в таких случаях основываются на интуиции и симпатиях. Это в принципе нельзя отнести к методам профессионального отбора и таким путем чаще всего выбирается непродуктивный работник. Ошибки при профессиональном отборе приводят компанию к денежным потерям.

С тех пор, как возникли первые предприятия перед их владельцами, а в настоящее время перед работниками кадровых служб всегда остро стоял вопрос: чем руководствоваться при отборе и найме новых сотрудников на работу: интуицией или цифрами и фактами. И если в настоящее время процесс и правила найма персонала в какой-то мере регулируются трудовым законодательством, то процесс отбора претендентов на вакантную должность является делом творческим и зависит от личных и профессиональных качеств работника кадровой службы.

В настоящее время практически каждая компания при найме сотрудника на работу использует систему профессионального отбора для определения соответствия соискателя на должность медицинским, психологическим и иным особенностям, предъявляемым этой должностью.

К исследованию личностных качеств руководителя обращены работы многих авторов: М. Альберт, И.Г. Белков, В.Р. Веснин, М. Вудкок, П.М. Дизель, У. Джонс, Д. Джонгвард, В. Зигерт, Ж. Иеннекенс, Кабушкин, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Т.А. Лисицкая, И.П. Марченко, М.Х. Мескон, С.Н. Паркинсон, Ф. Хедоури Н.И. и др. Однако исследование проблемы изучения взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена не достаточно изучено.

Объект исследования:  профессиональные  и личностные  качества   менеджеров среднего звена.

Предмет исследования: особенности  взаимосвязипрофессиональных и личностных качества личности.Цель исследования – изучить взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена и использовать полученные результаты исследований в работе по кадровому отбору и сопровождению  менеджеров в организации.

Задачи работы:

  1. Проанализировать научную литературу по проблеме исследования.
  2. Выявить особенности личностных и профессиональных качеств менеджеров  в современных условиях.
  3. Обосновать методику эмпирического исследования для выявления взаимосвязипрофессиональных и личностных качества личности.
  4. Организовать и провести эмпирическое исследование взаимосвязипрофессиональных и личностных качества личности.
  5. Проанализировать и интерпретировать результаты исследования;
  6. Сформулировать рекомендации по совершенствованию работы с менеджерами в организациях.

База исследования: ОАО «Сбербанк России» отделение г. Луховицы.

Гипотеза исследования: предположим, что успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров среднего звена способствуют такие личностные особенности, как коммуникативные и организаторские склонности, эффективность руководства и уровень онтогенетической рефлексии

Методологическая основа исследования.Методологическую основу данного исследования составляют концептуальные подходы ученых, направленные на изучение личности, отраженные в работах зарубежных психологов: Д.М. Болдуина, В.Штерн, Э.Эриксон, Ж.Пиаже, а также в работах отечественных психологов: С.Л. Рубинштейна, Л.С. Выготского, М.Я. Басова, А.В. Запорожца, Д.Б. Эльконина, Л.И. Божович, М.И. Лисиной. Большую роль в осмыслении роли личности в собственном психическом развитии (роль субъективного фактора) оказали труды С.Л. Рубинштейна.

Степень разработанности в научной литературе. По проблеме изучения менеджмента, роли менеджера в организации в психологии существует много разноплановой литературы как отечественных так и зарубежных исследователей (М. Альберт, И.Г. Белков, В.Р. Веснин, М. Вудкок, П.М. Дизель, У. Джонс, Д. Джонгвард, В. Зигерт, Ж. Иеннекенс, Кабушкин, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Т.А. Лисицкая, И.П. Марченко, М.Х. Мескон, С.Н. Паркинсон, Ф. Хедоури Н.И. и др.). Однако исследование проблемы изучения взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звенане достаточно разработано.

В данной работе методами исследования являются следующие:

  1. Теоретический анализ.
  2. Констатирующий эксперимент.
  3. Психодиагностические методы исследования.
  4. Количественный и качественный анализ эмпирических данных.
  5. Метод математической обработки результатов исследования.

Методики исследования:

  1. Шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кеттелла [37, C.34];
  2. Тест- опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» [55, C.263];
  3. Cамооценка уровня онтогенетической рефлексии [55, C.244];
  4. Тест «Эффективность руководства» [41, С.156];
  5. Тест «Неэффективный руководитель» [41, С.159].

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав и заключения. Работа иллюстрирована таблицами, гистограммами. В приложении представлены материалы диагностических методик, сводные таблицы результатов исследования.

Практическая значимость работы. Данная работа имеет практическую значимость для руководителей предприятий и руководителей кадровых служб, поскольку ее можно рассматривать как инструмент для обоснованного построения списка требований к должности менеджера, а также с целью получения полной картины личностных качеств и компетенций менеджеров.

ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена

1.1. Психологический анализ процессов управления и особенностей деятельности менеджеров в современных организациях

Для того, чтобы изучить профессиональные и личностные качества менеджеров, необходимо знать и учитывать особенности современной организации.

Базовыми требованиями к деятельности предприя­тий являются [2, С.52]:

1) способность к профессиональной постановке целей, адекватных текущим и прогнозным условиям рыночной среды, со­ответствующих реальному потенциалу в каждый следующий период времени;

2) способность к оперативному и качественному сбору информации о состоянии как внутренней системы — предприятия, так и внешних сопря­жённых систем — рынка присутствия, смежных рынков и сфер;

3) способность к быстрой и эффективной обработке получаемой информации, профессиональному их анализу для создания необходимых предпосылок к формированию целей, идей и оценке потенциала предприятия;

4) способность управляющего уровня системы (топ-менеджмент) предприятия полноценно выполнять функции связующего звена между идейно-целевой составляющей деятельности предприятия и сферой её практической реали­зации:

5) наличие механизма формирования, принятия и исполнения управленческих решений, обеспечивающего взаимообратную, интерактивную реакцию на проводимые действия (мобильность и реактивность системы управления);

6) способность к построению целостной системы организации управления пред­приятием, основу которой составляет управление целями (проектами), а не производственным потенциалом предприятия;

7) способность профессиональной кадровой составляющей обеспечить правиль­ное формулирование целей и постановку задач, формирующих конкурент­ную стабильность предприятия;

8) способность к эффективному управлению кадрами, обусловленную фактором быстро меняющихся условий, а, следовательно, целей и задач предприятия.

Применяемая в настоящий момент большинством предприятий России система управлении предприятием, основанная на элементно-функциональном принципе (уп­равление потенциалом) и бюрократическом иерархическом построении уже не в со­стоянии обеспечить требуемую эффективность работы, что неизбежно ведёт к ослаб­лению и потере конкурентной устойчивости на рынке. Такое управлениепредприя­тием не увязывает в единую систему элементы цепочки деятельности (информация — цель — задачи — методы — реализация — информация), не чувствует происходящих изменений и потребностей рынка [7, С.135].

Структурные подразделения предприятия, созданные по функциональному при­знаку, часто являются для них «тормозом». Такова плата за принцип автономного фун­кционирования каждой производственной единицы, заложенный в идеологию деятель­ности организации. При этом задачи предприятия формируются из потребностей и целей этих функциональных производственных единиц, а не потребностей рынка.

Принятие управленческих решений в России не обеспечено профессиональным кадровым потенциалом, инструментарием и технологиями, позволяющими качествен­но, быстро, а главное, нестандартно реагировать на происходящие изменения.

Конкурентная устойчивость и жизнеспособность на рынке в перспективе будут все зависимее от возможностей виртуозно и эффективно управлять предприятием — объектом, по сложности сравнимым с человеческим организмом. Приведённое срав­нение системы управления предприятием с функционированием человеческого орга­низма не случайно: экономика — это совокупное проявление человеческих производ­ственных отношений, а значит, и созданные людьми производственные экономичес­кие системы подчиняются тем же всеобщим законам, что и сам человек.

Суть работы человеческого организма — это постоянное бесперебойное поступление огромного массива разнообразной информации в централь­ную нервную систему с последующей переработкой нервных импульсов и посылом чётких оперативных сигналов действия всем функциональным системам организма. При этом каждая функциональная единица организма человека подчинена принци­пам необходимости и целесообразности. Указанные принципы позволяют эффектив­но реализовывать основную цель — достижение состояния жизнеспособности. Пред­приятие строится по образу и подобию нашего организма. Единый комплекс функ­ционально взаимозависимых подсистем (подразделений), управляемых «мозгом» пред­приятия — руководством — на основе поступающей как извне, так и изнутри, посто­янно обрабатываемой информации существует во внешней среде с необходимостью постоянно доказывать на практике собственную значимость, что обеспечивает получение жизненных источников — ресурсов [2, С.65].

Коноваленко М.Ю. и Коноваленко В.А. выделяют для  эффективной работы орга­низации следующее [18, С.212]:

  1. Более эффективное использование компьютерных сетей Iпtегпеt,
  2. Распространение бесплатных инфор­мационных листков, бюллетеней, кор­поративных газет и прочих изданий, на страницах которых можно излагать позиции руководства, сообщать инфор­мацию, имеющую определенное значе­ние для достижения организационных целей. Газетная публикация в отличие от формализованных документов мо­жет транслировать необходимую ин­формацию живым и доступным для понимания языком.
  3. Рассылка писем и открыток является хорошим дополнением к электронной почте, если необходимо сообщить особо важную информацию или просто поздравить.
  4. Создание доски объявлений, использо­вание афиш и плакатов.
  5. Работа со слухами. Как известно, слу­хи возникают тогда, когда существует недостаток той или иной субъективно значимой для коллектива информации. Если такую информацию люди не по­лучают, это способствует возникновению слухов.
  6. Проведение собраний, осуществление устных выступлений, подкрепленных вспомогательными визуальными сред­ствами.

7.Использование видеофильмов и пре­зентаций с демонстрацией слайдов.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не упот­ребляемом ныне слове «надсмотрщик». Для каждой организа­ции необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью по­глощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности — следить за целым — составляет суть рабо­ты руководителя [18, С.218].

Руководителемсчитается лицо, направляющее и координи­рующее деятельность исполнителей, которые в рамках установ­ленных полномочий обязаны выполнять его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Сущность деятельности руководителя состоит в творческой организаторской работе, причём по мере роста должности тре­бования к творчеству увеличиваются [1, С. 66].

Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необхо­димости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эф­фективной работы руководитель должен в максимальной степе­ни согласовывать интересы индивидов, групп и решение управ­ленческих задач.

Особенность положения руководителя состоит в следующем: он сосредоточивает функции реальной решающей силы и вла­сти; имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё бо­лее уменьшающиеся возможности общения; как правило, ис­ключён из окружения и первичного коллектива; является во­площением справедливости, поэтому выполняет для подчинён­ных функции арбитра; всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей [15, С.33].

  1. К высшим руководителямотносятся члены совета дирек­торов, президенты, вице-президенты и некоторые другие кате­гории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих со­ставляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она широка по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. В их деятельности преобла­дают безличные формы официальных контактов с подчинённы­ми (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей). Их основные функции состоят в фор­мулировке миссии организации, её ценностей, структуры и сис­темы управления и так далее.

В крупной организации, где первые руководители единолич­но уже не могут принимать все решения и, отвечая за всё, пере­ходят к руководству процессом их выработки в составе коман­ды, где они являются уже первыми среди равных.

В обязанности первого руководителявходит организация ра­боты в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; за­ключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов.

  1. Руководители среднего звена(основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назнача­ются и освобождаются от должности первым лицом или его за­местителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Именно на них ложится вся тяжесть повседнев­ного управления персоналом. Через подчинённых руководите­лей низового уровня они управляют текущей деятельностью.
  2. Руководители низового звена.Низовой уровень управле­ния — технический, обеспечивающий стабильную, эффектив­ную работу персонала. Большая часть руководителей принадле­жит к нему и начинает здесь свою карьеру. Их работа характе­ризуется частой сменой небольших по масштабам задач.

Также руководители несут по отношению к своим подчинён­ным неофициальные обязанности. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, оказании им при необходимо­сти всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины. Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинён­ных и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он рабо­тать у себя в подчинении [1, С.38].

Руководитель выполняет основные управленческие функ­ции: планирование, организация, мотивация, контроль деятель­ности подчиненных и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером.

Слово «менеджер» первоначально обозначало умение объез­жать лошадей и править ими. Английский глагол «tomanage» (управлять) исходит от латинского «manus» (рука). Отсюда тер­мин «менеджмент» буквально означает «руководство людьми». Практически все известные зарубежные энциклопедии тракту­ют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели орга­низации руками (и головой) других людей. Субъектом данного процесса и является менеджер [27, С.93].

Функции и методы деятельности менеджера, типы менед­жеров исторически изменяются [33, С.27].

  1. На заре капитализма во главе промышленного предпри­ятия стоял обычно директор с ярко выраженными диктатор­скими замашками, так как его основной функцией считалась Функция подавления рабочих (это менеджер — диктатор (лат. неограниченный властитель). Философия такого рода менеджмента проста — бизнес есть бизнес, поэтому работай не рассуждая. О высокой производительности труда не могло быть иречи.
  1. Со временем предприниматели стали осознавать, что у рабочих надо возбуждать интерес к труду. Появился новый тип менеджера — менеджер-патерналист(лат. отец) — глава семьи, к рабочим отношение отеческое. Философия такого ме­неджера подчинялась формуле: быть строгим, но справедли­вым. В основном реакция рабочих на такой тип менеджера была положительной, но стабильности в развитии производства и, особенно, в получении прибыли менеджер-патерналист достичь не мог.
  2. В годы кризисов (когда капиталистические предприятия
    страдали от перепроизводства) преуспевал другой тип менед­жера — менеджер-маклер (нем. — посредник), т. е. требовались оборотистые люди, умеющие сбывать продукцию и тем самым двигать производство. Работа такого типа менеджера была, прежде всего, работой дипломата (фр. — человек, добивающийся своей цели тонким и умелым обращением с людьми). Руково­дящим началом здесь выступает принцип «Делай все возмож­ное, чтобы смягчить недовольство рабочих».
  3. Позже маклера сменил другой тип — менеджер — орга­низатор (фр. — тот, кто устраивает, закладывает основы, создает, объединяет, сплачивает, упорядочивает что-либо). Этомуспособствовали два обстоятельства: 1) разросшиеся капиталистические предприятия сделали невозможным единоличное управление производством, и чтобы принимать решения — менеджеру стало требоваться мнение довольно большого круга других лиц; 2) новые условия привели к тому, что держателями акций (владельцами) и руководителями производства ока­зались разные люди. Расширился круг людей, с которыми менеджеру приходилось иметь дело, — владельцы, профсоюзные и другие общественно-политические организации, персонал (рабочие и служащие). Успех менеджера стал зависеть в очень большой степени от умения ладить со всеми социальными группами, занятыми в производстве.
  4. Современный менеджер выступает в системе обществен­ного производства как управляющий — дипломат — лидер — воспитатель — организатор — инноватор — человек. Функция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя ее, менеджер становится лицом, об­леченным властью. Однако это власть не диктаторская, а ско­рее патерналистская, отеческая. Основные требования к лич­ности: компетентность, владение навыками делового общения и ораторской практики, педагогические, консультативные и психологические умения.

Дипломат. Среди перечня менеджерских умений в после­днее время на первый план все чаще выдвигается умение про­водить переговоры. Современные менеджеры тратят свое ра­бочее время в основном на установление и развитие человечес­ких контактов, которые могли бы продвигать производство, углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, налаживание контактов с властями. Эти функции срод­ни функциям менеджера-маклера и требуют хорошо развитых дипломатических навыков [5, С.101].

Менеджер-лидер (англ. — ведущий, руководитель). Аме­риканские теоретики менеджмента уже давно провозгласили лозунг: каждый менеджер должен быть лидером. В россий­ской теории менеджмента пока крепко держится традиция раз­делять функции менеджера и лидера: функции первого — про­фессионально осуществлять действия, необходимые для под­держания деятельности материальной подсистемы бизнеса (ресурсы, процедуры производства, технологические процессы); вторые должны вести за собой людей, их главная функция — обеспечение бесперебойной работы человеческой подсистемы бизнеса. Современное понимание функций менеджера требу­ют от него профессионального владения как тем, так и другим.

Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производства требования к персоналу возрастают, так как растет степень воз­можной угрозы природе. С одной стороны, сегодня персонал Должен обладать повышенной технологической эрудицией, с другой стороны — высокой нравственностью. Техническому со­вершенствованию работников уделяется большое внимание (по­вышение квалификации — курсы переподготовки и пр.), на это тратятся большие средства. Нравственное воспитание как отлаженный механизм практически не существует. Между тем история показывает, что степень воспитанности, высокая нрав­ственность работников являются решающим условием эконо­мического роста (этические системы оказываются мощным Фактором экономического развития) [5, С.103].

Менеджер-инноватор.Мир вступает в эпоху информационной культуры (аграрная — индустриальная — информационная) и одна из главных функций менеджера — инновационная. Медлительность в ее исполнении грозит отбросить производств далеко назад. Инновации необходимы, так как производительность труда и качество продукции легче и быстрее повышается при использовании новой техники и технологии.

Менеджер-человек. Ничто человеческое ему не чуждо. Ме­неджер — это личность, т. е. сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств. Они спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера.

Все капитальные труды по менеджменту содержат переч­ни качеств идеального менеджера. Рассмотрим их в следующем пункте данной работы.

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивиду­альных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наибо­лее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприяти­ем. В литературе по руководству персоналом выделяется разное ко­личество таких ролей. Например, американский ученый В. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя [33, С.205]:

1) роль лидера.В данном случае имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. От использования лидерских качеств во многом зависит эффективность организации. Как отмечают Г. Кунц и С. О’Доннел, «если подчиненные руководствуются только прави­лами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, что­бы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство». От лидерства на 30-35% зависит отдача персонала;

2) роль администратора.Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать реше­ния и добиваться их реализации, организовывать и координиро­вать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

3) роль планировщика.Главные задачи этой роли — оптимиза­ция будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наи­лучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналити­ческий склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

4) роль предпринимателя.Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятель­ности, нестандартные  решения, наиболее соответствующие ситу­ации, должен быть готовым к определенному предпринимательс­кому риску, при этом всячески минимизируя его.

Более детальную и, вероятно, более близкую к российским условиям классификацию ролей руководителя следующие роли [1, С.67]:

1) «мыслитель»— общее осмысление положения дел в подраз­делении, поиск оптимальных способов решения проблем;

2) «штабной работник» — обработка управленческой инфор­мации и составление документации;

3) «организатор» — координация работы сотрудников;

4) «кадровик» — отбор, расстановка, оценка персонала;

5) «воспитатель» — обучение и мотивация персонала;

6) «снабженец» — обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

7) «общественник» ~ участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;

8) «инноватор» — внедрение передовых методов труда и науч­но-технических достижений в производство;

9) «контролер» — контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

10) «дипломат» — налаживание связей с другими учреждения­ми и их представителями.

Г. Минцберг определяет десять ролей, которые в зависимости от уровней управления, руководители в разной степени принимают на себя. Они подразделяются на три больших класса [7, С.64].

1) Межличностные роли

  1. Руководитель выполняет обязанности правового и соци­ального характера. Характер деятельности: действия связанные с положением.
  2. Лидер отвечает за мотивацию подчиненных, набор и под­готовку персонала. Характер деятельности: все управленческие действия с участием подчиненных.
  3. Связующее звено обеспечивает работу сети внешних кон­тактов и источников информации. Характер деятельности: пере­писка, участие в совещаниях на стороне, работа с внешними ор­ганизациями и лицами.

2) Информационные роли

  1. Приемник информации разыскивает и получает разнооб­разную информацию, текущую, специализированного характера, которой пользуется в  интересах дела,  выступает как центр внешней и внутренней информации поступающей в организа­цию. Характер деятельности: осуществление действий, связан­ных с получением информации.
  2. Распространитель информации передает полученную информацию членам организации. Характер деятельности: рас­сылка почты по организациям с целью получения информации, проведение обзоров, бесед.
  3. Представитель передаёт информацию, касающуюся пла­нов, политики, действий, результатов работы организации, внешним пользователям. Характер деятельности: участие в за­седаниях, почтовые отправления, устные выступления.

3) Роли по принятию решений

  1. Предприниматель изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и осуществляет проекты по совершенствованию деятельности, контролирует разработку отдельных проектов. Характер деятельности: уча­стие в совещаниях с обсуждением стратегии совершенствования деятельности.
  2. Устраняющий нарушения отвечает за корректировку дей­ствий, когда организация оказывается перед необходимостью принятия важных решений. Характер деятельности: обсуждение стратегических и текущих вопросов.
  3. Распределитель ресурсов организации, что фактически
    сводится к принятию или одобрению всех значительных реше­ний Характер деятельности: составление графиков, составление и выполнение бюджетов, программирование работы подчиненных.
  4. Ведущий переговоры ответственен за представительство организации на всех значительных и важных переговорах. Ха­рактер деятельности: ведение переговоров

Все три класса взаимозависимы и взаимодействуют для соз­дания единого целого, вследствие чего складываются объем и содержание работы менеджера, какой бы характер ни носила ор­ганизация, в которой он работает.

Межличностные роли охватывают сферу взаимодействия ме­неджера с людьми. Они основываются на его полномочиях в ор­ганизации и способствуют тому, что к менеджеру стекается раз­нообразная информация, обладая которой он, с одной стороны, может выступать в информационной роли, а с другой, — в роли центра обработки информации.

Выполняя межличностные роли, менеджер оказывается дос­таточно подготовленным для выполнения роли, связанной с принятием решений, которая способна оказывать прямое влия­ние на ход производственного процесса и достижения целей ор­ганизации.

Классификация ролей руководителей по Г. Минцбергу дает представления о той работе, которую выполняет менеджер. Эта классификация дополняется рядом функций, которые в обяза­тельном порядке выполняет любой руководитель в любой орга­низации.

В литературе существуют достаточ­но разнообразные классификации функций руководителя. Осно­вываясь на соответствующих разработках П. Шеттгена, И. Хентце и др., Е.П. Годландера, можно выделить следующие функции руководителя [5, С.217]:

1) оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и по­становка целей;

2) координация деятельности сотрудников в соответствии с об­щими целями;

3) контроль за персоналом и соответствием результатов его де­ятельности поставленным задачам;

4) организация деятельности сотрудников, т. е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью;

5) информирование сотрудников;

6) интерактивное, контактное взаимодействие (коммуника­ция) — деловое общение с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и т.п.;

7) формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация;

8) делегирование задач, компетенции и ответственности;

9) предотвращение и разрешение конфликтов;

10) распространение специфических для организации ценнос­тей и норм;

11) забота о подчиненных и обеспечение их лояльности;

12) формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности;

13) ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности;

14) определение и подготовка мероприятий по достижению целей.

Таким образом, как видно из приведенного перечня функций руководителя, они значительно различаются по своей сложности и объему дея­тельности, а частично пересекаются. Некоторые авторы объеди­няют названные и некоторые другие функции в две основных функ­ции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забо­та о ее сохранении.

Функции руководителя выступают мерой оценкиего индивиду­альных качеств, которые призваны способствовать успешному осу­ществлению им всех своих социальных ролей и направлений дея­тельности. В зависимости от однопорядковости или близости раз­нообразные характеристики, качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы: 1) биологические и социально-экономические характеристи­ки и 2) личностные качества [7, С. 95].


Страницы:   1   2   3   4


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!