ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1.Сущность мотивации и стимулирования труда персонала организации
1.2.Основные методы мотивации и стимулирования труда, применяемые в организациях
1.3.Особенности и проблемы системы стимулирования труда в современных организациях
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «SOLAR NETWORK»
2.1. Описание ООО «SOLAR NETWORK»
2.2. Анализ результатов хозяйственно — экономической деятельности предприятия за период 2016-2018 гг. (SWOT-анализ, прибыль). Анализ внутренней среды предприятия
2.3. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда в ООО «SOLAR NETWORK»
2.4. Предложения по совершенствованию методов стимулирования и системы мотивации персонала в ООО «SOLAR NETWORK»
2.5. Анализ экономического эффекта от реализаций предложений по совершенствованию методов стимулирования и системы мотивации персонала в ООО «SOLAR NETWORK»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основное назначение системы стимулирования предприятия – это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. В настоящий момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение.
Цель данной выпускной квалификационной работы – проанализировать организацию работы по мотивации и стимулированию персонала в организации и предложить пути ее совершенствования.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность мотивации и стимулирования труда персонала;
- рассмотреть основные методы мотивации и стимулирования труда, применяемые в организациях;
- выявить особенности и проблемы системы стимулирования труда в современных организациях
- изучить основные методы мотивации;
- дать характеристику ООО «SOLAR NETWORK»;
- провести анализ результатов хозяйственно — экономической деятельности предприятия;
- провести анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда
- разработать предложения по совершенствованию методов стимулирования и системы мотивации персонала.
- провести анализ экономического эффекта от реализаций предложений по совершенствованию методов стимулирования и системы мотивации персонала
Объектом исследования является процесс управления мотивацией и стимулирования персонала.
Предмет исследования – методы стимулирования труда различных категорий персонала в ООО «SOLAR NETWORK».
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций, данные статистической отчетности ООО «SOLAR NETWORK» за 2016-2018 гг.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в выпускной квалификационной работе, направлены на совершенствование факторов трудовой. мотивации и возможности использования при создании стратегии в сфере мотивации и стимулирования персонала, при создании и совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности персонала.
Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации.
В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: диалектический, логический, исторический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический, абстрактно-логический и математический методы.
Цель и задачи исследования определили структуру данной работы, она состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы .
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.
1.1.Сущность мотивации и стимулирования труда персонала организации.
Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы [10, c.295].
Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.
Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. АльдеРУЗера, потому что они максимально правильно определяют надобности, содвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.
Проанализируем в том числе концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.
В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей — пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рис.1.1), где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:
Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.
В теории существования, связи и роста К. АльдеРУЗер рассматривает три группы надобностей (рис.1.2):
Рисунок 1.2 – Теория К.АльдеРУЗера.Источник:[31 с. 720]
В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны — от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.
Теория «Z», созданная учёным У.Оучи, отображает коллективистские основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан». Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования. Теория очерчивает стоящего сотрудника, назначающего неизменные цели. Стимулами к труду предназначаются материальное и моральное поощрение[2, c. 47].
Концепция партисипативного управления организована на найме сотрудника к управлению делами на предприятии. Сотрудник осуществляет собственные обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение. Партисипативное управление мотивирует к наилучшему осуществлению работы, увеличивая продуктивность труда, содействует лучшей отдачи сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов. Представленные течения на практике скоординированы и комбинируются для оптимального последствия[4, c.71].
Вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Дефиниция мотивации как одной из важнейших функций менеджмента выразил М.Х. Мескон: «мотивация — процесс побуждения себя и прочих к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей» [8, c.257].
В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду.
- Перед тем, как перейти к исследованию понятия «мотивация», рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.
- «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [27, c.200].
- «Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями»[6, c.77].
- «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее. на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом» [5, c.128].
- «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» [16, c.26].
- «Трудовая мотивация – это психологические силы человека,
- определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [6, c.109].
- «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [18, c.78].
- «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность» [28, c.90].
- « Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [36, c.37].
- «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» [32,c.62].
- «Мотивация – это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей» [30, c.55].
- «Мотивация есть произведение валентности, ожиданий и инструментальности работника, определяемая как сила побуждения индивида к действиям» [17, c.136].
Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация».
Пономаренко А.П. предлагает под мотивацией понимать «систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность» [2].
Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.
По мнению Турчинова А.И. «под мотивацией понимает процесс побудить человека при содействии внутриличностных и внешних факторов к установленной деятельности, обращенной на достижение персональных и общих целей. Можно говорить о противоречивости мотивации: с одной стороны, она выступает как внешнее по отношению к индивидууму побуждение, а с другой — применяются внутренние «толчки». Помимо того, мотивация играет одну из функций управления и как побудительная сила» [35, c.34].
Таблица 1.1 Определения мотивации.
С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей.
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
Модель мотивационного процесса представлена на рис.1.3 [9, c.56]. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.
Рисунок 1.3 – Модель мотивационного процесса.
На рисунке 1.4 представлены различные виды мотивации [12, c.267].
Рисунок 1.4 – Классификация видов мотивации и их объяснение
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение [17, c.29]. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.
Подводя итог вышеизложенным выводам, понятие «мотивация» в предоставленном исследовании устанавливается, с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей рабочего для наиболее совершенного удовлетворения надобностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны — это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект).
1.2.Основные методы мотивации и стимулирования труда, применяемые в организациях.
Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации [2, c. 66] (рис.1.5 и 1.6).
Рисунок 1.5 – Экономические методы управления мотивацией
Рисунок 1.6 – Неэкономические методы управления мотивацией
На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая синергетический эффект на действия подчинённых.
Т.к. объектом нашего исследования является ООО «SOLAR NETWORK» нефтехимическое предприятие, рассмотрим методы мотивации, используемые в полимерном секторе.
В системе полимерной отрасли существует ряд способов материального стимулирования работников, которые можно условно распределить на две группы – денежные и не денежные стимулы.
К первой категории кроме заработной платы (базового оклада) относят:
– денежные премии/бонусы за выполнение целей производства или KPI [30,c.55] (выплачиваемые ежегодно, ежеквартально или по факту достижения показателей);
– комиссионные выплаты за заключение определенного количества сделок;
– индивидуальные денежные вознаграждения за особые навыки, верность, большой стаж работы, и прочее;
– разделение прибыли производства между сотрудниками [13, c.92];
– дополнительные пособия;
В не денежную группу входят следующие виды:
– различные виды социального и медицинского страхования;
– льготные банковские и иные услуги;
– оплата банком определённых расходов (услуги связи, транспортные издержки);
– пенсионные отчисления[34, с. 355-356];
– предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и прочее [15, c.40];
– предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, рестораны и прочее[34, с. 355-356];
– предоставление туристических путевок [29, c.60];
– подарки работникам и членам их семей;
– оплата обучения;
В настоящее время возрастает эффективность не денежных стимулов персонала. Самые часто встречаемые методы нематериального стимулирования служащих таковы:
– предоставление гибкого рабочего графика [29, c.61];
– проведение совместного досуга всем коллективом [19, c.129];
– признание со стороны начальства;
– возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития [11, c.115];
– возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для производства вопросов;
– cимволические награды (доска почета, звание «лучший сотрудник»,
– статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью «за трудовые успехи») [16, c.78];
Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.
1.3.Особенности и проблемы системы стимулирования труда в современных организациях
При улучшении системы управления персоналом (далее по тексту – УП) в организации нужно оценивать определенные мероприятия по количеству, оценить их результативность.
Встает потребность анализа имеющихся методологических подходов и методик оценки результативности УП на исходных положениях включения количественных показателей, с целью избрания методологического подхода, разрешающего оценивать эффективность организации УП.
Как подмечает Антропов В.А. в исследовании «Организация управления подготовкой кадров промышленности», эффективность во всеобщем виде проявляется характеристикой течения всякого процесса и показывает «его экономическую, социальную, экологическую и иную действенность или уровень достижения установленной цели» [27, с.265].
Как заметно из предоставленного определения, содержание категории «эффективность» возможно, быть установлено из соотношения содержанию «цели» течения процесса.
Рассмотрение исследования «Организация управления подготовкой кадров промышленности» Антропова В.А., сущности понятия «управления персоналом», обнаруживает, что целью процесса управления персоналом проявляется в возмещении надобностей производства в людских ресурсах нужного количества, качества и в определенные сроки, возмещение жизненных и социально-психологических нужд рабочих организации. В данном значении о цели управления персоналом следует заявлять в двуедином социально-экономическом смысле.
Потому что «организация управления» выражает деятельность по осуществление некой функции, в предоставленном случае — управления персоналом, то и об организации управления следует заявлять в социально-экономическом аспекте. Таким образом, и понятие «эффективность», в применении к процессу организации управления персоналом, обязана подвергаться рассмотрению в социально-экономическом аспекте и следовать из социально-экономической эффективности процесса УП.
Так как, как было сказано выше, процесс организации и управления персоналом предполагает не только экономический, но и социальный аспект, проанализируем «эффективность» как социальную категорию.
Как подмечает Выварец, А.Д. «социальная эффективность производства классифицирует степень возмещения определенных (обнаруженных) нужд окружения за счет производства и осуществления различных товаров и услуг» [14, с.86]. Анализируя производство как систему, и выделив в ней социальную составную часть как один из важнейших атрибутов, следует сказать, что система управления персоналом реализовывает управление социальной частью производства путем возмещения надобностей рабочих – «элементов» производства.
Значение понятия «социальная эффективность» управления персоналом следует сформулировать как усовершенствование трудового резерва организации.
Рассмотрение трудов, которые посвящены анализу результативности управления персоналом, разрешает определить некоторые мнения к оценке эффективности управления персоналом.
Никитина И.А. рекомендует проводить оценку эффективности системы управления персоналом сквозь общностный анализ экономической составляющей, «устанавливаемую сопоставлением расходов и последствий по всякому элементу и комплексу элементов системы. управления персоналом», организационную составляющую эффективности, которая охватывается «в оценке способности стремительного реагирования всех кадровых служб на модификации в организации и способности качественности осуществления личных функций в определенные сроки» и социальную составляющую результативности, «охарактеризованную качеством общественных взаимоотношений в организации» [33, с.73].
Заметно, что в предоставленном подходе автор включает три компонента действенности управления персоналом: экономическая, организационная и социальная. В данном контексте совершается совмещение. понятий «деятельность системы управления персоналом (в экономическом и социальном аспектах)» и «организация управления» персоналом. В силу данного обстоятельства, что именно деятельность системы и создание управления системой выражаются разнообразными процессами, видится рациональным различить понятия «результативность течения процесса» и «эффективность организации управления процессом».
Согласно точке зрения И.А. Никитиной эффективность управления персоналом сформулирована сквозь систему критериев благополучности организации в целом [33,c.95].Подход к оцениванию эффективности системы управления персоналом сквозь действенность функционирования производства в целом, особенно отчетливо обнаруживает ее экономическую эффективность. Тем не менее, предоставленный подход не разрешает разграничить эффективность системы управления персоналом и эффективность прочих подсистем производственной системы организации. Помимо этого, представленный подход не разрешает делать оценку социально-экономической эффективности и оценку организации управления персоналом.
Подход к оцениванию эффективности управления персоналом на основании статистических методов, предлагаемый Касаткиным И.А., который анализирует результативность управления персоналом «отталкиваясь из объема, полноты, качества и актуальности осуществления, зафиксированных за ним функций» [12, с. 270]. В качестве критериев оценки эффективности рекомендуется применять исполнение определенных норм формирования или обслуживания при подобающем качестве работы персонала и уменьшение затрат, появляющихся из-за увеличенной текучести персонала, безосновательных простоев и др.
Социально-экономическая эффективность состоит из двух компонентов: «экономической эффективности, охарактеризовавшей завоевание целей организации следствием применения персонала на основе позиции экономных трат существующих ресурсов, и социальной результативности, охарактеризовывающей уровень удовлетворения ожидания надобностей и интересов нанятых рабочих».
Заметно, что в предоставленном подходе, также как и в подходе И.А.
Никитиной, эффективность управления персоналом вытекает из результативности организации в целом.
Недочетом в подходе И.А, Касаткина есть избранные критерии оценки результативности – «осуществление норм выработки и обслуживания». Предоставленные критерии, несомненно, смогут существовать и применяться для оценивания эффективности труда трудящихся, напрямую занятых в производстве. Тем не менее, определить «нормы выработки» для подобных категорий персонала как «руководители» и «специалисты» выражается крайне проблематичным.
Одной из вариаций, есть подход к дефиниции категории «социально-экономическая эффективность управления персоналом» зарубежных исследователей. Р. Марр и Г. Шмидт устанавливают социальную и экономическую результативность данным образом: «Экономическая результативность в сфере управления персоналом отмечает достижение целей организации (производство товаров и оказание услуг) путем использования рабочих с точки зрения экономных трат ограниченных средств…» [13, с. 85 -86].
Как заметно из представленного подхода, экономическая результативность управления персоналом имеет в виду сопоставление уровня достижения целей управления с расходами, которые должны быть сведены к минимуму. Социальная эффективность, в свой черед, полагает удовлетворение потребностей рабочих, что определяет повышение расходов (заработная плата, социальное обеспечение и защита и т.д.). В данной связи возникает вопрос дефиниции наилучшего соотношения потребностей организации между экономическими и социальными целями управления персоналом. Таким образом, в некотором роде, управление персоналом обязано нацелиться на увеличение результативности производства, что имеет в виду максимум итогов минимумом расходов (экономическая эффективность), с иной стороны обеспечение нужд рабочих вызывает рост расходов на социальную область(социальная эффективность).
Следовательно, на основе осуществленного анализа, заметно, что в исходные положения создания механизма, оценивая социально-экономической эффективности организации, УП обязаны находиться подобающие принципы:
Оценка эффективности организации УП обязана располагать количественным выражением и обладать интегральным характером, то есть учитывать воздействие целого комплекса факторов, основывающих степень эффективности.