Таблица 2.15 Методы управления персоналом, применяемые в ООО «SOLAR NETWORK»
| Метод | Содержание (сущность) |
| 1 | 2 |
| Системный | Любая система (объект управления) рассматриваются как |
| совокупность взаимосвязанных элементов | |
| Комплексный | Учет экономических, социальных и психологических аспектов |
| управления в их взаимосвязи | |
| Интеграционный | Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и |
| элементами системы управления; между стадиями жизненного | |
| цикла объекта управления; между уровнями управления по | |
| вертикали; между субъектами управления по горизонтали | |
| Маркетинговый | Ориентация управленческой системы при решении поставленных |
| задач на потребителя | |
| Функциональный | Управление персоналом рассматривается как совокупность |
| функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации | |
| процесса управленческого воздействия | |
| Динамический | Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом |
| развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и | |
| проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ | |
| Процессный | Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и |
| взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс | |
| непрерывных и взаимосвязанных действий | |
| Нормативный | Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам |
| управления (обоснованные нормативы по каждому элементу | |
| системы повышают уровень управления) | |
| Административный | Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных |
| актах | |
| Поведенческий | Оказание помощи государственному служащему в осознании |
| своих возможностей, способностей на основе применения | |
| научных методов управления | |
| Ситуационный | Пригодность различных методов управления персоналом |
| определяется конкретной ситуацией |
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
При всем многообразии показателей оценки их можно условноразделить на следующие группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.
Под факторами достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.
В ООО «SOLAR NETWORK» при увеличении коэффициентов данных показателей существенно возрастает уровень доходов работников. Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе;
самостоятельность в решении задач; готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.
Рассмотрим показатели производительности персонал ООО «SOLAR NETWORK» за 2016 – 2018 гг. (табл. 2.16).
Таблица 2.16 Динамика основных показателей по труду в ООО «SOLAR NETWORK» за 2016 – 2018 гг.
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Итак, темп роста выручки от продажи довольно низок и не опережает темп роста численности персонала, которая осталось за 2016 – 2017 гг. выросла на 25,4%, а в 2018 г. сокращение персонала на 6,5%, что свидетельствует об неэффективной организации труда.
Производительность труда в 2016 году – 5892,9 тыс. руб./чел., в 2017 году – 3885,4 тыс. руб./чел, в 2018 году – 1460,0 тыс. руб./чел. В 2017 году по сравнению с 2016 годом произошло. снижение показателя на 410708 тыс. руб./чел. или на 17,3%. В 2018 году по сравнению с 2017 годом данный показатель снизился на 1270552 тыс. руб./ чел. или 64,9%.
Данные показатели свидетельствуют об эффективной организации оплаты труда на предприятии, поскольку темпы роста производительности труда в 2017 г. ниже темпов роста заработной платы на 47,0 % (112,9 % — 65,9 %), в 2018 г. рост производительности труда (-62,4 %) ниже роста среднемесячной заработной платы (11,5 %), в связи с чем у работников предприятия присутствует мотивация повышения эффективности и качества работы.
Рисунок 2.11 – Соотношение производительности труда и среднемесячной заработной платы в ООО «SOLAR NETWORK» за 2016 – 2018 гг.
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Далее рассмотрим, из каких элементов состоит фонд заработной платы ООО «SOLAR NETWORK» (таблица 2.17).
Таблица 2.17 Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат в ООО «SOLAR NETWORK» за 2016 – 2018 гг.
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизился на 17,3 % и в 2018 г. по сравнению с 2017 г. снизился на 64,9 %, в том числе по каждой статье (табл. 2.18).
Таблица 2.18 Расход фонда заработной платы по категориям работников в ООО «SOLAR NETWORK» за 2016 – 2018 гг.
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Таким образом, фонд оплаты труда рабочих предприятия снизился в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 392476 тыс. руб. и в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 890700 тыс. руб. или 25,5 % и 77,7 %. Фонд оплаты труда по категории руководители повысился за 2016 – 2017 гг. на 24,8 %.
На рисунке 2.12 графические представлено изменение фонда оплаты труда за 2016 – 2018 гг. по категориям работников ООО «SOLAR NETWORK».
Рисунок 2.12 – Расход фонда заработной платы по категориям работников в ООО «SOLAR NETWORK» за 2016 – 2018 гг., тыс. руб.
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Исходя из показателей графика, можно сделать вывод о неравномерном увеличении и снижении оплаты труда всех категорий предприятия за 2016 – 2018 гг.
Рисунок 2.13 – Состав и структуры фонда заработной платы по статьям затрат за 2018г.
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Основу социальной политики предприятия составляют: гарантии работающих по времени труда и отдыха, оплате и охране труда, социальным льготам; наличие программ профессионального развития и обучения; организация досуга и отдыха.
Обучение и повышение квалификации:
- ведется обучение заводских стипендиатов в рамках бюджетных и не бюджетных программ Ташкентского технического университета;
- предоставляется возможность повышения квалификации непосредственно на предприятии по специально разработанным и утвержденным программам обучения для всех профессий;
- проводятся конкурсы профессионального мастерства «Золотые руки».
- 2018 году 1237 работников ООО «SOLAR NETWORK» повысили квалификацию и прошли профессиональную подготовку.
Из числа рабочих предприятия прошли обучение и повысили квалификацию 836 человек. 197 человек прошли теоретическое обучение в классах отдела тех.обучения. 202 работника повысили разряды, из них 66 чел. высококвалифицированные. 79 чел. Учеников обучили и аттестовали.
Из числа руководителей и специалистов ООО «SOLAR NETWORK» в 2018 году повысили свою квалификацию и прошли подготовку 301 чел.
- 2018 году 4 работника предприятия прошли обучение за рубежом.
- 2018 году на повышение и профессиональную подготовку рабочих израсходовано 528,4 тыс.руб. На повышение квалификации и переподготовку руководителей и специалистов израсходовано 1 043,9 тыс. руб.
На выплату надбавок к стипендиям 27 студентам, обучающимся по целевому направлению от ООО «SOLAR NETWORK» в 2018 году израсходовано 772,3тыс.руб.
Проведена 100%-ая аттестация рабочих мест. Работают зубной кабинет, физио-кабинет, ведет прием врач-терапевт, дежурит фельдшер, организовано профилактическое лечение.
На охрану труда за 2018 год израсходовано более 93,0 млн. рублей, что составляет более 27,3 тыс. рублей на одного работающего. В 2018 году 1183 работника предприятия прошли медицинское обследование, в том числе женщин.
В соответствии с согласованным с Фондом социального страхования перечнем предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в счет начисленных в 2017
году страховых взносов, Фондом было профинансировано более 4,44 млн. рублей, в том числе: приобретение спецодежды, спец-обуви и других СИЗ – более 1,8 млн. руб.; проведение специальной оценки по условиям труда – 2 398,0 тыс. рублей; обучение по охране труда – 225,1 тыс.руб.
Цех общественного питания:
- организовано горячее питание заводчан;
- работают три обеденных зала, буфеты на территории предприятия,
- магазин-кулинария, где представлен широкий ассортимент мясных, рыбных, овощных полуфабрикатов, 8-10 наименований выпечки;
- предоставляются бесплатные комплексные обеды производственным рабочим и мастерам второй смены, «профвредникам»;
- принимаются заявки на проведение торжеств, юбилеев, поминальных обедов.
В рамках реализации социальной политики ООО «SOLAR NETWORK» и улучшения условий труда работников в 2018 году было организовано комплексное питание в заводской столовой производственных рабочих, мастеров, старших мастеров и работников профессий, связанных с химически вредными факторами. С января по декабрь 2018 года ежедневно получали питание в среднем 330 человек. Общая сумма дотаций на комплексное питание по итогам 2018 года составила 8 914,2 тыс. руб.
Постоянное взаимодействие профкома с Работодателем во всех сферах, определенных Колдоговором, позволяло бесконфликтно решать проблемы занятости, оплаты труда, времени отдыха, охраны труда, социальных гарантий и льгот работников предприятия.
На заводской базе отдыха «Солнечная поляна» отдохнули более 890 работников и членов их семей по льготным путевкам с выплатой 20% от стоимости путевки, в том числе 200 детей. Дети работников предприятия, нуждающиеся в оздоровительном отдыхе, были обеспечены льготными путевками в летние лагеря отдыха других организаций. Дотации на приобретение путевок работникам ООО «SOLAR NETWORK» и направление детей оздоровительные лагеря составили более 4,2 млн. руб.
В течение 2018 года выплачена доплата к государственной пенсии неработающим пенсионерам в сумме более 5,5 млн. руб. Работникам и ветеранам ООО «SOLAR NETWORK» выплачено более 3,5 млн. рублей материальной помощи.
Целью привлечения и создания нормальных условий проживания молодых специалистов в 2018 году начато строительство дома гостиничного типа. На строительство израсходовано 119 млн. 555,0 тыс. руб.
Использование поступающих в бюджет профсоюзной организации членских взносов позволило оказать материальную помощь и премировать членов профсоюза на сумму 626,0тыс. руб. На физкультурно-оздоровительные мероприятия израсходовано351,7тыс.рублей, на культурно-массовые мероприятия (туристические поездки, театр и др.)использовано 2 339,0 тыс. руб.
Коллективный договор между Работодателем и Профкомом, представляет работникам Общества целый ряд социальных гарантий и льгот, в том числе:
- Своевременное осуществление пенсионного и обязательного медицинского страхования;
- Организацию и финансирование культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы;
- Организацию работы столовой;
- Организацию оздоровления и отдыха работников и членов их семей.
Работникам предприятия предоставляется социальный пакет, в рамках которого осуществляется бесплатное медицинское обслуживание на базе мед.части предприятия, работает стоматологический кабинет, на работу которого выделено около 3,4 млн. руб.
Целью профилактики развития виброболезни 78 работников, пользующиеся виброинструментом, регулярно проходят гидропроцедуры. Общая сумма доплат за 2018 год составила 289 тыс. руб.
Целью улучшения условий труда и оптимизации производства:
- Произведен капитальный ремонт помещений отдела №130 и лестничных клеток в корпусе № 9А;
- Завершена реконструкция цеха № 8;
- Произведен капитальный ремонт производственных цехов № 001
- № 005 с заменой оборудования;
- Начаты работы по ремонту производственных помещений цеха № 003, цеха № 011.
При управлении персоналом предприятия важной задачей является определение величины доверия в коллективе. Бесспорно, любой сотрудник коллектива может дать качественную оценку величины доверия, но эта оценка будет носить субъективный характер, что связано с психологической предпосылкой данной категории. Между тем, бывают ситуации, когда предприятию необходимо срочно разобраться в уровне доверительности между руководством и подчиненными. Особенно это характерно для предкризисной ситуации, когда предприятие должно получить четкий ответ на вопрос, может ли оно положиться на своих сотрудников, от сплоченности и работоспособности которых будет напрямую зависеть успех предприятия.
Для того, чтобы получить ответ на этот вопрос, нами был проведен опрос сотрудников предприятия и произведен расчёт на основании методики, позволяющей количественно определить величину доверия в коллективе. В основу данной методики была положена качественная оценка не самого доверия, а основных индикаторов, демонстрирующих доверительное отношение в обеспечении рабочего процесса со стороны руководства к подчиненным, и со стороны подчиненных к руководству.
Частности, в отношении руководства к подчиненным (в рамках их должностных обязанностей), были выделены следующие индикаторы:
- размер доступа каждого отдельного сотрудника к информации,
- касающейся деятельности предприятия;
- диапазона самостоятельных действий или, другими словами,
- границы делегирования полномочий каждого отдельного сотрудника;
- сотрудника руководству.
В отношениях подчиненных к руководству были названы следующие индикаторы:
- неукоснительное исполнение любых указаний руководства
- отсутствие жалоб и недовольств работой руководства
- нацеленность подчиненных на успех общего дела, а не на свое подчинение.
Таблица 2.20 Определение величины доверия в коллективе.
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK».
Общая величина доверия со стороны подчиненных к руководству и со стороны руководства к подчиненным определяется с помощью следующего расчетного выражения:
где: hсрi — среднее значение весомостиi индикатора; hi — оценка, даваемая одним сотрудником (руководителем или подчиненным); N – число опрошенных сотрудников.
Это говорит о том, что руководству необходимо более внимательно отнестись к персоналу ООО «SOLAR NETWORK».
2.4. Предложения по совершенствованию методов стимулирования и системы мотивации персонала в ООО «SOLAR NETWORK».
Разработаем мероприятия по повышению совершенствованию кадрового потенциала ООО «SOLAR NETWORK» и рассчитаем годовую экономическую эффективность внедряемых мероприятий.
Одним из эффективных методов совершенствования кадрового потенциала в организации является создание отдела развития персонала.
Отдел профессионального развития персонала является структурным подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу, непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по персоналу.
Организация профессионального развития персонала Общества на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационную работу в регионе.
Структуру и штаты отдела утверждает генеральный директор по представлению заместителя генерального директора по персоналу.
Рисунок 3.1 – Структура отдела по развитию персонала в ООО «SOLAR NETWORK»
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Функции:
- Разработка ежегодной Программы развития персонала на основе заявок структурных подразделений Общества и реализация мероприятий Программы в пределах своих полномочий.
- Профессиональное развитие производственного персонала — обучение, переобучение, производственная аттестация и переаттестация персонала, повышение квалификации рабочих производственных подразделений Общества.
- Профессиональное развитие административно-управленческого персонала — переобучение, повышение квалификации, организация стажировок, ротации, аттестации руководителей и специалистов, внутрифирменное обучение целевого назначения.
- Подбор и профессиональная адаптация вновь принятых работников -ведение базы данных о специалистах региона, поиск кадров по заявкам руководителей структурных подразделений Общества (контакты с региональными службами занятости населения, организация и проведение конкурсных процедур, профессиональный подбор кадров), сотрудничество с профильными профессиональными учебными заведениями по подбору молодых специалистов; составление и реализация программы профессиональной адаптации вновь принятых работников, сопровождение трудоустроенных руководителей и специалистов в адаптационный период.
- Организация производственной и преддипломной практики студентов высших и учащихся средних профессиональных учебных заведений, организация производственной практики учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования.
- Профессиональная ориентация старшеклассников и молодежи региона, перспективный кадровый подбор молодежи (кадрового резерва) для последующего трудоустройства в Общество.
- Участие в разработке и контроле за исполнением коллективного договора в части возложенных на отдел функций.
- Организация опросов общественного мнения об эффективности деятельности отдельных работников и структурных подразделений; анализ результатов опроса, подготовка заключений на аттестационную комиссию, руководителю, а также для самооценки работнику.
- Научно-информационное обеспечение работников Общества:
организация подписки на периодические издания, поиск и заказ научно-технической литературы по заявкам специалистов (в том числе через межбиблиотечный абонемент), ведение справочно-информационного фонда научно-технической библиотеки.
- Составление раздела «Подготовка и повышение квалификации кадров» ежеквартального аналитического отчета службы персонала.
- Осуществление управленческого учета, первичного бухгалтерского учета и ведение статистической отчетности по вопросам подготовки кадров.
Рассчитаем затраты на внедрение в деятельность ООО «SOLAR NETWORK» отдела по развитию персонала (таблица 3.1).
Таблица 3.1 Затраты на внедрение в деятельность ООО «SOLAR NETWORK» отдела по развитию персонала
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Таким образом, затраты на внедрение отдела по развитию персонала составят 1519400 рублей в год.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной деятельности квалификации работников всех категорий, стимулирование
работников к приобретению профессиональных знаний, овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.
Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых специалистов и формирование общественного мнения о престижностиработы.
В конкурсе принимают участие работники предприятия.
Для участия в конкурсе представляются работники без ограничения по стажу трудовой деятельности и возрасту. В случае проведения специального конкурса для молодых работников конкурсной комиссией могут устанавливаться предельные ограничения по стажу трудовой деятельности и возрасту участников конкурса.
Работники, имеющие дисциплинарные взыскания на момент подведения итогов конкурса, к участию в конкурсе не допускаются.
Таблица 3.2 Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании»
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Ниже представим графически программу совершенствования использования персонала с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ООО «SOLAR NETWORK».
Рисунок 3.2 – Программа совершенствования мотивации персонала с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ООО «SOLAR NETWORK»
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Представим в таблице 3.3 затраты на обучение персонала ООО «SOLAR NETWORK»
Таблица 3.3 Обучение персонала ООО «SOLAR NETWORK»
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»
Таким образом, сводные затраты на улучшение кадрового потенциала представим в таблице.
Таблица 3.4 Сводные затраты на улучшение кадрового потенциала
Источники: Составлено автором по данным ООО «SOLAR NETWORK»