Содержание
- Введение
- Глава 1. Организация оплаты труда
- 1.1 Сущность заработной платы и поощрительных систем
- 1.2 Виды потребностей работника материальных стимулов
- 1.3 Экономическая оценка эффективности труда
- 2. Анализ работы предприятия
- 2.1 Характеристика структурного подразделения
- 2.2 Анализ работ в ремонтном локомотивном депо
- 2.3. Анализ показателей с использованием выплат стимулирующего характера
- Глава 3 Пути повышения качества работы предприятия
- 3.1 Материальное стимулирование как фактор повышения качества работы локомотивного депо
- 3.2 Экономическая оценка снижения качества работы в ремонтном локомотивном депо
- Вывод и предложения
- Список литературы
Введение
Основными достижения высокой эффективности производства являются прогрессивные формы организации труда и чёткая организация трудовых процессов, качество нормирования труда, наличие эффективных систем материального стимулирования высокопроизводительного труда работников.
В условиях рыночных отношений существенно повышаются требования к уровню организации труда и нормирования труда. Нормирование труда необходимо рассматривать как фактор роста его оплаты и повышения его эффективности. Организация труда и нормирование труда играют решающую роль в повышении производительности труда. В условиях конкуренции выигрывает то предприятие, на котором достигается более высокий уровень организации и нормирования труда.
Рассматривая теоретические основы организации и нормирования труда на предприятиях железнодорожного транспорта; методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени; принципы нормирования труда на основных видах работ, характерных для предприятий железнодорожного транспорта; система нормирования труда на железнодорожном транспорте; тарифная система заработной платы; формы и системы оплаты труда; бестарифная система оплаты труда; доплаты и надбавки к заработной плате; премирование работников; корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта. В процессе рыночных преобразований в России железнодорожный транспорт остается основой транспортной системы. Во взаимодействии с другими видами транспорта он призван своевременно и высококачественно обеспечивать потребности населения в пассажирских перевозках, которые, к сожалению, остаются убыточными для дорог. Железнодорожный транспорт по-прежнему является наиболее надежным и относительно недорогим средством сообщения, обеспечивающим потребности страны в перевозках как грузов, так и пассажиров. Для некоторых регионов России железные дороги являются практически единственными транспортными коммуникациями, связывающими отрасли промышленности и сельского хозяйства и обеспечивающими потребности населения в перевозках.
Железнодорожный транспорт действительно является локомотивом экономики страны, а это, в свою очередь, налагает на железнодорожников государственную ответственность за сферу производственной деятельности всех отраслей России, заставляет нас действовать в условиях рыночных реформ активно, нетрадиционно, перспективно, не боясь ответственности за принимаемые решения. В условиях рынка качество, в основном, определяет спрос и конкурентоспособность.
Железные дороги проходят через территории 79 субъектов Российской Федерации и являются главными транспортными артериями, обеспечивающими более 80% всех грузовых и 45% пассажирских перевозок в стране.
На современном этапе развития Российской Федерации надежная работа железнодорожного транспорта является необходимым условием для успешного проведения экономических реформ, сохранения единого экономического пространства и целостности государства. Устойчивая работа транспорта способствует расширению экономических связей и промышленной интеграции регионов.
Железнодорожный транспорт России последовательно продвигается по пути реформ, следуя эволюционным принципам развития. В ходе реформ сформированы принципиально новые подходы к управлению, значительно повысились хозяйственные права железных дорог, предприятий, внедряются рыночные институты, расширяется и ведется интеграция в международные транспортные системы. За этот период подтверждена и защищена законом федеральная сущность железнодорожного транспорта
Однако, реальное состояние железнодорожного транспорта в переходный период развития экономики оказалось противоречивым.
С одной стороны, электроэнергия, топливо и другие материальные ресурсы приобретаются транспортом по рыночным ценам, а оказание услуг происходит в рамках государственного регулирования тарифов на грузовые и пассажирские перевозки. Государственная поддержка железнодорожного транспорта с каждым годом сокращается. Исходя из этих условий перед железнодорожниками встали новые задачи поиска путей выхода из создавшегося положения. Непрекращающийся рост цен на ресурсы, инфляционное давление на уровень оплаты труда, неплатежеспособность отправителей и получателей грузов в условиях снижения объемов перевозок поставили коллективы предприятий железнодорожного транспорта перед необходимостью изменения подхода к организации производственно-хозяйственной деятельности, внедрению достижений научно-технического прогресса, использованию потенциала материальных, трудовых и интеллектуальных ресурсов. Перед предприятиями железнодорожного транспорта стоят проблемы повышения эффективности работы.
Железнодорожный транспорт должен полностью удовлетворять потребности страны в перевозках грузов и пассажиров, притом наиболее рационально. Для этого должна соблюдаться определенная пропорциональность в развитии транспорта и других отраслей народного хозяйства, пропорциональность развития железнодорожного и других видов транспорта и отдельных отраслей самого железнодорожного хозяйства. Нарушение пропорциональности в развитии железнодорожного транспорта и других отраслей народного хозяйства может привести к серьезным затруднениям в эксплуатационной деятельности транспорта и неполному удовлетворению потребностей народного хозяйства в перевозках.
В работе и развитии железнодорожного транспорта должна обеспечиваться пропорциональность, при которой достигается наиболее рациональное распределение между отдельными хозяйствами перевозок грузов и пассажиров. Для этого разрабатываются планы экономического и социального развития предприятий железнодорожного транспорта.
В работе железнодорожного транспорта большую роль играет локомотивное хозяйство.
Локомотивное хозяйство — одна из ведущих отраслей железнодорожного транспорта. В этой отрасли работают почти четверть всего контингента железнодорожников, сосредоточена значительная часть основных производственных фондов, на нее приходится более трети эксплуатационных расходов.
На протяжении всей истории развития транспорта уровень оснащенности локомотивного хозяйства предопределял развитие материально-технической базы всего транспорта.
Одной из задач железнодорожного транспорта, решаемых в перспективе до 2020 — 2030 годов, является повышение скоростей в пассажирском движении до 160-200 км/ч.
Подвижной состав для организации пассажирских перевозок на новом уровне будет поставляться на основе выполнения Федеральной программы «Разработка и производство пассажирского подвижного состава нового поколения на предприятиях России», утвержденной в 1996 году Правительством Российской Федерации. Новые локомотивы и вагоны, предназначенные для работы уже в XXI веке обеспечат повышение скоростей, уровень комфорта, экономичные режимы работы. Требуют увеличения и скорости доставки грузов, прежде всего, ценных и продовольственных. Ведь в настоящее время на сети число ускоренных поездов с грузами, для которых такой режим является просто технологически необходимым, крайне недостаточно, да и вся технология перевозочного процесса построена так, что грузы любой стоимости и срочности почти всегда следуют вместе. Реализовать эту задачу можно организацией двухрежимной технологии перевозок — для грузов обычной и повышенной скорости. В связи с тем, что единая железнодорожная система нарушена, условия работы изменились, назрела необходимость организации работы депо в новых условиях.
Актуальность представленной темы работы обусловлена тем, что от степени использования материального стимулирования зависит результат работы предприятия.
Предметом исследования является – пути повышение работы предприятия.
Объект исследования – ремонтное локомотивное депо.
Целью данной работы является обоснование мероприятий по повышении деятельности рассматриваемого предприятия.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
— рассмотреть теоретические аспекты повышения эффективности деятельности предприятия;
— дать оценку эффективности деятельности ремонтного локомотивного депо;
— разработать и обосновать мероприятия по повышению эффективности деятельности ремонтного локомотивного депо.
В процессе подготовки работы анализировались отчеты деятельности ремонтного локомотивного депо и другие материалы бухгалтерской и статистической отчетности. Кроме того, обобщались методические рекомендации, по повышению экономической эффективности деятельности предприятий, монографическая научная литература, публикации в периодической печати.
Глава 1. Организация оплаты труда
1.1 Сущность заработной платы и поощрительных систем
Заработная плата работника это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Первый вклад в развитие темы заработной платы внес А. Смит, который рассматривал заработную плату в качестве «естественной цены». Особенно важна в этой области работа К. Маркса, рассматривающего заработную плату как цену рабочей силы. Свою точку зрения высказали по этому поводу Д. Риккардо, П. Самуэльсон, но и современные авторы так, же предлагают свои формулировки. Они рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги». В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия.
Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровней через общение и средства коммуникации. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени. Наряду с этим заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы работник мог нести затраты на повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, дифференцированного в зависимости от его квалификации.
Номинальная заработная плата выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц.
Реальная заработная плата это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах.
На фактический размер заработной платы существенное влияние оказывает цена труда, которая колеблется вокруг стоимости воспроизводства персонала в зависимости от складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями.
Важную роль в организации заработной платы выполняет ее социальная функция, она заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда.
В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст. 129) оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и др.[1]
В ст. 22 Трудового Кодекса РФ «Основные права и обязанности работодателя» законодательно закреплено, что работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым Кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами. [1]
В соответствии со ст. 130 Трудового Кодекса РФ предусмотрены следующие государственные гарантии по оплате труда работников
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности в соответствии с федеральными законами
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;
8) сроки и очередность выплаты заработной платы. [1]
Организация заработной платы включает следующие элементы:
— установление государственного минимального размера оплаты труда и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;
— установление дифференциации оплаты труда, как через тарифную систему, так и через надбавки и доплаты;
— определение на каждом предприятии конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника;
— установление минимальных размеров оплаты труда при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы оплаты труда; более высокие их размеры могут устанавливаться трудовым договором или соглашение. [4]
Организация заработной платы на предприятии определяется: нормированием труда, тарифной системой и формами и системами заработной платы.
Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от индивидуального вклада в общие результаты коллективного труда.
Тарифное нормирование заработной платы направлено на правильную оценку и оплату труда зависимое от его количества, качество и условий в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную сетку.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарификация работ и рабочих, отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду, а также присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке, осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Этот сборник государственного нормативного документа.
Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, предусматривающая зависимость ее размера от индивидуальных и коллективных результатов труда. Внедрение в производство результатов развития науки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многих случаях не позволяет менеджерам проконтролировать, в какой степени работник реализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала. [4]
1.2 Виды потребностей работника материальных стимулов
Первиником мотивации трудового поведения работников являются потребности – определенная нужда, надобность работника для своего нормального функционирования.
С этой точки зрения труд можно рассматривать как деятельность человека, цель которой состоит в удовлетворении его потребностей. Потребность означает фундаментальным источником трудовой активности. Сложность системы потребностей обуславливается всей совокупностью общественных отношений.
Выделяют три группы общественных потребностей использования совокупного общественного продукта:
Между производством и потреблением имеются внутренние связи. Потребление выступает внутренним мотивом развития производства. С одной стороны, производство, создавая предметы потребления, побуждает потребность в них, с другой – потребность выступает как внутренне побуждающий мотив производства, его предпосылка.
На формирование общественных потребностей влияет множество факторов: историко-этнических, климатических, географических, социально-демографических, экономических. Но основное значение имеет уровень развития производительных сил, научно-технический прогресс. Преобразуя предметы и средства своего существования, человек развивается, разнообразнее становятся его личные потребности.
Личные потеловека предстают в следующем виде:
- материальные (физиологические, биологические) потребности-потребность в пище, одежде, жилище. Личной безопасности существования и отдыхе;
- духовные (интеллектуальные) потребности - потребность в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству;
- социальные потребности - связанные с отношением человека к другим членам общества и к самому себе.
Потребности, мые человеком в результате его жизненного и трудового опыта, представляют собой потребности в общении, причастности к той или иной группе, надежности, прочности своего положения, самоуважении, свободе, уверенности в завтрашнем дне, сознании собственной значимости, творчестве.
Структура личностей меняется в зависимости от возможности удовлетворения материальных потребностей, что выражается в изменении объема потребностей, и способов их удовлетворения под влиянием развития производительных сил общества.
Необходимосторения материальных потребностей приводит к тому, что труд выступает в качестве возможного их получения. У человека вырабатывается такое отношение к труду, когда он воспринимается как средство удовлетворения потребностей физического существования.
Когда потребноится внутренним побудителем в процессе осознания человеком, она приобретает форму интереса. Интерес отражает потребность уже предметно, как стремление каким-то конкретным путем ее удовлетворить. Интересы различных людей, общностей, социальных групп неоднородны и могут вступать в противоречия. В отличие от потребности интерес направлен на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволяет удовлетворить потребности субъектов. Носителями потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, отдельные работники. В число субъектов интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда.
В современных когда потребительские блага приобретаются за деньги, большую роль играют материальные интересы – интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Эти интересы выражаются в уровне заработной платы или дохода, размере премирования, льготах и компенсациях за отклонения от нормальных условий труда, режимах труда и отдыха, медицинском обслуживании, социальном страховании. Вместе с тем интересы могут быть и нематериальными: к общению, знаниям, общественно-политической деятельности.
Коллективные материализуются в системе целей и показателей, характеризующих коллективные результаты труда. На каждом предприятии устанавливается набор плановых и оценочных показателей работы подразделений, в выполнении которых лично заинтересованы работники. Эта заинтересованность обеспечивается системой материального поощрения в зависимости от конечных результатов работы подразделений, участием в распределении доходов предприятия.
Осознанные в к требностей интересы работников проявляются в мотивах их деятельности. Например, потребность в дополнительных средствах существования может реализоваться в интересе к работе по совместительству и создать соответствующую мотивацию к действиям по поиску такой работы, устройству на нее. Изменение трудовой ситуации, например повышение по службе и соответствующий рост заработка, может изменить мотивацию.
Потребности и kичности могут видоизменяться, одни могут выступать на первый план, другие – отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента. Поэтому мотивация не может носить какого-то завершенного характера, это непрерывный процесс. Мотив средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника и ориентации на заработок. Призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде возможности профессионального роста и творчества. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.
На основе потр интересов личности формируется первичная мотивация к труду. В зависимости от того, удовлетворен тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности, у работника формируется позитивная или негативная оценка условий и содержания труда, или степень удовлетворенности трудом.
Повседневное человека формируется и под влиянием ценностных ориентаций личности или устойчивых установок на социальные ценности (например, отношение к материальным и духовным благам), выступающих в качестве ориентиров поведения. Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опыта. Поэтому в отличие от мотивов установки носят более устойчивый характер.
В структуре цериентаций в сфере труда можно выделить ориентацию на материальное вознаграждение, содержание труда, трудовую карьеру и т.д. Коллективу небезразлично, на какие материальные или духовные ценности ориентированы его члены. Личные установки должны учитываться и в воспитательной работе, и при разработке систем стимулирования.
В целях стия повышения профессионального мастерства рабочим ремонтного локомотивного депо, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации соответствующей тарифной ставки:
В случае допущения брака в работе или снижения качества производимой продукции и выполняемых работ указанные надбавки отменяются.
В ремонтном ло депо система материального поощрения вводится в целях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов, повышению эффективности и качества выполняемых работ, росту производительности труда, обеспечению безопасности движения поездов.
Премирование зе эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины. Порядок премирования работников и размер премии устанавливаются в положениях о премировании работников соответствующих подразделений, утверждаемых руководителями филиалов ОАО «РЖД» или уполномоченными ими лицами по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, на основе нормативных актов или рекомендаций, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат. Начисление изводится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное в оцениваемом периоде время. В целях мотивации работников на достижение эффективных результатов в определенной сфере деятельности может осуществляться дополнительное премирование.
1.3 Эконоценка эффективности труда
Повышение производительности труда оказывает большое влияние на развитие экономики, эффективность труда характеризует использование трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам труда.
Основными показателями эффективности труда служат показатели производительности труда это количество продукции, приходящееся на одного работника в единицу времени или количество времени, затрачиваемое одним работником на единицу продукции.
Производительность труда рассчитывается по формуле:
П=О/Ч (1.1)
П — производительность труда
О — объем работы в единицу времени;
Ч — число работников.
В процессе производства овеществляется живой труд, но на вновь создаваемый продукт переносится прошлый труд, материализованный в потребляемых средствах производства, производительность труда показывает степень использования производства и самого труда.
Однако измеритсовокупного труда (живого и овеществленного в средствах производства) сложно. При планировании затраты прошлого труда, содержащиеся в потребляемых материалах, топливе, электроэнергии и других средствах, участвующих в производственном процессе учитываются лишь в денежном выражении.
Следовательно в планах и отчетах определяют и учитывают затраты только живого труда (выработку на 1-го человека).
Существуют следующие основные методы измерения производительности труда:
— натуральный метод;
— условно-натуральный метод;
— трудовой метод;
— стоимостной метод.
При натуральном методе производительность труда определяется делением произведенной продукции в натуральных единицах (например, тоннах, штуках, квадратных метрах) на численность работников. Данный метод прост, нагляден и достоверен. Однако он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию.
При условно-натуральном методе производительность труда определяется делением количества условных учётных единиц продукции на численность работников. Данный метод основан на приведении разных изделий к одному измерителю. При рассматриваемом методе один вид продукции приравнивается к другому по относительной трудоёмкости. Область применения этого метода ограничена.
Измерение производительности труда при трудовом методе предполагает использование показателя трудоёмкости в качестве измерителя продукции. Объём продукции определяется в трудовом измерении в нормо-часах. Путём умножения объёма продукции в натуральном выражении на норму времени на изготовление (производство) единицы продукции. Данный метод требует научной обоснованности используемых норм времени. Трудовой метод пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах. Этот метод не имеет широкого распространения.
При стоимостном методе производительность труда определяется делением объёма продукции в денежном выражении на численность работников. Объём продукции определяется в денежном выражении путём умножения объёма продукции в натуральном выражении на соответствующие оптовые цены. Данный метод является наиболее универсальным. Он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, стране. Сложность стоимостного метода заключается в выборе наиболее приемлемого для конкретных условий способа исчисления объёма производства в денежном выражении.
Различают следующие основные методы измерения объёма производства в стоимостном выражении:
— валовая продукция;
— товарная продукция;
— реализованная продукция;
— условно-чистая продукция;
— чистая продукция;
— нормативно-чистая продукция;
— нормативная стоимость обработки.
Основными недостатками использования стоимостных показателей для измерения производительности труда являются следующие:
— повторный счёт продукции;
— несоответствие динамики объёмов продукции динамике затрат труда при сдвигах в её ассортименте из-за стоимостных измерителей продукции;
— недостаточное отражение влияния на динамику производительности труда и повышения качества продукции;
— отражение динамики производительности труда через экономию только живого труда без учёта использования овеществленного труда
На железнодорожном транспорте применяются все методы измерения производительности труда. На железных дорогах натуральный и условно-натуральный методы измерения производительности труда находят широкое применение, так как продукция железнодорожного транспорта однородна и выражается в натуральных или условно-натуральных единицах измерения.
Трудовой метод используется при расчёте производительности труда работников по формированию поездов и ремонту подвижного состава. В этом случае показателем производительности труда могут служить затраты времени в человеко-часах на один сформированный состав или на единицу ремонта локомотивов.
Стоимостной метод определения производительности труда используется на промышленных предприятиях и в строительстве. Производительность труда работников сети железных дорог и железных дорог измеряется в условно-натуральных единицах – количеством приведенных тонно-километров, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента, занятого на перевозках.
Рентабельностляется обобщающим показателем эффективности деятельности и работы предприятия, то есть доходность различных направлений деятельности предприятия.
Она наиболее полно, чем прибыль характеризует результаты, так как ее величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Это отношение балансовой прибыли к полной себестоимости выпуска продукции за вычетом общих материальных затрат и амортизационных отчислений рассчитывается по формуле:
Rж=(Пб*100)/(С-Емз-А) (1.2)
Где Rж – рентабельность живого труда;
Емз – материальные затраты;
А – амортизационные отчисления;
С – себестоимость;
Пб – балансовая прибыль;
При планировании рентабельности находят из необходимости повышения темпов ее роста на основе рационного и эффективного использования материальных, трудовых, финансовых ресурсов.
Рост рентабелен обеспечиваться, за счет роста прибыли в результате роста объема продукции, снижения ее себестоимости и трудоёмкости. На повышения уровня рентабельности оказывают влияния многие факторы:
- организационные;
- технические;
- экономические.
Внутренние резлезных дорогах используются путем повышения среднесуточной производительности локомотивов и вагонов, что позволяет сократить их рабочий парк.