Организация процесса обучения в гостинице “Lotte Hotel Moscow”

1  2  3  4

---

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения персонала на предприятиях гостиничного бизнеса

1.1. Роль и место обучения работников организации в системе управления персоналом

1.2. Виды, формы и методы обучения персонала

1.3. Особенности обучения персонала на предприятиях гостиничной сферы

Выводы по главе 1

Глава 2. Анализ и оценка организации обучения персонала в ресторане

2.1 Краткая история развития компании и ее общая характеристика

2.2. Общая характеристика системы обучения персонала

2.3. Оценка эффективности действующей системы обучения персонала

Выводы по главе 2

Глава 3. Пути совершенствования организации обучения персонала в гостинице

3.1 Основные мероприятия по совершенствованию обучения персонала

3.2 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий

Выводы по главе 3

Заключение

Список использованных источников

Приложение

 

Введение

 

Актуальность исследования заключается в том, что в современных условиях персонал в гостиничной индустрии играет большую роль в конкурентной борьбе и в превосходстве на рынке. При развитии современных технологий и возможности предоставления широкого спектра гостиничных услуг, более выигрышным окажется то предприятие, персонал которого лучше всего преподнесет эти услуги. Каждый сотрудник гостиничного предприятия должен стремиться к созданию конкурентоспособного продукта, к высокому качеству обслуживанию гостей, профессионально и своевременно выявлять, и устранять погрешности в обслуживании, своей профессиональной работой способствовать росту числа постоянных клиентов отеля, постоянно совершенствоваться и оптимизировать свою работу, творчески подходить к решению различных задач. Он также должен быть всегда нацелен на максимально эффективное выполнение поставленных перед ним задач, у его должно быть осознание того, что своей работой он вносит существенный вклад в реализацию стратегии гостиничного предприятия. Задача самого гостиничного предприятия — это подобрать, обучить и руководить персоналом с подобными характеристиками.

Истоки решения проблем обучения работников сформировались в экономической науке давно. Они представлены в трудах таких известных ученых и практиков, как Балашов А. И., Тертышный С. А., Богданова А.С., Верхова А.А., Мандрыко А.В., Гаспарович Е.О., Грунистая О.С., Жукова О.О., Никулина Ю.Н., Калошина Т.Ю., Сусская В.В., Кириллов А.В., Короленко В.О., Мысова О.С. и другие.

Объектом данного исследования является деятельность гостиницы «Lotte Hotel Moscow», принадлежащая ЗАО «ЛОТТЕ РУС».

Предметом является система обучения персонала в гостинце «Lotte Hotel Moscow».

Цель данной бакалаврской работы: выявление организационных и управленческий особенностей систем обучения персонала в гостиничной индустрии и разработка предложений по совершенствованию системы обучения персонала в гостинице «Lotte Hotel Moscow».

Для реализации указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

Поставленная цель, в свою очередь, выдвигает необходимость решения ряда задач:

— рассмотреть теоретические аспекты организации обучения персонала на предприятиях гостиночного бизнеса;

— дать краткую характеристику развития компании и ее общая характеристика

— проанализировать действующую на рассматриваемом предприятии систему организации обучения;

— провести оценку действующей системы обучения персонала;

-разработать предложения по выявленным в ходе анализа системы организации обучения и повышения квалификации персонала на предприятии недостаткам.

В результате данной работы представлены разработанные предложения и практические рекомендации по внутреннему обучению персонала для гостиницы «Lotte Hotel Moscow».

Для решения поставленных задач в работе применялись такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.

Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, 3 главы, заключение, список литературы и приложение.

 

Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения персонала на предприятиях гостиничного бизнеса

1.1 Роль и место обучения работников организации в системе управления персоналом

 

Современное управление персоналом является системой идей и приемов по эффективному построению и управлению организациями и проектами, с учетом наличия соответствующей контроллинговой системы.

В свою очередь, деятельность по управлению персоналом является целенаправленным воздействием на человеческую составляющую организации, которое ориентировано в сторону приведения в соответствие всех возможностей персонала и целей, условий и стратегий по развитию организации.

Управляющая система (субъект) является совокупностью органов по управлению и управленческими работниками с учетом определенных масштабов своей деятельности, компетенции и специфики по исполняющим функциям. Ее могут изменять исходя из того или иного организующего и дезорганизующего фактора. Управляющая система может исходить от линейных руководителей, разрабатывающих комплекс экономических и организационных мероприятий воссоздания и использования персонала организации.

В свою очередь, управляемая система (объект) является системой в социально-экономических отношениях, исходя из процессов по воссозданию и использованию персонала организации.

Управление персоналом — это комплексная система, элементы которой определены посредством направлений, этапов, принципов, видов и форм в кадровой работе. Основные направления определены набором и сохранением персонала, его профессиональной учебой и развитием, оценкой деятельности каждого сотрудника исходя из реализации той или иной цели организации, дающей возможность по корректировке его поведения..

При всем современном многообразии предприятий, есть такие, которые работают непосредственно с человеческими ресурсами, решая одни и те же задания, вне зависимости от их специфик.

В первую очередь, каждая организация может привлечь только необходимое количество сотрудников. Способы по подбору персонала зависимы от характера и условия работы предприятия.

Во вторую очередь, все без исключений должны проводить учебу своих сотрудников, с целью объяснения задания и приводить их навыки и умения в соответствие с тем или иным требованием.

В третью очередь, предприятие производит оценивание результата деятельности каждого сотрудника. Формы оценки определены как разнообразные.

И наконец, в каждой организации в той или иной степени должно производиться вознаграждение своих сотрудников, то есть должны компенсироваться затраты времени, энергии, интеллекта, какие они затрачивают для достижения поставленной перед ними цели.

Так, с целью успешного развития, организации должны вести сами управление набором, учебой, оценкой, вознаграждениями своего персонала, с учетом создания, совершенствования методов, процедур, программ по организации данных процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы определены в виде самой современной системы по управлению персоналом.

В управлении персоналом важнейшее место отведено вопросам, которые связаны с воздействием на трудовой потенциал работника в процессе его работы, с целью по достижению высочайшего уровня производительности труда и развития работников именно как личности. При этом в организации должны четко определять метод по управленческому воздействию, необходимо постоянное проведение разных видов мероприятий, имеющих своей целью организацию труда персонала, обучая новых работников и повышая уровень квалификации у каждого из уже работающих сотрудников организации.

В свою очередь по результату обучения работника необходимо периодически оценивать деловые качества и результаты труда каждого работника, результат должен быть оценен в виде профессионального и служебного роста сотрудника. В организации необходима выработка четкой мотивационной политики, которая включает в себя стимулирование труда работника, которое проводится службой управления персоналом, и направлена повысить уровень эффективности и самоотдачи в работе. Службе по управлению персоналом необходимо выбрать такой тип кадровой политики, чтобы оперативно решались неизбежная для любой организации та или иная конфликтная ситуация, обращая исход конфликта в сторону пользы с учетом всего коллектива.

Работая в организации, люди постоянно должны совершенствоваться в своем образовании, обучении, как теоретическим основам профессии, так и с учетом приобретения практических навыков. Посредством обучения персонала происходит развитие в его трудовом потенциале. Ведь, сейчас наступил век научно-технического прогресса, с происходящим постоянным обновлением в технике, с появлением новых технологий, совершенствованием систем в работе с документами, постоянным обновлением информационной базы.

В наши дни, трудно представить себе рабочее место руководителя не оснащенное компьютерной техникой. Рабочее место персонала, к примеру, в производственной организации оснащают разными необходимыми видами систем по диагностике, станками с числовым управлением и пр. Так, можно четко сказать о том, что происходит сближение в умственном и физическом труде сотрудника. Поэтому обучение персонала является целенаправленным, организованным и планомерно и систематически осуществляемым процессом в овладении теоретическими видами знаний, навыков и умений под руководством опытного специалиста.

Далее определим цели по обучению персонала с позиций работника и работодателя.

Работодателем, способствующему успешному обучению персонала, решаются задачи в отношении организации и формированию управленческого персонала, ведется адаптация персонала в организации, внедряются нововведения по овладению тем или иным видом знания, необходимого для понимания и решения проблемы, возникающей в процессе производства.

Исходя из точки зрения работника, им поддерживается на необходимом уровне повышение своей квалификации, постоянно приобретается то или иное профессиональное знание, которое находится вне сферы его непосредственной профессиональной деятельности, развивая способность в области планирования и организации производства.

В соответствии с базовыми концепциями менеджмента, любая организация должна обладать рядом конкурентных преимуществ для лучшего удовлетворения нужд потребителей в сравнении с предприятиями- конкурентами. Потенциальную способность компании увеличивать или хотя бы поддерживать имеющийся уровень конкурентоспособность отражает се конкурентный потенциал. Так, одним из важнейших условий повышения конкурентоспособности и авторитета организации, ее непрерывного развития на рынке и усовершенствования результатов собственной деятельности являются корпоративные знания.

Также одним из основных элементов конкурентного преимущества организации является и распределение различных ресурсов (труда, знаний, технологии, сырья, капитала). Если говорить о сырье, то его нехватка может снизиться в связи с открытием ранее не известных материалов. Капитал также может быть легко занят организацией в любой точке мира. Знания и технологии практически также, как сырье и капитал, легкодоступны. Если же речь идет о труде, людях, рабочей силе, то стоит отмстить, что ситуация здесь иная. Это связано с тем, что труд наименее мобилен по отношению к другим видам ресурсов. Рабочая сила с высокой квалификацией, мотивацией к труду и его (труда) культурой постоянный и один из главных источников конкурентных преимуществ организации.

Она также является источником роста и развития для большинства предприятий и, соответственно, одним из важнейших объектов управления, причем как оперативного, так и стратегического.

Кроме того, в совокупности с возрастом и опытом работы, люди становятся одной из основных движущих сил предприятия в отличие от оборудования и инструментов, которые с течением времени изнашиваются и напротив теряют свою ценность. Таким образом, персонал, который по праву определяет будущее организации, является стратегическим фактором и позволяет организации успешно развиваться и конкурировать на рынке.

Однако стоит отметить, что, в случае недостаточной подготовки и квалификации персонала, повышенной текучести кадров, возможно ослабление организации, потеря клиентов, как уже имеющихся, так и потенциальных, и, соответственно, позиции на рынке. В связи с этим, неслучайно одной из важнейших функций управления является обеспечение эффективных программ обучения для повышения квалификации персонала и формирование его высокой внутренней динамики.

Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод о том, что не только для количественных, но и для качественных изменений в работе организации необходимы серьезные нововведения, прежде всего, в области переподготовки персонала. Выполнение рядовыми сотрудниками и руководящим составом своих трудовых функций, непрерывный поиск инновационных решений должны постоянно работать на совершенствование корпоративных знаний сотрудников.

Согласно статье 196 Трудового кодекса Российской Федерации, все работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Согласно ГОСТ Р ISO 10015-2007, обучение — процесс предоставления и совершенствования знаний, навыков и качеств для удовлетворения требований.

По завершении профессионального обучения процесс повышения квалификации помогает обеспечить:

— приспособление имеющейся у работника профессиональной квалификации к современным тенденциям в техническом и профессиональном плане посредством организации учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, что в основном происходит непосредственно на территории самого предприятия;

— переход на более высокую ступень в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена при посещении специализированных курсов на самом предприятии, при учебном центре пли в профессиональной школе.

Однако стоит отмстить, что стажировки и семинары, которые являются необходимой составляющей повышения квалификации персонала, не могут заменить постоянной, непрерывной и целенаправленной работы по повышению уровня образования и по переподготовке персонала. Именно поэтому все больше руководителей уделяют серьезное внимание внедрению в своп организации систем корпоративного обучения, подготовки и переподготовки специалистов внугри своих предприятий. Эго связано е пониманием того, что инвестиции в собственный персонал — залог получения прибыли в будущем.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что обучение и повышение квалификации должны быть полезными и результативными для отдельных работников и, как следствие, для организации в целом. Только в этом случае руководство может рассматривать обучение как одно из ведущих направлений развития организации, инструмент стратегического управления.

 

1.2 Виды, формы и методы обучения персонала

 

Быстрое изменение внешних и внутренних условий функционирования предприятий, образование новых организаций, выпуск новых товаров, оказание новых услуг – всё это приводит к постоянному росту конкуренции, а вместе с ней – и к борьбе за потребителя. Безусловно, одним из конкурентных преимуществ в этой борьбе может стать грамотно обученный персонал.

Обучение персонала организации позволяет рациональнее решать возникающие проблемы, повышает лояльность сотрудников, снижает текучесть кадров, и помогает организации сохранять конкурентное преимущество. Профессиональное обучение персонала актуально во всех сферах профессиональной деятельности. Профессиональное обучение и развитие персонала напрямую влияет на развитие компании, поскольку сотрудники, обладающие необходим уровнем знаний и опыта и при рациональном использовании ресурсов организации, повышают качество труда и его производительность.

Опыт большинства стран доказывает, что именно знания и высокий уровень компетентности персонала заложены в основу развития компании, а обучение персонала – это инвестиции в саму организацию, которые помогают ей подняться на качественно новый уровень.

Обучение персонала является одним из главных элементов системы организационного развития. По мнению В.М. Масловой, обучение персонала заключается в сознательно проводимой деятельности, которая направлена на улучшение имеющихся способностей сотрудника, которые требуются от него для выполнения работы в настоящее время и для его потенциального развития в будущем.

Сам процесс обучения заключается в необходимом приобретении и усвоении новых знаний, умений и навыков, направленных на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Из определения следует, что процесс обучения направлен на решение трёх главных задач: образовательной, развивающей и воспитательной.

Образовательная задача предполагает организацию познавательной деятельности обучающегося сотрудника, усвоение им необходимых знаний, формирование умений и навыков. Исходя из данной задачи, определяется, чему именно будет обучен персонал. Нужно отметить, что образовательная задача состоит из двух основных процессов: самообразовательного и учебно- воспитательного. Данные процессы тесно взаимосвязаны друг с другом, и они не могут эффективно протекать поодиночке. Исключение хотя бы одного из них может существенно снизить качество обучения.

Развивающая задача предполагает направить учебный процесс на потенциальные возможности человека и на их реализацию. Данная задача состоит в становлении и развитии психических процессов, свойств и качеств личности.

Воспитательная задача направлена на развитие у человека определенных личных нравственных качеств, черт характера, убеждений и других свойств личности. Данная задача может быть реализована для достижения различных целей организации, например, снижение конфликтности в коллективе, улучшение социально — психологического климата или увеличение лояльности персонала к компании.

Приоритетность той или иной задачи обучения зависеть от того, какие цели ставит перед собой организация. Цели обучения могут существенно различаться в зависимости от потребностей в обучении персонала, финансового положения предприятия, от содержания профессиональной деятельности сотрудников, их демографических или квалификационных характеристик. Также сами цели обучения могут меняться со временем, например, при изменении внешних и внутренних факторов развития организации, таких как рыночная ситуация, экономическое и политическое положение в стране, а так же изменение стратегии организации или других факторов.

Одной из ключевых проблем при управлении обучением кадрового состава, является правильность выбора целей. Поэтому целенаправленность при подготовке сотрудников, характеризуется ориентацией на реальные и актуальные потребности организации.

Основные цели, для достижения которых в организации проводится обучение:

• получение персоналом организации новых знаний, умений и навыков, которые являются необходимыми для выполнения того или иного вида работы;
• совершенствование качества выпускаемой продукции и услуг, которые производит организация, с целью повышения конкурентоспособности предприятия;
• подготовка работников к возможному замещению своих коллег в период их отпуска, болезни или увольнения;
• улучшение элементов коммуникационной системы в организации;
• адаптация к новым организационным изменениям и к изменяющимся условиям внешней среды;
• повышение качества трудовых ресурсов и их дальнейшее развитие;
• подготовка для будущего продвижения по служебной лестнице и формирование кадрового резерва;
• повышение уровня трудовой мотивации, применение новых средств и программ обучения, с целью профессионального роста и самореализации персонала;
• повышение уровня лояльности персонала к организации.

К основным принципам обучения персонала можно отнести: принцип объективности, доступности, достоверности, соответствия и надежности.

Согласно принципу объективности, профессиональное обучение должно проводиться независимо от чьего-то субъективного мнения. Принцип доступности характеризуется в предельной ясности критерий оценки не только для тех, кто обучает сотрудников, но и для самих учащихся. Принцип достоверности характеризует успешность применения знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения, на практике. Принцип надежности подразумевает проведение мероприятий, связанных с обучением персонала, не смотря на влияние некоторых ситуативных факторов (настроение, прошлые успехи и заслуги обучающегося). Помимо всего, также остаётся актуальной разработка системы обучения, которая бы смогла решить проблемы связанные с непрерывным обучением новых работников.

По мнению В.М. Масловой, при создании системы развития и обучения, организация должна соблюдать следующие принципы:

1. Необходима интеграция профессионального обучения в рабочие процессы организации с помощью соблюдения технологий обучения, связанных с решением конкретных реальных рабочих задач, а также делегирование ответственности в ходе решения оперативных задач.
2. Процесс обучения должен сопровождаться личностным развитием сотрудника.
3. Развитие и обучение кадрового состава организации необходимо начинать с руководителей и топ – менеджмента и постепенно включать всех остальных сотрудников.

Виды обучения принято разделять по какому-либо основанию учебных процессов. Специалисты различают три вида обучения:

Таблица 1 Виды обучения кадров и их характеристика

 

Виды обучения следует рассматривать только в комплексном подходе, поскольку целенаправленное обучение и развитие сотрудников подразумевает взаимосвязь и координацию между всеми видами обучения.

На практике выделяют два подхода к процессу формирования профессиональных кадров: поиск уже готовых специалистов и создание условий для развития и роста сотрудников внутри компании.

Существуют два наиболее распространенные формы проведению обучения:

С отрывом от работы.

Данный подход включает в себя разнообразные виды обучения за пределами организации. Предприятие выбирает специализированное учебное заведение: это может быть ВУЗ, техникум, курсы, — заключает договор на обучение своего работника и согласовывает е учебным заведением программу обучения. Данный вид обучения позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

На рабочем месте.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является менее затратным п более оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях, способствует более тщательному усвоению материала. Данная форма обучения обеспечивает быструю окупаемость вложенных средств в связи е возможностью непосредственного внедрения приобретенных знаний п умений в трудовой процесс. Однако с другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и установленными жесткими временными рамками. Обучение в стенах организации также может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.

По месту проведения обучение персонала осуществляется вне рабочего и на рабочем месте (характеризуется как внешнее и внутрифирменное обучение). Внешнее обучение – происходит с отрывом сотрудника от рабочего места, обучение проводится с выездом в специализированные внешние структуры, которые занимаются обучением персонала.

Внутрифирменное обучение – это непрерывный процесс подготовки сотрудников внутри организации, направленный на развитие не только профессиональных, но и личностных качеств персонала компании, согласно её стратегическим задачам и целям.

По функциональности выделяют несколько видов внутрифирменного обучения:

1. Обучение, которое, в основном, проводится для сотрудников, которые только что были приняты на работу. Характеризуется тем, что новичка знакомят с целями организации, организационной структурой и корпоративной культурой.
2. Обучение, связанное с повышением профессионального уровня сотрудника, для дальнейшего развития его карьеры.
3. Обучение, связанное с переподготовкой сотрудника, для освоения им новых видов деятельности или ротации.

Основные методы, которые компании применяют в обучении своих сотрудников:

Ротация кадров – это самостоятельный метод обучения, в ходе которого работник перемещается на новую должность, а иногда и полностью меняет сферу своей деятельности. Помимо приобретения новых знаний, навыков и опыта, ротация помогает справиться со стрессом и профессиональным выгоранием, которые вызывает монотонная и однотипная работа, помогает наладить новые рабочие контакты, а главное — эффективно влияет на мотивацию работника.

Лекции – пассивный метод обучения, заключается в том, что лектор излагает теоретические и методологические знания.

Семинары – активный метод, подразумевает диалог с аудиторией. С помощью участия в дискуссиях, у обучающегося развивает логическое мышление.

Деловые игры – основываются на построение модели реальной ситуации или ситуаций, сложившихся в организации, в ходе которых нужно применить полученные знания и навыки. Деловая игра отличается своей динамичностью, показывает процесс производства в развитие и вырабатывает манеру поведения во всевозможных рабочих ситуациях.

Метод кейсов – данная техника обучение включает в себя описание реальных социальных, экономических и бизнес – ситуаций, в ходе анализа

которых, обучающиеся разбирают суть проблемы, предлагают возможные пути решения данной проблемы и выбирают наиболее оптимальное и рациональное решение ситуации. Отличительная черта кейс – метода — это наличие противоречий, которые служат основой для формирования и формулирования проблемы.

Самостоятельное обучение – один из самых простых способов обучения, при котором необходимо лишь наличие времени и желания у самого учащегося. Эффективность такого метода повысится, если организация разработает и предоставит работникам вспомогательные средства (аудио и видео материалы, учебные пособия, обучающие компьютерные программы).

Тренинги – активная форма обучения, они направлены на получение личного опыта, с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать навыки планирования, делегирования полномочий, повысить мотивацию и личную эффективность сотрудников. Доказано, что эффективность усвоения новой информации, полученной в ходе тренинга, гораздо выше, чем получение этой же самой информации на лекциях и семинарах. Ролевые и учебные ситуации вырабатывают практические умения и навыки.

Дистанционное обучение – процесс обучения, в ходе которого применяются современные информационные и телекоммуникационные технологии, позволяющие осуществлять обучение без личного контакта между обучающимся и преподавателем. Такое обучение подталкивает людей к самообразованию и творчеству. На сегодняшний день является одним из самых динамично развивающихся способов обучения и охватывает всё большее количество учебных программ. Виды дистанционного формата обучения представлены в таблице 2.

Таблица 2 Виды дистанционного формата обучения

Помимо использования вышеперечисленных традиционных методов обучения персонала, а именно: на рабочем месте и с отрывом от него, на сегодняшний день часто применяется и такие методы развития сотрудников, как обучение от других людей, которое в свою очередь может проходить как на рабочем месте, так и с отрывом от него.

Наставничество – традиционный метод обучения. Процесс обучения осуществляется в организации, в ходе него новый работник решает поставленные задачи и обязанности под руководством опытного наставника. Одна из главных обязанностей наставника – это определить цели на период испытательного срока, подвести итоги и принять решение успешности прохождения.

Все большую популярность набирают такие современные методы обучения, как shadowing и buddying, которые дополняют метод наставничества и повышают его эффективность.

Shadowing (в переводе с английского означает «тень») – данный метод широко применяется в Англии и США (его используют примерно 71% компаний). Суть данного метода состоит в том, что новый сотрудник прикрепляется к своему наставнику и следует за ним буквально как «тень», наблюдая за всеми рабочими процессами, которые осуществляет наставник. Данный метод довольно экономичный и простой, при этом происходит полное погружение работника во все реальные рабочие условия, в результате процесс адаптации нового сотрудника происходит быстрее. Следует отметить, что данный метод сказывается положительно не только на новичке, но и на самом наставнике, за которым тот закреплен.

Такой метод обучения, как buddying (в переводе с английского языка «друг, товарищ») отличается от предыдущего метода, поскольку его участники абсолютно равны и данный метод не подразумевает наставника и подопечного или «старшего» и «младшего». Метод характеризуется предоставлением объективной и честной информации при выполнении поставленных задач, которые непосредственно связанны с получением и освоением новых навыков и позволяет глубже погрузиться в основные рабочие процессы. В ходе применения метода buddying, огромное значение уделяется обратной связи между его участниками, которая корректирует результаты деятельности и повышает мотивацию для более качественного выполнения работы.

Современный метод buddying, также как и shadowing, обладает целым рядом преимуществ. Во–первых, это простота его применения и экономичность, в связи с отсутствием затрат. Во – вторых, постоянное получение регулярной обратной связи, сокращает сроки адаптации к новому виду деятельности. В – третьих, данный метод даёт понять основные рабочие процессы намного глубже.

Таким образом, разнообразие методов и форм обучения помогает руководителям и HR — специалистам выбирать более эффективный в определенный момент времени метод, с помощью которого можно будет достигнуть поставленные задачи.

---

1  2  3  4