ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность процесса подбора и расстановки персонала в системе управления персоналом
1.2 Характеристика современного состояния исследуемой проблемы и разработок в области организации процесса подбора и расстановки персонал
1.3 Методические подходы к решению проблемы совершенствования процесса подбора и расстановки персонала в организации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ПРОЦЕССА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В АО «АЛЬФА-БАНК»
2.1 Краткая характеристика АО «Альфа-Банк»
2.2 Анализ состояния производственной и финансово-экономической систем АО «Альфа-Банк»
2.3 Анализ состояния системы управления персоналом организации
2.4 Анализ процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»
2.5 Выводы по результатам анализа процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»
2.6 Задание на разработку организационного проекта совершенствования процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В АО «АЛЬФА-БАНК»
3.1 Разработка схемы процесса подбора и расстановки персонала, профиля должности на примере начальника отдела долгосрочных кредитов» АО «Альфа-Банк»
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов подбора персонала в АО «Альфа-Банк»
3.3 Разработка индивидуального плана развития для должности «Менеджер по продажам банковских услуг» отдела долгосрочных кредитов Банка для планирования карьеры при расстановке персонала
3.4 Разработка Положения о подборе и расстановке персонала АО «Альфа-Банк»
3.5 Расчет социально-экономической эффективности проектных предложений по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»
3.6 План внедрения проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В настоящее время подбор кадров в организации является важнейшим этапом формирования коллектива компании. Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, реализуемых руководством организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой.
В настоящее время переход нашей страны к рыночной экономике, выход на новый мировой уровень требует от организаций повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов подбора персонала.
Говоря об управлении персоналом в системе банковского менеджмента, следует оговориться, что в этом контексте банковское управление персоналом отличается от других видов, что исходит из отличий самого банка от других организационных институтов.
Система управления человеческими ресурсами занимает в системе банковского менеджмента важнейшее место. От того, насколько эффективно будет поставлена работа с персоналом, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей банка и качество всей банковской деятельности.
Банку требуются специалисты, профессионально подготовленные и способные обеспечить выполнение современных банковских технологий, умеющие постоянно совершенствовать методы своей работы. В этих условиях для формирования работоспособного коллектива необходимо разрабатывать стратегические подходы к планированию и прогнозированию численности персонала, повышению его квалификационного уровня и профессиональной дифференциации персонала, осуществлению целенаправленного отбора специалистов, формированию единой системы учета всех видов вознаграждения.
Итак, цель настоящей выпускной квалификационной работы – на основании проведенного анализа производственной, коммерческой, финансовой деятельности и системы управления персоналом организации разработать проектные предложения по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк».
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы процесса подбора и расстановки персонала в системе управления персоналом;
- провести анализ хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации, системы управления персоналом в АО «Альфа-Банк»;
- провести анализ процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк», обозначить выводы по результатам анализа процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»;
- разработать проектные предложения по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»;
- проанализировать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий;
- разработать план мероприятий по внедрению проекта.
Объект исследования: АО «Альфа-Банк».
Предмет исследования: процесс подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк».
При написании выпускной квалификационной работы были использованы труды следующих зарубежных и отечественных исследователей в области подбора и расстановки персонала: Н. И. Архиповой, В. Р. Веснина, В. Р. Володиной, А. Я. Кибанова, О. Л. Седовой, В. В. Травина, Ф. Хедоури, О. У. Ависа, а также информация и внутренние документы АО «Альфа-Банк».
При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы зарубежных и отечественных авторов, которые посвящены проблемам подбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.
При написании выпускной квалификационной работы использовались различные методы исследования: анализ литературы по проблеме, аналитический и экономико-статистический методы, метод экспертного опроса, сравнение и др.
Структура настоящей выпускной квалификационной работы последовательно решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность процесса подбора и расстановки персонала в системе управления персоналом
Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала. В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия.
Веснин В.Р. писал: «Подбор – это процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные» [1, с.26].
Исходя их данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса – принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой все традиционно предшествующие этапы.
Поэтому, на наш взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо пили лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности. Далее следует раскрыть понятие системы поиска, отбора и найма персонала и основные принципы ее формирования и функционирования.
Как и любая система, система подбора персонала характеризуется ее составляющими и внутренними связями между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа. Относительно рассматриваемой нами системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с пней во взаимодействии.
Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет её функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими [17, с.259].
Таким образом, функция системы подбора кадров как элемента системы управления персоналом – обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала [17, с.260].
Помимо функции система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. На входе рассматриваемой системы – кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе.
Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.
Таким образом, философия подбора – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.
Определение субъекта и объекта системы подбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели. Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект).
Отсюда можно сделать вывод, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале. Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, отбор и наем персонала, являются ведущие принципы, этапы и философия подбора.
Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора кадров использует организация.
А.М Карякин выделяет следующие принципы подбора персонала [6, с.125]:
- принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по подбору сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами;
- принцип альтернативности означает, что организация стремится привлечь как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора наиболее подходящих кандидатов;
- принцип активного подбора предполагает постоянную работу с кандидатами на вакансии, применение активных методов поиска персонала. Компания взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом компанию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки претендентов. Данные принципы реализуются в системе подбора персонала, которая в свою очередь основывается на различных методах подбора персонала. Современный уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять разнообразные методы подбора сотрудников, использовать многоуровневые системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности.
А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова выделяют ряд этапов при формировании системы подбора в организации [7, с.48].
- В соответствии со стратегией и задачами в первую очередь определяется количественная потребность организации в персонале. Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале.
- В организации должны быть разработаны должностные инструкции, в которых кратко излагаются основные задачи, требуемые образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. Для этого следует подробно исследовать содержание работ. В таком анализе используется совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата. Целесообразно, например, предложить опрашиваемым перечень контрольных вопросов. На основе результатов данного анализа составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые образования и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника.
- На основе анализа вакантной должности формируется профиль требований к будущему работнику. Он представляет собой подробное описание «идеального» работника, подходящего для этой должности.
Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работника – с другой [17, с.268].
Расстановка персонала на предприятии, как правило, осуществляется для достижения следующих целей:
- Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
- Создание условий для профессионального роста каждого работника [17, с.268].
Правильно осуществленная расстановка персонала обеспечивает слаженную работу коллектива, выполнение им поставленных задач, учитывающих объем, сложность и характер выполняемых работ.
Представим следующие условия расстановки персонала:
- Равномерная и полная загрузка работников;
- Соответствие профессии, квалификации и навыкам;
- Обеспечение необходимой взаимозаменяемости;
- Полная ответственность каждого за выполнение своей работы;
- Точный учет количества и качества результатов труда.
При расстановке кадров необходимо учитывать психологическую совместимость работников, которая увеличивает удовлетворенность человека трудом и ведет к росту производительности. Также важно соблюдать соотношение работников по возрастным категориям. Соотношение молодых и пожилых работников коллектива – ведет к увеличению устойчивости коллектива и процесс расстановки кадров должен обеспечить эту устойчивость.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.
1.2 Отечественный и зарубежный опыт в сфере организации процесса подбора и расстановки персонала
В зарубежной практике организации системы подбора персонала существует 2 основных подхода:
- американский, который ориентируется на текущие задачи
(основные условия — соответствие работника требованиям рабочего места: задачам, функциям, должностным обязанностям, требованиям к трудовому поведению, условиям труда); - японский, который ориентируется на длительную перспективу (ориентация на личностный потенциал работника и качество образования).
В японской компании подбор работников проводится преимущественно в первом квартале непосредственно в школах, колледжах, университетах. Ежегодный набор составляет 4-5% от общей численности персонала, при этом текучесть составляет 3,5-4%. Отметим, что система пожизненного найма сохраняется в крупных производственных предприятиях.
Многие американские предприятия обращаются в кадровые службы, которые при подборе персонала крайне скрупулёзно изучают подробности жизни претендентов на имеющиеся вакансии. Они собирают информацию с мест предыдущей работы и запрашивают характеристики из школ и высших учебных заведений. Работники, принятые на работу подвергаются серьезным испытаниям на предприятиях, которые длятся от 6 месяцев до года. Для получения заработной платы молодой специалист зачисляется на какую-либо должность предприятия. Однако, его ежемесячно перемещают на разные должности. За каждым молодым специалистом закрепляется куратор – это один из менеджеров высшего руководства, который фиксирует результаты работы и по итогу выставляет оценку в дневник. Те специалисты, которые прошли испытания с наивысшими баллами попадают в резерв на выдвижение.
В среднем на подбор одного кандидата в США затрачивается до 15—18 чел./ч., а в Японии — до 49 чел./ч2.
Для выявления профессиональной подготовки в американских компаниях при приеме на работу потенциальные соискатели проходят профессиональное тестирование. Обычно каждая компания разрабатывает свои персональные критерии отбора и свой порядок организации процесса найма работников. После приема на работу будущих сотрудников компании проводится процедура введения в должность специалистом отдела кадров, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.
В большинстве фирм Америки прием на работу предполагает прохождение таких этапов, как: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности. Если работник принимается на работу, которая, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в действующую систему оплаты труда. После того как высшее руководство утверждает предложения по новой должности, начинается отбор кадров. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы.
В Германии, например, действует около 750 консультационных компаний, помогающих организациям с отбором кандидатов. Важнейшим источником пополнения кадров также являются университеты и колледжи, с которыми многие компании поддерживают тесные связи.
Для того, чтобы решить проблему по подбору персонала первым делом отделу кадров необходимо спланировать персонал предприятия, при этом учесть как краткосрочные, так и долгосрочные цели и задачи предприятия. Следующим шагом отделу кадров необходимо провести подбор персонала. Подбор персонала можно улучшить, если наладить сотрудничество с профильными лицеями, техникумами и высшими учебными заведениями. Именно этот способ позволит подготовить новые кадры под конкретные нужды предприятия.
Таким образом, отделу кадров стоит тщательно отслеживать перспективных студентов, чтобы в будущем сделать им конкурентное предложение по трудоустройству. Не стоит забывать, что единого метода отбора персонала не существует, в связи с этим важно владеть всеми имеющимися подходами для того, чтобы подобрать в качественный персонал, подходящий конкретной организации.
Подбор может осуществляться как из внешних, так и внутренних источников, при этом в различных сочетаниях и с разными целями используются стандартные методы. Несмотря на то, что внутренний подбор дешевле, чем внешний, выбор сотрудников оказывается сильно ограничен числом сотрудников предприятия, среди которых может не быть людей с необходимыми навыками, особенно если предприятие имеет небольшие размеры. Ввиду этого, значительная часть зарубежных компаний в США, Японии, Германии уделяют наибольшее внимание внешнему отбору. Так, широко используется метод подбора перспективных студентов младших курсов, которых переобучают непосредственно под нужды компании и трудоустраивают туда в дальнейшем. Данный подход оказался интересен и для Российских предприятий и уже активно применяется. Стоит отметить, что такой подход требует значительных затрат, однако, практика показывает, что этот метод оказывается менее затратным и более эффективным, чем увольнение не справляющегося с обязанностями сотрудника и поиск готового к должности кандидата.
Поскольку подбор и расстановка кадров регулируется внешними обстоятельствами, внутрикорпоративными предписаниями и общими положениями кадровой политики, как на предприятии, так и в стране, на его состояние влияют многие параметры, в том числе и государственной политики. Например, самым ярким внешним «регулировщиком» подбора и расстановки кадров внутри любой организации в России является Трудовой кодекс. Он задает правовые основы осуществления трудовой деятельности и уполномочен регулировать трудовые отношения между работодателем и сотрудником в нашей стране.
Подбор и расстановка кадров может регулироваться не только на государственном уровне, но и на внутрикорпоративном. Внутри любой организации существует пакет правил и требований («Положение о подборе и расстановке кадров»), которые призваны регулировать трудовые взаимоотношения на предприятии и обеспечивать ему слаженную и продуктивную работу. Чаще всего как у нас, так и за рубежом, интересы собственной фирмы выступают главными регулировщиками процесса подбора и расстановки кадров. Это вполне объяснимо, ведь каждый руководитель заинтересован в прибыльном и продуктивном труде, и только он знает, какие кадры должны быть отобраны и каким образом разместить их, чтобы те органично влились в процесс общего производства.
В России в последние десятилетия сложилась практика, согласно которой главным фактором расстановки кадров на предприятии является принцип соответствия каждого из них не только требованиям должностных инструкций, но и положениям, регулирующим корпоративную культуру.
Задача любого зарубежного руководителя: подобрать и расставить кадры так, чтобы создать не только мощную трудовую кооперацию, но и благоприятный климат для работы и карьерного роста сотрудников. Для этого в зарубежных компаниях соблюдается принцип пропорциональности. Руководители воздерживаются от формирования однополого или одновозрастного коллектива. В однополом коллективе чаще случаются серьезные разногласия, а одновозрастной коллектив может привести к низкой результативности труда, если набраны слишком молодые и неопытные сотрудники. В то же время, если коллектив будет состоять из опытных профессионалов среднего и пожилого возраста, то в коллективе не будет динамики развития. Такого же принципа пропорциональности зарубежные специалисты придерживаются, подбирая сотрудников по психоэмоциональным характеристикам.
Как для западной, так и для восточной систем подбора персонала ключевым на современном этапе является вторичный подбор — то есть вакансии закрываются, прежде всего, сотрудниками, которые работают на предприятии, особенно если это руководящие должности.
В ходе проведенного теоретического исследования можно сделать вывод о том, что подбор и расстановка кадров являются одними из самых важных технологий в процессе управления персонала, обеспечивающими эффективность работы коллектива предприятия. На сегодняшний день разработаны и активно применяются в реальной практике работы современных предприятий различные эффективные технологии для самых разных этапов осуществления подбора и расстановки на предприятиях.
Именно продуманный и научно обоснованный подход к осуществлению технологий подбора и расстановки персонала обеспечивает эффективность их осуществления.
1.3 Методические подходы к решению проблемы совершенствования процесса подбора и расстановки персонала в организации
На современном этапе развития экономики одной из главных проблем большинства стран мира является проблема в области работы с человеческими ресурсами. Существует много различных подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах, однако наиболее общими тенденциями являются следующие:
- формализация методов и процедур отбора кадров;
- выдвижение молодых перспективных работников;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- системная увязка хозяйственных решений с основными элементами кадровой политики.
Одним из основополагающих вопросов в системе управления персоналом является подбор и отбор персонала, от которого в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации.
В то же время, как показали исследования, при организации эффективной системы подбора и отбора кадров, отвечающей современным требованиям, многие российские компании сталкиваются со следующими проблемами:
- Отсутствие документационного обеспечения процесса подбора персонала в организации.
- Нет четких критериев для подбора разных категорий работников.
- Не разработана схема подбора персонала в организациях.
- Методы подбора персонала несовременные.
- Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.
- Недостаточный опыт и уровень квалификации специалистов по управлению персоналом.
Согласно работам В.М. Цветаевой схема систематического подбора персонала должна отражать следующие потребности:
- обеспечение понимания специалистов по управлению персоналом того, как отличаются люди в различных ситуациях;
- разработка профиля должности для каждой должности компании;
- принятие стандартов для оценки применяемых методов подбора кадров;
- установление стандартов для оценки эффективности процедур подбора;
- определение наиболее подходящего современного метода подбора для конкретной должности компании;
- установление стандартов принятия решений;
- совершенствование процесса подбора и отбора кадров в дальнейшем, а также всей системы управления персоналом в организации.
Преимущества, получаемые благодаря этой схеме, обеспечиваются систематической оценкой и подбором определенных людей, в соответствии со спецификой требований работы, при этом также необходимы средства мониторинга и оценки эффективности системы поиска и отбора персонала.
Схема систематического отбора В.М. Цветаевой имеет ряд преимуществ, которые обеспечиваются проведением систематической оценки и подбору людей, отвечающих требованиям, связанным со спецификой работы. Необходимо также использовать средства оценки эффективности и мониторинга системы поиска и подбора персонала. Важную проблему подбора персонала, которая возникает у каждой организации, менеджмент компании может осуществлять как за счет внешних источников, так и за счет внутренних человеческих ресурсов организации.
В связи с этим, выделяют два основных источника рекрутинга: внешний и внутренний. Внутренним рекрутингом называют заполнение открытых вакансий предприятия собственными работниками организации. Ориентированная на внутренний рекрутинг кадровая политика организации требует большой подготовительной работы. Помимо источников рекрутинга, выделяют также методы, используемые для поиска подходящих кандидатов.
Препятствиями при внутреннем рекрутинге являются следующие:
- Отсутствие разработанной системы оценки достижений сотрудников, которая могла позволить бы сформировать достойный кадровый резерв.
- Неполное предоставление информациии сотрудникам о позициях, которые имеются в подразделениях предприятия.
- Отсутствие регламентации внутреннего рекрутинга, а также неэффективная организация установленных процедур.
Первый фактор в настоящее время является самым важным препятствием на пути использования в компании внутреннего рекрутинга.
С.К. Мордовин пишет: «В настоящее время, роль внутреннего рекрутинга далеко недооценивается многими компаниями. При ориентации на внутренний рекрутинг предприятие создает условия для профессионального роста и развития собственных работников» [9, с.260].
Российские организации пользуются преимущественно внешним рекрутингом. В это же время они сталкиваются с решением, следующих задач: привлечение квалифицированных кандидатов и отбор лучших из них. Подбор кандидатов, ориентирующийся, на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается особыми процессами и методами работы.
На практике содержание процесса подбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы.
Далее, на основе итогов проведенного анализа, сформулированы основные направления организации процесса подбора персонала:
- Кандидатам необходимо доказать свои компетенции и навыки посредством специального тестирования, разработанного для их проверки.
- Требования к нанимаемым сотрудникам не должны быть слишком завышены. Это стоит сделать для того, чтобы снизить время поиска сотрудника и связанные с этим поиском затраты.
- Для того, чтобы добиться максимально высокой эффективности адаптации сотрудников в компании, система отбора и найма персонала должна быть связана с изменениями самой структуры организации.
- Для того, чтобы обеспечить максимально высокую эффективность новых работников, специалистам по отбору кадров в организации необходимо грамотно презентовать и предварительно знакомить кандидатов с системой мотивации и стимулирования сотрудников, которая действует в организации.
- При формулировании требований к кандидату на открытую позицию стоит применять кластерный подход. Это означает, что после составления должностной инструкции и анализа обязанностей, предполагаемых для должности, компания должна разработать собственный гибкий комплекс требований, который возможно быстро изменять в зависимости от стечения обстоятельств.
- Для того, чтобы сотрудник быстро прижился и стал частью организации, при процессе отбора новых сотрудников необходимо задействовать как можно больше действующих работников. Так новый сотрудник сможет со всеми познакомиться и быстро войти в ритм работы, а менеджеры фирмы могут понять, нужен ли им такой сотрудник.
- При привлечении и отборе сотрудников нужно лояльно относиться как к самому предприятию, так и его менеджменту.
- Конечное решение специалиста по управлению персоналом об отборе и найме сотрудника должно быть объективно обоснованно, а также целесообразно экономически.
Таким образом, требования, представленные выше, соответствуют правилам деятельности кадровых специалистов, по которым работают более двадцать здоровых действующих предприятий. Это позволяет выделять вышеперечисленные требования в качестве рекомендаций по отбору персонала для менеджеров организаций.
В результате можно сделать следующие выводы:
Подбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации.
Проанализировав теоретические основы подбора и расстановки персонала необходимо было провести исследование российского и зарубежного опыта подбора и расстановки персонала, что и было представлено в данной главе.