Организация процесса подбора и расстановки персонала (на примере АО «Альфа-Банк»). Часть 4

1  2  3  4

---

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов подбора персонала в АО «Альфа-Банк»

 

В целях процесса подбора в АО «Альфа-Банк» необходимо внедрение новых методов подбора претендентов с применением компетентностного подхода в управлении персоналом.

Разработаем конкретную модель для отбора персонала при подборе на руководящую должность нначальника отдела долгосрочных кредитов в АО «Альфа-Банк».

Представим необходимые компетенции для оценки должности начальника отдела долгосрочных кредитов в АО «Альфа-Банк» при подборе и расстановке персонала:

• Планирование и самоорганизация;
• Воздействие и оказание влияния на подчиненных,
• Оперативная мотивация подчиненных;
• Знание законодательных и нормативных актов, а также методических материалов по долгосрочному кредитованию;
• Знание основ бухгалтерского учета кредитных операций;
• Принятие решений и оценка рисков;
• Клиентоориентированность;
• Уверенность в себе;
• Устойчивость к стрессу;
• Ответственность;
• Коммуникативность.

Все компетенции должности начальника отдела долгосрочных кредитов объединим в 3 кластера:

1. Управленческие компетенции;
2. Профессиональные компетенции;
3. Личностные характеристики.

Итоговая модель компетенций отражена в приложении Б.

Разработаем список вопросов для проведения собеседования по выявлению компетенции «Знание законодательных и нормативных актов, а также методических материалов по долгосрочному кредитованию» у начальника отдела долгосрочных кредитов:

• Приведите пример проблемы, к решению которой вы прибегли с помощью знаний законодательных и нормативных актов, а также методических материалов по долгосрочному кредитованию?
• Как часто вы изучаете методические материалы по долгосрочному кредитованию?
• Как часто вы консультируетесь с коллегами по вопросам законодательства кредитования физических лиц?
• Интересуетесь ли вы изменениями в законодательстве кредитования физических лиц? Какие новые вышли статьи за последние полгода?

Сводная ведомость оценки проявления компетенции «Знание законодательных и нормативных актов, а также методических материалов по долгосрочному кредитованию» у начальника отдела долгосрочных кредитов представлена в таблице 16.

Итак, на основании собеседования по выявлению компетенций менеджеру по персоналу необходимо будет обработать полученные ответы, по результатам которых можно будет оценить уровень развития компетенций начальника отдела долгосрочных кредитов АО «Альфа-Банк». Результирующий бланк оценки представлен в таблице 17.

Таблица 16 – Сводная ведомость оценки проявления компетенции «Знание законодательных и нормативных актов, а также методических материалов по долгосрочному кредитованию» у начальника отдела долгосрочных кредитов

 

Таблица 17 – Результирующий бланк оценки уровня развития компетенций начальника отдела долгосрочных кредитов АО «Альфа-Банк»

Таким образом, на основании результирующего бланка оценки можно будет сделать вывод об уровне развития компетенций оцениваемого на основе балльного метода.

Результатом проведенного структурированного собеседования по компетенциям будет выступать объективная и выбор кандидата из всех для закрытия Окончательное решение должно приниматься Директором по персоналу отдела кадров Банка.

В целях проведения оценки кандидата на вакансию и проведения отбора подходящего работника необходимо разработать письменный план проведения собеседования по выявлению определенных компетенций кандидатов.

Разработанный план проведения собеседования по выявлению определенных компетенций на вакансию начальник отдела долгосрочных кредитов АО «Альфа-Банк» представлен в приложении В.

В целях оценки уровня развития навыка продаж и понимания бизнес-процессов при подборе и отборе кандидатов на должность «Менеджер по продажам банковских услуг» отдела долгосрочных кредитов АО «Альфа-Банк» при внутриорганизационном поиске сотрудников на открытую вакансию разработаем опросник для оценки кандидата для менеджера по персоналу отдела кадров компании и представим в приложении Г.

Итак, после оценки уровня развития навыка продаж и понимания бизнес-процессов для кандидатов на должность «Менеджер по продажам банковских услуг» менеджер по персоналу отдела кадров сформулирует вывод об уровне развития компетенций данного кандидата и перейдет к этапу принятия решений и оформлению трудовых отношений.

 

3.3 Разработка плана развития для должности «Менеджер по продажам банковских услуг» отдела долгосрочных кредитов Банка для планирования карьеры при расстановке персонала

 

В целях развития трудового потенциала работников при расстановке персонала разработаем индивидуальный план развития для должности «Менеджер по продажам банковских услуг» отдела долгосрочных кредитов Банка для планирования его карьеры (таблица 18-19).

Таблица 18 – Индивидуальный план развития на примере должности «Менеджер по продажам банковских услуг» отдела долгосрочных кредитов АО «Альфа-Банк» на период с 10.01.2019 по 01.07.2019 (часть 1)

Таблица 19 – Индивидуальный план развития на примере должности «Менеджер по продажам банковских услуг» отдела долгосрочных кредитов АО «Альфа-Банк» на период с 10.01.2019 по 01.07.2019 (часть 2)

Итак, согласно предложенным мероприятиям расстановка персонала в АО «Альфа-Банк» должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала при подборе, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании Банка.

 

3.4 Разработка Положения о подборе и расстановке персонала АО «Альфа-Банк»

 

В целях документационного обеспечения процесса подбора персонала необходимо разработать Положение о подборе и расстановке персонала АО «Альфа-Банк».

Целью разработки и утверждения Положения является совершенствование работы по своевременной комплектации штата компании, унификация подходов к подбору соискателей.

Разработанное Положение о подборе и расстановке персонала АО «Альфа-Банк» представлено в приложении Д.

Качественно разработанный и внедренный механизм подбора работников позволит отделу кадров АО «Альфа-Банк» эффективно функционировать, отбирая для организации только лучших, наиболее подходящих для данной компетенции сотрудников.

С помощью предложенного Положения организация сможет урегулировать взаимоотношения внутри коллектива, которые, в своем нынешнем состоянии, влияют на текучесть кадров. Снижая текучесть кадров, организация будет наращивать производительность труда, не неся дополнительных затрат.

 

3.5 Расчет социально-экономической эффективности проектных предложений по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»

 

При оценке экономической эффективности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» могут быть использованы следующие обобщающие показатели:

1.Чистый дисконтированный доход (ЧДД), определяется по формуле 3:

где  Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

t_н – начальный шаг (начальный год расчетного периода);

t_к – конечный шаг (конечный год расчетного периода);

Р_t – экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

К_t – затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

– коэффициент дисконтирования.

В качестве начального года расчетного периода принимается год начала финансирования проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом, включая проведение научных исследований.

Представим расчет оценки экономических результатов (Р) проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» в приложении Е.

Просуммируем все экономические результаты проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»: ежегодное значение дохода, которое планируется получать после совершенствования процесса подбора и расстановки персонала:

Р= 100000+18760+72062+43100+140000= 373922 руб/год.

Рассчитаем затраты, связанные с разработкой проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»:

Затраты на разработку проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» подразделяются на единовременные и текущие.

Единовременные затраты на разработку проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» (К_у) включают составляющие:

К_у1 – предпроизводственные затраты;

К_у2 – капитальные вложения в управление, связанные с внедрением проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»;

К_у3– сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

К_у4 – сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий, и определяются по формуле 4:

К_у = К_у1 + К_у2 + К_у3 + К_у4. (4)

Предпроизводственные затраты (К_у1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле 5:

где З_i – месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.;

М_i – количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта;

n – количество работников, занятых разработкой оргпроекта;

К_д – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;

К_с – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

З_р – другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта.

К_{у 1}= = 178168 руб.

2.Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (К_у2), определяются по формуле 6:

К_у2 = К_т._с.у. + К_т.м.н. + К_и + К_с.р.з. + К_п.к. + К_о.с. – К_в,, (6)

где К_т.с.у. – затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, оргтехники (определяются по прейскурантным ценам);

К_т.м.н. – затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к компьютерам принимаются равными 10% их стоимости для укрупненных расчетов);

К_и  – затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам);

К_с.р.з.  –        затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом, которые определяются по формуле 7:

К_у2 = 11000 + 1000 + 11000 + 0+ 10000 + 2500 – 0 = 35500 руб.

3.Сопутствующие капитальные вложения в производство (К_у3), обусловленные разработкой проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк», включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Определяются по фактическим затратам на покупку или производство соответствующих фондов по формуле 8:

Данный вид затрат – отсутствует.

4.Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции (К_у4) определяются по формуле 9:

Ку4 = Ки – Кил, (9)

где К_и – капитальные вложения при использовании этой продукции;

К_ил – сумма реализации высвобождаемых производственных фондов при использовании этой продукции.

Данный вид затрат – отсутствует.

Таким образом, единовременные затраты на разработку проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» (К_у) равны:

К_у =35500 + 178168= 213668 руб.

Представим расчет обобщающих показателей целесообразности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк».

Экономическую эффективность будем оценивать по следующим показателям:

1. Чистый дисконтированный доход (интегральный экономический эффект);
2. Индекс доходности;
3. Срок окупаемости.

При проведении расчетов можно воспользоваться значениями коэффициента дисконтирования при различной величине нормы дисконта.

Исходные данные для оценки экономической эффективности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» представлены в таблице 20.

Таблица 20 – Исходные данные для оценки экономической эффективности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»

Рассчитаем ЧДД в каждом периоде проекта с учетом ставки дисконтирования. Результат занесем в таблицу 21.

Таблица 21 – Расчет основных величин проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»

Так как ЧДД > 0 и составляет 717397,78 рублей, то проект по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» является экономически эффективным.

Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле 10:

ИД=931065,78/213668=4,36

Индекс доходности (ИД) отражает эффективность инвестиционного проекта. В настоящем проекте он имеет значение 4,36, что больше 1. Это означает, что сумма приведенных доходов значительно превышает сумму капиталовложений.

Срок окупаемости (Т_ок) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия (формула 11):

Т_ок = t_ —  (11)

Ток = 1- =1+0,39=1,39 лет.

Срок окупаемости проекта (Т_ок) показывает, что разработанный проект начинает приносить экономическую выгоду уже на первом году внедрения.

Таким образом, в настоящем проекте все показатели выдерживают следующее соответствие: ЧДД > 0; Ток < Тр ; ИД > 1.

Следовательно, проект по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» является экономически эффективным.

Оценка эффективности проекта требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социально-экономический эффект проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» многогранен, имеет множество свойств и связей, характеризуемых рядом показателей. Проблема количественного измерения социально-экономического эффекта проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» наталкивается на большие трудности, так как далеко не все социально-экономические результаты управленческих решений по этой проблеме могут быть оценены количественными показателями, соизмеримыми с показателями экономической эффективности.

Социальная эффективность мероприятий заключается в:

• обеспечении соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников АО «Альфа-Банк»;
• обеспечении приема персонала, способного адаптироваться к организации и ее корпоративной культуре;
• снижении текучести кадров в АО «Альфа-Банк», проработавших в компании менее года;
• повышении обоснованности кадровых решений набора.

 

3.6 План внедрения проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»

 

Представим состав в форме с указанием их проведения, должностных лиц в 22.

Таблица 22 – Мероприятия по проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой методической части работы исследованы теоретические основы формирования и реализации процесса подбора и расстановки персонала в системе управления персоналом. Исследование показало, что применение эффективных технологий подбора персонала позволяет обеспечивать своевременное укомплектование штата в требуемом для достижения целей компании количестве и качественном составе.

Во второй главе был проведен анализ системы управления персоналом и процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк».

Существующие недостатки в системе управления персоналом Банка позволили сделать вывод о ее неполном соответствии стадии жизненного цикла организации.

В компании происходит постоянное движение сотрудников. Многие пришедшие на работу сотрудники оказываются не готовыми к усвоению большого объема информации и к психологическим нагрузкам.

По результатам анализа были выделены следующие недостатки в процессе подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»:

• На начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет профиль должности для каждой открытой вакансии. Тем самым усложняется работа менеджера по персоналу при подборе и расстановке персонала.
• Компетентностный подход при подборе, отборе кадров и оценке не применяется: модели компетенций для каждой должность не разработаны.
• Индивидуальная программа развития должности не представляется при расстановке персонала.
• Документационное обеспечение процесса подбора и расстановки персонала АО «Альфа-Банк» отсутствует.

Таким образом, в третьей главе автор разработал проект по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк», в котором представлены следующие проектные предложения:

Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»:

• Разработка схемы процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк»;
• Разработка профиля должности на примере начальника отдела долгосрочных кредитов.

Разработка рекомендаций по совершенствованию методов подбора персонала в АО «Альфа-Банк»:

• Разработка компетентностной модели для должности нначальника отдела долгосрочных кредитов АО «Альфа-Банк»;
• Разработка плана проведения отборочного структурированного собеседования по компетенциям начальника отдела долгосрочных кредитов;
• Разработка опросника для оценки уровня развития навыка продаж и понимания бизнес-процессов для кандидатов на должность «Менеджер по продажам банковских услуг» отдела долгосрочных кредитов Банка.

3. Разработка индивидуального плана развития для должности «Менеджер по продажам банковских услуг» отдела долгосрочных кредитов Банка для планирования карьеры при расстановке персонала.
4. Разработка Положения о подборе и расстановке персонала АО «Альфа-Банк».

Расчет социально-экономической эффективности показал, что предложенный проект по организации процесса подбора и расстановки персонала в АО «Альфа-Банк» экономически эффективен.

Таким образом, поставленные в работе задачи решены. Цель работы достигнута.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. – М.: Проспект, 2012. – 688с.
2. Егоров С.Н. персоналом. – ПГУ Пенза, – 417с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 420с.
4. Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2012. – 220с.
5. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГУУ, 2014. – 320с.
6. Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Флинта, 2014. – 418с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2010. – 226с.
8. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие. – М.: ГУУ, 2006. – 38с.
9. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: [Электронный ресурс] учебное пособие. — URL:http://http://knigafund.ru/. (дата обращения: 20.06.2018)
10. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 420с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом: Учебное пособие. — М., 2014г. – 520с.
12. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. – СПб, Питер, 2012. – 100с.
13. Миллер М. Э. Подбор персонала : 08.00.05 Миллер, Марина Эдуардовна; Подбор персонала : Дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 Омск, 2011г – 201 с.
14. Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика — : Баланс Бизнес Букс, 2013. – 250с.
15. Плешин И.Ю., Управление персоналом. — Спб, 2011. – 320с.
16. Портал Trainings.ru. [Электронный ресурс] // Специализированная интернет-площадка,посвященная вопросам подбора персонала. — URL: http://www.tings.ru/. (дата обращения: 20.06.2018)
17. Современные методы рекрутмента: поиск в нужном направлении [Электронный ресурс]. //»Кадровик. Рекрутинг для кадровика»- 2018- N 6. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sovremennye-metody-rekrutmenta-poisk-v-nuzhnom-napravlenii (дата обращения 20.05.2018)
18. Торрингтон Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания / Научн. ред. перевода Хачатуров А.Е. – М.: Дело и Сервис, 2010 – 572 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник — 4-е изд., доп. и перераб./ Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. ИНФРА-М, 2015. – 695с.
20. Управление персоналом. Учебник. / Под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2012, – 550с.
21. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, И.М. Бурносова. – М., 2013. – 429с.
22. Управление персоналом: / под ред. И.Б. – М.: – 427с.
23. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы: Учебник / , ЛАЙЛ М. СПЕНСЕР-МЛ., САЙН М. СПЕНСЕР. — HIPPO (перевод и издание на русском языке), 2015. – 480с.
24. Компетентностный подход в УП: Учебно-практическое пособие / Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012, – 250с.
25. Цели и методы развития персонала, этапы стратегии. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://happyworkshop.org/money/razvitie-personal (дата обращения 21.05.2018)

---

1  2  3  4