ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СБЕРБАНК»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк»
Представим рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк». Этапы подбора и отбора персонала в компании с учетом дальнейших проектных предложений представим на рисунке 9, которым четко необходимо следовать менеджеру по персоналу организации.
Представим рекомендации по реализации разработанной схемы организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк».
Первым этапом в работе по подбору персонала в ПАО «Сбербанк» будет являться проведение анализа потребности в новом сотруднике.
Следует отметить, что данная процедура будет максимально эффективна только в том случае, если менеджер по персоналу отдела кадров ПАО «Сбербанк» будет четко представлять, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.
Но даже когда у специалиста отдела кадров будет полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, подбор и расстановка кадров может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом процесса подбора часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к должности возможно в процессе анализа потребностей в новом сотруднике.
Такой анализ позволит менеджеру по подбору персонала ПАО «Сбербанк» четко определить задачи и функции, без которых банковская деятельность не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил уверенность в необходимости дополнительного персонала, можно смело приступать к его подбору.
Для оценки потребности в персонале менеджеру по подбору персонала ПАО «Сбербанк» рекомендуется использовать бланк для передачи в отдел, где требуются кандидаты. Проект бланка «Анализ потребности в новом сотруднике» отражен на рисунке 10.
Рисунок 10 – Проект бланка «Анализ потребности в новом сотруднике» для менеджера по подбору персонала ПАО «Сбербанк»
Определив четко потребность в персонале, менеджер по персоналу отдела кадров ПАО «Сбербанк» может приступать к следующему этапу разработанной схемы процесса подбора персонала – сбору документов и заполнение учетных форм, формирование требований к вакантной должности.
Кандидаты на открытую вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям согласно заполненной заявке на подбор персонала. С этой целью менеджеру по подбору персонала необходимо разрабатывать профиль должности для каждой должности в организации.
Разработка профиля должности работника ПАО «Сбербанк» может осуществляться в последовательности, отраженной на рисунке 11.
Рисунок 11 – Последовательность разработки профиля должности работника ПАО «Сбербанк»
- Изучение задач должности и среды, в которой необходимо будет работать новому сотруднику. Проработка этих вопросов даст общее представление о том, какой именно кандидат сможет быть эффективен, работая в ПАО «Сбербанк».
- Определение круга лиц, которые будут принимать участие в его составлении. Наиболее результативной является командная работа. В ней будут принимать участие менеджер по подбору персоналу отдела кадров ПАО «Сбербанк» и непосредственный руководитель кандидата.
- Определение места, роли и значения должности в общей организационной структуре ПАО «Сбербанк». На данном этапе следует определить порядок подчиненности и взаимодействия работника с коллегами.
- Описание должностных обязанностей. Чем полнее будет раскрыт этот раздел, тем точнее менеджер по персоналу сможет сформулировать квалификационную карту и карту компетенций для каждой должности в Банке.
- Составление квалификационной карты и карты компетенций. Для реализации данного этапа разработки профиля должности менеджеру по подбору персонала необходимо знать основы компетентностного подхода при реализации функций системы управления персоналом.
- Описание формальных требований (пол, возраст, общий стаж работы, опыт по специальности и так далее). В соответствии с законодательством РФ, такие требования могут иметь оттенок дискриминации кандидатов, поэтому их нужно указывать только как желательные. Кандидатов нужно рассматривать комплексно и, главное, не отказывать в приеме на работу по данным критериям.
Таким образом, согласно проекту схемы процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк», где вторым этапом является формирование требований к вакантной должности, разработаем профиль должности на вакансию «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк» (таблица 11).
Таблица 11 – Профиль должности на вакансию «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк»
За кредитами обращаются люди разного социального статуса и воспитания. Некоторые разговаривают неучтиво, требуют к себе особого отношения. Работник банка не имеет права отвечать грубо или невежливо. Он обязан соблюдать этические нормы в любой ситуации.Согласно представленному профилю должности на вакансию «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» специалист должен обладать требуемыми личностными характеристиками. Обязанности кредитного специалиста предполагают постоянное общение с людьми. Нужно уметь вежливо донести людям существенную информацию о банковском продукте в понятной для них форме, а затем убедить их оформить договор.
Еще одно желательное качество для данного работника – чувство ответственности за свою работу.Взаимодействуя с гражданами и представителями организаций, кредитный специалист является лицом банка. От его профессионализма зависит впечатление обо всей компании, которое останется у клиента после обращения за займом.
Далее согласно проекту схемы процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк» разработаем план собеседования по компетенциям менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов в соответствии с представленным профилем должности.
Для успешного прохождения данного этапа подбора и отбора кадров менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов, например, должен обладать определенными когнитивными, функциональными и социальными компетенциями, представленными в разработанном профиле должности.
Итак, в целях выявления данных компетенций разработаем план собеседования по компетенциям менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов ПАО «Сбербанк» и представим его в приложении 1.
Результатом проведенного структурированного собеседования по компетенциям будет выступать объективная и выбор кандидата из всех для закрытия
При этом важно дать компетентную и объективную оценку кандидата, руководству его и слабые определить его полезность для компании ПАО «Сбербанк» или, отклонить
Следующий этап системы подбора персонала – оценка кандидата на вакансию и отбор подходящего работника на основе балльной сравнительной оценки кандидатов.
Представим разработку бланка оценки кандидата менеджером по подбору персонала по результатам собеседования по компетенциям менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов ПАО «Сбербанк» и проект бланка рекомендаций.
Бланк оценки менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов ПАО «Сбербанк» отражен в таблице 12.
Итак, согласно разработанной схеме процесса подбора кадров после оценки кандидата по выявлению необходимых навыков и компетенций менеджер по персоналу отдела кадров формулирует вывод об уровне развития навыков данного кандидата и переходит к следующему этапу процесса подбора и расстановки — проверке рекомендаций.
Очень ответственным моментом является анализ документов кандидатов. Все должно быть организовано четко. Кандидаты на работу в компанию должны на любом этапе от любого сотрудника получать полную, четкую и достоверную информацию. Расхождений в требованиях и информации быть не должно.
Таблица 12 – Бланк оценки кандидата менеджером по подбору персонала по результатам собеседования по компетенциям менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов ПАО «Сбербанк»
Итак, для облегчения процесса отбора кандидатов на должность «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк» определим приоритетность критериев отбора, а также их вес:Далее разработаем систему балльной сравнительной оценки кандидатов при отборе на вакантную должность на примере «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк».
- Главным и первым критерием отбора менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов на вакантную должность является его профессиональный опыт, вес которого в системе оценок будет равен 0,4.
- Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов должен обладать когнитивными компетенциями, вес которых будет равен 0,2.
- Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов должен обладать функциональными компетенциями, вес которых будет равен 0,2.
- Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов должен обладать социальными компетенциями, вес которых будет равен 0,1.
- Еще одним немаловажным критерием является «чувство ответственности за свою работу», вес которого будет равен 0,1.
При оценке документов кандидатов, оценке при собеседовании по компетенциям, каждому из критериев выставляется оценка в пределах 5 баллов. Затем при оценке кандидатов методом перемножения присвоенного веса на выставленную оценку получается сумма баллов для каждого кандидата Банка.
Разработанные критерии оценки при отборе на вакантную должность «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк» на основе вышеуказанного профиля должности приведены в таблице 13-14.
Таблица 13 – Балльная сравнительная оценка кандидатов при отборе на вакантную должность на примере «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк»
В таблице 15 приведен пример оценки кандидатов на вакантную должность менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов Банка с помощью предложенной методики оценки.
Таблица 15 – Пример оценки кандидатов на вакантную должность на примере «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк»
Итоговый результат определяется перемножением весовой оценки и выставленных баллов по каждому параметру оценки в соответствии с разработанным профилем должности и реальных характеристик кандидатов на соответствующую должность.
После заполнения таблицы 15 получим результаты оценки каждого кандидата. Как видно из таблицы 15, наибольший набранный балл составляет 4,6, то есть кандидат, имеющий наибольший результат (в данном случае 1-й кандидат) лучше других подходит к работе на должность «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк». Если кандидат на вакантную должность всего один, то может быть установлен контрольный проходной балл для каждой должности, набрав который кандидат может быть отобран на вакантное место.
В целях оценки кандидата на вакансию менеджеру по подбору персонала рекомендуется оценить заполненный бланк рекомендаций, проект которого отражен в таблице 16.
Таблица 16 – Проект бланка рекомендаций (на примере менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов)
Оценив кандидата со всех сторон, менеджер по персоналу ПАО «Сбербанк» приступает к следующему этапу – принятию решений и оформлению трудовых отношений.
Утвердив решение о приеме кандидата на работу, специалист отдела кадров информируют его об этом и оформляет документы для заключения трудового договора.
Кандидатам, не прошедшим отборочных процедур, менеджеру по подбору персонала следует отказать в приеме на работу.
Следует отметить, что российский законодатель первоначально закрепляет требования к форме трудового договора в ст. 67 ТК РФ, а затем в ст. 68 ТК РФ обращается собственно к процессу оформления приема на работу. Часть 1 ст. 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. При этом в ч. 3 ст. 68 ТК РФ уточняется, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Следовательно, именно данная норма приобретает особую значимость, т. к. вполне логично предположить, что после знакомства с действующими у работодателя нормативными правовыми актами работник не пожелает вообще заключать трудовой договор, поэтому этап ознакомления с локальным нормотворчеством работодателя необходимо выделить ранее, а именно в ст. 67 ТК РФ — перед установленной обязанностью работодателя заключать трудовой договор в письменной форме.
Далее составляется приказ о назначении на должность.
И завершающий этап процесса подбора и расстановки персонала — разработка плана адаптации работника на период испытательного срока и индивидуального плана развития.
Разработаем план работы сотрудника на период испытательного срока на примере должности «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк» (рисунок 12).
Рисунок 12 – План работы сотрудника на период испытательного срока
Перейдем к разработке следующих проектных предложений.
3.2 Разработка индивидуального плана развития карьеры для должности «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» при расстановке персонала в ПАО «Сбербанк»
Далее после прохождения работником испытательного срока в целях развития трудового потенциала персонала Банка при расстановке кадров разработаем индивидуальный план развития для должности «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк» для планирования его карьеры и развития необходимых компетенций сроком на 1 год (таблица 17-18).
Таблица 17 – Индивидуальный план развития на примере должности «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк» на период с10.01.2019по31.12.2019 (часть 1)
Таблица 18 – Индивидуальный план развития на примере должности «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк» на период с10.01.2019по31.12.2019 (часть 2)
Итак, согласно предложенным мероприятиям расстановка персонала в ПАО «Сбербанк» должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала при подборе, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании Банка.
В данном разделе были предложены рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк».
3.3 Разработка бланка тестирования «Оценка состояния профессионального подбора персонала в организации» в целях контроля реализации системы подбора и расстановки персонала менеджером по подбору персонала Банка
В заключении разработаем рекомендации для начальника отдела кадров ПАО «Сбербанк» по проведению тест-оценки состояния профессионального подбора и отбора персонала в организации. Бланк тестирования «Оценка состояния профессионального подбора персонала в организации», необходимый для оценки работы менеджера по подбору персонала, представлен в таблице 19.
Таблица 19 – Бланк тестирования «Оценка состояния профессионального подбора персонала в организации», необходимый для оценки работы менеджера по подбору персонала ПАО «Сбербанк»
15 и более — отлично;Ключ теста: Подсчитать количество ответов «Да», «Нет» и выписать в графу «Итого ответов». При наличии определенного количества ответов «Да» можно сделать следующие выводы о системе организации подбора персонала:
- от 11 до 14 — хорошо;
- от 7 до 10 — удовлетворительно;
- до 7 — неудовлетворительно.
Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь внимание к проблемам, с которыми можно столкнуться при реализации системы подборы и расстановки персонала.
Итак, эффективность деятельности ПАО «Сбербанк» во многом определяется эффективностью ее персонала. В настоящее время ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет организация процесса подбора и отбора персонала в компании.