Организация процесса подбора и расстановки персонала (на примере ПАО «Сбербанк»). Часть 4

1  2  3  4

---

3.4 Разработка рекомендаций по документационному обеспечению процесса подбора и расстановки персонала: Положения о подборе персонала ПАО «Сбербанк»

 

Так как в ПАО «Сбербанк» отсутствуют положения и инструкции, регламентирующие работу в области подбора кадров, то необходимо разработать Положение о подборе персонала.

Целью разработки и утверждения Положения о подборе персонала является совершенствование работы по своевременной комплектации штата Банка.

Разработанное Положение о подборе персонала ПАО «Сбербанк» представлено в приложении 2.

Для того, чтобы разработанное Положение о подборе персонала ПАО «Сбербанк» работало в организации, недостаточно его просто разработать. Для внедрения представленного Положения в организацию нужно также издать приказ, который будет способствовать реализации предложенных проектных мероприятий.

Итак, разработаем форму приказа о введении Положения о подборе персонала ПАО «Сбербанк» и представим на рисунке 13.

 

Далее проанализируем социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

 

3.5 Расчет социально-экономической эффективности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк»

 

При оценке экономической эффективности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» могут быть использованы следующие обобщающие показатели:

• чистый дисконтированный доход (интегральный экономический эффект);
• индекс доходности от проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк»;
• внутренняя норма доходности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк»;
• рентабельность инвестиций;
• срок окупаемости проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк».

1.Чистый дисконтированный доход (ЧДД), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному периоду. Его величина вычисляется по формуле (1):

где Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

t_н – начальный шаг (начальный год расчетного периода);

t_к – конечный шаг (конечный год расчетного периода);

Р_t – экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

К_t  – затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

– коэффициент дисконтирования проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк».

В качестве начального года расчетного периода принимается год начала финансирования проекта, включая проведение научных исследований.

Конечный год расчетного периода определяется моментом завершения всего жизненного цикла мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом, включающего разработку, внедрение, а также использование результатов осуществления мероприятий на практике. Конечный год расчетного периода может определяться плановыми или нормативными сроками.

Расчет оценки экономических результатов мероприятий по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» по непроизводственным факторам представлен в таблице 20.

Просуммируем все экономические результаты мероприятий по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк»:

Р= 100000+28737 +5399+720000+60000=914136 руб/год.

Итого при суммировании всех экономических результатов мероприятий по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» мы получаем ежегодный доход, равный 914136 руб./год.

Таблица 20 – Расчет оценки экономических результатов (Ру1) мероприятий по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» по непроизводственным факторам

Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом (К_у) включают составляющие:Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.

К_у1 – предпроизводственные затраты;

К_у2 – капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

К_у3 – сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

К_у4  – сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий, и равны

К_у = К_у1 + К_у2 + К_у3 + К_у4.

Предпроизводственные затраты (К_у1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле (2).

где З_i  – месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.;

М_i – количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта;

n – количество работников, занятых разработкой оргпроекта;

К_д – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;

К_с – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

З_р – другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографические, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по использованию компьютеров и оргтехники при разработке оргпроекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.).

К_{у 1}= = 207800 руб.

2.Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (К_у2), определяются по формуле (3):

К_у2 = К_т._с.у. + К_т.м.н. + К_и + К_с.р.з. + К_п.к. + К_о.с. – К_в, (3)

где К_т.с.у. – затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, оргтехники (определяются по прейскурантным ценам);

К_т.м.н. – затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к компьютерам принимаются равными 10% их стоимости для укрупненных расчетов);

К_и – затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам);

К_с.р.з. – затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом (формула 4):

, (4)

где С – стоимость 1 м³ здания, помещения, руб.;

П– площадь здания, помещения, м²;

Н –высота этажа здания, помещения, м;

К_п.к. – затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий, непосредственно предназначенных для занятий; сметную стоимость здания общежития и его основного оборудования; капитальные вложения в транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного пользования; стоимость вычислительной, организационной и контрольно-обучающей техники;

К_о.с. – затраты на пополнение оборотных средств. Для укрупненных расчетов принимаются равными 5% от стоимости технических средств управления;

К_в – сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

К_у2 = 20000 + 2000 + 10000 + 0+ 16000 + 5000 – 0=53000 руб.

3.Сопутствующие капитальные вложения в производство (К_у3), обусловленные мероприятиями по совершенствованию управления, включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Определяются по фактическим затратам на покупку или производство соответствующих фондов (формула 5):

К_у3 = К_зд + К_с + К_об + К_и + К_осн + К_о – К_л, , (5) где:

Кзд – капитальные вложения в производственные здания;

Кс – капитальные вложения в сооружения и передаточные устройства;

Коб – капитальные вложения в машины, оборудование и транспортные средства;

Ки – капитальные вложения в производственно-хозяйственный инвентарь;

Косн – капитальные вложения в технологическую оснастку и инструмент;

Ко – капитальные вложения в оборотные фонды;

Кл – сумма реализации высвобождаемых в результате внедрения мероприятий производственных фондов.

Данный вид затрат – отсутствует.

4.Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции (К_у4) определяются по формуле (6):

Ку4 = Ки – Кил, (6)

где К_и – капитальные вложения при использовании этой продукции;

К_ил – сумма реализации высвобождаемых производственных фондов при использовании этой продукции.

Но так как и те и другие кап.вложения не предусмотрены, то они в формуле единовременных затрат будут равняться нулю.

К_у = 207800 + 53000 + 0+ 0 = 260800 руб.

При проведении расчетов можно воспользоваться значениями коэффициента дисконтирования при различной величине нормы дисконта. Заполним таблицу 21.

Таблица 21 – Исходные данные для расчета эффективности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк»

Коэффициент дисконтирования рассчитаем по формуле 7:

P = 1 / (1 +Ставка дисконтирования)ⁿ (7)

Расчет основных величин проекта организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» представим в таблице 22.

Таблица 22 – Расчет основных величин проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк»

Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле 8:

ИД=2276198,64/260800=8,28

Срок окупаемости (Т_ок) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия (формула 9):

Ток = t_ — (9)

Ток = 1-=1+0,31=1,31 лет.

1. Чистый дисконтированный доход за весь период проекта положительный, что говорит об экономической целесообразности проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк».
2. Индекс доходности (ИД) отражает эффективность инвестиционного проекта. В настоящем проекте он имеет значение 8,28, что больше 1. Это означает, что сумма приведенных доходов значительно превышает сумму капиталовложений.
3. Срок окупаемости проекта (Т_ок) показывает, что разработанный проект начинает приносить экономическую выгоду уже на первом году внедрения.

Таким образом, в настоящем проекте все показатели выдерживают следующее соответствие: ЧДД > 0; Ток < Тр ; ИД > 1.

Следовательно, разработка проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» экономически эффективна.

Оценка эффективности разработки проекта по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

создание условий для реализации и развития индивидуальных творческих способностей работников ПАО «Сбербанк».

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Характеристику социальных результатов совершенствования системы управления персоналом – организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» — можно представить следующим образом:

• обеспечение стабильности персонала ПАО «Сбербанк»;
• обеспечение подбора и найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации ПАО «Сбербанк»;
• формирование организационной культуры ПАО «Сбербанк».

 

3.6 План-график внедрения проектных предложений

 

Представим состав по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» в форме -графика с указанием реализации мероприятий, должностных лиц в 23.

Таблица 23 – Мероприятия по проекта организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк»

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой методической части работы исследованы теоретические основы формирования и реализации процесса подбора и расстановки персонала в системе управления персоналом. Исследование показало, что применение эффективных технологий подбора персонала позволяет обеспечивать своевременное укомплектование штата в требуемом для достижения целей компании количестве и качественном составе.

Во второй главе был проведен анализ системы управления персоналом и процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк». Существующие недостатки в системе управления персоналом Банка позволили сделать вывод о ее несовершенстве.

В третьей главе автор разработал проект по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк», в котором представлены следующие проектные предложения:

Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк»:

• Разработка схемы процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк» и бланк анализа потребности в новом сотруднике;
• Разработка профиля должности на примере «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк»;
• Разработка плана собеседования по компетенциям менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов ПАО «Сбербанк»;
• Разработка бланка оценки кандидата менеджером по подбору персонала по результатам собеседования по компетенциям менеджера по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов и бланк рекомендаций;
• Разработка системы балльной сравнительной оценки кандидатов при отборе на вакантную должность на примере «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк»;
• Разработка плана работы сотрудника на период испытательного срока на примере должности «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» ПАО «Сбербанк».

2. Разработка индивидуального плана развития для должности «Менеджер по работе с клиентами отдела краткосрочных кредитов» для планирования карьеры при расстановке персонала в ПАО «Сбербанк».
3. Разработка бланка тестирования «Оценка состояния профессионального подбора персонала в организации» в целях контроля реализации системы подбора и расстановки персонала менеджером по подбору персонала Банка.
4. Разработка рекомендаций по документационному обеспечению процесса подбора и расстановки персонала: Положения о подборе персонала ПАО «Сбербанк».

Расчет социально-экономической эффективности показал, что предложенный проект по организации процесса подбора и расстановки персонала в ПАО «Сбербанк» экономически эффективен.

План-график внедрения проектных предложений будет реализован в данной компании.

Таким образом, поставленные в работе задачи решены. Цель работы достигнута.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2014. – 320с.
2. Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Флинта, 2014. – 418с.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2010. – 226с.
4. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие. – М.: ГУУ, 2006. – 38с.
5. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 420с.
6. Маслов Е.В. «Управление персоналом» Учебное пособие, М., 2014г. – 520с.
7. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. – СПб, Питер, 2012. – 100с.
8. Миллер М. Э. Подбор персонала : 08.00.05 Миллер, Марина Эдуардовна; Подбор персонала : Дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 Омск, 2011г – 201 с.
9. Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика — : Баланс Бизнес Букс, 2013. – 250с.
10. Управление персоналом организации: Учебник — 4-е изд., доп. и перераб./ Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. ИНФРА-М, 2018. – 695с.
11. Управление персоналом. Учебник. / Под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2012, – 550с.
12. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, И.М. Бурносова.– М., 2013. – 429с.
13. Управление персоналом: / под ред. И.Б. – М.: – 427с.
14. Устинов В.А. Экономика управления предприятием: Учебное пособие.- М.: ГАУ, 2013-256 с.
15. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Экономика, 2017. — 200 с.
16. Учебник «Компетенции. Модели максимальной эффективности работы», ЛАЙЛ М. СПЕНСЕР-МЛ., САЙН М. СПЕНСЕР, HIPPO — перевод и издание на русском языке, 2015, – 480с.
17. Учебно-практическое пособие «Компетентностный подход в УП», Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. / Под ред. А.Я. Кибанова: Проспект — М, 2012, – 250с.
18. Современные методы рекрутмента: поиск в нужном направлении //»Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2018, N 7 — [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sovremennye-metody-rekrutmenta-poisk-v-nuzhnom-napravlenii (дата обращения 14.04.2018)

---

1  2  3  4