Содержание
- Введение
- 1.Теоретическое и методологическое обоснование организации учета труда и его оплаты
- 1.1. Сущность и функции учёта труда и его оплаты
- 1.2. Состав, структура фонда оплаты труда и факторы, влияющие на организацию труда
- 1.3. Виды, формы и системы оплаты труда
- 1.4.Сущность и принципы системы материального стимулирования
- 2.Организационно-экономическая характеристика хозяйства ЗАО «Степное»
- 2.1. Общие сведения о предприятии
- 2.2. Размеры и специализация предприятия
- 2.3. Основные экономические показатели предприятия
- 2.4. Организация бухгалтерского учета на предприятии
- 3. Система организации бухгалтерского учета труда и его оплаты в хозяйстве ЗАО «Степное»
- 3.1. Задачи учета труда и его оплаты
- 3.2.Первичная документация по учету личного состава предприятия
- 3.3. Первичная документация по учету труда и его оплаты
- 3.4.Методика исчисления основной и дополнительной оплаты труда
- 3.5.Виды удержаний из заработной платы и их учёт на предприятии
- 3.6. Начисления на оплату труда
- 3.7. Синтетический и аналитический учёт расчётов с персоналом по оплате труда
- 3.8.Отчетность по оплате труда на предприятии
- 3.9. Определение экономической эффективности автоматизации учётных задач
- 4. Аудит учета труда и его оплаты
- Выводы и предложения
- Список использованной литературы
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет. Важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства, контроля и составления необходимой отчетности. Выполнение задач, стоящих перед учетом, способствует укреплению в хозяйствах трудовой и финансовой дисциплины, режиму экономии и рациональному использованию трудовых ресурсов.
Для успешной работы каждому сельскохозяйственному предприятию необходимо располагать определенным количеством работников. Количество и состав персонала зависит от размера предприятия, характера его производственной деятельности, структуры и организации производства и других факторов. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.
Всё вышеизложенное свидетельствует об актуальности выбранной мною темы выпускной квалификационной работы. Тема выпускной квалификационной работы представляет интерес для исследования, который объясняется зависимостью заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с ней (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью выпускной квалификационной работы является определение путей совершенствования организации учёта оплаты труда и его стимулирования на основе исследования системы учёта заработной платы.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические и законодательные основы бухгалтерского учёта оплаты труда;
- исследовать системы бухгалтерского учёта оплаты труда и расчётов по заработной плате; системы мотивации труда и механизма материального стимулирования;
- разработать возможные пути совершенствования организации учёта оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Объектом исследования является ЗАО «Степное» Калининградской области.
Предмет исследования – организация системы бухгалтерского учёта труда и его оплаты.
Информационной базой для исследования служит годовая бухгалтерская финансовая отчётность предприятия за 5 последних, предшествующих этому году отчетных года – 2011- 2015, документация по кадровому учёту персонала, бухгалтерские регистры синтетического и аналитического учёта расчётов по заработной плате и отчётность по труду. В процессе написания данной работы были исследованы нормативные документы, рассмотрено большое количество учебной литературы.
1. Теоретическое и методологическое обоснование системы организации бухгалтерского учета труда и его оплаты
1.1. Сущность и функции учёта труда и его оплаты
В настоящее время определение понятия «заработная плата» приобретает принципиальное значение, т.к. она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.
Одним из основных видов затрат для любого предприятия являются затраты на оплату труда персонала [48, с. 102].
В период перехода к рыночной экономике сохраняется принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада работника, качества и результатов затраченного труда. В своей статье Т. Овчинникова и А. Скопенкова [45, с.56] отмечают, что особенности начисления заработной платы состоят в сложности труда работников. Необходимо дифференцированно подойти к определению уровня заработной платы, учитывая сложность выполняемых работ и условия труда каждой категории работников.
И действительно, это необходимо учитывать, так как в настоящее время организациям (работодателям) предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников.
Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ) [8]. Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда [44, с.78].
Пипко В. А. [28, с.34] считает, что оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
По мнению М. З. Пизенгольца [27, с.125] учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику.
Р. Н. Расторгуева [30, с.204] считает, что повышающееся значение затрат труда и его оплаты в организациях и в обществе ставят перед бухгалтерским учетом следующие задачи:
1) своевременно в бухгалтерских документах представлять правильные сведения о затратах труда, объективно начисленной и выданной заработной плате;
2) обеспечивать постоянный контроль за затратами труда и его оплатой;
3) систематически контролировать фонд оплаты труда и правильность расчетов с персоналом.
В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот.
Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника — это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени.
Р. Яковлев [51, с.89] в своей статье отмечает, что защита заработной платы и других доходов населения от инфляции – одно из важнейших направлений их регулирования. На самом деле защита заработной платы от инфляции нужна собственникам организаций и органам государственной власти в не меньшей мере, чем доходополучателям. Обесценивание доходов ведет к падению покупательского спроса населения, что в свою очередь означает невозможность купить то, что произведено собственниками организаций. В итоге масса прибыли, поступающая в их распоряжение снижается, что чревато угрозой возникновения кризиса перепроизводства.
Необходимо отметить, что это очень важная проблема, на которую следует обратить внимание нашему правительству, так как за последнее время нашу страну не один раз потрясали кризисы и как итог не только невыплата зарплаты, но и падение объемов производства, а в некоторых случаях и банкротство предприятий.
В своей статье Т. Овчинникова и А. Скопенкова [45, с.97] поддерживают мнение о проблеме заработной платы в экономике Российской Федерации: В экономике Российской Федерации обнажилась проблема заработной платы, без решения которой невозможно оздоровить общество. Посредством заработной платы, как основного рычага, можно управлять экономическими процессами отрасли, предприятия.
Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного работника. Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда. Эта функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим способом).
1.2. Состав, структура фонда оплаты труда и факторы, влияющие на организацию труда
Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы». Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
- Оплата за отработанное время.
- Оплата за неотработанное время.
- Выплаты на питание, жилье.
В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление, затраты на: командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты (включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком), пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
— оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
— компенсация за неиспользованный отпуск;
— выплаты выходного пособия при увольнении;
— выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
— оплата времени выполнения государственных обязанностей;
— прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера.
В сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль и т. д.) определяют значительно позже окончания трудового процесса, что вынуждает формировать фонд оплаты труда из двух частей — основной и переменной. Первая гарантирует вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, зависит от конечных результатов производства.
В целях усиления материальной заинтересованности работников вводится положение о премировании. Премия стимулирует сотрудников добиваться высоких показателей в работе и дает работодателю возможность законно уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль [49, с. 127].
Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на ее размеры, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда — это особый рынок, на котором конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. На совершенном конкурентном рынке труда ставка заработной платы устанавливается исходя из соотношения совокупного, или рыночного, предложения труда и рыночного спроса на труд [38, с. 215]. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли. Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.
Согласно статистике, большинство россиян называют главным мотивирующим фактором при выборе работы конкурентоспособный уровень заработной платы. Сегодня успешные кандидаты не только отслеживают тенденции рынка труда, но и, как правило, хорошо представляют среднерыночный уровень заработных плат по своей специальности и свою рыночную стоимость [47, с. 167].
1.3. Виды, формы и системы оплаты труда
Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т.д.
Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала, который подразделяют на три группы:
- производственные рабочие (рабочие, непосредственно участвующие в производстве готовой продукции);
- административно-управленческий персонал;
- работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда).
Различают две основные формы оплаты труда:
- сдельная (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы);
- повременная (в основе – тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).
Кроме того, возможно применение разновидности этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т. д.) [40, с. 93].
Как отмечает А. Н. Лубков [42, с. 111], основной в акционерных обществах сельскохозяйственных кооперативов, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях, где используют наемный труд, остается сдельная форма оплаты труда. Сегодня труд почти 75-80% рабочих основного и вспомогательного производства оплачивают по сдельным расценкам. Широкое применение этой формы оплаты объясняется тем, что в ней, во-первых, более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, а, во-вторых, она позволяет учитывать многообразие форм кооперации и разделение труда в разных отраслях, что способствует росту производительности труда.
Сдельная форма оплаты труда эффективна лишь при наличии обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета количества труда, затраченного каждым работником или бригадой, объема произведенной продукции или выполненных работ, тарификации работ и рабочих, позволяющий правильно оценить качество труда. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная и сдельно-премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.
Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.
При сдельно-премиальной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку.
Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю «исправить» недостатки основных форм. Так, сдельная форма побуждает нанятого им работника вырабатывать большее количество полуфабрикатов, готовых изделий нередко в ущерб их качеству. В таких случаях добросовестное отношение работника к результатам своего труда стимулируется работодателем путем применения возможностей премиальной формы, когда заработок сдельщика повышается путем выплаты премии за качественное выполнение работы, оказание услуг [41, с. 78].
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени. Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения, (коэффициента трудового участия), принятым в организации).
При повременно — премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).
Аккордные расценки за продукцию рассчитывают исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл производства плюс фонд оплаты бригадира и обслуживающих работников с учетом доплаты за продукцию, размер которой может устанавливаться в зависимости от планируемой урожайности сельскохозяйственных культур и финансовых возможностей хозяйства [40, с. 98].
Выполнение всех данных условий и предписаний будет способствовать укреплению на предприятии трудовой и финансовой дисциплины, внедрению коммерческого расчета и рациональному использованию трудовых ресурсов.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка — это размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во — первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во — вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
Работникам растениеводства, животноводства, вспомогательных производств выплачиваются различные надбавки: за стаж работы, классность и пр.; производится дополнительная оплата труда по результатам года и т. д.
1.4. Сущность и принципы системы материального стимулирования
Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.
Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала. По мнению И. Железновой одним из условий построения эффективной системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизведения рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда [39, с. 77].
Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы материального стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов. В своей статье А. Уткина [50, с.78] отмечает, что систематическое премирование сотрудников стало одной из наиболее распространенных форм повышения лояльности персонала к работодателю и, как следствие, одним из наиболее эффективных способов повышения эффективности труда и снижение текучести кадров.
Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работника является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях, за исключением крестьянских хозяйств, где формируется фонд потребления, используемый на личные цели семьи. Действие закона распределения по труду не утрачивает своего значения в рамках конкретных предприятий, где он проявляется в соответствии с экономической сущностью и содержанием. Вне рамок отдельных хозяйств действие этого закона существенным образом сужается.
Основные принципы организации оплаты труда:
— соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;
— установление минимального гарантированного уровня оплаты труда, ниже которого она не может быть;
— отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;
— формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;
— стимулирование через систему вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений;
— осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом; методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;
— простота и ясность построения системы оплаты, доступность её для понимания каждым рабочим и служащим.
Реформирование отношений собственности на сельскохозяйственных предприятиях оказывает влияние на изменение размера и структуры доходов сельских товаропроизводителей. Новым источником выступает доход от собственности. Он формируется из прибыли и распределяется на акции, имущественный (базовый и приростной) пай и земельную долю. Причем ставки выплаты дивидендов могут быть едиными по хозяйству или дифференцироваться в зависимости от трудового вклада внутрихозяйственных подразделений в общие результаты деятельности хозяйства.
Сельскохозяйственные предприятия должны оказывать значительную поддержку своим работникам путем предоставления различных трудовых и социальных льгот. Это будет стимулировать работников к активизации трудовой деятельности, поскольку указанные льготы являются составной частью системы материального стимулирования.
При разработке системы материального стимулирования труда на каждом сельскохозяйственной предприятии целесообразно исходить из следующих положений:
— система не является «остывшей», она должна находиться в постоянном совершенствовании, развитии;
— содержание системы, ее элементы формируются с учетом используемых форм собственности, психологической готовности работников трудиться индивидуально или в коллективе, характера трудовых отношений, общей экономической ситуации в коллективе, предприятии и т.д.;
— система должна учитывать разнообразие условий и стимулировать, содействовать эффективному функционированию разнообразных производственных структур.
В сельскохозяйственном производстве широко распространена выдача дополнительной оплаты и премий в натуральной форме.