Особенности экономико-правового разрешения корпоративных конфликтов.

Страницы: 1 2 3 4 5

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративных конфликтов
• 1.1. Понятие, типы и сущность корпоративных конфликтов
• 1.2. Научные взгляды на причины возникновения корпоративных конфликтов
• 1.3. Последствия и пути разрешения корпоративных конфликтов
• Глава 2. Анализ сопроводительной практики разрешения корпоративных конфликтов ООО «Управление по работе с проблемной задолженностью» через процедуру банкротства
• 2.1. Характеристика компании. Место ООО «Управление по работе с проблемной задолженностью» в сопровождении разрешения конфликтов между различными компаниями через процедуру банкротства
• 2.2. Методы и инструменты сопроводительной практики ООО «Управление по работе с проблемной задолженностью» в разрешении корпоративных конфликтов в формате процедуры банкротства
• Глава 3. Экономико-правовое разрешение корпоративных конфликтов компанией ООО «Управление по работе с проблемной задолженностью»
• 3.1 Совершенствование механизмов экономико-правового разрешения корпоративных конфликтов
• 3.2. Способы минимизации корпоративных конфликтов
• Заключение

 

Введение

 

В обществе, где у людей преобладают различные интересы, неизбежны конфликтные ситуации. Одной из разновидностей таких конфликтных ситуаций выступают корпоративные конфликты. Они связаны с наличием противоположных интересов, а также оппортунистическим поведением у работников одной коммерческой организации, руководства двух и более компаний.

В наиболее выигрышном положении оказываются компании, которые умеют не только предотвращать возникновение корпоративных конфликтов, но и успешно с ними бороться. Несмотря на то, что в научной литературе в достаточной степени описаны механизмы оппортунистического поведения, можно с уверенностью констатировать, что в российской практике, в отличие от опыта ряда зарубежных компаний, к сожалению, на данный момент до сих пор не выработано подходящего экономико-правового инструментария для успешного разрешения корпоративных конфликтов.

Кроме того, действующая процедура банкротств с экономико-правовой точки зрения не лишена недостатков, в связи с чем в российской действительности не удается спасти обанкротившиеся предприятия, а это чревато повышением уровня безработицы, ухудшением делового климата и снижением конкурентоспособности российских предприятий на мировом рынке.

В этой связи выглядят актуальными попытки, связанные с поиском оптимальных мероприятий по устранению ситуаций, связанных с корпоративными конфликтами.

Цель магистерской диссертации состоит в разработке способов экономико-правового разрешения корпоративных конфликтов. Для этого необходимо выполнить ряд задач:

1) определить понятие, типы и сущность корпоративных конфликтов на предприятиях;

2) исследовать научные взгляды на причины возникновения корпоративных конфликтов;

3) рассмотреть последствия и пути разрешения корпоративных конфликтов;

4) дать характеристику объекту исследования и определить его место в сопровождении разрешения конфликтов между различными компаниями через процедуру банкротства;

5) изучить методы и инструменты сопроводительной практики объекта исследования в разрешении корпоративных конфликтов в формате процедуры банкротства;

6) выработать механизм совершенствования экономико-правового разрешения корпоративных конфликтов;

7) разработать способы минимизации корпоративных конфликтов.

Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Управление по работе с проблемной задолженностью».

Предметом исследования выступают механизмы и пути решения корпоративных конфликтов.

Методическую базу проводимого исследования составляет применение ряда методов, таких как индукция, дедукция, обобщение, аналитических методов, включающих сравнение, горизонтальный, вертикальный и коэффициентный анализ.

Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций для объекта исследования, связанных с привлечением медиаторов для повышения эффективности работы, направленной на устранение корпоративных конфликтов.

Магистерская диссертация представлена на 137 страницах. Она состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений к магистерской диссертации. В работе использованы 24 таблицы, 2 формулы, 36 рисунков, 42 источника использованной литературы,

В первой главе определяются понятие, типы и сущность корпоративных конфликтов, раскрываются научные взгляды на причины возникновения корпоративных конфликтов, изучаются последствия и пути разрешения корпоративных конфликтов;

Во второй главе дается характеристика объекту исследования и определяется его место в сопровождении разрешения конфликтов между различными компаниями через процедуру банкротства, а также приводятся методы и инструменты сопроводительной практики объекта исследования в разрешении корпоративных конфликтов в формате процедуры банкротства;

В третьей главе рассматривается механизм совершенствования экономико-правового разрешения корпоративных конфликтов, приводятся способы минимизации корпоративных конфликтов.

 

Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративных конфликтов

 

1.1 Понятие, типы и сущность корпоративных конфликтов

 

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.д. Вследствие этого сформировалось мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо по возможности избегать либо немедленно разрешать, как только он возникнет.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число проблем или альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, последствия конфликта делятся на функциональные, т.е. приводящие к повышению эффективности работы организации, и дисфункциональные, т.е. вызывающие снижение личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности деятельности фирмы. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Типология конфликтов, возникающих в современных организациях, выделяет следующие его основные типы:

– внутриличностные;

– межличностные;

– конфликты между личностью и группой;

– межгрупповые конфликты.

Каждый из типов имеет свою особенность возникновения.

При внутриличностном конфликте одна из наиболее распространенных его форм – это ролевой конфликт, когда к одному человеку – сотруднику предъявляются противоречивые требования со стороны его руководителя. Внутриличностный конфликт возникает также при нечетком разграничении прав и обязанностей сотрудников в организации, когда они попадают в двойное или даже тройное подчинение из-за нарушения принципа единоначалия.

Межличностные конфликты распространены в организации. Происходят они чаще всего из-за борьбы руководителей при ограниченности ресурсов, рабочей силы, финансов. Межличностный конфликт представляет столкновение противоположно направленных целей, ролей, ценностей или взглядов участников взаимодействия.

Конфликт между личностью и группой – это конфликт между сотрудником и организацией, в которую он входит. Он возникает, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Межгрупповой конфликт – возникает между формальными и неформальными группами организации или выступает как внутриорганизационный между группами вертикальными, т.е. между уровнями; горизонтальные, т.е. между подразделениями одного уровня; линейно-функциональные и ролевые.

Устойчивой тенденцией последних лет в экономике России является увеличение количества корпоративных конфликтов. Эта негативная тенденция во многом объясняется неразвитостью системы превентивных мер, направленных на предупреждение корпоративных конфликтов и ликвидацию причин и условий, способствующих их появлению.

Проблема конфликта интересов участников корпоративных отношений возникает в момент принятия решения о создании корпорации и «сопровождает» всю ее дальнейшую деятельность. Несмотря на то, что корпоративные конфликты имеют объективную основу, их высокий уровень губителен для корпорации. Компании, раздираемые внутренними противоречиями, не привлекательны для инвесторов и являются легкой добычей для рейдеров.

Корпоративные конфликты – это конфликты между органами общества и его акционерами, а также между акционерами, если такой конфликт затрагивает интересы общества.

В основе этих конфликтов лежат как естественные противоречия между интересами крупных и мелких акционеров, акционеров и менеджмента, так и борьба инвесторов за контроль над акционерным обществом. В практической жизни корпоративные конфликты принимают самые разнообразные формы, нередко нанося серьезный ущерб и самим их участникам, и обществу в целом.

Корпоративные конфликты могут быть различного рода: внешние (между обществом и «захватчиком», обществом и шантажистом) и внутренние (между акционером-шантажистом и обществом; акционерами и менеджментом; обществом и миноритарными акционерами).

Рассмотрим понятие корпоративного конфликта в корпоративном праве.

Ситуация именуется корпоративным конфликтом, когда возникают разногласия:

• или между участниками общества;
• или участниками и менеджментом общества;
• или между компанией и инвестором.

Сложившееся в нашей стране законодательство не позволяет предотвратить возникновение корпоративных конфликтов. Оно даже эффективно разрешить их не позволяет в подавляющем большинстве случаев.

Усугублению проблемы способствуют:

• пробелы в регулировании корпоративных отношений (вопрос законом не урегулирован);
• конкуренция и коллизии норм (когда разные нормы по-разному регулируют один и тот же вопрос, а какую применять – не всегда понятно);
• наличие правовых фикций (вымышленных фактов, признаваемых законом реальными).

После внесения поправок в главу 4 ГК РФ ситуация немного улучшилась. Хотя новые вопросы тоже появились.

Неопределенность в правилах игры толкает самих игроков на злоупотребление своими правами. Рано или поздно возникает конфликт, который в итоге выливается в судебный спор.

Классификация корпоративных конфликтов на основании предложенных автором критериев представлена на рисунке 1.

 

 

Примерами подобного рода конфликтов могут являться случаи установления корпоративного контроля со стороны внешнего инвестора; споры, связанные с наличием параллельно существующего реестра акционеров в корпорациях, созданных в форме акционерных обществ; создание параллельных органов управления корпорацией; споры с участием государственных органов (например, в связи с запретом акционерному обществу федеральной службой по финансовым рынкам осуществлять операции в реестре акционеров данного общества) и др.

Классификация корпоративных конфликтов по критерию «участники конфликта» представлена на рисунке 2.

 

 

Одним из критериев классификации являются методы, используемые участниками конфликтов, для достижения поставленных целей. Предлагается разделять используемые участниками корпоративного конфликта методы на правовые и неправовые.

К правовым методам проведения корпоративных конфликтов относятся, в частности, требование созыва совета директоров и общего собрания акционеров корпорации; обращение с заявлением в административные, правоохранительные и (или) судебные органы; приобретение пакета акций, доли или пая корпорации и др.

К неправовым методам относятся такие методы, как создание параллельных органов управления корпорацией; формирование параллельно действующих реестров акционеров в акционерных обществах; подделка учредительных документов, хищение акций; преднамеренное банкротство; недружественные поглощения; дискредитирующие пиар-компании и др.

Термин «корпоративный конфликт», в соответствии с концепцией «заинтересованных лиц», будем рассматривать как совокупность возможных конфликтов, возникающих в рамках корпорации между всеми стейкхолдерами: акционерами, кредиторами, поставщиками, покупателями, работниками, бизнес-ассоциациями, органами государственного регулирования и т.д.

Классификация корпоративных конфликтов по критерию «используемые участниками конфликта методы» представлена на рисунке 3.

 

 

Из приведенной ниже таблицы видно, что наиболее распространённый конфликт в условиях Российской практики – это конфликт, связанный с недовольством акционеров относительно работы директоров компании. При этом во всех рассмотренных случаях конфликт приводил к отставке управляющих, и только в 3 случаях (37,5%) ситуация в компании перед увольнением управляющего была критической. На втором месте по количеству прецедентов идёт «экспансия собственности». Это так же довольно предсказуемый результат с учётом несовершенства российского законодательства и высокой концентрации ресурсов. Тем не менее, явно прослеживается тенденция ухода от криминальных схем захвата в сторону более легальных методов (см. таблицу 1.1.1).

Таблица 1.1.1.Различные виды корпоративных конфликтов и количество компаний выборки в разрезе данных видов конфликтов

 

Наконец, на 3-м месте находится конфликт менеджеров с новыми владельцами компаний. При этом в половине случаев (3 из 6) менеджеры были уволены, предположительно, с целью назначения на руководящие должности «своего человека»– здесь работает механизм защиты собственности. В трёх оставшихся случаях «старые» управляющие разошлись с новыми акционерами во взглядах, либо были уволены из-за отсутствия положительных результатов.

В выборку не попал ни один случай конфликта с участием работников компании или её поставщиков. Это связано с тем, что чаще всего подобные конфликты не освещаются в СМИ.

Корпоративный конфликт является более широким понятием, чем корпоративный спор. Последняя категория не охватывает такие явления, как корпоративное поглощение и корпоративный захват, корпоративный шантаж, рейдерство и другие.

Рассмотрим виды корпоративных конфликтов:

Есть корпоративные конфликты, поименованные в качестве корпоративных споров в ст. 225.1 АПК РФ, а есть иные, которые в нее не попали. Кратко разберем каждое.

Корпоративное поглощение – в самом общем виде представляет собой приобретение одной компании другой компанией. Не обязательно носит конфликтный характер, поскольку может быть дружественным. В этом случае есть договоренность между собственниками (акционерами) приобретаемой компании и собственниками (акционерами) поглощающей организации. Договоренность есть – конфликта нет.

Юридически такое поглощение оформляется как реорганизация в форме слияния или присоединения.

С недружественным поглощением ситуация кардинально различается. Такое поглощение называется корпоративным захватом. Тут никакой договоренности нет и поглощение осуществляется без воли поглощаемого лица. Без воли – не означает незаконно. Захват больше носит экономический характер и формально все оказывается законно. В ряде случаев оформляется в форме того же слияния или присоединения.

Довольно распространенная ситуация – мажоритарный акционер «продавил» на общем собрании акционеров решение о дополнительной эмиссии (выпуска) акций и впоследствии сам же его скупил. По отношению к другим акционерам это – корпоративный захват. Потому что размер пакета акций каждого из них снизился по отношению к увеличившемуся уставному капиталу общества – ведь все дополнительные акции скуплены мажоритарием.

Другая распространенная классификация корпоративных конфликтов строится в зависимости от участвующих в нем лиц.

Разногласия могут возникнуть исключительно внутри компании:

• между участниками (акционерами);
• между участниками (акционерами) и самой компанией;
• между участниками (акционерами) и менеджментом компании (исполнительными органами).

Такие конфликты являются внутренними.

Другая группа корпоративных конфликтов – внешние, поскольку возникают между компанией и третьими лицами: реестродержателем, управляющей организацией, дочерней организацией и т.д.

Угроз для компании существует множество. Они могут исходить как извне, так и изнутри компании. До конфликта внутри компании дело лучше не доводить. А угрозы извне предвидеть и заранее предпринимать превентивные меры. Увы, но чаще всего тревогу начинают бить слишком поздно.

Вопросам регулирования корпоративных отношений посвящен целый блок Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 г. № 25.

Таким образом, участниками корпоративного конфликта (или по крайней мере одной из сторон конфликта) всегда являются акционеры, менеджмент или само акционерное общество как юридическое лицо.

Внешние инвесторы, как правило, вступают в корпоративный конфликт, становясь акционерами. В отдельных случаях участником конфликта становится государство или территориальные властные структуры.

В основе подавляющей массы корпоративных конфликтов лежат экономические интересы его участников. Ряд конфликтов с участием государства (например – по поводу доли участия иностранного капитала в российских компаниях – монополистах или предприятиях оборонного профиля) связан с проблемами экономической безопасности страны. Причиной некоторых конфликтов являются противоречия действующего законодательства.

 

 

Анализ сущности, содержания и скрытых целей корпоративных конфликтов последних лет позволяет классифицировать их по нескольким типам:

• Нарушение норм законодательства.

Конфликты, связанные с неумышленным нарушением норм и процедур корпоративного права, воспринимаемым акционерами как посягательство на их интересы. Неумышленные нарушения законодательства – отнюдь не безобидная вещь. Последствия «незнания» могут быть самыми катастрофическими: от штрафных санкций со стороны контролирующих органов до многомиллионных исков по хозяйственным сделкам; от признания недействительными полномочий органов управления и генерального директора предприятия до полной потери бизнеса.

• Поглощения.

Конфликты, возникающие в процессе попытки группы акционеров (стороннего инвестора) установить контроль над предприятием. В статистическом отношении данный тип конфликтов является лидирующим.

• Конфликты по поводу дивидендов.

Конфликты между крупными и мелкими акционерами по поводу использования прибыли предприятия. Российская действительность такова, что крупный акционер часто извлекает доход от подконтрольного предприятия не через дивиденд, а через участие в финансовых потоках.

• Конфликты с менеджерами.

Конфликты между акционерами и менеджерами акционерного общества по поводу эффективности управления компанией и добросовестности действий менеджеров. Правда, здесь следует отметить, что менеджеры российских предприятий, как правило, являются и их крупными акционерами, а существо конфликтов сводится к рассмотренным выше случаям.

• Конкуренция.

Конфликты, направленные на подрыв финансового состояния и конкурентоспособности акционерного общества. В настоящее время в практике встречаются довольно редко. Чаще всего выражаются в попытке поглощения акционерного общества или возбуждения в отношении него процедуры банкротства.

• Корпоративный шантаж.

Конфликты с участием миноритарных акционеров, направленные на побуждение акционерного общества или его крупных акционеров выкупить у миноритариев, принадлежащие им пакеты акций по цене, превышающей и рыночную стоимость, или выплатить отступного для прекращения конфликта. Данный тип конфликтов становится все более распространенным. В его основе лежат разнообразные схемы корпоративного шантажа.

Рассматривая способы минимизации корпоративного конфликта, можно сказать о том, что, решая дилемму дивидендов, законодатели ряда стран (Германии, Финляндии, Швеции) устанавливают требование обязательности выплаты дивидендов из прибыли компании.

В России выплата дивидендов является правом, а не обязанностью акционерного общества. Это подтверждает и многочисленная судебная практика, обобщенная в постановлении Пленума ВАС РФ от 18 ноября 2003 года.

Решение данной проблемы зависит также от регламентации процедуры принятия решения о выплате дивидендов. В частности, необходимо определить, какой орган управления уполномочен принимать решение о выплате дивидендов, определении их формы и размера.

По законодательству РФ право на объявление дивидендов частично переходит к совету директоров. В соответствии со ст. 42 закона «Об акционерных обществах» решения о выплате (объявлении) дивидендов, в том числе решения о размере дивиденда и форме его выплаты по акциям каждой категории (типа), принимается общим собранием акционеров. Размер дивидендов не может быть больше рекомендованного советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества.

Представляется, что норма в такой редакции вряд ли способствует решению рассматриваемого конфликта, так как, во-первых, если совет директоров не рекомендует выплату дивидендов, акционеры не могут принять такое решение. Во-вторых, действие данного правила предполагает, что акционеры лишь автоматически утверждают сумму дивидендов, определенную советом директоров (вряд ли они примут решение о выплате дивидендов в размере, меньшем определенного советом директоров).

Подведем итог и выделим общие принципы преодоления корпоративных конфликтов.

С точки зрения экономической теории максимизация прибыли корпорации представляет собой объективно нейтральную цель, которая стоит выше интересов отдельных ее участников. Ее достижение уравнивает в правах всех участников корпоративных отношений и минимизирует сферу распространения корпоративных конфликтов. Вместе с тем участников корпорации, ее управляющих и наемных работников необходимо мотивировать совершать действия, удовлетворяющие их же общим интересам. Так, участие управляющих в прибыли корпорации отчасти решает проблему их оппортунистического поведения.

 

1.2. Научные взгляды на причины возникновения корпоративных конфликтов

 

Для правильного понимания сущности корпоративного конфликта, управления конфликтной ситуацией, создания комплекса мероприятий, направленных на предотвращение и разрешение корпоративных конфликтов, важно правильно определить и понимать причины возникновения корпоративных конфликтов.

Одним из первых исследований корпоративных конфликтов посвящены работы Д.И. Дедова. Автор определяет корпоративный конфликт как конфликт интересов, выражающийся в противоречиях между участниками и обществом. Е.И. Никологорская трактует корпоративный конфликт как конфликт, основанный на коллизии прав и интересов участников общества, выражающийся в обоюдных взаимоисключающих действиях. О.А. Макарова определяет корпоративный конфликт как противоречие между корпорацией и акционерами, либо между акционерами, если такой конфликт затрагивает интересы общества. Следует признать верным определение корпоративного конфликта как любое противоречие субъектов корпоративных правоотношений, в том числе между акционерами и участниками общества, между хозяйствующими субъектами или внутри хозяйствующего субъекта. Представляется, что «корпоративный конфликт» является родовым понятием по отношению к специальному – «корпоративный спор», а отсутствие в нормативных правовых актах понятия «корпоративный конфликт» можно компенсировать через понятие «корпоративный спор».

В настоящее время существуют различные мнения относительно причин возникновения корпоративных конфликтов и их влияния на деятельность корпорации. Одни авторы постулируют социальную опасность корпоративных конфликтов, утверждают, что они приносят обществу и государству непоправимый моральный и экономический ущерб. Другие авторы считают корпоративные конфликты экономическим благом, поскольку в ходе конфликта неэффективные собственники отстраняются от управления корпорацией.

В связи с этим интересна позиция, предложенная генеральным директором консалтинговой компании «Ринкон-гамма» О.В. Осипенко. По его мнению, рассмотрение корпоративного конфликта исключительно как юридической проблемы не соответствует объективному содержанию данного явления. Как экономическое явление корпоративный конфликт объективно непреодолим и не всегда порочен. На примере акционерных обществ О.В.Осипенко показывает, что причины появления корпоративного конфликта надо искать в самой сути акционерной собственности. Автор полагает, что глубинным фактором корпоративного конфликта является двоякая сущность акционерной собственности. Это порождает противоречие между предоставляемой акцией правом владения компанией и закрепленными в механизме акционерных отношений управленческими правами акционера.

Акция представляет собой своего рода сертификат участия акционера в реальной предпринимательской деятельности. Акционер, прежде всего – партнер, инвестор, совладелец бизнеса. Совокупность же прав на участие в управлении корпорацией и смежных с ним прав далеко неполно определяется гражданско-правовой трактовкой их имущественного характера. Количество прав, их весьма подвижная соподчиненность создают некое новое качество – «акционерную демократию», в которой на первый план выходит арбитражная, «примирительная» природа корпоративных прав собственности. Исходя из этого, корпоративным взаимоотношениям объективно присуща внутренняя компромиссность.

Инструментарий корпоративного компромисса весьма представителен. Наиболее распространен «корпоративный мир по умолчанию»–ситуация, при которой отсутствие корпоративного конфликта связано с элементарным отсутствием сил, готовых попытаться изменить корпоративный statusquo. Отказ от корпоративного компромисса может являться одной из причин возникновения корпоративного конфликта.

Другой автор – А.А.Мирошниченко полагает, что в основе корпоративного конфликта лежит несоблюдение корпорацией тех или иных норм и требований действующего законодательства. Причем вовсе не всегда речь идет о сознательных нарушениях. Чаще всего в их основе находится элементарная правовая неграмотность.

Многие авторы книг и статей, специально посвященных вопросу корпоративных конфликтов, указывают в качестве одной из причин возникновения корпоративных конфликтов «дефицит государства», которое одним фактом своего присутствия должно оказывать стабилизирующее влияние на корпорации. К числу указанных авторов относится О.В. Осипенко. Он указывает, что социально-экономическая проблема, связанная с феноменом корпоративного конфликта, заключается не столько в том, что их стало слишком много, сколько в том, что они не могут разрешаться с соблюдением основополагающих канонов гражданского общества. Представитель государства в подобных корпорациях, не подменяя собой судебные и правоохранительные органы, оказывает дипломатическое содействие конфликтующим сторонам в поисках корпоративного компромисса.

Из вышесказанного следует, что причины возникновения корпоративных конфликтов различны и многообразны. Противоречия действующего законодательства и его нарушения, дефицит государства в корпоративной сфере и т.п. являются лишь поводами для возникновения корпоративных конфликтов. Причины же конфликтов находятся гораздо глубже. Корпоративные конфликты зарождаются там и тогда, где и когда нарушается баланс интересов субъектов корпоративных отношений.

Причинно-следственную связь конфликтов анализирует ряд экономистов через создание теорий, среди которых наиболее известна теория агентских отношений.

Под агентскими понимаются отношения двух участников, один из которых (заказчик, принципал) передает другому (агенту) свои функции. С позиции управления финансами наиболее важными агентскими отношениями являются отношения между собственниками и менеджерами, а также между кредиторами и акционерами. Например, в бизнесе часто возникают ситуации, когда владельцы капитала делегируют принятие управленческих решений наемным менеджерам (агентам). Однако менеджеры в целях сохранения своего рабочего места, развития карьеры, роста заработной платы и т. п. могут принимать решения, которые выгодны лично им, в ущерб интересам владельцев бизнеса. Экономисты называют конфликты, возникающие из отношений «принципал-агент», агентскими проблемами, или агентскими конфликтами. Теория агентских отношений изучает сущность и причины возникновения подобных конфликтов, а также разрабатывает методы и инструменты, позволяющие преодолевать или снижать их негативные последствия.

Агентские конфликты потенциально возникают в тех случаях, когда директор предприятия владеет менее чем 100% его акций, а предприятие использует заемный капитал. Потенциальные агентские конфликты имеют важное значение для крупных предприятий, поскольку, как правило, менеджеры владеют лишь небольшим процентом их акций. В такой ситуации максимизация богатства акционеров может быть отнюдь не главной целью менеджеров. О. Вильямсон указал на то, что главной целью менеджеров-агентов является увеличение размеров предприятия. Р.Маррис показал, что цель менеджеров – увеличение темпов роста предприятия.

Существует также такой агентский конфликт как »акционеры – кредиторы». Кредиторы имеют право на часть доходов предприятия в размере процентов и выплат в счет погашения основного долга, а также на активы предприятия в случае его банкротства.

Но контроль за решениями, от которых зависят рентабельность и рисковость активов, осуществляют акционеры, действующие через менеджеров предприятия.

Кредиторы ссужают средства под проценты, ставка которых, кроме прочего, зависит от:

1) рисковости имеющихся у предприятия активов;

2) ожидаемой рисковости будущих дополнительных активов;

3) существующей структуры капитала предприятия;

4) ожидаемых будущих решений, затрагивающих структуру капитала предприятия.

Кредиторы определяют свои требования доходности, учитывая эти факторы.

Корпоративные конфликты являются конфликтами внутриорганизационными, возникающими и развивающимися внутри юридического лица. При этом корпоративные конфликты свойственны не всем организациям, а только тем, которые относятся к организациям корпоративного типа.

Многообразие корпоративных конфликтов, а также потребность выявления оптимального метода реагирования в конкретной спорной ситуации обуславливают необходимость провести классификацию корпоративных конфликтов. Критерии классификации корпоративных конфликтов могут быть выдвинуты по нескольким основаниям.

Корпоративный конфликт представляет собой процесс динамичный развивающийся.

Таблица 1.2.1.Динамика конфликта

 

В своём развитии корпоративный конфликт проходит три периода:

1) предконфликтная ситуация;

2) открытый конфликт, включающий в себя этапы начала, развития и завершения конфликта;

3)послеконфликтный период.

---

Страницы: 1 2 3 4 5