Оценка эффективности использования рабочего времени в организации

1  2  3  4

---

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1.Теорико – методические аспекты использования рабочего времени сотрудников организации

1.1. Использование рабочего времени персонала

1.2. Виды режимов рабочего времени

1.3. Показатели эффективности использования рабочего времени

2. Анализ эффективности использования рабочего времени врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

2.1. Общая характеристика деятельности ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

2.2. Анализ показателей эффективности использования рабочего времени ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

2.3. Анализ интенсивности труда врачей в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

3. Направления повышения эффективности использования рабочего времени ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

3.2. Прогноз эффективности рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы «Оценка эффективности использования рабочего времени в организации» чрезвычайно высока в настоящее время в связи с тем, что на современном этапе развития без процедур анализа не осуществляется ни одна финансово-хозяйственная операция, не принимается ни одно управленческое решение. Анализ в переводе с греческого (analisis) означает процедуру расчленения объекта или явления на части. Процедурой, обратной анализу, является синтез (sinthesis). Отсюда диалектический тандем «анализ – синтез» выступает как основа научного исследования.

Истоки анализа уходят в глубокое прошлое, поэтому определить первых его основоположников достаточно сложно. Элементы анализа отслеживаются и на расцвете человеческой деятельности — каменном веке, и в системе манориального учета и аудита в Феодальной Британии (XII в.), и на современном этапе. Первоисточники данной науки можно увидеть, как в Библейских писаниях, так и у древних мыслителей: Конфуция, Ксенофонта, Аристотеля и других. Субстрат методологии анализа составляют труды отечественных и зарубежных ученых, таких как: А.Д. Шеремет, С.Б. Барнгольц, В.В. Ковалев, М.И. Баканова, М. Крейнина, А.Н. Хорин, У.И. Мересте, В.И. Ганштак, Н.А. Блатов, А.Г. Гранберг, Н.Д. Кондратьев, Р.Л. Раяцкас, Я.Р. Рейльян, Е.М. Четыркин, Г.Е. Эдельгауз, Г.Г. Бро, К. Джини, А.М. Длин, М. Езекиэл, К. Иберла, П. Кевеш, М. Кендэл, Д. Ким, У. Мьюллер, О. Ланге, Л. Окунь, С.Р. Рао, А. Тейл, Д. Тьюки, Г. Харман, А. Хьютсон, Г. Шеффе и другие.

Трудовые ресурсы организации являются одним из основных предметов исследования в процессе экономического анализа. Эффективность их использования определяет рентабельность деятельности, потенциал развития субъекта хозяйствования, его устойчивость. Традиционно анализ трудовых ресурсов включат изучение: состава; структуры; движения; факторов, их определяющих; эффективности их использования. Также изучаются кадровый состав, эффективность использования рабочего времени, уровень заработной платы, равномерность ее распределения и т.п. Исследование кадрового потенциала на современном этапе развития отечественной и зарубежной науки включает также оценку мотивации, эмоционально-психологического фона кадров, профессиональной отраслевой идентификации, карьерной профессиональной само идентичности и т.п.

Уточним, что термины «ресурсы» и «потенциал» — это разные дефиниции. Единой позиции ученых на трактовку потенциала не существует. В энциклопедической трактовке (в переводе с лат. potential – «сила») потенциал означает: источники, возможности, средства, запас, который может быть использован для решения задач, достижения определенных целей; скрытую возможность, способность, которая может проявиться при известных условиях. При этом возможность — это категория, означающая объективную тенденцию развития предмета исследования. Более общую трактовку данного понятия дает В. Шкардун, определяя потенциал как совокупность ресурсов организации, используемых для решения задач, которые способны выполнять с приемлемым для организации результатом. Потенциал представляет собой комплекс экономических возможностей торговой организации, способный активизироваться при определенных условиях в течение заданного периода времени.

Проблема заключается в том, что контроль расходования рабочего времени, как и любой другой вид контроля, является важнейшей функцией менеджмента. В отличие от финансового учета и контроля или материальных ресурсов, он имеет ряд особенностей, поскольку рабочее время не может быть увеличено свыше нормальной продолжительности, установленной ТК РФ, не может быть компенсировано за счет низких цен, поскольку оплата труда также жестко регулируется, и ее снижение затруднительно. Следовательно, имеющееся рабочее время должно максимально полно и эффективно использоваться.

Исходя из актуальности проблемы, цель данной выпускной квалификационной работы: разработать методические и практические рекомендации по выявлению резервов повышения эффективности использования рабочего времени врачей в учреждении здравоохранения.

Объект исследования: рабочее время врачей Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Надымская центральная районная больница» — ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ».

Предмет исследования: использование рабочего времени врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ».

Для достижения поставленной цели в данной выпускной квалификационной работе ставятся следующие задачи:

а) изучить теоретико-методические аспекты использования рабочего времени персонала и рассмотреть особенности рабочего времени медработников;

б) представить краткую характеристику деятельности ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»;

в) проанализировать экономико-трудовые показатели ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» как результат воздействия, в том числе, такого фактора, как использование рабочего времени врачей;

г) разработать рекомендации по совершенствованию использования рабочего времени врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»;

д) представить прогноз улучшения социально-экономических и трудовых показателей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» в результате внедрения рекомендации по совершенствованию использования рабочего времени врачей данного учреждения здравоохранения.

Методами исследования в данной выпускной квалификационной работе являются:

а) общенаучные: подбор, изучение учебно-методической и периодической литературы методами анализа с применением дедукции и индукции;

б) практические: наблюдение за работой врачей больницы и сравнение результатов, анализ документации и социально-экономических показателей, синтез полученных данных; моделирование интегральной оценки персонала больницы, метод фотографии моментальных наблюдений, метод прогноза показателей;

в) специальные: экономико-статистический анализ данных ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» за 2016-2018 гг., социометрия и др.;

г) статистические и графические: построение графиков, схем, рисунков.

Теоретическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в изучении, систематизации и кратком изложении последних материалов (нормативных актов, научных статей) по проблемам использования рабочего времени в здравоохранении.

Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию использования рабочего времени врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», эффективность которых заключается в их значимости для реализации Государственной программы развития здравоохранения РФ до 2025 г.

Информационной базой для написания данной выпускной квалификационной работы являются источники следующих групп:

а) законодательство: Конституция РФ, Гражданский, Налоговой, Трудовой Кодексы РФ, Постановления Правительства, Госкомстата РФ, Минзравов РФ и Ямало-Ненецкого автономного округа, акты локального нормативного   регулирования ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»;

б) учебная и монографическая литература следующих авторов: Асалиев А.М., Бычин В.Б., Шубенкова Е.В., Малинин С.В., Кирильчук С.П., Одегов Ю.Г., Чалдаева Л.А., Шаркова А.В., Решетников А. В., Шамшурин В. И., Сотникова С.И.,  Кибанов А.Я., Ядранский Д.Н. и др.;

в) статьи специалистов в таких периодических изданиях, как:  «Главврач», «Охрана труда и техника безопасности в учреждениях здравоохранения», «Вестник Росздравнадзора», «Менеджер здравоохранения», «Управление персоналом», «Вестник Государственного университета управления», «Управление развитием персонала», «Старшая медсестра», «Вопросы трудового права», «Экономика ЛПУ в вопросах и ответах», «Бухучет в бюджетных и некоммерческих организациях», «Охрана труда и пожарная безопасность в учреждениях здравоохранения», «Отдел кадров»,  «Кадровые решения»,  «Главврач» и др.

Структурно данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения. В первой главе, носящей теоретический характер, представлены результаты изучения теоретико-методических аспектов использования рабочего времени и его особенностей в здравоохранении.  Во второй, аналитической, главе представлена краткая характеристика деятельности ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», дан анализ его экономико-трудовых показателей как результатов воздействия, в том числе, такого фактора, как использование рабочего времени врачей. В третьей главе, имеющей рекомендательный характер, изложены разработанные рекомендации по совершенствованию использования рабочего времени врачей больниц и представлен прогноз улучшения социально-экономических и трудовых показателей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» в результате внедрения рекомендации по совершенствованию использования рабочего времени врачей данного учреждения здравоохранения. В заключении представлены выводы во всей выпускной квалификационной работе.

 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ использования рабочего времени СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Использования рабочего времени персонала

 

Настоящей кризисный период развития экономики требует все большего совершенствования организации труда. Организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства — основы обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. И здесь главным фактором, определяющим систему организации труда, становится техническая база производства. Изменения, происходящие в технической базе и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, — с другой, сделали актуальной проблему поиска прогрессивных форм организации труда.

Понятие рабочего времени раскрывает ст. 100 ТК РФ. Рабочее время — это период, в течение которого сотрудник, согласно контракту, выполняет свои должностные обязанности и подчиняется внутреннему распорядку. Виды режимов и способы учета отработанного времени перечислены в статьях 101 — 105 ТК РФ.

Режим устанавливается для лиц, заключивших трудовой контракт, т. е. для работников. В связи с этим нужно уметь различать график работы предприятия и сотрудников. Для организации тот или иной вид устанавливается, исходя из потребностей бизнеса, например, компания может функционировать круглосуточно. При этом сотрудники будут трудиться, например, посменно. Режим труда работающим гражданам устанавливается коллективным и трудовым договорами, правилами внутреннего трудового распорядка. В нем прописывают особенности организации труда в условиях конкретного предприятия. Основными формирующими элементами являются:

—  период начала и окончания работы;

— продолжительность трудового дня (смены), недели;

— график сменности, количество смен в сутки;

— чередование дней труда и дней отдыха;

— продолжительность перерывов в работе в течение дня (для отдыха, питания и т. д.), время их начала и окончания.

Приведем перечень возможных вариантов (табл.1):

Таблица 1 – Перечень возможных вариантов режима работы

 

Какой бы режим ни выбрал для своего персонала наниматель, он не должен выходить за установленные законом рамки — норму, закрепленную ТК РФ. Также он обязан обеспечить верный учет и расчет рабочего времени.

Известно, что именно труд есть важнейший фактор общественного производства, крупнейшее общественное явление, поэтому для эффективности труд нуждается в организации, причем как на уровне отдельного предприятия, так и на уровне отраслей народного хозяйства и общества в целом.

Организация труда подразумевает формирование и поддержку научно обоснованных пропорций между сферами приложения труда, следовательно, между отраслями общественного производства и непроизводственной сферы. Соблюдение этих пропорций необходимо для структурированности экономки и общественной жизни. Система общественной организации труда очень сложна, и включает в себя различные в смысле масштабности элементы (рис.1):

Рисунок 1 –  Система общественной организации труда [9, с.19]

Организация труда —  это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др.[34, с. 94].

Организация труда в узком смысле этого слова структурно характеризуется образующими ее элементами. Так, в систему организации труда на уровне предприятия включаются следующие элементы организации труда (таблица 1)

Таблица 1 – Элементы системы организации труда на предприятии [34, с.99]

Перечисленный минимум элементов является обязательными для эффективной организации труда на любом предприятии.

Организация труда в широком смысле этого слова наряду с перечисленными элементами включает и другие не менее значимые, но не всегда имеющиеся на предприятии элементы место на предприятии: развитие трудовых ресурсов (подбор, подготовка и повышение квалификации кадров; Профессиональный отбор, профессиональная подготовка, переподготовка кадров), оплата труда (установление форм, систем и размера оплаты и стимулирования труда), дисциплина труда (рис. 2):

Рисунок 2 – Дополнительные элементы организации труда [33, с.148]

Разработке организации труда на предприятии предшествует глубинный анализ, основные этапы которого представлены в таблице 2. В их числе – анализ нормирования труда на предприятии, который направлен на выявление исходных факторов организации трудового процесса на предприятии, определение сложности труда, его разделения и кооперации.

Таблица 2 – Основные этапы анализа, предшествующего разработке организации труда на предприятии [25, с.332]

Таким образом, организация труда представляет собой, с одной стороны,

систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. С другой стороны, организация труда — это совокупность взаимоувязанных действий и мер по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. В совершенствовании организации труда большое значение имеет его нормирование.

 

1.2. Виды режимов рабочего времени

 

Закон запрещает применять режимы, нарушающие нормальную продолжительность труда. Какова его стандартная длительность — вопрос, который интересует и кадровиков, и сотрудников.

Общая недельная норма труда составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ), а время отдыха должно составлять не менее 42 часов. Для отдельных категорий трудящихся предусмотрены другие, более строгие нормы. Например, инвалиды I и II групп могут трудиться не более 35 часов в неделю.

Рассмотрим рабочее время в 2019 году в России. Его нормы:

— количество трудовых дней в 2019 году при пятидневной неделе — 247;

— количество дней отдыха и праздничных дней в 2019 году по производственному календарю -118;

— годовая норма при 40-часовой рабочей неделе составляет 1970 часов.

Виды режимов рабочего времени:

Обычный (односменный). Это так называемый «стандартный» режим труда (ст. 100 ТК РФ), примером которого может быть пятидневка с двумя выходными днями или шестидневка с одним выходным днем. Также сюда можно отнести трудовую неделю с предоставлением дней отдыха по скользящему графику.

При графике, подразумевающем ежедневный труд, как правило, используется поденный режим учета отработанного времени. В этом случае любой труд сверх нормы будет являться сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ).

Помимо стандартной пятидневки и шестидневки с фиксированным распорядком дня, предусмотрены и другие, более специфичные, режимы труда.

Ненормированный трудовой день. Это режим труда, в соответствии с которым определенные сотрудники могут по распоряжению начальника при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Гибкий рабочий день. Он применяется довольно часто. В этом случае работники могут самостоятельно определять и регулировать начало, окончание и длительность своего трудового дня. При этом важно, чтобы сотрудники отработали полностью положенное количество часов в течение принятого учетного периода -дня, недели, месяца (ст. 102 ТК РФ).

Режим сменной работы. Он подразумевает труд в 2, 3 или 4 смены в течение суток. При этом работники организации в течение определенного периода, например, месяца, трудятся в разные смены.

Чаще всего сменный труд используют на крупных промышленных предприятиях, где длительность производственного процесса выше допустимой продолжительности ежедневного труда. В этом случае данная мера оправдана: она позволяет добиться увеличения объема выпускаемой продукции и наиболее эффективного использования оборудования.

При использовании сменного графика каждая группа сотрудников трудится в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности — порядком перехода сотрудников из одной смены в другую.

Вахта. Согласно статье 297 ТК РФ, вахтовым режимом труда называется трудовой процесс, происходящий на большом удалении места работы от места нахождения нанимателя. Чаще всего такой режим применяется при строительстве крупных объектов в отдаленных или необжитых районах, в районах с особыми природными условиями. Поскольку рабочее место находится далеко от места постоянного проживания работников и невозможно обеспечить их ежедневное возвращение домой, наниматель обязан предоставлять подчиненным на время вахты жилье, соответствующее утвержденным нормам.

Труд вахтовым методом ограничен по продолжительности периодом в один месяц. В исключительных случаях данный период может быть увеличен до 3 месяцев (при этом придется учесть мнение профсоюза, если он есть). Максимальная длительность ежедневной трудовой смены у вахтовиков равна 12 часам.

Режим раздробленного трудового дня. Разделение дня на части регулируется ст. 105 ТК РФ. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение дня (смены), трудовой день может быть разделен на части таким образом, чтобы общая продолжительность служебного времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

График труда и отдыха можно изменить по инициативе работника либо работодателя. Но тут есть некоторые нюансы. В частности, некоторым категориям сотрудников руководство не вправе отказать в подобной просьбе (см. ст. 93 ТК РФ). Если же говорить про изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя, то это допускается только в исключительных случаях, например, при структурной реорганизации производства (см. ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, причины для изменения режима могут быть разными, но главное — стороны должны договориться о новых правилах и оформить обоюдное согласие в виде дополнительного соглашения к заключенному ранее трудовому контракту. Особенно это важно, когда инициатором изменения режима выступает работодатель, поскольку график работы — это существенное условие трудового контракта, и не все работники могут согласиться трудиться по новым правилам, а значит, работодатель обязан предложить им иные вакантные должности (ст. 74 ТК РФ).

Когда все работники будут согласны подписать допсоглашения о новом графике работы, издается приказ об изменении режима рабочего времени.

Конечно, каждый руководитель желает, чтобы его подчиненные трудились с максимальной отдачей. Для достижения этой цели в компаниях применяют различные методы производственной статистики.

Контроль и анализ использования рабочего времени является важным инструментом в работе отдела кадров и бухгалтерии каждого предприятия. Он позволяет оценить, насколько эффективен режим труда, установленный работникам, позволяет ли он добиться высокой производительности. Также для этой цели составляется и используется баланс рабочего времени (на 2019 год, например). Это своеобразная таблица, в которой указывается распределение календарных дней и часов и их использование сотрудниками. На основе такого баланса вычисляется система показателей, характеризующих использование времени. Например, коэффициент использования рабочего времени позволяет оценить, каким образом на предприятии используются трудовые ресурсы и какие условия выполнения основного трудового плана. Некоторые организации также проводят хронометраж рабочего времени (образец заполнения в этой статье не приводится, поскольку тема слишком обширная), результаты которого в дальнейшем используют не только для анализа деятельности сотрудников, но и для оценки их эффективности и производительности.

 

1.3. Показатели эффективности использования рабочего времени

 

Прежде чем приступить к анализу, необходимо четко разграничить весь кадровый состав организации на непосредственно связный с производством продукции — промышленно-производственный и специалистов, чья деятельность косвенно влияет на выполнение производственных задач — непромышленный персонал.

Промышленно-производственные кадры — это работники, напрямую связанные с выполнением основных видов деятельности предприятия. Непромышленные кадры — это лица, занятые уборкой территории, работники столовой или медицинской службы, если такие имеются в штатном расписании организации. Анализировать эффективность их работы не имеет смысла, так как она напрямую не связана с выполнением производственных задач.

Особо важную роль на производственных предприятиях имеет качественный подход к расстановке рабочей силы, то есть объемы выпускаемой продукции должны зависеть не от количества, задействованного для ее изготовления персонала, а от качества его работы.

Проведение анализа использования рабочего времени — это первостепенная задача для аналитической работы особенно на больших производственных предприятиях.

Специалист, проводящий исследование преследует следующие цели и задачи:

1) Проведение совокупного анализа качества расходования времени, выделенного на работу;

2) Выявление факторов и масштаба их воздействия на целесообразное расходование рабочего дня;

3) Изучение качества использования трудовых ресурсов и выявление их резервов;

4) Расчет и объяснение причин временных потерь в течение каждого трудового периода или процесса;

5) Обнаружение дополнительных запасов рабочего времени;

6) Соразмерность распределения рабочего персонала по участкам, то есть где присутствует переизбыток, а где нехватка;

7) Вычисление продуктивности приложения усилий каждого сотрудника и в совокупности по участкам, цехам и производству в целом. Сопоставление текущего показателя с коэффициентами прежних периодов. Выявление признаков, повлиявших на перемену производительности.

Эти исчисления, позволяют выявить по какому пути использования производственного состава движется предприятие: по экстенсивному или интенсивному. То есть увеличение выработки получается за счет увеличения количества рабочей силы или за счет ее более рационального использования.

Во многом стабильность функционирования предприятия обуславливается рациональной деятельностью его сотрудников. Чем с большей полезностью расходуются рабочие часы, тем выше индексы, определяющие экономическую эффективность работы организации. Поэтому основная задача руководства — минимизирование потерь трудовых часов, за счет аннулирования обстоятельств, оказывающих на них прямое влияние. Именно поэтому важно проводить анализ использования рабочего времени. Для этого применяются основные показатели баланса рабочего времени на одного человека:

— Календарный (К_ф). Значение показателя = 365 календарных дней;

— Номинальный, режимный. Буквенное обозначение — Н_ф. Это значение исчисляется по формуле:

Н_ф = К_ф – Т_вых.                                            (1)

— Явочный (Я_ф). Это значение вычисляется по формуле

Я_ф = Н_ф – Т_неяв                                             (2)

— Полезный фонд рабочего времени (П_ф). Этот показатель исчисляется по формуле

П_ф = Н_ф × (Т – Т_вп).                                     (3)

где, Т_вых — регламентированные законодательством праздничные и выходные дни;

Т_неяв — число дней (часов), в течении которых работник отсутствовал на производстве по различным причинам (болезнь, прогул, отпуск и другое);

Т_вп — число дней (часов) внутри дневных или сменных простоев;

Т — фактическая продолжительность трудового периода.

Качественность использования имеющихся трудовых кадров определяется по количеству рабочего времени, отработанного одним работником в базовом периоде. Затем составляется совокупный показатель по каждой рабочей категории, подразделению, а напоследок по всему производству в целом.

Нормирование труда — это важный момент производственного менеджмента, задачей которого является определение затрат рабочего времени в количественном выражении на выполнение различных рабочих действий.

То есть нормирование заключается в точной сопоставимости между величиной выполняемых работ и количеством необходимых трудовых и производственных ресурсов, необходимых для ее выполнения.

Этот показатель в первую очередь нацелен на оценку трудоемкости выполнения единицы конкретного задания.

Для организации продуктивной работы сотрудников предусматриваются необходимые перерывы, которые включаются в рабочий период. Совокупность предусмотренных перерывов и периода выполнения задания относятся к рабочему периоду.

Время работы это, показатель, включающий в себя трудовой период, затраченный непосредственно на выполнение производственных задач и время, несвязанное с выполнением основных обязанностей именно для данного конкретного работника.

Время выполнения производственных задач делится на:

• Подготовительно-заключительное (ПЗ_в), связанное с получением задания, подготовкой места для выполнения трудового процесса, отчет о выполненной работе либо сдача готовых изделий;
• Оперативное время. Это трудовой период непосредственно с выполнением основного производственного процесса: производством продукции, отладкой и корректировкой устройств, задействованных в рабочем процессе. В связи с этим операционное время делят на: оперативный период (ОП_в) и вспомогательный (ВП_в);
• Период обслуживания рабочего места (ОРМ_в). Это временные затраты связанные, например, с загрузкой сырья или перемещением детали от одного станка к другому. Такие процедуры постоянно повторяются во время каждого нового цикла.

---

1  2  3  4