Оценка эффективности использования рабочего времени в организации. Часть 3

1  2  3  4

---

2.3. Анализ интенсивности труда врачей в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

 

В здравоохранении используются следующие виды норм труда:

а) нормы времени, выражаются в минутах, условных единицах, условных единицах трудоемкости (УЕТ);

б) нормы нагрузки (обслуживания), выражаются в числе посещений в час, год, больных в день, числе исследований, процедур в день, год или за любой другой период времени;

в) нормы численности, представлены в численности населения или его контингентов, числе коек или круглосуточных постов на 1 врачебную должность, объеме той или иной работы.

Нормативы численности персонала учреждений здравоохранения определяются штатными нормативами, применяемыми для медработников; они устанавливаются из расчета на какой-либо показатель, например, чаще всего из расчета 1 должность врача-терапевта на 25 коек [54, с.68].

В ближайшее время оплата труда медработников должна существенно вырасти. Так, заработная плата врачей должна стать больше в два раза, хотя нормативного акта, принятого во исполнение данного распоряжения, до сих пор не принято [44, с.37].

В последнее время оплата труда медработника претерпела значительные изменения в связи с принятием контрактной оплаты труда для медработников, что является значительным новшеством для специалистов бюджетной сферы. Такая контрактная оплата медработников предусмотрена Приказом Минтруда России № 167н. Под эффективным контрактом понимается тот же самый трудовой договор, в котором помимо закрепления обязанностей медицинского работника, описания условий труда прописываются еще и критерии оценки эффективности деятельности медиков. Это позволяет сделать оплату более прозрачной и прогнозируемой.  Данным нормативным актом утверждена примерная форма такого контракта. Однако при оформлении отношений с медиками можно использовать и старую форму договоров, но в их текст следует включить критерии эффективности в соответствии с законом.  Конкретные условия для оплаты медработникам указываются в локальном акте медучреждения, в котором трудится сотрудник. Так как эффективность труда медика во многом зависит от нормирования его труда, очевидно, что совершенствование нормирования необходимо [39, с.69].

С 2018 г. при оплате труда медработников в РФ в части стимулирующих выплат приказано руководствоваться следующими критериями:

а) Интенсивность и высокие результаты работы. Например, можно установить, что у врача-специалиста стимулирующая надбавка зависит от количества посещений, то есть она зависит от нормы обслуживания.  Или хирургам начисляется выплата, зависящая от сложности проведенной операции, что связано с нормами времени и др.;

б) Качество работы.  Стимулирующая выплата по данному критерию может начисляться в связи с определенной квалификации. Например, массажист высшей категории получает больше выплат, чем медик, не имеющий данную категорию по массажу. Данный критерий напрямую не связан с нормированием труда, но очевидно, что производительность труда, выполнение норм обслуживания выше у специалиста с более высокой квалификацией;

в) Стаж непрерывной работы и выслугу лет. Чем дольше медик работает в бюджетной сфере, тем выше его зарплата. Это позволяет сохранять опытные кадры, труд которых характеризуется интенсивностью, результативностью, качеством;

г) Итоги работы. Особые заслуги, например, освоение новых методов работы, внесение позитивного вклада в улучшение имиджа медучреждения и др.  по решению главврача медикам могут быть выплачены премии по итогам месяца, квартала, года.

Кроме того, при оценке эффективности труда врачей могут быть приняты такие обстоятельства, как отсутствие обоснованных жалоб со стороны пациентов, участие в профильных семинарах, отсутствие случаев летальности из-за врачебной ошибки, грамотное оформление всей медицинской документации в срок.

Для выплаты стимулирующих выплат медсестрам критериями эффективности могут являться такие обстоятельства, как отсутствие чрезвычайных происшествий в подведомственном отделении, соблюдение правил хранения лекарственных средств, качественное обеспечение ухода за пациентами в условиях стационара.

Известно, что нормы трудового права закрепляют обязательное повышение оплаты за работу ночью (ст. 154 ТК РФ).  Ночным считается время от 22 до 6 утра [2]. Так как в силу особенности профессии врачам нередко приходится оказывать помощь больным ночью, за работу в ночное время в качестве компенсационных выплат начисляются дополнительные денежные средства. Минимальные размеры увеличения устанавливаются подзаконным актом и составляют 20% от часовой ставки работника. В отношении доплат медикам действуют ведомственные акты. Доплаты различаются в зависимости от региона, что соответствует разграничению полномочий между Федерацией и ее субъектами. Также в локальном нормативном акте возможно предусмотреть дополнительное время отдыха для сотрудника.

Специфика деятельности медицинских работников, помимо прочего, включает в себя такую альтернативу дежурств, как дежурство на дому, что предусматривается специальным ведомственным актом — Приказом Минздрава России № 148н. В этом случае также необходимо нормирование труда, так как оплата труда медиков при дежурстве на дому начисляется в следующем порядке:

а) время ожидания медиком дома вызова учитывается как 1/2 часа рабочего времени за каждый час пребывания дома;

б) время, затраченное на оказание медицинской помощи, и время следования медика от дома до места работы и обратно как один к одному [19, с.55].

Следовательно, в отношении дежурств на дому необходимо отдельное нормирование, в частности, нормы времени следования врача (фельдшера) от своего дома до места оказания пациенту помощи должно существенно различаться в городах с развитой транспортной инфраструктурой и сельской местности, где расстояния значительны, а передвижения затруднены.

Оплата труда медработников ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» устанавливается нормами федерального и законодательства субъектов. На двух законодательных уровнях приняты минимальные размеры окладов, критерии оценки эффективности работы медиков, особенности оплаты в ночное время, во время дежурства на дому. Исходя из данных норм, бюджетным учреждением ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» устанавливается повышенная оплата в отношении каждого сотрудника.

Нормы времени работы врачей поликлиники ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» на одно посещение пациентом врача-специалиста в связи с заболеванием, необходимые для выполнения в амбулаторных условиях трудовых действий по оказанию медицинской помощи (в том числе затраты времени на оформление медицинской документации) представлены в таблице 9.

Таблица 9 – Нормы времени работы врачей поликлиники ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

 

*Нормы времени на повторное посещение врача-специалиста одним пациентом в связи с заболеванием устанавливаются в размере 70 — 80% от норм времени, связанных с первичным посещением врача-специалиста одним пациентом в связи с заболеванием.

** Нормы времени на посещение одним пациентом врача-специалиста с профилактической целью устанавливаются в размере 60 — 70% от норм времени, связанных с посещением одним пациентом врача-специалиста в связи с заболеванием, установленных в медицинской организации или иной организации, осуществляющей медицинскую деятельность.

*** Затраты времени врача-специалиста на оформление медицинской документации с учетом рациональной организации труда, оснащения рабочих мест компьютерной и организационной техникой, должны составлять не более 35% от норм времени, связанных с посещением одним пациентом врача-специалиста.

ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» действует в Надымском районе, для которого характерны специфические заболевания жителей Севера, плотность проживания людей в разных местностях района крайне неравномерна, транспортная доступность различна. Климатические особенности, рельеф местности, растительный и животный мир, воздействующий на человека, образ жизни людей, их занятия и др., влияющие на особенности заболеваний и обусловливающие специфику оказания населению медицинской помощи характерны для разных населенных пунктов Надымского района.

Поэтому для норм времени применяются соответствующие коэффициенты (таблица 10).

Таблица 10 – Коэффициент норм времени работы врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» в зависимости от плотности населения, уровня заболеваемости, особенностей возрастной структуры пациентов

Рациональность нормирования труда врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» отражается на оценке эффективности их работы.

Как следует из таблицы 3, в которой представлена динамика основных показателей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» за 2016-2018 гг., доходы больницы уменьшились на 0,1%, при том, что государственные и региональные субсидии выросли, соответственно, на 6,3% и 8,8%. Количество персонала снизилась на 4,7%, а количество пациентов на 1 сотрудника выросла на 6,0%. Таким образом, нагрузка на персонал продолжает увеличиваться, доходы — снижаться.

Для оценки результатов деятельности сотрудников больницы, в целом выбраны следующие критерии:

а) получение каждым сотрудником баллов по критериям интенсивности и качества труда по своей категории, улучшение (ухудшение) своих предыдущих баллов (это позволяет выявить тенденцию);

б) прием запланированного количества пациентов;

в) производительность труда как отношение дохода к среднесписочной численности персонала;

г) повышение сотрудником квалификации, самостоятельная работа над повышением собственной медицинской этики и профессионализма;

д) не превышение допустимого уровня ошибочных диагнозов.

Методика оценки результативности деятельности зависит от категории персонала. Так, для примера взято в приемно-диагностическое отделение, в котором 2 сотрудника относятся к категории руководителей: заведующий приемно-диагностическим отделением и заместитель заведующего приемно-диагностическим отделением.

Результативность их труда зависит, в том числе, от их деловых и личностных качеств, которые оцениваются по критериям (Приложение 4). Результаты представлены в таблице 11.

Таблица 11 – Результаты оценки деловых и личностных качеств заведующего и его заместителя в приемно-диагностическом отделении ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

Максимальный балл — 500, следовательно, эффективность заведующего — 75,0%, эффективность заместителя заведующего отделением — 78,8%.  Следовательно, есть резервы повышения эффективности труда врачей больницы, которые можно реализовать только при условии совершенствования нормирования труда врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ». Эти результаты не только учитываются при расчете критерия повышения сотрудником квалификации, самостоятельная работа над повышением собственной медицинской этики и профессионализма, но и при аттестации персонала.

Анализ деятельности ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» и нормирования труда в данном учреждении здравоохранения приводят к следующим выводам.

Отрицательная динамика оказалась у таких показателей, как доходы больницы (-0,1%), отставание темпов производительности труда от динамики среднемесячной заработной платы (113,3%), сальдо доходов и расходов (-2,1%), количество сотрудников с высокими баллами по критериям интенсивности и качества труда (-25,0%). Доходы больницы уменьшились на 0,1%, при том, что государственные и региональные субсидии выросли, соответственно, на 6,3% и 8,8%. Количество персонала снизилась на 4,7%, а количество пациентов на 1 сотрудника выросла на 6,0%. Таким образом, нагрузка на персонал продолжает увеличиваться, доходы — снижаться.

В каждой сфере деятельности, в том числе в здравоохранении, нормирование труда имеет свои особенности. В здравоохранении используются следующие виды норм труда: а) нормы времени, выражаются в минутах, условных единицах, условных единицах трудоемкости (УЕТ); б) нормы нагрузки (обслуживания), выражаются в числе посещений в час, год, больных в день, числе исследований, процедур в день, год или за любой другой период времени; в) нормы численности, представлены в численности населения или его контингентов, числе коек или круглосуточных постов на 1 врачебную должность, объеме той или иной работы. Нормативы численности персонала учреждений здравоохранения определяются штатными нормативами, применяемыми для медработников; они устанавливаются из расчета на какой-либо показатель, например, чаще всего из расчета 1 должность врача-терапевта на 25 коек.

В Приказе Минтруда России от 31.05.2013 № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда» содержатся: условия и сроки пересмотра типовых отраслевых норм труда; нормообразующие факторы; методы нормирования труда; интенсивность труда; этапы проведения нормативно-исследовательских работ. В приложении к приказу приводится статистический инструментарий по разработке типовых отраслевых норм труда. Эти положения недостаточно отражают специфику труда медицинских работников. Например, применение хронометража для разработки местных норм труда в учреждении здравоохранения должно осуществлять только соответствующим специалистом с медицинским образованием, а организация нормирования труда должна быть обеспечена заместителем главврача по экономическим вопросам, а при отсутствии этой должности – сотрудники отдел кадров и бухгалтерии. Нормы времени приема врачами пациентов в поликлинике в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» рассчитываются, согласно Приказу Минздрава РФ №290н о нормах времени амбулаторного приема от 2.06.2015 г. ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», действует в Надымском районе, для которого характерны специфические заболевания жителей Севера, плотность проживания людей в разных местностях района крайне неравномерна, транспортная доступность различна. Климатические особенности, рельеф местности, растительный и животный мир, воздействующий на человека, образ жизни людей, их занятия и др., влияющие на особенности заболеваний и обусловливающие специфику оказания населению медицинской помощи характерны для разных населенных пунктов Надымского района. Поэтому для норм времени применяются соответствующие коэффициенты

Рациональность нормирования труда врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» отражается на оценке эффективности их работы. Между тем доходы больницы уменьшились на 0,1%, при том, что государственные и региональные субсидии выросли, соответственно, на 6,3% и 8,8%. Количество персонала снизилась на 4,7%, а количество пациентов на 1 сотрудника выросла на 6,0%. Таким образом, нагрузка на персонал продолжает увеличиваться, доходы — снижаться. Согласно экспертным опросам, эффективность заведующего — 75,0%, эффективность заместителя заведующего отделением — 78,8%.  В целом можно сказать, что результативность деятельности персонала ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» не достаточно высокая, есть резервы ее повышения.

Научно обоснованная организация труда медицинских работников на основе нормирования труда способствует повышению результативности всей деятельности медицинского учреждения, росту производительности труда сотрудников, динамика которой в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» пока отстает от динамики заработной платы персонала. Рост результативности работы такой социально важной сферы, как здравоохранение, качественное функционирование таких учреждений в целом ведут к улучшению функционирования отрасли на государственном уровне. Тем самым достигается возможность всестороннего влияния на уровень и качество жизни населения страны.

 

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ использования рабочего времени ВРАЧЕЙ ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

 

3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

 

Как и в иных отраслях народного хозяйства, в медицине и здравоохранении основой функционирования являются трудовые ресурсы. Это обусловливает особую роль правильной организации их труда.  В настоящее время эффективная организация труда медицинского персонала, как показывает практика, дает более высокие результаты, что непременно ведет к более высокой самоотдаче работника, повышению им производительности своего труда, самореализации под профессиональным руководством, призванным управленческими средствами мотивировать и стимулировать работника и, что самое главное, и одновременно следствие всего перечисленного, обеспечивает необходимое качество оказываемых медицинских услуг.

Нормирование труда оказывает непосредственное влияние на оплату труда основного и вспомогательного медицинского персонала учреждений здравоохранения. Поэтому нормирование труда необходимо применять при определении и планировании численности медицинского персонала.

Тем самым возможно поставить более четко и конкретно проблему дефицита медицинских кадров, определить, сколько в действительности медработников не хватает в медучреждениях РФ, тем самым представить социальный заказ соответствующим образовательным учреждениям и снизить остроту кадровой проблемы в здравоохранении.

Совершенствование организации выполнения работ в учреждениях здравоохранения требует дальнейшей разработки методологии определения норм времени на оказание медицинской помощи и оказание медицинских услуг, методик расчета норм нагрузки медицинского персонала, подходов к определению и планированию численности медицинского персонала.

Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени врачей в   ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» должна содержать в себе следующие направления:

а) разработка современных методик по разработке норм времени (трудоемкости работ) на оказание простых и сложных медицинских услуг;

б) формирование методики расчета норм нагрузки медицинского персонала учреждений здравоохранения по трем направлениям (амбулаторно-поликлинический прием, диагностические службы, стационары) с учетом приоритетов развития здравоохранения Российской Федерации.

Таким образом, требуется формирование новой системы регламентации труда медицинского персонала с применением мировых стандартов по технологиям оказания медицинских услуг, а также новые подходы к определению и планированию численности медицинского персонала учреждений здравоохранения.

Учитывая большую социально-экономическую значимость здравоохранения для экономики РФ, нужно принимать во внимание еще и то, что с помощью повышения эффективности использования рабочего времени становится возможным решение проблем уровня жизни медицинских работников как на микро, так и на макроуровнях.

При повышении эффективности использования рабочего времени медицинских работников необходим учет приоритетных вредных факторов производственной среды и трудового процесса, в том числе — нормирование микроклимата рабочих мест медперсонала стационаров [12, с.39], особенно — приемного отделения, в который поступают люди с самыми разными, в том числе эпидемиологически опасными заболеваниями, что подвергает большому риску сам персонал.

Повышение эффективности использования рабочего времени медицинского персонала в настоящее время играет ведущую роль при формировании стратегии развития учреждений здравоохранения и оплате труда персонала [46, с.29].

Приказ Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера…» содержит ряд конкретных факторов, подлежащих поощрению, а именно:

— продолжительность и непрерывность стажа;

— итоги работы;

— достижения, связанные с напряженностью деятельности;

— качество труда.

Первые два критерия обычно понимаются однозначно, они являются количественными показателями. А вот, чтобы оценить уровень эффективности, качества, напряженности и результативности, пришлось создать специальную методику. Министерство здравоохранения приказом от 28.06.2013 № 421 предложило региональным ведомствам перечень показателей эффективности, которые следует учитывать при решении вопросов стимулирования, описанных в Методических рекомендациях.

Поэтому одной из наиболее актуальных проблем для государственных учреждений здравоохранения является отсутствие утвержденных на отраслевом уровне материалов по нормам труда для приемных отделений, охватывающих полный объем выполняемых медицинских функций. В виду этого выявляются следующие проблемы установления размера заработной платы и численности персонала приемно-диагностических отделений больниц:

а) не разработаны типовые критерии работы приемных отделений по видам учреждений здравоохранения;

б) отсутствуют нормы труда персонала приемных отделений государственных учреждений здравоохранения;

в) нет норм труда для вспомогательного персонала (медсестер, санитарок) приемных отделений государственных учреждений здравоохранения;

г) необходимо определять напряженности труда медперсонала, особенно врачей приемных отделений государственных учреждений здравоохранения.

Согласно Приказа Министерства здравоохранения от 28.06.2013 № 421, факторами, характеризующими эффективность труда медиков, являются:

— сколько недугов по своему профилю доктор выявил на ранней и запущенной стадии;

— как много неправильных диагнозов он допустил;

— были ли случаи несвоевременности госпитализации;

— сколько выявлено осложнений после операций (иных манипуляций с телом);

— жалобы и нарекания клиентов;

— ошибки и неточности в ведении документов;

— антисанитария;

— прочее.

Осуществляет оценку эффективности специально созданная в организации комиссия. Ежемесячно этот орган издает специальный экспертный оценочный Акт, являющийся основанием для приказа о стимулирующих.

Вышеназванные критерии необходимо описать в Положении об оплате труда предприятия. Министерство здравоохранения региона обязано установить своим документом минимальную величину каждого из перечисленных факторов.

Таким образом, нужен расчет необходимых ставок медицинских работников, особенно врачей государственных учреждений здравоохранения на основе фактически выполняемых работ и затрат времени врачом приемного отделения ГУЗ.

В последние годы неоднократно предлагались методики расчета численности персонала приемных отделений на основе нормирования труда персонала.

За основу берутся затраты времени медицинского персонала на единицу выполняемых работ, получить обоснованный расчет показателей норм численности и функций врачебной должности для отделений государственных и муниципальных учреждений здравоохранения [41, с.20].

Согласно должностной инструкции врача приемно-диагностического отделения ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», врач выполняет работы нескольких видов. Нормативы времени и количества операций устанавливаются, согласно «Номенклатура работ и услуг в здравоохранении», утвержденный Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации 12.07.2004 г., актуализированный рабочий вариант 2007 г. (таблица 12) [26, с.30].

Таблица 12 – Виды работ, выполняемых врачами приемного отделения и врачами лечебных отделений   ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ

* Количество пациентов берется среднее за сутки, рассчитывается из общей недельной численности

** Хозяйственные и управленческие работы по описанным позициям при расчетах не учитываются

Для определения трудоемкости выполнения объема данных работ врачами приемно-диагностического и лечебных отделений ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» определяется трудоемкость выполняемых врачом работ по формуле [30, с.16]:

N_i = T × K_i                                                                 (1)

где N_i — норма времени на выполнение i-й трудовой операции;

K_i — количество выполняемых i-х операций в год.

Далее определяется численность персонала приемного отделения, необходимого для выполнения возложенных на отделение функций по формуле [30, с.17]:

Б_{од. р.} =/ Ч                                                                  (2)

где, Ч — расчетная численность персонала приемного отделения необходимая для выполнения возложенных на отделение функций;

Б_{од. р.} — бюджет рабочего времени одного работника в год с учетом требований законодательства и продолжительности рабочей недели.

Так, бюджет рабочего времени (Б часов одного работника) врачей приемно-диагностического отделения является равным 2000.  Следовательно,

Ч  = 19873,5/ 2000 = 9,9 штатных единицы.

С учетом коэффициента учета потерь рабочего времени ввиду болезней врачей, иных уважительных и неуважительных причин, равного 1,2, количество врачей одного только приемного отделения должно быть 11,9 штатных единиц, то есть 12 врачей, а не 7 (с учетом того, что заведующий тоже работает как врач-диагност), то есть на 70%. Следовательно, для повышения результативности труда приемно-диагностического отделения ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» необходимо принять дополнительно 5 врачей-диагностов, соответственно им и медсестер, каждая из которых ассистирует одному врачу.

Так как в настоящее время количество врачей лечебных отделениq ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» недостаточно, расчеты, аналогичные произведенным в отношении приемного отделения, но должно быть увеличено в среднем на 30%.

В больнице 25 отделений, из которых лечебно-диагностический отделений, а 5 — профилактических. Следовательно, в 80% отделениях больницы должно быть увеличено количество персонала.

Количество врачей в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», соответственно, среднего и младшего медперсонала, которое должно быть в больнице для улучшения качества предоставления медпомощи и оказания медицинских услуг, повышения эффективности работы персонала в сопоставлении с настоящим положением по численности медиков, представлено в таблице 13.

Таблица 13 – Необходимое количество медперсонала ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» ввиду введения новых норм времени и обслуживания, чел.[5]

Таким образом, для достижения социально-экономической и медицинской эффективности, при оптимальном нормировании труда врачей, при существующем уровне модернизации в больнице необходимо увеличить медицинский персонал на 24%.

Рассмотренная методика нормирования труда и на ее основе расчета количества медицинского персонала характеризуется важными преимуществами:

а) обоснованность норм численности рассчитываемых единиц персонала на основе существующих в медицинском учреждении работ и нагрузок;

б) возможность обеспечения высокого качества работ;

в) систематическое обновление и пересмотр штатного расписания при изменении технологий, условий труда, нагрузки на персонал или истечении определенного времени с момента утверждения штатного расписания.

Для оценки работы персонала критерии деятельности необходимо разрабатывать с учетом качества оказываемых медицинских услуг. Цель расчетов —  обоснованная практическими требованиями организация нормирования труда приемных отделений учреждений здравоохранения. Применение таких расчетов и установление на их основе штатных расписаний призвано способствовать улучшению организации труда медперсонала в приемном отделении и, как следствие, повышению качества оказываемых медицинских услуг.

 

3.2. Прогноз эффективности рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени врачей ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

 

В целом под эффективностью понимается превышение результата над используемыми для его достижения ресурсами. В экономике предприятий эффективность рассматривается как превышение дохода от проведенного мероприятия над расходами на его проведение.

В сфере здравоохранения эффективность имеет свои особенности: она обязательно должна быть трехсторонней:

— медицинской (эффективное, полное, без побочных эффектов излечение пациента),

— социальной (повышение трудового потенциала населения работоспособного возраста, репродуктивного потенциала у населения соответствующего возраста, повышение обороноспособности государства за счет улучшения здоровья и физического состояния военнослужащих,   повышение качества жизни ввиду улучшения здоровья населения всех возрастов и т.д.),

— экономической.

Последняя рассматривается, как и в экономике организаций: превышение доходов над расходами.  Но примечательно, что в здравоохранении как социальной сфере, в отличие от коммерческих предприятий, эффективность экономическая стоит на последнем месте, ее достижение подчиняется достижению медицинской и социальной эффективности [7, с.16].

Очевидно, что достижение всех сторон эффективности в здравоохранении возможно только при стимулировании труда медперсонала.   Как показал анализ затрат на персонал больницы, структура ФОТ ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» не имеет возможного стимулирующего значения. Не уделяется должного внимания премированию сотрудников.  Данные недостатки должны быть устранены, и они могут устранены ввиду совершенствования нормирования труда.

В 2016г. Госкорпорацией «Росатом» начал реализовываться   разработанный Министерством здравоохранения РФ Проект новой модели медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь, — «Бережливая поликлиника». Основные положения Проекта даны в Паспорте приоритетного проекта «Создание новой модели медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь, (утв. президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и приоритетным проектам, протокол от 26.07.2017 №8. Внедрение модели «Бережливая поликлиника» неизбежно изменяет отношение к нормированию труда персонала больницы, так как может сократить нормы обслуживания за счет устранения немедицинских элементов в технологии оказания медицинской помощи [5].

Технология «Бережливая поликлиника» подразумевает ряд оптимизированных процессов:

а) работа регистратуры медучреждения перестраивается с учетом современных стандартов коммуникации, информатизации и формирования доступной среды для маломобильных групп населения;

б) внедряется электронная очередь;

в) совершенствуется логистика потоков пациентов, особенно в части вакцинации, профилактических осмотров, диспансеризации, получения льготного лекарственного обеспечения;

г) врачи на приеме больных освобождаются от писания бумаг и могут все время уделить пациентам;

д) совершенствуется эргономика рабочих мест медперсонала;

е) логистика пациентов подразумевает отдельность потоков инфекционно больных и здоровых в этом смысле пациентов во избежание заражения и др.

В настоящее время Проект «Бережливая поликлиника» реализуется в 99 поликлиниках 40 регионов РФ. В медучреждениях ЯНАО данный проект реализуется, согласно приказу Департамента здравоохранения. В данный пилотный проект предполагается включить и ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ».

Для совершенствования организации оплаты труда персонала приемно-диагностического отделения ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» в ситуации реализации данного проекта необходимо повысить стимулирующую роль заработной платы и реализацию принципа справедливости в оплате труда сотрудников, выражающегося в учете вклада работника в успешность реализации федерального проекта «Бережливая больница».

К существующим, согласно Положению, об оплате труда в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» и Положению о стимулировании труда в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», элементам оплаты труда необходимо добавить следующие:

а) ежемесячное премирование при условии успешной реализации проекта «Бережливая поликлиника» в размере 10% должностного оклада, если запланированные показатели полностью выполнены;

б) доплату за повышенную интенсивность труда в условиях реализации проекта «Бережливая больница» в размере 10-20% от должностного оклада.  Конкретно размер определяется тем, какой трудовой вклад был внесен сотрудником в работы всего отделения.

Для того, чтобы дополнительная доплата носила действительно стимулирующий характер, необходимо, чтобы она была дифференцированной, зависела от стараний самого работника, его отношения к трудовому коллективу, способности работать в команде, ответственно относится к труду. Внедрение проекта «Бережливая поликлиника» способствует повышению интенсивности труда врачей, основанной на совершенствовании нормирования труда, но главное — качество медицинской помощи и медицинского обслуживания. 

---

1  2  3  4