Оценка эффективности использования рабочего времени в организации. Часть 2

1  2  3  4

---

Каждый из выше перечисленных временных этапов подразделяется на подэтапы. Разберемся с этим поподробней. Так подготовительно-заключительный период делиться на время:

-получения задания, инструмента, допуска к работам, необходимого сырья;

— изучение с особенностей выполнения задания, чертежей, технических особенностей изготовления продукции; вводного инструктажа;

— передачи неизрасходованного материала на хранение, возврат полученного в начале смены инструмента и заготовок;

— передача выполненного задания в ОТК (отдел технического контроля).

Главное к чему стремятся нормировщики трудового процесса – это сокращения всевозможных непроизводственных затрат, таких как:

— изготовление продукции ненадлежащего качества и бракованной продукции. Переделка некачественных изделий;

— работ, выполняемых не в соответствии с производственным регламентом и технологическими инструкциями;

— потерь времени из-за отсутствия материала или необходимого инструмента. Поиск наладчика оборудования или необходимых чертежей и тому подобные простои.

В структуры затрат рабочего времени включаются перерывы, которые могут быть как регламентированными, так и не регламентированными.

Регламентированные перерывы направлены на отдых сотрудника для подержания бодрости, концентрации внимания и предупреждения повышенной утомляемости. Все нерегламентированные перерывы связаны с нарушением технологии производства. Это может быть связано с отсутствием материалов, поломкой оборудования и тому подобное.

Без исчисления годового фонда рабочего времени невозможно будет проанализировать эффективность использования. Он исчисляется в абсолютных показателях для различных отделений и цехов компании и имеет следующее подразделение:

• Календарный фонд. Буквенное обозначение Т_к;
• Табельный фонд. Буквенное обозначение Т_таб;
• Максимально возможный Т_макс;
• Фактически отработанный фонд рабочего времени. Буквенное обозначение Т_ф.

За базовый период расчета календарного фонда может применяться год, квартал или календарный месяц. Учетной единицей является чел/день или чел/час.

То есть если коллектив состоит из 1000 человек, его годовой календарный фонд будет равен 365000 чел/дней.

Это фундаментальный показатель, без которого невозможно произвести учет временного фонда. При расчете показателя в чел/часах используется следующая формула:

Т_к = Д_к × Р_с                                                        (4)

При расчете показателя в чел/днях используется следующая формула:

Т_к = Д_к × Р_с × П_с                                                (5)

Буквенное обозначение формулы:

Д_к – количество календарных дней в базовом периоде;

Р_сс – среднесписочная численность кадрового состава в базовом периоде. Вычитывается в количестве человек;

П_с – установленная на производстве средняя продолжительность смены.

Табельный или номинальный фонд рабочего времени определяется по формуле:

Т_таб = (Т_к – Т_пр – Т_в) × Р_сс для чел/дней                             (6)

Т_таб = (Т_к – Т_пр – Т_в) × Р_сс × П_с для человеко/часов           (7)

Буквенное обозначение формулы:

Т_пр — праздничные календарные дни в исследуемом периоде. Показатель применяется в чел/днях или чел/часах;

Т_в — выходные календарные дни в исследуемом периоде. Показатель применяется в чел/днях или чел/часах

Очень важным показателем для анализа качества использования рабочего времени является максимальный фонд рабочего времени (Т_макс). Он определяет максимально возможную величину рабочего периода на выполнение производственного задания без учета установленных праздничных и выходных дней, а также очередных отпусков.

Данный показатель исчисляется в чел/днях и чел/часах по следующим формулам:

Т_макс = Т_к – (Т_пр + Т_в + Т_о) × Р_сс                                      (8)

Т_макс = Т_таб – Т_о х Р_сс                                                        (9)

Т_макс = Т_к – (Т_пр + Т_в + Т_о) × Р_сс × П_с                            (10)

Т_макс = Т_таб – Т_о × Р_сс × П_с                                             (11)

Фактически отработанный фонд времени отражает время, фактически затраченное на выполнение работ. Для вычисления этого показателя не потребуется формул особой сложности. Для этого достаточно подсчитать, какое количество дней или часов сотрудник провел на производстве.

Весь произведенный специалистом анализ выражается в определенных коэффициентах, отражающих степень качественного использования рабочего времени.

Коэффициенты дают информацию о количественном использовании фонда рабочего времени:

Коэффициент использования календарного времени (К_к)

К_к = ФОТ/ Т_к                                                    (12)

Коэффициент использования табельного времени (К_т)

К_т = ФОТ/Таб                                                  (13)

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени (К_м)

К_м = ФОВ/Т_мак                                                   (14)

Коэффициент использования рабочего периода (К_рп)

К_рп = СФПРП/СМВПРП                                   (15)

Коэффициент использования рабочего дня (К_рд)

К_рд = СФПРД/СУПРД                                      (16)

Расшифровка буквенного обозначения в формулах:

ФОВ – фактически отработанное время (чел/дн);

СФПРП – средняя фактическая продолжительность рабочего периода (чел.дн);

СМВПРП – средняя максимально-возможная продолжительность рабочего периода (чел. дн);

СУПРД – средняя установленная продолжительность рабочего дня

Чем выше перечисленные коэффициенты, тем эффективнее используется рабочее время.

Для каждого обособленного предприятия специалисты по анализу рабочего времени предоставят индивидуальный список мероприятий, составленный на основании проведенного анализа. При этом воздействие на работников предприятия не должно включать только репрессивные действия в отношении прогулов, несанкционированных простоев или других нарушений рабочего процесса. Мероприятия должны включать в себя действия, направленные на стимулирование работников на рациональное использование рабочего времени, а также профилактические действия, предупреждающие возникновение процессов, снижающих качество использования фонда производственного времени.

Обычно в процессе анализа выясняется, что работники предприятия используют часть рабочего времени для решения личных проблем, возникает масса простоев из-за недопоставки сырья или поломки оборудования. Достаточно часто наблюдаются опоздания, либо не явка на работу по непонятным причинам. Именно из этих факторов складываются основные потери рабочего времени. Для этого рекомендуется предпринять ряд мер следующих мероприятий:

1)  Ввести дополнительную систему штрафов за опоздания или неявку на работу без особых оснований;

2) Провести дополнительный инструктаж по соблюдению техники безопасности;

3)  Провести опрос работников предприятия на тему: «Что мешает нормальному рабочему процессу». На основании высказываний улучшить условия труда работников;

4) Мероприятия по снижению заболеваемости сотрудников. Для этого необходимо произвести тщательный анализ диагнозов, указанных в листках нетрудоспособности, выявить наиболее частые причины и приять меры. Например, проводить массовую вакцинацию перед эпидемиями гриппа, улучшить условия труда, отправлять работников на оздоровление, организовать общую столовую и другие мероприятия;

5) Стимулировать сотрудников, занятых обслуживанием оборудования по принципу: чем дольше техника работает без поломки, тем более высокий процент премии в конце месяца;

6) Особое внимание уделить кратковременным административным отпускам без сохранения заработной платы, так как очень часто они предоставляются без особых на то оснований.

Существует один исторический факт, отражающий эффективную систему поощрений, для сокращения простоев в результате поломки оборудования. Впервые разработал и применил его американский промышленник Генри Форд. Он первый внедрил конвейерное производство для поточного изготовления машин. Если конвейер по каким-то причинам ломался, то останавливалось все производство и предприятие несло огромные убытки.

Ремонтом и обслуживанием конвейера занималась бригада специалистов. Заработная плата насчитывалась им за время не работы, то есть когда конвейер не нуждался в настройке и ремонте. Как только происходил любой сбой, ремонтники как можно быстрее старались устранить поломку, потому что время, занятое на ремонт конвейера им не оплачивалось.

Вот такой оригинальный способ мотивации ремонтной бригады придумал великий изобретатель Генри Форд.

Поэтому любые меры должны быть индивидуально подобраны по каждое конкретное производство и предприятие.

 

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ВРАЧЕЙ ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

2.1. Общая характеристика деятельности ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

 

ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» — Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Надымская центральная районная больница» расположена в г. Надым, ул. Сенькина, 2 [63].

Учредитель ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» — департамент здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа (ОГРН 1058900019771; ИНН 8901016995).  Реквизиты ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» представлены в таблице 1 Приложения 1.

В настоящее время ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» является многопрофильным учреждением, имеющим лицензию на медицинскую деятельность и сертификат 4Б категории (таблица 2 Приложения 1).

ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» выполняет виды деятельности, типичные для районной больницы.  Объемы медицинских услуг, оказываемых ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» в 2016-2018 гг., представлены в таблице 2

Таблица 2 – Объемы медицинских услуг, оказываемых ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» в 2016-2018  гг., чел.

 

Таким образом, в течение 2018 г. персоналом ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» оказана медицинская помощь 42765 пациентам. Это на 3267 чел. больше, чем в 2017 г. (39498 чел.), и на 5940 чел., чем в 2016 г. (36825чел.).  Абсолютная динамика составляет, соответственно, 2673 чел., 3267 чел., 5940 чел. Относительная динамика составляет, соответственно, 108,1%, 108,3%, 116,1%.

Структура ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» представлена на рис. 3.  Данная структура является линейно-функциональной. Больница возглавляется главврачом, которому по различным направлениям помогает ряд заместителей: начальник медицинской части, заместитель по экономике, заместитель по организации и работе с персоналом и др.

Рисунок 3 – Организационная структура ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

Каждое структурное подразделение больницы возглавляется соответствующим руководителем: начальником (отдел кадров, отдел развития, экономический отдел и др.), главным специалистом (бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером), заведующим (отделение новорожденных, акушерское, хирургическое, терапевтическое, инфекционное и др.).

Основные показатели ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» за 2016-2018 гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Основные показатели ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» за 2016-2018 гг.

Основные показатели: доходы, количество пациентов на 1 сотрудника, производительность труда — характеризуются положительной динамикой, а доходы — отрицательной (рис.4). Они проблемны, как и практически во всех учреждениях здравоохранения. Так, сокращен персонал больницы, в основном за счет немедицинских сотрудников (экономистов, бухгалтеров, поваров, экспедиторов и др.) и младшего медперсонала (-23 чел.). Доходы больницы сократились на 0,1%, а расходы выросли на 0,2%.

Рисунок 4 – Относительная динамика основных показателей результативности работы сотрудников ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», 2016-2017 г., %

Целевые субсидии выросли на 8,8%, субсидии на выполнение государственного задания — на 6,3%. В то же время количество пациентов, которым оказана медицинская помощь, увеличилось только на 1,1%. Следовательно, социальная эффективность ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» растет, но меньшими темпами, чем финансовые вложения в данную больницу.

Особенно настораживает то, что производительность труда растет меньшими темпами (104,9%), чем среднемесячная заработная плата (113,3%). Это указывает на опасность снижения финансовых показателей в перспективе.

 

2.2. Анализ показателей эффективности использования рабочего времени ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

 

В настоящее время в больнице работает 78 врачей, из них — 5 кандидатов медицинских наук, 3 врача — ветерана носят звание Заслуженного врача РФ и шесть врачей — Заслуженные работники здравоохранения ХМАО.  Высшую квалификационную категорию имеет 17 врачей, первую — 47 врачей, вторую -14. Средних медицинских работников — 190 чел., из них 69 чел. — с высшей квалификационной категорией. Младший медперсонала — 162 чел., немедицинских работников — 37 чел. (таблица 4).

Таблица 4 – Динамика персонала ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», 2016-2018 гг., чел.

За три года количество персонала сократилось на 4,7% за счет уменьшения числа немедицинских работников, а также среднего и младшего медперсонала, тогда как количество врачей выросло на 6,8%. Это положение не полностью типично для медучреждений, где количество врачей сокращается, хотя средний и особенно младший медперсонал характеризуется недоукомплектованностью. Сотрудники мирятся с этим потому, что занимают по 1,5, а то и 2 ставки, то есть перерабатывают как по продолжительности рабочего времени в его суммарном исчислении, так и по интенсивности труда. От этого страдает и качество труда, и здоровье самих работников, и безопасность труда, которая нарушается от чрезмерного переутомления работника. Динамика персонала по категориям в 2016-2018 гг. представлена на рис.5

Рисунок 5 – Динамика персонала ГБУЗ ЯНАО  Надымская ЦРБ»

по категориям в 2016-2018 гг.

Структура данных категорий персонала ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Структура категорий персонала ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», 2016-2018 гг., %

 

В структуре персонала ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» наибольшее место занимает средний медперсонал, на втором месте — младший, затем врачи и самая малочисленная группа – немедицинские работники. Можно сказать, что, структура персонала нормальна для учреждения здравоохранения.

Так как г. Надым является районным центром, в котором наблюдается недостаток медицинских работников, администрация стремится реже увольнять сотрудников, но предварительно принять все возможные меры для того, чтобы закрепить их на рабочем месте. Исключение составляют совершенно неэффективные работники.

Показатели по текучести кадров в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» представлены в таблице 6.

Таблица 6 –  Показатели по текучести кадров в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», 2016-2018 гг., чел.

Внешнее движение персонала в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» неинтенсивное. Это объясняется, с одной стороны, спецификой сферы здравоохранения, работа в которой, как правило, требует длительного обучения и высокой квалификации.

С другой стороны, наблюдается дефицит медицинских кадров, и учреждения стремятся закрепить сотрудников на рабочих местах.

Также нужно учесть, что работники ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» в основном удовлетворены условиями, содержанием и безопасностью труда.  Постоянство состава персонала свидетельствует о том, что предприятие экономит на увольнении и приеме сотрудников, не теряет деньги от вложения в обучение, развитие, повышение квалификации тех сотрудников, с которыми расторгаются трудовые договоры по инициативе как работодателей, так и работников. Но, к сожалению, показатели постоянства кадров снижается.

Полноту использования трудовых ресурсов работники ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 7).

Таблица 7 – Использование трудовых ресурсов работники ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ»

В ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» фонд рабочего времени снизился на 85853 ч, в том числе за счёт изменения:

а) численности рабочих

DФРВЧР = (ЧРФ – ЧРПЛ )×ДПЛ×ППЛ = (467 – 478)×225×7,8 = -19305 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

DФРВД = ЧР_ф ×(Дф – ДПЛ )×ППЛ = 467×(215 – 225)×7,8 = -36426 ч;

в) продолжительности рабочего дня

DФРВП = ЧРф ×Дф ×(Пф – ППЛ ) = 467×215×(7,5 – 7,8) = -30122 ч.

Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» использует недостаточно полно. В среднем одним работающим в 2018 году отработано по 215 дней в отличии от 2017 года, где было отработано 225 дней, из-за чего целодневные потери рабочего времени составили на одного работающего 10 дней, а на всех — 4670 дней, или 36426 ч (4670×7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми работающими — 30122 ч. Общие потери рабочего времени — 85853 ч (19305 + 36426 + 30122), или 11,4 % (85853 / 753038).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные баланса рабочего времени ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» за анализируемый период (табл. 8).

Таблица 8 – Анализ использования фонда рабочего времени ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ», дни

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ». Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства услуг, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. В ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» большая часть потерь

[(1401 + 560,4 + 1868)×7,8 + 28020 = 57889,32 ч]

вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 33 работников (57889,32:1755).

Существенны в ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате предоставления не качественных услуг, а также в связи с отклонениями от медицинского процесса. Они составляют 4670 часов.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения предоставляемых услуг. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине ГБУЗ ЯНАО «Надымская ЦРБ» умножить на среднечасовую выработку:

DВП=ПРВ×ЧВПЛ = (57889,32 + 4670)×284,9 = 17823150,27 тыс. руб.

После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов нужно проанализировать интенсивность их труда

---

1  2  3  4