СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Система управления персоналом: основные понятия, цели
1.2. Принципы и методы управления персоналом в организации
1.3. Особенности управления персоналом в системе образования
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МБОУ СОШ №6
2.1. Общая характеристика учреждения
2.2. Анализ состояния персонала учреждения
2.3. Анализ эффективности управления персоналом учреждении
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МБОУ СОШ №6
3.1. Формирование предложений по совершенствованию системы управления
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной экономики в Российской Федерации особенную роль обретают проблемы фактического использования управления персоналом, позволяющих увеличить социально-финансовую производительность деятельности.
Функционирование любой деятельности связано с людьми, которые работают в ней. Точные принципы современного управления персоналом учреждения связаны с рациональными концепциями и процедурами, которые находят в деятельности определенное значение. Но результат находится в зависимости от руководителей, их знаний в данной области, компетентности, квалификации, выдержки, мотивации, возможности регулировать трудности, способность обучаться. В тот же момент трудовые взаимоотношения — едва ли не самая сложная проблема, особенно если коллектив имеет большое количество сотрудников. Рабочие взаимоотношения включают в себя широкую область трудностей, связанных с системой рабочего процесса, подготовкой и набором сотрудников, подбором подходящей системы заработной платы, формированием взаимоотношений партнерства в учреждении. По этой причине для того, чтобы современные учреждении функционировали результативно, следует грамотно стимулировать деятельность абсолютно всех сотрудников, при этом регулярно осуществляя контроль за деятельностью коллектива, применяя разнообразные методы управления персоналом.
Особый интерес следует уделять качеству рабочего места и условиям труда. При всей широте методов, с помощью которых возможно мотивировать сотрудников, руководитель учреждении сам выбирает, каким именно методом он должен заинтересовывать любого сотрудника с целью исполнения основной задачи — выживания организации в строгой конкурентной борьбе.
Актуальность темы обусловлена тем, что на сегодняшний день, для любого хозяйствующей организации большое значение имеет система управления персоналом, способы к распределению обязанностей, принципы воссоздания перспективной учреждении. Персонал является важнейшим ресурсом каждой организации. Во многом производственная деятельность организации, конечные результаты деятельности и его конкурентоспособность зависят именно от качества подбора и эффективности использования этого вида ресурсов. Поэтому в настоящее время улучшению системы управления персоналом придается большое значение и уделяется много внимания, поскольку только при наличии эффективной организационной структуры, с учетом всех ее положительных и отрицательных сторон, возможно достижение главных целей организации.
Целью исследования выпускной квалификационной работы является изучение системы управления персоналом, разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
- Раскрыть понятие и сущность процесса управления персоналом.
- Изучить строение системы управления персоналом в учреждении.
- Рассмотреть особенности и проблемы управления персоналом в образовательных учреждениях Российской Федерации.
- Ознакомиться с организационно – правовой и социальной характеристикой МБОУ СОШ №6.
- Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом учреждении.
- Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом учреждении.
Объект исследования — Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №6.
Предмет исследования – организация управления персоналом в МБОУ СОШ №6.
Метод исследования – сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.
Работа содержит введение, основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения. В первой главе выпускной квалификационной работы раскрыто понятие и сущность процесса управления персоналом, построение системы управления персоналом в учреждениях, особенности и проблемы управления персоналом в образовательных учреждениях Российской Федерации.
Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом учреждении.
В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом учреждении.
Информационно-методологической основой работы послужили работы таких авторов, как: Авдеев В.В., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кошарная Г.Б., в качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в дипломной работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, это сайт правовой системы «Гарант», сайт программы для кадровиков «Босс-кадровик», и некоторые статьи, представленные в сети Интернет.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Система управления персоналом: основные понятия, цели
Во всем мире за последние несколько лет проблемы управления персоналом получили приоритетное значение. Управление персоналом в Российской Федерации много лет было не актуальным направлением в деятельности учреждений и сводилось к стандартному учету сотрудников и их стимулированию с помощью материальных выплат.
В последние десять лет ситуация изменилась, причем изменение произошло вследствие формирования инновационной экономики, целью которой считается укрепление основного капитала персонала. В то же время в процессе формирования наиболее многообещающим течением оптимизации деятельности учреждении стало считаться применение индивидуализации сотрудников, то есть в предоставлении развития персонала во благо учреждения.
По мнению Евдокимова В.В. персонал учреждения представляет собой основной списочный состав сотрудников, которые выполняют разнообразные производственно-хозяйственные функции. Суть управления персоналом состоит в установлении координационно-финансовых, общественно-психологических и правовых взаимоотношений субъекта и предмета управления. В базе данных взаимоотношений лежат основы, способы и формы влияния на интересы, действия и функционирование сотрудников в целях наибольшего использования их знаний, умений и навыков.
Методически данная область управления обладает особым дискурсивным механизмом, содержит характерные свойства и характеристики работы, специализированные операции и методы исследования, а также направления анализа содержания работы разных категорий персонала. Одна из главных особенностей управления персоналом состоит в том, что оно исследует и включает в себя влияние всех моментов деятельности человека при его работе в организации.
По мнению Потемкина В.К. значение «управление персоналом» в современной экономической литературе рассматриваются в двух отношениях:
— в функциональном отношении — все решения и задачи, влияющие на работу в области кадровой политики (например, адаптация, подбор кадров, использование кадров, аттестация, карьерный рост, повышение квалификации, система морального стимулирования, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.);
— в организационном отношении это понятие включает всех лиц и исполнителей, таким или иным способом отвечающих за работу с персоналом (например, менеджеры, руководители, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров и др.).
Кибанов А.Я. дает следующее определение системе управления персоналом: «Система управления персоналом представляет собой один из структурных компонентов системы менеджмента, и она связана с отношениями между работодателем и работником, как внутри организации, так и вне, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей». Учитывая данные обстоятельства, можно рассматривать систему управления персоналом комплексно с учетом широкого спектра важнейших характеристик, принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность каждого работника организации в целях максимального использования его потенциала при выполнении трудовых функций.
Бухалков М.И. дает следующее определение: «Управление персоналом — система грамотно сформированных социальных и организационно-экономических мер по формированию среды для эффективного развития, функционирования и оптимального использования имеющейся рабочей силы на уровне фирмы. По мнению Веснина В.Р. управление персоналом — это система связанных организационных, экономических и социально-психологических способов, дающих эффективность трудовой деятельности и повышающих конкурентоспособность организации.
Другой взгляд отражен в определении Егоршина А.П. «Управление персоналом — область функционирования, важными составляющими которой является расчет необходимости персонала, привлечение персонала (отбор персонала), применение в работе, развитие, контроллинг персонала, высвобождение, а также политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, структурирование работ, руководство сотрудниками и управление затратами на персонал. Прежде всего, следует обратить внимание, что выделяются различные подходы к управлению персоналом. При этом их главное отличие базируется на дифференцированном отношении к персоналу как к объекту управления.
Свергун О.Л. выделяет следующие подходы:
— в рамках первого фундаментального подхода работники не рассматриваются как отдельные личности, в качестве объекта управления изучается главная функция персонала – труд. Наиболее выдающимися личностями-представителями этого подхода являются К. Маркс, Ф. Тейлор;
— второй подход базируется на признании персонала учреждении как самостоятельного объекта управления. Здесь целесообразно выделить две концепции: управление персоналом, которое рассматривает любых работников в контексте занимаемых ими должностей и выполняемых функций; управление человеческими ресурсами, при котором происходит фактическое смещение фокуса с занимаемой должности на саму личность, которая рассматривается как сложный и самостоятельный объект организационной единицы;
— третий подход предлагает рассматривать коллектив учреждения как достаточно сложный ресурс или капитал, находящийся в ведении учреждения. При этом этот ресурс поддается управлению.
Изучив различные подходы к сущностно-содержательной характеристике процесса управления персоналом, можно сформулировать следующее определение. Управление персоналом целесообразно понимать, как совокупность различных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, задействованными в конкретном учреждении. Таким образом, главное, что включает в себя смысл управления персоналом — это системное, грамотно организованное воздействие с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на процедуру формирования, перераспределения, распределения рабочей силы на уровне учреждения, на создание условий для применения трудовых качеств трудовых ресурсов в целях повышения эффективности развития организации и всестороннего функционирования занятых на нем трудовых ресурсов (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Управление персоналом в системе деятельности учреждения
Управление персоналом изучается в виде непрерывного процесса, нацеленного на целенаправленное изменение заинтересованности сотрудников, с целью отдачи от них максимальных результатов, а следовательно, и в итоге получения высокого количественного и качественного результата в деятельности организации.
Функциональная схема управления персоналом рассмотрена на рис. 1.2.
Рис. 1.2 Элементы системы управления персоналом
По мнению Беляцкого Н.П. смысл управления персоналом включает:
— выявление необходимости в кадрах с учетом основных целей развития фирмы, объема выпуска продукции, услуг;
— оптимизация количественного и качественно-профессионального состава сотрудников (система отбора, набора, расстановки и комплектования);
— кадровая политика учреждения (соотношение с внутренним и внешним рынком персонала, перераспределение, высвобождение, обучение и переподготовка кадров);
— адаптация и профориентация сотрудников в организации;
— поиск методов оптимальной оплаты и стимулирования работы сотрудников, системы материальных и нематериальных стимулов, предоставление льгот и компенсаций;
— анализ трудовой деятельности и профессиональная аттестация сотрудников, направление ее в русло поощрения и продвижения лучших работников по итогам полученных результатов и значимости работника для организации;
— заинтересованность в труде и грамотного поведения персонала;
-разработка системы профессионального роста кадров (переподготовка, подготовка и развитие гибкости в эффективности на производстве, реализация квалификационно-профессионального движения через оптимизацию трудовой (рабочей) карьеры);
— формирование межличностных отношений между работниками в организации, а также между администрацией и работниками, общественными организациями;
— разработка программы деятельности много функционального подразделениями кадровой службы как отдела, отвечающего за обеспечение организации трудовыми ресурсами и формирование надежной социальной защищенностью сотрудника;
— реализация функций управления, а именно понижения, повышения, увольнения, перевода;
— предоставление правового и информационного обеспечения процесса управления персоналом.
Смысл управления персоналом, по мнению автора, состоит в том, что трудовые ресурсы воспроизводятся как конкурентное состояние организации, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими видов ресурсов, чтобы было достижение поставленных целей учреждения.
Совокупность отечественного и мирового опыта в этом направлении дает возможность сформировать глобальные цели управления персоналом – развитие, формирование и реализация, добиваясь максимальной эффективности от трудовых ресурсов. Это значит повышение результатов работы каждого работника, чтобы он максимальным способом поднимал и вкладывал свои личностные возможности, и таким образом помогал достижению основной цели организации, и стимулировал работу других сотрудников в том же направлении.
В итоге, основной смысл в направлении управления персоналом определяется как системно-плановая организация воздействия с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на стадии распределения, формирования, перераспределения трудовых ресурсов на уровне компаний, на обеспечение условий для максимальной результативности применения и продвижения трудовых ресурсов с целью реализации эффективной работы учреждения и разностороннего развития существующих в ней сотрудников. На основании вышеизложенного сделаем вывод, что система управления персоналом имеет огромное значение в развитии любого учреждения. Руководство должно подбирать персонал таким образом, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо организации.
1.2. Принципы и методы управления персоналом в организации
Выделим методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученых, данные методы обобщены и структурированы в учебнике Глазова М.М.:
1) управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплину);
2) экономические (основаны на экономической мотивации – материальные поощрения, премии);
3) социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннюю необходимость человека).
Можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы. Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве. Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы.
Классификация методов приведена в табл. 1.1.
Таблица 1.1 Методы управления системы управления персоналом учреждения
| Метод | Описание |
| Экспертно-аналитический | Основан на наборе квалифицированных сотрудников по управлению персоналом. Осуществляется проработка форм систематизации, записи и представляются заключения экспертов. При этом выявляются направления по совершенствованию управления. Но с отсутствием у экспертов единой системы оценки есть риск не высокой точности. |
| Параметрический | Основа этого метода — выявление степени соответствия между элементами производственной системы и самой системы управления персоналом. |
| Функционально-стоимостной анализ | Основа этого метода — нахождении более выгодной системы управления персоналом, потому что выявляются, лишние функции управления, которые не выполняются. |
| Метод аналогий | Этот метод основан на разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения |
| Типизации подсистем | Метод основан на эффективном использовании типовых решений при совершенствовании управления персоналом. |
| Творческих совещаний | Основа метода — обсуждение всеми сотрудниками развития системы управления благодаря потоку идей. |
| Коллективный блокнот | Метод коллективного блокнота продвигает идеи каждого с последующей их коллективной оценкой. |
Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:
— стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);
— стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности).
По мнению Авдеева В.В. существует множество методов управления персоналом, это:
— организационно-распорядительные (непосредственные руководящие указания);
— экономические (основанные на материальных стимулах);
— социально-психологические (используются для увеличения социальной активности персонала).
Теперь виды методов управления персоналом рассмотрим подробнее.
Первый вид – это методы организационно-распорядительные или, как они еще называются, административные. Для данной группы методов характерно централизованное влияние на сотрудников организации.
Административные методы «работают» посредством воздействия на поведенческие мотивы, а именно: чувство долга, дисциплинированность, ответственность, желание придерживаться корпоративной культуры, лояльность к фирме. К данному виду методов относятся такие подвиды, как:
— методы организационного влияние, которые опираются на соответствующие нормативные документы (например, инструкции и т.п.) данной фирмы;
— организационно-стабилизирующие методы – это федеральные законы, стандарты и другие нормативные акты государственного уровня;
— дисциплинарные методы – это методы, которые сдерживают воздействие негативных стимулов такие, как риск увольнения, штрафные санкции;
— распорядительные методы – те, которые установлены документами оперативного руководства (например, приказы и распоряжения).
Второй тип – это экономические методы, делящиеся на две группы:
— экономические методы, которые действуют внутри организации (например, поощрения труда материального характера);
— экономические методы общегосударственные (например, налоговая система государства, механизмы кредитно-финансового характера конкретного региона и/или всей страны).
И третий тип методов управления персоналом – это социально-психологические методы, к которым относятся все методы морального, психологического воздействия на персонал фирмы и которые связанны с социальными взаимоотношениями в трудовом коллективе. К данном типу методов можно отнести такие, как:
— умение руководителя организации быть примером для своих сотрудников, его способность мотивировать своих работников, а также эффективно управлять кадровым составом;
— формировать группы сотрудников так, чтобы в них присутствовала творческая атмосфера и положительный морально-психологический климат, т.е. с учетом психотипа и характера каждого работника фирмы;
— организация участия сотрудников в управлении учреждения, в принятии различного рода решений;
— поддержка общепринятых социальных и этических норм;
— стимулирующие и мотивирующие ориентиры: ощущение сопричастности, общности целей и задачи деятельности;
— организация досуга сотрудников фирмы, удовлетворения их культурных, эстетических и духовных потребностей;
— гарантия социальной защиты персонала, куда относятся различного рода льготы, бонусы, бесплатное питание, компенсация мобильной связи и т.д.;
— формирование системы санкций и поощрений, основанной на сочетании негативных и положительных стимулов. Чаще всего учреждение использует в своей деятельности ни один, а комплекс методов управления персоналом.
Но в любом случае эффективность используемых методов зависит от особенностей производственной деятельности.