Повышение эффективности системы управления персоналом в организации (на примере МБОУ СОШ №6 г. Ноябрьск). Часть 4

1  2  3  4

---

Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МБОУ СОШ №6

3.1. Формирование предложений по совершенствованию системы управления

 

Основными мотиваторами для персонала образовательной организации являются условия работы и система стимулирования. Несоответствие этих мотиваторов потребностям персонала будет отрицательно влиять на производительность труда и соответственно на эффективность деятельности образовательной организации. Наша задача на данном этапе разработать мероприятия по совершенствованию социально-психологических методов управления персоналом МБОУ СОШ №6.

Как уже описывалось в предыдущей главе, в ходе проведения анализа системы управления кадрами в МБОУ СОШ №6 была выявлена проблема:

— недостаточное использование социально-психологических методов управления персоналом.

Мероприятия для решения данной проблемы:

1) Положение о проведение анонимного социально-психологического тестирования для персонала в МБОУ СОШ №6.

2)Формирование командного духа и улучшение психологической обстановки в коллективе.

Так социально-психологический климат в любом коллективе – это результат совместной деятельности педагогического состава образовательной организации, и их межличностного сотрудничества или взаимодействия. То для формирования и укрепления социально-психологического климата необходима организация совместной деятельности педагогического состава образовательной организации таких мероприятий как:

— информирование их о ходе реализации совместных задач, поощрять инициативу, активное участи в жизни образовательной организации, креативность;

— находить общие интересы, которые объединили бы трудовой коллектив, и на их основе организовывать общие дела;

— формировать традиции трудового коллектива, создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий. Для этого важно наличие активной позиции руководителя по отношению к трудовому коллективу;

— привносить общечеловеческие ценности в жизнь педагогического коллектива, поощрять к открытости, доброжелательности, конструктивным способам разрядки негативных эмоций; не навязывать друг другу свое мнение и учитывать интересы каждого;

— создавать условия для повышения комфортности самочувствия сотрудников на работе и сохранения стабильно — положительные отношения между ними;

— развивать коммуникативную культуру у сотрудников и навыки общения;

— проводить специальные тренинги внутри коллектива на его сплочение.

3) Совершенствование нематериальной системы стимулирования. По данному мероприятию можно внедрить следующие моральные методы и виды их стимулирования (таблица 3.1).

Таблица 3.1 Методы и виды их стимулирования

Помимо внедрения представленных методов и видов стимулирования имеются выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату, а также поощрение за выполненную работу:

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— за качество выполняемых работ — по итогам работы;

— за выслугу лет педагогическим работникам;

— иные поощрительные выплаты.

Следует разработать план рекомендаций по совершенствованию данного метода управления персоналом в образовательной организации, которые приведут к улучшению трудовой среды (табл. 3.2).

Таблица 3.2 Решение выявленной проблемы

 

По данным мероприятиям нужно разработать таблицу, где будет указано их содержание, расходы, сроки, документы и ответственные лица за их исполнение (табл. 3.3).

Рассмотрим подробней предложенные мероприятия:

Положение о проведение анонимного социально-психологического тестирования для персонала в МБОУ СОШ №6:

Таблица 3.3 Мероприятия по совершенствованию методов управления трудовой деятельности персонала

Цель: изучение социально-психологических условий в коллективе для улучшения социально-психологической обстановки среди сотрудников школы. В начале издается приказ по разработке положения о применение социально-психологических методов, в котором ответственными являются директор совместно с завучем школы.

В данном положении будет IV основных раздела.

1. Общие положения.
2. Проведение подготовительного этапа.
3. Проведение анонимного социально-психологического анкетирования сотрудников.
4. Итоги анонимного социально-психологического анкетирования сотрудников.

Исходя из предложенного мероприятия, для персонала, можно рассчитать сколько уйдет заработной платы для школьного психолога, который является главным ответственным за его проведение.

4 часа — проведение анонимного социально-психологического анкетирования (школьным психологом).

12 часов — обработка данных социально-психологического анкетирования (школьным психологом).

В целом у нас вышло 16 часов (4+12) * человеко-час школьного психолога (25000 : 23 : 8) = 135 р. => 16*135 = 2160 р.

Формирование командного духа и улучшение психологической обстановки в коллективе:

— предлагается введение ежемесячного тренинга на сплочение сотрудников внутри коллектива; — сюда будут входить сотрудники, которые считают малоэффективным социально-психологические методы управления персоналом;

— тренинг будет разрабатывать и проводить школьный психолог.

Исходя из предложенного мероприятия, который будет разрабатывать и проводить школьный психолог, можно рассчитать время и его заработную плату, которую он получит в ходе своей работы.

6 часов – подготовка и разработка тренинга;

2 часа – проведение самого тренинга.

По времени вышло (6+2) = 8 часов * человеко-час школьного психолога (25000 : 23 : 8) = 135 р. => 8*135 = 1080 р.

Совершенствование нематериальной системы стимулирования:

— при стимулировании сотрудников наградами:

1) благодарности, премия единовременная;

2) почётная грамота школы;

3) почетная грамота отдела образования МБОУ;

4) почетная грамота отдела образования Федерации.

5) почетный знак «Лучший педагог»;

6) медаль «За заслуги в образовании»;

7) орден «За инновации в образовании».

Разрабатывается специальное положение, учитывающее категорию сотрудника (ценность сотрудника), его деловые качества, лояльность, стаж его работы в школе, общественно-социальную деятельность.

Выполнение рекомендуемых мероприятий (табл. 9), предполагает решение ряда задач и разработку документов – это выбор оптимальных альтернатив, финансовые возможности бюджетной организации, назначение ответственных лиц за выполнение, определение исполнения.

 

3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий

 

Ввиду специфики учреждения экономический эффект от предложенных мероприятий посчитать невозможно. В данном случае оценим социальную эффективность проектов.

Социальная эффективность проектов выражается в возможности получения позитивных, а также избегания отрицательных изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, необходимые социальные услуги);

2) развитие индивидуальных способностей сотрудников (система обучения, повышение квалификации и т.д.);

3) благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами, позитивный микроклимат в коллективе школы и пр.);

4) поддержание дружеских отношений среди сотрудников (сплоченность, совместные мероприятия, выезды на природу и т.д);

5) проведение тематических семинаров (практика педагогической работы в современных условиях, социальное партнерство в сфере педагогики, трудовая азбука молодого педагога, права педагогов в ТК РФ и т.д.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

2) ущерб, наносимый личности персонала (интеллектуальные и физические нагрузки, стрессовые ситуации и пр.).

3) сокращение персонала (оптимизация штата педагогов с целью экономии средств).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы должны формироваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа образовательной организации, участие в разного рода конкурсах, соревнованиях на лучшую школу). Можно выделить следующие социальные выявления совершенствования методов управления персоналом.

В области планирования и маркетинга персонала:

1) обеспечение широкого развития потенциала у сотрудников школы (исходя из анализа профессиональных возможностей каждого педагога, включить в план работы школы креативные методы ведения педагогического процесса);

2) обеспечение соответствия содержания труда уровню квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников (показатель – качество обучения и т.д.);

3) обеспечение снижения негативных последствий высвобождения сотрудников (учет и анализ педагогических вакансий в данном регионе, создание компенсационных программ при оптимизации штатов педагогов и др.).

В подсистеме найма и учета будет обеспечение использования персонала школы в соответствии с индивидуальными интересами и возможностями персонала. Большое значение имеет взаимосвязь социально-экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом. В связи с тем, что предложенные мероприятия производятся в рамках трудовых обязанностей сотрудников, то экономические затраты входят в их заработную плату.

Следовательно, бюджет школы не несет расходы. В дальнейшей перспективе в школе может проявляться экономическая эффективность при внедрении иных мероприятий.

Таким образом, осуществление предложенных мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в МБОУ СОШ №6 имеет бюджетное финансирование и не имеет прибыли, так как находится на государственном обеспечении.

Выводы по третьей главе.

В ходе исследования была приведена проблема о недостаточном использовании социально-психологических методов управления персоналом в МБОУ СОШ №6. Предлагаемые в работе мероприятия и рекомендации, приведут к повышению эффективности труда, формированию положительного социально-психологического климата в организации. Для улучшения сложившейся ситуации в организации рекомендуется следующее:

1. Разработать положение о проведении анонимного социально-психологического тестирования для персонала, что поможет выявить проблемы в социально-психологическом климате и исходя из этого принимать необходимые меры.
2. Формировать командный дух и улучшить психологическую обстановку в коллективе, например благодаря тренингам на сплочение, привлекать психолога для работы с персоналом (индивидуально, в группах).
3. Совершенствовать нематериальную систему стимулирования, введением системы наград, которая поможет поощрить работоспособность сотрудников. Также необходимо оформить план изменений в виде нормативных документов, установить сроки реализации, назначить ответственных лиц за исполнение. Несомненно, для успешной реализации предлагаемых изменений нужно правильно провести действия по всем направлениям.

Требуется объективно оценить ситуацию в организации, предвидеть результаты изменений, грамотно спланировать шаги по реализации изменений, в доступной форме донести информацию об изменениях до персонала, четко контролировать этапы деятельности по реализации изменений. Только при соблюдении этих условий, возможно, достигнуть цели проекта. Реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить и повысить эффективность работы, что, в свою очередь, приведет к существенному улучшению качества образовательного процесса во всей школе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По результатам теоретического анализа можно сделать вывод о том, что в современных условиях менеджменту персонала в школе уделяется значительное внимание на государственном уровне. Все элементы системы в достаточной степени регламентированы законодательством РФ – введены критерии приема на работу, принципы материального стимулирования учителей и т.д. Согласно принципам управления сотрудниками школы, декларированным в нормах, регулирующих сферу школьного образования, человеческий капитал является ключевым ресурсом любого образовательного учреждения. Обязанностью руководителей школ становится постоянное развитие данного ресурса путем его дополнительного обучения, а также гибкой системы материального и нематериального стимулирования.

Система управления персоналом в школе, находящееся в ведении руководителей учреждении, является сложной и многообразной системой, включающей в себя пять основных областей: подбор и расстановка, обучение на рабочем месте, информационная поддержка, стимулирование и, наконец, вовлечение учителей в процесс управления школой.

В первую очередь, стоит отметить, что для каждой из указанных областей характерно разнообразие применяемых практик, которые варьируются в зависимости от внешней среды школы, ее специфики, обеспеченности ресурсами и т.д.

Основной проблемой, которая может оказывать существенное влияние на эффективность процесса управления сотрудниками школы, является нехватка у руководителей практических знаний в данной сфере. Однако данная сложность может быть компенсирована серьезным контролем за процессом управления со стороны государства, внедрением ключевых принципов на законодательном уровне. В целом, данная черта является ключевым отличием указанной системы от менеджмента персонала в других организациях, например, коммерческого сектора.

В целом, можно сказать, что система менеджмента персоналом школы является достаточно развитой. В ней учителя не являются просто «кадрами» — они воспринимаются как двигатель роста и процветания учреждения. Однако процессу управления недостает единого стратегического подхода к его пониманию, поскольку многие механизмы разработаны и внедрены в школы извне, кроме того, руководители вынуждены работать в ситуации неопределенности, что также препятствует разработке общей стратегии развития школы и ее человеческих ресурсов.

Во второй главе работы проведен обзор организации и обрисована специфика ее деятельности. Подвергнут анализу кадровый состав и кадровый потенциал МБОУ СОШ №6. Отмечена политика и положительная динамика омолаживания коллектива предприятия. Рассмотрены существующие методы обеспечения эффективности деятельности персонала в организации.

Отражены положения и проведен анализ наиболее важных методов из практики на МБОУ СОШ №6, направленных на управление результативностью и эффективностью персонала в условиях кризиса. Как показал проведенный анализ, в МБОУ СОШ №6 больше применяется авторитарный стиль руководства. Авторитарный стиль проявляется в том, что руководитель МБОУ СОШ №6, не совсем доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично принимает решения и все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно.

В целом в результате этого в организации формируется неблагоприятный социально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

Была выделена основная проблема в применении методов управления персоналом: — недостаточное использование социально-психологических методов управления персоналом, что приводит к нарушению социально-психологического климата в коллективе образовательной организации.

Для улучшения сложившейся ситуации в организации рекомендуется следующее:

1. Разработать положение о проведении анонимного социально-психологического тестирования для персонала, что поможет выявить проблемы в социально-психологическом климате и исходя из этого принимать необходимые меры.
2. Формировать командный дух и улучшить психологическую обстановку в коллективе, например благодаря тренингам на сплочение, привлекать психолога для работы с персоналом (индивидуально, в группах).
3. Совершенствовать нематериальную систему стимулирования, введением системы наград, которая поможет поощрить работоспособность сотрудников. Также необходимо оформить план изменений в виде нормативных документов, установить сроки реализации, назначить ответственных лиц за исполнение. Несомненно, для успешной реализации предлагаемых изменений нужно правильно провести действия по всем направлениям.

Требуется объективно оценить ситуацию в организации, предвидеть результаты изменений, грамотно спланировать шаги по реализации изменений, в доступной форме донести информацию об изменениях до персонала, четко контролировать этапы деятельности по реализации изменений. Только при соблюдении этих условий, возможно, достигнуть цели проекта. Реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить и повысить эффективность работы, что, в свою очередь, приведет к существенному улучшению качества образовательного процесса во всей школе.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6 ФКЗ, от 30.12.2008 № 7 ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
2. Федеральный закон РФ «О дополнительном образовании» от 12.07.2001 (принят Постановлением ГД ФС РФ от 12.07.2001 N 1794-III ГД) — URL http://www.lawrussia.ru/texts/legal_523/doc523a242x575.htm (дата обращения: 25.12.2018).
3. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // Российская газета. № 5976, 31.12.2012.
4. Национальная доктрина образования в Российской Федерации (утверждена постановлением Правительства РФ от 4 октября 2000 г. N 751) // Российская газета. № 196, 11.10.2000.
5. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 22 ноября 2012 г. N 2148-р) — URL: http://минобрнауки.рф/документы/2882 (дата обращения: 25.12.2018).
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Мн. : Интерпрессервис, 2015. – 360 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. – М.: Инфра-М, 2016. – 250 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. пособие. – М. : Проспект, 2013. – 180 с.
9. Глазов М.М. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента: учеб. Пособие – СПб. : Питер, 2014. – 105 с.
10. Евдокимов В.В. Управление персоналом: учебник. – Урюпинск: УФ ГОУВПОВолГУ, 2015. – 190 с.
11. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник. – Н. Новгород : 2013. – 350 с.
12. Ерошин В.И. Взаимосвязь управления и экономики образования // Педагогика. — 2015. — №8. — С. 23-24.
13. Ерошин В.И. Финансово-экономические отношения в образовании // Педагогика. — 2014. — №3. — С. 54-61.
14. Золотарева А.В. Управление образовательной организацией. Развитие учреждения дополнительного образования детей : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Юрайт, 2018. — 286 с.
15. Иванова Н.Л., Васильев О.А. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения //URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-v-gosudarstvennom-upravlenii-problemy-i-poiski-ih-resheniya (дата обращения: 25.12.2018).
16. Исаева О.М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева Е.А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Юрайт, 2018. — 168 с.
17. Кане М.М. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2014. – 370 с.
18. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 320 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 8-е изд., перераб. и доп. – М.: Академия, 2016. – 400 с.
20. Ковалева Н.В., Рощектаева У.Ю. Совершенствование аттестации персонала // Символ науки. — 2017. — №2.
21. Коржова Н.Б., Бирюкова И.С., Скрипова Н.Е. Персонифицированная программа повышения профессиональной компетентности педагогических работников образовательного учреждения – важнейший этап перехода на адресную модель повышения квалификации // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/personifitsirovannaya-programma-povysheniya-professionalnoy-kompetentnosti-pedagogicheskih-rabotnikov-obrazovatelnogo (дата обращения: 02.01.2019).
22. Корсакова Т.В. Управление кадрами в образовательных учреждениях // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kadrami-v-obrazovatelnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 09.10.2018).
23. Красовская Л.С. Механизм управления кадрами // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizm-upravleniya-kadrami (дата обращения: 09.10.2018).
24. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-kontseptsiy-upravleniya-celovecheskimi-resursami (дата обращения: 09.10.2018)
25. Литвинюк А.А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / А. А. Литвинюк ; под ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Юрайт, 2018. — 498 с.
26. Максимцев И.А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Юрайт, 2018. — 526 с.
27. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Юрайт, 2018. — 506 с.
28. Мелехин В.А. Механизмы разработки профессиональных стандартов педагогических работников // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizmy-razrabotki-professionalnyh-standartov-pedagogicheskih-rabotnikov (дата обращения: 02.01.2019).
29. Менеджмент в образовании : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / С.Ю. Трапицын [и др.] ; под ред. С.Ю. Трапицына. — М. : Юрайт, 2018. — 413 с.
30. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. — М. : Юрайт, 2018. — 378 с.
31. Образовательный процесс в профессиональном образовании : учеб. пособие для вузов / В. И. Блинов [и др.] ; под общ. ред. В. И. Блинова. — М. : Юрайт, 2018. — 314 с.
32. Одегов Ю.Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Юрайт, 2019. — 467 с.
33. Одегов Ю.Г., Халиулина В.В. Организационные аспекты оценки и аттестации персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. — 2017. — №1.
34. Пастухов А.Л. Эффективность управления образованием // Вестник ЮУрГУ. Серия: Образование. Педагогические науки. — 2017. — №1.
35. Пискунова Е.В., Лисовская Н.Б., Трощинина Е.А. Аттестация педагогических работников как способ оценки профессиональной деятельности // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-pedagogicheskih-rabotnikov-kak-sposob-otsenki-professionalnoy-deyatelnosti (дата обращения: 02.01.2019).
36. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. – СПб.: СПбГУЭФ, 2013. – 245 с.
37. Пугачев В.П. Управление персоналом организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Юрайт, 2019. — 402 с.
38. Репин С.А. Программно-целевой принцип и управление образованием // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/programmno-tselevoy-printsip-i-upravlenie-obrazovaniem (дата обращения: 09.10.2018).
39. Савинков В.И. Социальная оценка качества и востребованность образования : учеб. пособие / В. И. Савинков, П. А. Бакланов ; под ред. Г. В. Осипова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Юрайт, 2018. — 295 с.
40. Свергун О.Л. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле: учеб. пособие – СПб. : Питер, 2014. – 130 с.

---

1  2  3  4