1.2. Основания и порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон
Расторгнуть трудовой договор можно согласно ТК РФ по обоюдной инициативе его сторон, иначе говоря, по соглашению сторон. Появление такого юридического факта как соглашение сторон в качестве основания для расторжения трудового договора признается правомерным, если мнения сотрудника и работодателя полностью совпадают по всем положениям, которые содержит текст такого соглашения.
В законодательстве не указаны никакие факты, которые могли бы стать основой соглашения сторон. Но подвергается сомнению, что это должны быть факты, определяющие реальную возможность расторжения трудового договора.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон может иметь место в случаях, когда есть обоюдное волеизъявление сторон, которое направлено на прекращение трудовых отношений. При достижении такого соглашения, не важно, какая именно сторона инициировала расторжение трудового договора – от сотрудника или от работодателя.
Если трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, то значит, что стороны достигли определенной договоренности, во-первых, о самом факте увольнения, во-вторых, о конкретном его дне, в-третьих, о прекращении его действия именно по соглашению сторон, иначе говоря, по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Таким образом, появление такого юридического факта как соглашение сторон в качестве основания для дальнейшего расторжения трудового договора считается правомерным, если мнения сотрудника и работодателя совпадают по всем условиям, которые содержит это соглашение.
Соглашение сторон как основание для прекращения трудовых отношений законодатель ввел для того, чтобы расширить самостоятельность сторон трудового договора в одной из стадий трудового правоотношения (его прекращения), основные черты, которой законодательство регулирует в достаточно полном объеме. Соглашение сторон — самое безпроблемное средство цивилизованного прекращения трудовых отношений.
При этом основании споров возникает намного меньше, чем, к примеру, при увольнении сотрудника по собственному желанию или по инициативе работодателя, но они возможны.
Законодателем оставлен своеобразный вакуум в регулировании трудовых отношений, однако, называет субъекты, которые имею право на урегулирование таких отношений. В силу закона сотрудник и работодатель являются полноправными участниками отношений по установлению содержания соглашения, иначе говоря, на урегулирование конкретной части отношений, которые касаются расторжения трудового договора.
Такое урегулирование отношений в общей теории права называют автономным урегулированием. Аналогичная терминология может успешно использоваться и в теории трудового права.
Сфера автономного урегулирования и его субъекты устанавливает закон, однако, содержание урегулирования — это компетенция определенных субъектов. Суть же его проявляется в том, что его реализуют сами участники отношений, выступающие друг перед другом уже не как органы, которые исполняют властные функции (даже если они ими наделены), а как равноправные стороны.
Соглашение сторон является правовой конструкцией с договорным началом, которая предполагает совпадение волеизъявления обеих сторон трудового договора, однако, не властное решение одной из них.
Одна из характерных особенностей автономного регулирования отношений по расторжению трудового договора по соглашению сторон это именно равноправие сторон. Такое равноправие выражается, в первую очередь, имею право инициировать расторжение трудового договора.
С инициативой соглашения может выступать любая равноправная сторона трудового договора, включая работодателя. Последний может быть инициатором соглашения тогда, когда это не нарушает закон, не совпадает с отношениями, которые предоставляют ему право расторжения договора по собственному желанию, а главное не вступают в противоречие с интересами второй стороны.
Но инициатива работодателя об увольнении по соглашению сторон может быть расценена сотрудником в качестве необоснованного нажима. Разбирательство дел по таким обстоятельствам иногда может быть весьма сложным.
Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию допускается в любое время после достижения сторонами определенных договоренностей о прекращение трудовых отношений. В соглашении сторон отражается договорной характер труда: по данному основания осуществляется и заключение, и прекращение трудового договора.
По рассматриваемому основанию можно расторгнуть любой трудовой договор – как бессрочный, так и срочного до окончания срока его действия. На практике по соглашению сторон больше всего расторгают именно срочные трудовые договоры.
Не обязательно указывать какие-либо дополнительные причины при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Его стороны договариваются между собой о конкретном дне, когда трудовой договор прекратит свое действие по данному основанию.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. №2 (далее – Постановление №2) разъясняет следующее. При рассмотрении споров, которые касаются расторжения трудового договора по соглашению сторон, суды должны принимать во внимание, что в силу ст.78 ТК РФ при достижении договоренности между сотрудником и работодателем можно расторгнуть и бессрочный, и срочный трудовой договор, в любое время в срок, которые определят стороны. Аннулирование договоренности по сроку и основаниям расторжения трудового договора возможно только при обоюдном согласии сотрудника и работодателя.
Конституционный суд РФ в своих решениях особенно выделяет вопрос об обеспечении баланса основополагающих конституционных прав и свобод сотрудника и работодателя, а именно права сотрудника свободно распоряжаться своими способностями к труду и свободы предпринимательской деятельности работодателя.
Согласно определению Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. №1091-О-О, под свободой труда, в частности, понимается возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон, иначе говоря, на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя. Аннулирование соглашение сторон допускается только посредством согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя, что исключает совершение ими произвольных односторонних действий, которые направлены на отказ от ранее достигнутых договоренностей.
Таким образом, учитывая приведенную правовую позицию Конституционного суда РФ ст.78 ТК РФ, где не предусмотрен односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения сторон о прекращении трудовых отношений, что является законодательным проявлением баланса конституционных прав и свобод сотрудника и работодателя.
При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию ТК РФ не предусматривает, но и не запрещает, выплат сотруднику выходного пособия. Выходное пособие – это денежная сумма, которую работодатель выплачивает сотруднику при увольнении в случаях и размерах, которые определены законом или соглашением сторон.
В ч.4 ст.178 ТК РФ указано, что трудовой или коллективный договор может предусматривать иные (кроме закрепленных в самой ст.178 ТК РФ) случаи выплаты выходных пособий. Законодателем разрешается установить обязательство работодателя выплатить сотруднику выходное пособие, используя договорной способ.
Нормы п.1 ч.1 ст. 77 и ст.78 ТК РФ не устанавливают определенную форму соглашения сторон трудового договора и не содержат требований к перечню условий, которые в нем должны быть согласованы, ничего не сказано о том, следует ли такое соглашение оформлять в качестве отдельного документа. Из Постановления №2 следует, что в силу ст.78 ТК РФ для расторжения трудового договора хватит того, что сотрудник и работодатель договорятся между собой.
В практике применения ст.78 ТК РФ возникает вопрос: правомерно ли расторжение трудового договора по соглашению сторон при наличии соответствующего заявления, но не осуществлено оформление данного соглашения в виде отдельного документа?
Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон, но форму соглашения трудовое законодательство не установило. Представляется, что заявление сотрудника об увольнении по соглашению сторон подтверждает обоюдное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений.
Так, работница подала иск в Санкт-Петербургский городской суд по поводу заявления об увольнении по соглашению сторон с конкретного дня. На основании приказа работницу уволили по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ с указанной в заявлении даты.
При этом не было оформленного отдельным документом соглашения. Истица требовала признать данный приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.
Но суд нарушений ст.78 ТК РФ не выявил. Соглашение сторон о расторжении трудового договора было достигнуто.
Заявление сотрудницей было написано заранее, и у нее было время обдумать свое решение.
В ТК РФ нет указания на то, в какой форме соглашение о расторжении трудового договора должно быть заключено. Отсюда следует, что форма отдельного документа для него не обязательна, таким образом, соглашением можно считать совместные действия сотрудника и работодателя, которые направлены на расторжение трудового договора, такие как написание сотрудником заявления, подписание его работодателем и оформление им приказа об увольнении.
Под достижением соглашения о расторжении трудового договора согласно ст.78 ТК РФ понимается согласование всех условий увольнения, которые выдвинуты сторонами, включая выплату сотруднику денежной компенсации. При этом в судебной практике встречается спорное толкование ст.78 ТК РФ, по которому для расторжения трудового договора надо договориться лишь по его сроку, поскольку ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя по выплате сотруднику денежного возмещения в связи с увольнением по соглашению сторон.
В силу п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ соглашение сторон выступает основанием расторжения трудового договора. По ст.78 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор в можно расторгнуть любое время.
Ст.67 ТК РФ устанавливает обязательную письменную форму трудового договора, в связи с этим соглашение о расторжении трудового договора следует оформлять в письменном виде. Если не согласованы все условия увольнения, которые выдвинули стороны, включая выплату денежной компенсации, то соглашение о расторжении трудового договора не считается достигнутым.
Из правового смысла вышеуказанных норм закона следует, что когда достигнута договоренность между сотрудником и работодателем, бессрочный или срочный трудовой договор можно расторгнуть в любое время в срок, которые определят стороны. В тоже время эту договоренность согласно ст.67 ТК РФ следует оформить письменно, она влечет для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия.
Представляется, что письменная форма соглашения соблюдается как при составлении отдельного документа, так и при подаче письменного заявления сотрудника об увольнении по соглашению сторон. Помимо этого, чтобы расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, мало волеизъявления одной стороны работодателя или сотрудника, а нужно обоюдное волеизъявление их обоих.
Письменное соглашение сторон содержит не только основание и дату расторжения трудового договора, а также возможно указание в нем достигнутой сторонами договоренности об удовлетворении материального интереса сотрудника, иначе говоря, о выплате ему возмещения в денежном эквиваленте при увольнении. Нельзя считать правомерным увольнение по соглашению сторон при отсутствии заявления от сотрудника и оформленного как отдельный документ соглашения.
Волеизъявление сторон на расторжение трудового договора по соглашению сторон должны подтверждать письменные доказательства. При их отсутствии, если нет заявления сотрудника об увольнении по соглашению сторон, то договоренность работодателя и сотрудника о расторжении трудового договора не считается достигнутой.
Так, Верховный Суд РФ в своем определении от 14.05.2010 г. №45-В10-7 признал незаконным увольнение работницы по соглашению сторон и ее восстановили на прежнем рабочем месте. Верховный Суд отметил, что сделанный нижестоящими судами вывод об осуществлении расторжения трудового договора по соглашению сторон, т.к. после увольнения сотрудница фактически согласилась с прекращением трудовых отношений, нельзя считать верным.
Из положений ст.78 ТК РФ и п.20 Постановления №2 следует, что трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон лишь после того, как достигнута договоренность между сотрудником и работодателем.
Исходя из приведенных теоретических и практических аргументов, можно сказать, что необходимо согласованное письменное волеизъявление обеих сторон трудового договора — соглашение сторон, которое направлено на его прекращение. Соглашение о расторжении трудового договора в виде отдельного документа следует составлять в двух экземплярах и оно должно быть подписано обеими сторонами трудового договора, как того требует ст.67 ТК РФ.
В связи с тем, что с любая из сторон трудового договора может выступить с инициативой его расторжения по п.1 ч.1 ст.77, также возможно достижение соглашения путем подачи сотрудником заявления об увольнении по соглашению сторон с указанием даты увольнения. Соглашение считается достигнутым в письменной форме лишь после проставления на нем визы работодателя о согласии.
Работодатель со своей стороны также имеет право направить сотруднику письменное предложение о расторжении трудового договора с указанием основания — соглашение сторон и даты предполагаемого увольнения. Тогда проставление сотрудником собственноручной подписи о согласии также считается достижением соглашения в письменной форме.
В связи с этим представляется целесообразным изменить ст78 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по письменному соглашению сторон трудового договора».
Соглашение сторон – весьма удобное для обеих сторон трудового договора основание его расторжения при условии наличия добровольного и обоюдного желания этого.
Во-первых, стороны имеют право сами и по своему усмотрению установить сроки и иные условия, при которых прекращаются трудовые отношения. К примеру, о выплате определенного денежного возмещения при увольнении, о выполнении сотрудником каких-либо действий, которые нужны работодателю, до дня увольнения.
Во-вторых, такое соглашение позволяет сторонам избежать многих процедурных сложностей и споров, которые связаны с расторжением трудового договора по остальным основаниям.
Однако расторжение трудового договора по соглашению сторон зачастую используется, чтобы обойти императивные нормы, которые регулируют порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя. В связи с этим становится необходимой обязательная письменная форма данного соглашения, а также необходим строгий судебный контроль, который может помочь создать условия для соблюдения всех требований закона при расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию.
Таким образом, чтобы трудовой договор был прекращен по соглашению сторон нужен, сложный фактический состав.
Во-первых, инициатива одной из сторон о расторжении трудового договора по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Во-вторых, добровольное согласие другой стороны о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
В-третьих, соглашение сторон о конкретной дате увольнения работника.
В-четвертых, наступление конкретной даты увольнения работника.
Увольнение по собственному желанию — неограниченное одностороннее право сотрудника, тогда как соглашение сторон является формой двухстороннего правомочия сотрудника и работодателя. Если при осуществлении права на расторжение трудового договора по собственному сотрудник имеет право отзыва своего заявления в любое время до окончания срока предупреждения об увольнении, то при соглашении сторон ни у одной из них нет права на аннулирование данного соглашения в одностороннем порядке.
Глава 2. Гарантии и правовые последствия прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
2.1. Система гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
Нередко расторжение трудового договора это непростая задача для работников, поскольку их права при увольнении нарушаются все чаще и не защищены должным образом. Общие основания расторжения трудового договора перечислены в ст.77 ТК РФ.
Для некоторых категорий работников трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии при увольнении, закрепленные в ст.ст.261, 269, 374 ТК РФ и др. Незаконным признается увольнение работника, осуществленное с нарушением гарантий, которые для них устанавливает законодательство.
Гарантии — средства, способы и условия, посредством которых обеспечивается реализация предоставленных работникам прав в социально-трудовой сфере.
Компенсации — денежные выплаты, установленные для возмещения работникам затрат, которые связаны с исполнением ими трудовых или других обязанностей, предусмотренные кодексом и иными федеральными законами.
В некоторых случаях делаются попытки применения к трудовым отношениям гражданского законодательства для того, чтобы снизить правовые гарантии для работников. В целях пресечения таких нарушений в трудовой сфере законодателем введена в ст.11 ТК РФ следующее положение: если суд установил, что договор гражданско-правового характера фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, то к этим отношениям применяется трудовое законодательство.
Работник из-за прекращения трудовых отношений согласно ТК РФ получает все причитающиеся в этом случае суммы.
К примеру, денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Такая компенсация рассчитывается исходя из количества дней отпуска, который должен быть компенсирован, и среднего дневного заработка работника.
При увольнении по собственному желанию работодатель должен окончательно произвести весь расчет с сотрудником в его последний рабочий день. Если работодатель нарушает установленный срок выплаты заработной платы и остальных причитающихся сотруднику при увольнении выплат, то он должен их выплатить с процентами.
При расторжении трудового договора по соглашению сторон (к примеру, отказ сотрудника от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением или отказ от перевода на работу вместе с работодателем в иную местность) предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка работника.
В целом, расторжение трудового договора по соглашению сторон является взаимовыгодным. Сотрудник в данном случае может рассчитывать на так называемое «отступное», иначе говоря, выплаты, о которых стороны договорятся при увольнении по соглашению сторон.
Их размер ничем не ограничивается, главным является его закрепление в соглашении о расторжении трудового договора. Если в текст соглашение такое условие не будет включено, то выплате подлежат лишь те суммы, которые предусмотрены ТК РФ.
Особенно осторожно работодателю следует увольнять по соглашению сторон беременную женщину. В силу ч.1 ст.261 ТК РФ уволить ее по инициативе работодателя можно лишь только, если предприятие ликвидировано или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность.
Конечно, расторжение трудового договора по соглашению сторон это не увольнение по инициативе работодателя. Но Верховный суд РФ в своем определении от 05.09.2014 г. №37-КГ14-4 отметил, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, которая предусмотрена ч.1 ст.261 ТК РФ, должна применяться и к отношениям, которые возникают при расторжении трудового договора по соглашению сторон[15].
Законодательство закрепляет не только материальные, но и процессуальные права: право сотрудника на защиту от незаконного увольнении по соглашению сторон и по собственной инициативе, право на обращение с иском в суд; право на рассмотрение трудового спора по существу с восстановлением работника на работе, с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула; компенсацией морального вреда
Расширяя гарантии свободы труда для сотрудников при увольнении по собственному желанию, трудовое право РФ дает работнику определенный шанс для обеспечения обдуманности его решения. Конституционный Суд РФ указал, что право отзыва заявления об увольнении по собственному желанию это дополнительная гарантия трудовых прав сотрудника и его реализация возможна до увольнения.
Надо сказать, что ч.4 ст.127 ТК РФ устанавливает исключение в отношении периода, в течение которого заявление об увольнении по собственному желанию можно отозвать. Если предоставляется отпуск с дальнейшим увольнением, то такой отказ можно осуществить до того, как отпуск начался.
В соответствии с ч.4 ст.80 ТК РФ право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию аннулируется в случае приглашения в письменной форме на место увольняющегося сотрудника другого работника, которому согласно ТК РФ и другим федеральным законам нельзя отказать в заключение трудового договора.
Формулировка данного правила создает возможность его разного толкования.
Во-первых, учитывая лексику можно допустить, что имеется в виду ситуация с любым приглашенным сотрудником, которому согласно ч.4 ст.80 ТК РФ нельзя отказать в заключение трудового договора.
Во-вторых, допускается не рассматривать ч.4 ст.80 ТК РФ в качестве нормы, которая гарантирует заключение трудового договора с другому сотруднику и полагать, что такую гарантию следует становить в других нормах, к примеру, в ч.4 ст.64 ТК РФ.
Понимая, что вторая версия формально немного состоятельнее на сегодняшний день, однако хотелось бы в дальнейшем отдать предпочтение первой. С содержательной стороны именно она представляется более сбалансированной.
В случае получения каким-либо сотрудником письменного приглашения от иного работодателя поступить к нему на работу и ясно (в доказательственном ракурсе) выразил на него свое согласие, получается, что таким образом эти стороны заключили договор. Данный договор в настоящее время не урегулирован нормами трудового права России, однако он им и не противоречит.
Его следует признать правомерным, а, значит, он должен быть исполнен, несмотря на то, что иной сотрудник пока еще не прекратил свои трудовые отношения с, условно говоря, «прежним» работодателем. Вряд ли можно оправдать защиту сотрудника, который допустил опрометчивый поступок, поспешив подать заявление об увольнении, вместо защиты сотрудника, который действует исходя из принятого решения о своем переходе к «приглашающему» работодателю.
Представляется, что рассматриваемую конструкцию следует изменить, уточнив в предложенном направлении.
Следует заметить, что такое изменение общих норм трудового права России уже упреждает специальная норма. В соответствии с п.3 ст.36 Федерального закона «О государственной гражданской службе», для такой же ситуации оговорен лишь факт приглашения иного гражданского служащего или гражданина.
В нормативных актах РФ нет никаких требований к форме отзыва заявления об увольнении по собственному желанию. По общему правилу отзыв оформляют как письменное заявление, которое доводится до сведения надлежащего представителя работодателя.
В тоже время работник может забрать оригинал своего первого заявления. Если такая двузначность может быть рассмотрена в качестве дополнительной гарантии свободы труда для работника, то надо сказать и о наличии ограничения этой свободы при отзыве заявление об увольнении по собственному желанию.
К примеру, отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может лишь до окончания срока предупреждения. После того, как этот срок истек – сотрудник является уволенным и не работает больше у данного работодателя.
Так, Октябрьский районный суд Пермского края объяснил удовлетворение иска П. увольнением истицы без соблюдения обычного срока предупреждения – двух недель, и нарушением ее права на отзыв заявления об увольнении. Однако Пермский краевой суд указал на то, что нижестоящим судом не было принято во внимание, что в заявлении об увольнении дату своего увольнения истица указала — 12.05.2015 г., работодатель с этим согласился, издав приказ об увольнении именно в этот день.
Это подтверждает состоявшееся 12.05.2015 г. соглашение о расторжении трудового договора между сотрудницей и работодателем
Работодатель не нарушил право истицы на отзыв заявления об увольнении, поскольку данное право есть у сотрудника до окончания срока предупреждения, иначе говоря, вплоть до увольнения. Суд установил, что в рассматриваемой ситуации истица подала в отдел кадров заявление об отзыве заявления об увольнении 14.05.2015 г., иначе говоря, после того, как истек срок предупреждения, и приказ об увольнении был издан.
По поводу содержания заявления об увольнении по собственному желанию надо сказать, что существующая в России правоприменительная и другая юридическая практика отталкиваются от того, что инициатива сотрудника, как основание для расторжения трудового договора, зачастую устанавливается «от противного». Если письменное заявление сотрудника об увольнении содержит ни одно из предусмотренных федеральными законодательными актами оснований из числа предусмотренных, то его увольнение осуществляется по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – по собственному желанию.
Учитывая этот подход, сотрудник может в своем заявлении лишь попросить об увольнении, не указывая основание для этого. Такая практика является дополнительным подтверждением свободы труда работника, поэтому ее нельзя запретить.
Однако, ее поощрение с позиций желательной юридической точности также неверно. Работодателю следует просить сотрудника либо о письменной формулировки основание своего увольнения – «по инициативе работника», «по собственному желанию», либо об определении основания путем отсылки к п.3 ч.1 ст.77 или ст.80 ТК РФ.
Конечно, сочетание того и другого не запрещается. Важно, чтобы, преследуя юридическую точность, работодатель всегда помнил о свободе сотрудника, иначе говоря, не допускал понуждение.
Свобода труда позволяет сотруднику расширить содержание основной части своего письменного заявления, к примеру, указывая на причины его подачи. В соответствии с существующей практикой, сотрудник, который не указал причину своего увольнения в заявлении, в будущем все равно может на нее ссылаться, доказывая ее наличие в момент подачи заявления.
Однако такое правило касается, по-видимому, лишь к причинам, которые признаны уважительными в нормативных правовых актах, коллективных договорах и т.п.
К примеру, согласно действующему трудовому праву России уважительность причин увольнения по желанию сотрудника принимается во внимание, когда решается вопрос об отказе сотрудником от срока предупреждения об увольнении или об уменьшении данного срока. И в первом, и во втором случае требуется соглашение сторон.
Если работник хочет быть уволенным в какой-то конкретный день, а он не совпадает с истечением срока предупреждения, который установлен законом, то он указывает желаемую дату увольнения в заявлении. Согласие работодателя выражается в визе его надлежащего представителя на заявлении либо или изданием приказа об увольнении в указанный сотрудником день.
Данное соглашение может быть подписано сторонами как особый документ. Однако, в любом случае, если есть уважительные причины, которые установлены ч.3 ст.80 ТК РФ, работодатель должен сделать все в соответствии с просьбой сотрудника.
Во всех других случаях на это будет лишь право работодателя. При отсутствии возможности реализации данного права, надлежащие представители работодателя, уважая его волю, обязаны сделать сотруднику предложение о замене дня, в который он хочет уволиться, другим, вытекающим из общих или специальных сроков предупреждения.
В ст.80 ТК РФ отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин для данной ситуации. В литературе, исходя из анализа ст.80 ТК РФ, указывается на то, что уважительными причинами, в первую очередь, являются случаи, которые касаются невозможности для сотрудника продолжать работу (выход на пенсию, инвалидность и т.п.), а также случаи установленного нарушения правовых актов о труде, коллективных договоров и соглашений, трудовых договоров.
В тоже время судебной практикой, с одной стороны, непосредственно дополняется часть списка уважительных причин ст.80 ТК РФ, ссылкой на направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а, с другой стороны, ограничивается смысл слов «установленное нарушение». В соответствии с материалами Пленума Верховного Суда РФ такие нарушения могут установить органы, которые осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональные союзы, комиссии по трудовым спорам, суд.
Разделяя суть приведенной юридической позиции и соглашаясь, как и с требованием свободы труда лишь примерного списка причин, так и с обязанностью установления нарушений со стороны работодателя не любых, а определенных для этого государственных и негосударственных органов, представляется целесообразным расширить обе названные причины. В частности, вторую из них – за счет нарушений, которые зафиксировали органы, сформированные из-за коллективных трудовых споров, а также (возрождая в РФ участие сотрудников в процессе управления делами работодателя) – оформленные протоколами общих собраний коллективов сотрудников.
Понимание уважительных причин для увольнения сотрудника по собственному желанию в трудовом праве России очень важно и в некоторых иных случаях, к примеру, если применяется ст.249 ТК РФ в целях компенсации расходов, которые понес работодатель на обучение сотрудника. Представляется, что в трудовом праве РФ целесообразно исходить из единого взгляда на уважительные причины увольнения по инициативе работника.
И за точку отсчета здесь следует брать опять же примерный список уважительных причин, который закреплен в ч.3 ст.80 ТК РФ с дополнением его ситуациями, которые указаны в законодательстве о государственной гражданской службе и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ. Представляется, что в таком виде он будет вполне достаточным с позиций требований трудоправовой теории и практики.
Можно согласиться с высказыванием, что право сотрудника односторонне прекратить трудовые отношения сочетается с его правом одностороннего определения срока данного расторжения. Однако, здесь следует еще сказать, что действие второй составляющей в отличие от первой не абсолютно.