Меню Услуги

Расторжение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника

Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Теоретические аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
  • 1.1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника
  • 1.2. Основания и порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон
  • Глава 2. Гарантии и правовые последствия прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
  • 2.1. Система гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
  • 2.2. Правовые последствия незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон
  • Заключение
  • Список использованных источников

 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сегодня в условиях финансового кризиса учащаются случаи расторжения трудовых отношений с работниками по п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации – соглашение сторон, либо по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации — работников вынуждают писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, так же как и по соглашению сторон отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работника влечет немало спорных практических и теоретических вопросов. Самым популярным среди них — вопрос о норме права, в соответствии с которой можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работника — по п.3 ч.1 ст.77 или по ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации. Неоднозначный ответ содержит трудовое законодательство России на вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Невзирая на предельную краткость и лаконичность формулировок п.1 ч.1 ст.77 и ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании которых происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон, практическое применение указанной нормы трудового законодательства вызывает немало вопросов.

К примеру, законодателем не определена форма соглашения сторон о расторжении трудового договора, не уточнены положения, которые стороны вправе включать в текст данного соглашения, а также не установлены последствия нарушения его условий.

В таких ситуациях работнику как слабозащищенной стороне трудового отношения нужна правовая защита.

Процесс дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом значительных изменений, которые были внесены в Трудовой кодекс Российской Федерации, правоприменительная деятельность в этой сфере становится особенно важной.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, которые касаются расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует об отсутствии в Трудовом кодексе Российской Федерации ответов на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права. В связи с этим, а также с отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по указанным основаниям, всестороннее исследование темы представленного исследования является своевременным.

Актуальность работы также определяет неоднозначность правовых норм, которые используются в данной сфере, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Объект исследования – общественные правоотношения, которые возникают в процессе расторжения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования — теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальная судебная практика по проблемам, которые касаются расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Цель исследования — комплексное исследование отношений, которые связаны с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм трудового права.

Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи:

— изучение оснований и порядка прекращения трудового договора по инициативе работника;

— исследование оснований и порядка прекращения трудового договора по соглашению сторон;

— проведение анализа системы гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон;

— определение правовых последствий незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон.

Методы исследования. В работе использованы разные общенаучные и частные методы познания: диалектический, историко-правовой, сравнительного правоведения, логический, изучения документов, метод системного подхода, анализ и синтез

Теоретическая база исследования. В работе использован широкий круг литературных источников по вопросам расторжения трудового договора по соглашению сторон и инициативе работника. В юридической специальной литературе этой проблеме уделено достаточно много внимания.

При написании работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Т.В.Абаевой, К.Н.Гусова, Е.В.Воробьевой, А.В.Глухова, С.Ю.Головиной, А.А.Власова, А.Я.Петрова, А.М.Лушникова, М.Ю.Тихомирова, Е.Г.Ситниковой, и др. При этом, признавая всю важность проделанной работы нельзя не отметить, что говорить о завершенности научного познания расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника еще рано.

Научная новизна исследования заключается в том, что работа является современным комплексным исследованием, в котором определены особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, выявлены соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации и сформулированы предложения по его совершенствованию

Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в нем выводы развивают и дополняют некоторые положения науки трудового права, их можно использовать в учебной дисциплине «Трудовое право» — при чтении лекций, проведении практических занятий и специальных курсов. Особое значение результаты данного исследования представляют для совершенствования образовательного процесса подготовки юристов, которые ориентированы на работу в организациях, оказывающих юридическую помощь работодателю и населению. Материалы дипломной работы могут быть использованы для последующих научных исследований в данной области.

 

Глава 1. Теоретические аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон

1.1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Трудовой договор является юридической моделью трудового правоотношения. Под расторжением трудового договора подразумевается не только прекращение его действия, но и прекращение в целом трудового правоотношения, которое связывает сотрудника и работодателя.

Понятие «прекращение трудового договора» шире, чем «расторжение трудового договора» и «увольнение», ибо расторжение (увольнение) может иметь место лишь, когда одна из сторон трудового договора предъявляет требование о прекращении трудовых отношений. Без этого работа будет продолжаться в прежнем порядке. При расторжении трудового договора у одной из сторон остается желание оставить его в силе, однако, она вынуждена подчиниться требованию, которое предъявила вторая сторона.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Основой появления, изменения и прекращения правоотношений являются юридические факты. По структуре различаются простые и сложные юридические факты (юридические составы).

В действующем законодательстве предусмотрены оба вида этих фактов. Обычно основания расторжения трудового договора подразумевают, что кто-то выступил с такой инициативой.

К примеру, стороны трудового договора. В этом случае трудовой договор можно расторгнут по обоюдной или по односторонней инициативе, как сотрудника, так и работодателя.

Принцип свободы труда предполагает, что у сотрудника есть безусловное право расторгнуть трудовой договор в любое время. Это право обеспечивают нормы трудового законодательства, которые предусматривают порядок прекращения трудовых правоотношений по инициативе работника.

Такое право появляется у сотрудника с момента заключения трудового договора и является безусловным, для его приобретения не надо выполнять те или иные условия.

В трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) закреплен общий порядок расторжения по инициативе работника как трудового договора, который заключен на неопределенный срок, так и срочного трудового договора досрочно. Порядок такого увольнения регламентирует ст.80 ТК РФ.

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, не указывая при этом никаких причин. В силу ч.1 ст.80 ТК РФ сотрудник свою волю на расторжение трудового договора по собственной инициативе должен оформить в письменном виде, как правило, это соответствующее письменное заявление.

В связи с этим, признается незаконным увольнение сотрудника, если нет письменного заявления с его волеизъявлением на это. Таким образом, заявление, которое отправлено по электронной почте или с помощью SMS-сообщения, нельзя считать предупреждением работодателя со стороны сотрудника об увольнении по собственному желанию

Решение об увольнении должно это акт свободного волеизъявления сотрудника, иначе ни о каком собственном желании сотрудника не может быть и речи.

Поэтому Верховный суд РФ, обобщив судебную практику, указывает судам на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по собственному желанию сотрудника допускается, если подача заявления об увольнении это его добровольное волеизъявление. При утверждении истца, что имело место прямое или косвенное принуждение со стороны работодателя на подачу заявления об увольнении по собственному желанию, суд должен подвергнуть тщательной проверке доводы истца.

Как правило, принуждение к подаче заявления об увольнении по собственному желанию со стороны работодателя выражается в запугивании, шантаже, актах насилия, невыплате зарплаты, незаконных вычетах из нее, действиях, которые угрожают жизни и безопасности сотрудника, сексуальных домогательствах и т.п. В таких случаях также должен быть возмещен и моральный ущерб.

Моральный ущерб, который работодатель своими неправомерными действиями или бездействием нанес сотруднику, подлежит возмещению в денежном эквиваленте. Размер такого возмещения стороны трудового договора определяют в соответствующем соглашении.

Если возникает спор, то факт нанесения сотруднику морального ущерба и размер его возмещения определяет суд.

Действия работодателя, которыми он создает невыносимую обстановку для сотрудника и провоцирует его на расторжение трудового договора по собственной инициативе, должны позволять сотруднику уволиться по собственному желанию, однако, ответственность за это возложить на работодателя и взыскать с него причиненный вред, включая возмещение морального ущерба. Поэтому представляется целесообразным добавление в трудовое законодательство действенных норм, из-за которых работодатель не сможет вынуждать неугодного сотрудника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Зарубежный опыт свидетельствует, что такая конструкция очень эффективна для повышения «самодисциплины» работодателей и руководителей организаций. При этом у сотрудника появляется возможность посредством механизма судебной защиты, реагировать на произвол, самодурство, хамство, сексуальные домогательства и другие незаконные и аморальные действия руководителей. Это имеет также большое превентивное значение.

То, что сотрудник сам написал заявление о расторжении договора по своему желанию при наличии угроз или другого давления со стороны работодателя, не может быть доказательством добровольности его волеизъявления. В таком случае не приходится говорить о возможности использовать сотруднику свое право на отзыв поданного заявления об увольнении по собственному желанию.

Рассматривая добровольность волеизъявления сотрудника, следует отметить существующую и сегодня неправомерную практику принуждения сотрудника при приеме на работу написать заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения, которую в дальнейшем проставляют сотрудники отдела кадров или руководитель предприятия. Действия работодателя здесь являются фальсификацией добровольного волеизъявления сотрудника, подделкой заявления, что уже находится за пределами применения трудового законодательства.

Но просьба сотрудника об увольнении его по собственному желанию в случаях, когда работодатель имеет предусмотренное законом право уволить сотрудника по своей инициативе, не является принуждением. Тем не менее, надо понимать, что в действующем законодательстве не предусмотрена возможность отказа сотрудника от предоставленных ему законом прав (сохранение места работы, расторжения трудового договора по добровольному волеизъявлению), в т.ч. путем заключения с работодателем соглашения, которое по сути содержит взаимный отказ от осуществления прав в сфере трудовых отношений: работодатель отказывается от использования дисциплинарного взыскания, а сотрудник – от продолжения трудового правоотношения.

Сотрудник, который решил уволиться по собственному желанию, должен подать письменное заявление об увольнении, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за 2 недели. Срок предупреждения начинает истекать со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении. Так, если заявление об увольнении сотрудник подал в пятницу, то двухнедельный срок закончится в пятницу второй недели.

К примеру, если 12.10.2012 г. подано заявление о расторжении трудового договора по инициативе сотрудника, 26.10.2012 г. — день увольнения, иначе говоря, последний день работы. В случае совпадения дня увольнения с выходным, днем увольнения будет ближайший следующий за ним рабочий день.

Установленные законом 2 недели не означают, что нельзя подать заявление об увольнении за больший временной период и во время отсутствия на работе по какой-либо уважительной причине. Следовательно, заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию сотрудник может подать и во время отпуска, болезни, командировки, выполнения государственных обязанностей и т.п.

Более того, в силу ст.127 ТК РФ допускается предоставление сотруднику по его письменному заявлению неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Тогда дату увольнения можно отодвинуть на последний день отпуска.

Это право реализуется сотрудником при согласии работодателя. Если сотрудник решил предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию за более продолжительный временной период (больше, чем 2 недели), то его следует уволить в указанный в заявлении день.

Особый случай расторжения трудового договора по инициативе сотрудника, когда этот договор заключен с условием испытания сотрудника для проверки его соответствия поручаемой работы. Если во время испытания сотрудник решит, что такая работа не для него, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за 3 дня.

Сокращенный срок предупреждения работодателя об увольнении установлен также для трудовых договоров, заключаемых на срок до 2 месяцев и на сезонные работы. Данная категория сотрудников обязана предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора по собственному желанию за 3 дня.

Отдельно в ТК РФ выделено досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя предприятия. В соответствии со ст.280 ТК РФ руководитель предприятия вправе досрочно прекратить трудовые отношения, письменно сообщив это работодателю (собственнику имущества предприятия, его надлежащему представителю) не позднее, чем за 1 месяц.

ТК РФ устанавливает право спортсмена и тренера прекратить трудовые отношения в любое время по собственной инициативе, письменно сообщив это работодателю не позже, чем за 1 месяц. Исключение составляют трудовые договора, которые заключены на срок до 4-х месяцев.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Представляется, что в этом случае срок предупреждения будет общим (2 недели). Но при увольнении по собственной инициативе без уважительных причин спортсмен должен будет произвести денежные выплаты работодателю, если это условие с указанием размера возмещения оговорено в трудовом договоре со спортсменом.

Традиционно, если срок такой выплаты трудовой договор не содержит, то спортсмен должен произвести их в 2-хмесячный период со дня расторжения трудового договора. Законодателем не предоставляется перечень причин, которые можно считать уважительными.

Представляется, что здесь допускается применение по аналогии ст.80 ТК РФ. Целесообразным может быть дополнение перечня уважительных причин по соглашению сторон в трудовом договоре спортсмена.

Надо сказать, что для некоторых категорий сотрудников законодательство устанавливает ряд ограничений при увольнении по собственной инициативе. Так, в силу ч.3 ст.40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ, осужденным к исправительным работам запрещается увольнение по собственной инициативе, если на это нет письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Такое разрешение они могут получить после того, как будет проведена тщательная проверка причин увольнения на степень их обоснованности. Уголовно-исполнительная инспекция свой отказ в выдаче разрешения на увольнение обязательно должна объяснить. Данное решение об отказе можно также обжаловать в порядке, который установлен законом.

В силу п.2 ст.21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» граждане, которые проходят такую службу, не вправе расторгнуть срочный трудовой договор по своему желанию. Такое общее ограничение, поскольку ст.23 названного федерального закона среди оснований прекращения службы содержит и досрочное увольнение, на которое гражданин имеет право в установленных законом случаях.

Ч.3 ст.24 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» позволяет гражданину досрочно расторгнуть срочный трудовой договор о его участии в общественных работах по собственной инициативе, если он устроился на постоянную или временную работу. При дословном толковании данной нормы получается, что в другой ситуации сотрудник не может этого сделать? Сложно однозначно определить степень целесообразности и правомерности такого ограничения, а здесь можно говорить именно о нем.

Обязанность предупреждения сотрудником работодателя о своем увольнении, как и срок предупреждения, установлены в интересах обеих сторон. Работодателю заблаговременное предупреждение со стороны сотрудника об увольнении позволяет найти подходящую кандидатуру, которая заменит увольняющегося сотрудника.

Работодатель может начать подбирать подходящую кандидатуру на замену с момента подачи заявления об увольнении. Работодателю разрешено уволить сотрудника по окончании срока предупреждения об увольнении даже, если в это время он заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть.

Болезнь не влияет на срок предупреждения, по окончании которого сотрудника увольняют. Расторгнуть трудовой договор по инициативе сотрудника можно и во время его временной нетрудоспособности, поскольку желание уволиться в этой ситуации принадлежит сотруднику, а не работодателю.

Законодательством зарубежных государств установлен только минимальный срок предупреждения, увеличение которого возможно посредством коллективного договора или индивидуального трудового договора. На срок предупреждения может влиять категория сотрудников, стаж работы и иные обстоятельства.

Хотя в большинстве стран сотрудник должен письменно сообщить о своем увольнении, во Франции, Италии и Испании ему разрешается заявить об этом устно. Во время предупреждения трудовое отношение продолжается, в частности, сотрудник должен следовать трудовой дисциплине. Если сотрудник в это время заболел, то, как правило, течение срока предупреждения об увольнении прерывается.

Сотрудник, который во время не предупредил работодателя, должен выплатить ему сумму, которая равна зарплате за время предупреждения. В некоторых странах сотрудникам при расторжении трудового договора по собственной инициативе выплачивают выходное пособие.

Законодательство РФ предусматривает случаи сокращения двухнедельного срока предупреждения.

Во-первых, если увольнение сотрудника вызвано невозможностью продолжать работу (к примеру, поступление в образовательное учреждение) или установленными нарушениями работодателя законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Такие нарушения могут установить, в частности, органы, которые осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, или суд.

В указанных ситуациях работодатель должен уволить сотрудника с указанной в его заявлении даты. Иногда уважительная причина расторжения трудового договора по собственной инициативе может быть основанием для предоставления сотруднику определенных льгот.

К примеру, если работница увольняется по собственному желанию из-за переезда мужа-военнослужащего на новое место службы в иное место жительства, то она должна получить по месту военной службы супруга выходное пособие, равное двухмесячной средней заработной платы.

Во-вторых, при достижении в письменном соглашении сторон трудового договора согласия на его расторжение до окончания срока предупреждения об увольнении. Этого можно достичь при соответствующем волеизъявлении работодателя. Практическим подтверждением достижения соглашения о дате расторжения трудового договора по инициативе работника нередко является резолюция руководителя предприятия на заявление сотрудника, где он соглашается с датой увольнения, которую предложил сотрудник.

На практике встречаются случаи повторной подачи сотрудником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе после того, как с подачи первого прошло определенное время, но до того, как истек срок предупреждения. К сожалению, законодательством такая ситуация никак не регламентирована.

Представляется, что в подобных случаях подача второго заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию будет являться аннулированием первого. Тогда уволить сотрудника следует с учетом срока предупреждения, который установлен в заявлении, которое сотрудник подал второй раз.

Традиционно нельзя сократить срок отработки в одностороннем порядке. В частности, если сотрудник перестал ходить на работу, не отработав срок предупреждения, который установлен законом, то это считается прогулом, который дает право работодателю уволить этого сотрудника по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ — увольнение в случае прогула.

Правовое положение сотрудника во время течения срока предупреждения характеризует наличие тех же прав и обязанностей, что и у остальных сотрудников. Однако, произвольное, без согласия сотрудника уменьшение работодателем срока предупреждения или увольнение вообще без отработки дает сотруднику право требовать, чтобы его восстановили на работе и оплатили время вынужденного прогула.

Судами делается вывод, что в этой ситуации права сотрудника нарушаются в части определения надлежащей даты увольнения. Таким образом, имеет место определенный баланс прав и свобод субъектов трудовых отношений — сотрудника и работодателя.

Баланс прав и свобод это такое их соотношение, при котором осуществление каждым из субъектов своих прав и свобод исключает ущемление принадлежащих другому субъекту прав и свобод, а также появляются условия для оптимального согласования социально-экономических интересов сотрудника и работодателя. Если стороны трудового договора об увольнении до окончания срока предупреждения, не договорились ни о какой специальной дате увольнении посредством соглашения между собой, то соблюдать двухнедельный срок должен, как сотрудник, так и работодатель.

Существует мнение, что если трудовое правоотношение прекращено до того как истек срок предупреждения и работодатель дал на это свое согласие, то такое прекращение трудовых отношений надо признать увольнением по соглашению сторон. Однако с этим трудно согласиться.

Законодатель отмечает, что и при отработки сотрудником двухнедельного срок предупреждения, и при отсутствии такой отработки по договоренности между сторонами, существует не ограниченное никакими обстоятельствами право сотрудника на расторжение трудового договора. Его правомочия ограничивает только срок.

Но интересы производства и пожелание сотрудника могут повлиять на определение подхода к дате увольнения, законодателем допускается ее уточнение по договоренности между сторонами. Условие о конкретном дне увольнения считается дополнительным и никак не влияет на основное право сотрудника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Представляется, неуместным говорит об увольнении по соглашению сторон и при указании сотрудником в своем заявлении о расторжении трудового договора по собственной инициативе конкретного дня увольнения и предупреждает работодателя не за 2 недели, а за несколько месяцев до увольнения.

Поэтому следует признать неверной высказанную в литературе точку зрения о том, что увольнение по собственной инициативе преподавателя университета из-за избрания его по конкурсу в иной вуз считается увольнением по соглашению сторон. Основой данной позиции является то, что конкурс был проведен в течение учебного года (как правило, с 1 сентября текущего года по 30 июня следующего года), а преподавателя по факту уволили после его окончания, и что отсрочка в увольнении осуществляется по соглашению сторон трудового договора и по соглашению между ректорами университетов.

Однако, преподаватель, который прошел по конкурсу в иной университет, обладает бесспорным правом независимо от воли работодателя (университета) уволиться по собственному желанию. Уточнение же конкретного дня увольнения никак не может повлиять на основания его увольнения.

Отсюда следует вывод, что уточнение дня увольнения по инициативе работника его сторонами не является сферой увольнения по соглашению сторон, т.к. такое уточнение не влияет на основное бесспорное одностороннее право сотрудника уволиться по собственной инициативе. Здесь «соглашение сторон» предполагает лишь достижение договоренности о конкретном дне увольнения сотрудника.

По этой причине законодатель и ввел 2 самостоятельных основания для расторжения трудового договора: по инициативе работника и соглашение сторон, и представляется неуместным отождествление их сферы применения.

То, что стороны достигли соглашения о дне увольнения предполагает, что нормы закона, которые предусматривают право отзыва заявления и продолжения действия трудового договора, если он не был уже расторгнут по истечении срока предупреждения, применяются, учитывая определенный соглашением сторон день увольнения.

К примеру, при подаче сотрудником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе 15 октября 2012 г., а в соглашении сторон указан день увольнения – 18 октября 2012 г., то отзыв заявления возможен лишь до 18 октября, т.к. это его последний рабочий день. Если в этот день работодатель не издал приказ об увольнении и со стороны сотрудника по этому поводу нет никаких претензий, то трудовой договор остается в силе.

Сотруднику в течение установленного срока предупреждения об увольнении может взвесить все за и против решения об уходе с данного места работы. Отзыв сотрудником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе, которое он подал ранее, является юридическим фактом, по которому такое заявление не действует и его правовое значение аннулировано.

От прекращения трудовых отношений можно отказаться лишь в течение срока предупреждения, иначе говоря, пока сотрудник еще работает, включая и последний рабочий день. После этого отзыв сотрудником заявления об увольнении по собственной инициативе не допускается.

Действию этого правила может помешать только одно обстоятельство – если на его место уже пригласили в письменной форме другого сотрудника, которому нельзя по закону отказать в заключение трудового договора. Так, в силу ст.64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу письменно приглашенным сотрудникам в порядке перевода от иного работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с предыдущего места работы. Фактически этот запрет дает гарантии лицу, уволившемуся с предыдущего места работы, что трудовой договор с ним будет заключен в любом случае.

Приглашение на работу должно быть письменно оформленным. Тогда право отзыва сотрудником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию больше не действует.

Таким образом, сотрудник утрачивает свое право на отзыв ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию лишь при следующих условиях.

Во-первых, на его место приглашен сотрудник стороннего предприятия.

Во-вторых, это приглашение письменно оформлено.

В-третьих, работодатель приглашенного сотрудника согласился в письменном виде на его увольнение в порядке перевода к иному работодателю в силу п.5 ст.77 ТК РФ.

В-четвертых, сотруднику, который письменно приглашен на работу, нельзя отказать в заключение трудового договора.

Так, К. с 20.01.1986 г. занимала должность начальника отделения связи села Н. Приказом от 20.11.2013 г. ее уволили по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ — по инициативе сотрудника.

К. подала в суд иск с требованием к Управлению Федеральной почтовой службы восстановить ее на прежнем рабочем месте, объясняя это тем, что в октябре 2013 г. ей был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск. Перед уходом в отпуск К. предупредила работодателя о том, что ей надо пройти курс лечения.

С 20 ноября 2013 г. по 3 декабря 2013 г. она была временно нетрудоспособна, в подтверждении чего был предоставлен больничный лист. После этого К. не была допущена к работе администрацией в связи с ее увольнением по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Но истица увольняться не собиралась. Администрация вынудила ее написать заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой.

С приказом об увольнении ее никто не ознакомил, а трудовую книжку отправили по почте заказным письмом. В ходе судебного разбирательства было установлено, что работодатель нарушил порядок и условия прекращения трудовых отношений по инициативе сотрудника: отсутствовал согласованный день, с которого начиналось истечение 2 недель, и до истечения этого срока, стороны не смогли достичь каких либо договоренностей посредством соглашения сторон.

При рассмотрении дела суд своим определением назначил почерковедческую экспертизу, которая и была проведена. Эксперт в своем заключении указал, что рукописные записи даты в заявлении К. выполнены не ее рукой, т.е. иным лицом.

Судом были признаны несостоятельными доводы истца о ее принуждении написания заявления с открытой датой увольнения, поскольку они не были доказаны в процессе рассмотрения дела. Однако было удовлетворено требование К. признать приказ об ее увольнении недействительным в соответствии со ст.394 ТК РФ удовлетворено.

В процессе рассмотрения дела было доказано причинение истцу нравственных и физических страданий из-за незаконных действий ответчика при увольнении истицы. В силу ст.237 ТК РФ, разрешая требование о возмещении морального ущерба, суд решил, что они должны быть удовлетворены частично.

Таким образом, сотрудник имеет неограниченное односторонне право на расторжение трудового договора в любое время. Для того чтобы не позволить работодателю понуждать неугодного сотрудника к увольнению по собственному желанию целесообразным представляется включение действенных норм в трудовое законодательство.

Законодатель не уточняет причинные, которые являются уважительными, при увольнении спортсмена по собственному желанию. Представляется, что здесь допускается применение ст.80 ТК РФ по аналогии и список уважительных причин следует дополнить по соглашению сторон в трудовом договоре спортсмена.


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Страницы:   1   2   3   4